公司法定代表人劳动纠纷诉讼的现实困境
李某系**通信技术公司的法定代表人，该公司由一家美国公司和一家中国公司作为两名股东于2005年在张江高科技园区投资成立。公司成立时，李某就被公司从美国作为高级管理人才引进，当时薪资为1万美元每月。2008年，公司将法定代表人变更为李某，并由李某和另外4位人士组成董事会。此时，李某薪资调整为每月12500美元。与此同时，李某也被聘任为该公司总经理。2011年11月该公司效益开始出现下滑，无法再开展新的业务。
因公司效益持续下滑，董事会决定关闭公司。后有四名员工向浦东新区劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠劳动报酬，浦东劳动仲裁委支持了四名员工的全部仲裁请求。随后，四名员工向法院申请强制执行，因公司账户已经没有可供执行财产，浦东新区人民法院对公司法定代表人李某采取了限制出境措施。
而此时，公司也已经拖欠李某2010年5月至2011年11月的薪资22.5万美元和部分出差报销费用。鉴于自己的劳动报酬无法实现，又被限制出境，李某决定通过劳动仲裁和诉讼途径实现自己的权益。根据法律规定，李某先向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付拖欠薪资22.5万美元和几万元人民币的出差报销费用。上海市劳动人事争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，认为法定代表人与公司发生的争议，不属劳动争议受理范围，决定不予受理该案件。
2012年5月23日，李某诉至浦东新区人民法院。第一次去法院立案时，法院认为李某是公司法定代表人，认为不可以受理。经沟通协调，法院告知如公司变更法定代表人，解除李某法定代表人的身份，哪怕还没有去工商局变更登记，则就可以立案。明确了法院的要求后，李某的法定代表人身份被解除。凭着公司的解除证明，再次到法院立案时，法院正式受理了该案。随后，公司就到浦东工商局进行了法定代表人变更登记。法院受理该案后，向公司发出了应诉通知及开庭传票。2012年6月25日，该案进入开庭审理程序。审理当日，公司未来人应诉，经法院核实，公司已经没有员工办公，发到公司的开庭传票系由别人代收。而此前，法院已经在被告没有出庭应诉的情况下缺席进行了审理，开庭结束后，法院根据核实的传票送达情况，宣告当日的开庭无效。法院认为，该案有可能是一起虚假诉讼，因为李某在起诉时还是公司法定代表人，作为一名法定代表人，与公司发生劳动纠纷，比普通员工有着更大的举证义务，除了有劳动合同外，还应该提供相关进行了劳动的证明和公司发放工资情况的证明等。法院并认为，李某在5月23日起诉时公司还没有到工商局进行法定代表人变更登记，而5月31日就已经做好了工商局的变更登记，时间如此之快，显然是有人恶意变更。因为公司方没有人出庭应诉，而原告李某的证据材料又不如法院所要求
的那么充分，该案经过一次开庭审理后再次陷入困境。经过再三考虑，作为代理人，我决定对该案申请撤诉。但是，虽然撤诉了此案，还是觉得该类案件的处理仍有许多值得研究的地方。因为法定代表人与公司发生劳动纠纷，诉讼时争议颇多，很多时候律师和办案法官都需摸索着办理。不过，对于法院前后的说法，也觉得有些不够严谨，立案时法院要求先解除法定代表人身份，当真的变更了法定代表人时，法院又认为变更太快有些不正常，这些都是有些主观的。
撤诉时我跟法官讲，当时我作为特别授权代理人到法院立了该案，现在又以特别授权代理人的身份要求撤诉此案，不知道当事人会作何感想。
竭诚为您提供优质文档/双击可除解决劳务纠纷的合同内方法 篇一：劳务纠纷参考资料 劳动合同与劳务合同的区别 一.主体不同 劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方的自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。 二.双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。 三.承担劳动风险责任的主体不同
劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶 属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须有用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。 四.法律干预程度不同 因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式等都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格及支付方式等，国际法律不过分干涉。 五.适用法律和争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。 员工因无故旷工解决劳务时应注意的事项方法/步骤 一.先跟本人联系上，看是什么原因旷工，这是公司人 性化的体现之一，因为如果是一些特殊的情况，也可能确实无法请假，所以要想留住人才，也让其他人没什么证明和凭证可以抓，建议一定要及时地沟通，在沟通的时候，最好还保留通话记录等证据。 二.跟劳动者沟通一下，看劳动者是否还愿意留在单位，在沟通的时候，最重要的是了解劳动者的心理状态，是想继
劳动纠纷处理办法1. 目的 为及时、有效处理进入仲裁、诉讼的劳动纠纷，减少因劳动纠纷而带来的不良社会影响，降低劳动纠纷处理成本，结合公司实际，特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于******公司（以下合称“公司”）全体员工因劳动关系产生的劳动争议。 3. 处理原则 以客观事实作为处理劳动纠纷的出发点，合法、公正、及时、高效地处理劳动纠纷。 3. 职责 人力资源部负责对纠纷原因进行调查研究，了解情况，掌握材料，并最终决定案件处理方式。 法务部提供法律分析，建议，并作为仲裁、诉讼的第一代理人，代为收受法律文书，提交诉讼材料等。 争议员工所在部门及其他相关部门应积极配合。 为便于应对及时，简化处理沟通过程，人力资源部与法务部各自指定一名直接对接人员并及时通知对方。 4.定义 本办法所称劳动纠纷仅指公司作为被申请人的劳动争议案件。 具体指因如下原因产生的争议： （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 5. 劳动纠纷的提出 人力资源部接到仲裁庭的仲裁通知后应在当日内通知并将全部相关文件转交给法务部指定人员。如当日内无法转交原件的，应先以扫描件或拍照等方式提交。 法务部指定人员应在接到通知后的24小时内，理清申请人的请求、事实与理由，做出初步判断，并通知人力资源部指定人员在96小时内就案件事实做出
说明，表明公司立场，并提交相应的证据材料（包括但不限于劳动合同、考勤记录、工资发放证明、社会保险缴费证明、离职证明、辞职信，其他解除劳动合同的证明和能支持公司主张、反驳对方提出的仲裁申请的证据）。证据材料以复印件/扫描件形式提交并提示原件信息以备查。 法务部在接到人力资源部的反馈信息后，于48小时内给出案件的初步评估意见，人力资源部依据法务部的评估意见，于24小时内做出和解、调解或应诉的决定。 法务部在接到人力资源部的应诉通知后或者人力资源部未能于指定日期前给予法务部“确定不应诉”的回复的，法务部将依据已掌握的证据材料于指定期限届满之前向仲裁庭提交应诉材料。 法务部仅依据已收到的证据材料准备应诉答辩。 6 和解 对于事实清楚、法律关系明确，仅只是因为员工理解错误或公司人员操作失误等因素造成，双方容易达成谅解的，以和解为原则。 人力资源部在做出和解决定后，应当及时通知法务部，以便法务部及时与仲裁庭沟通。 和解谈判由人力资源部主导，法务部予以协助，最终和解方案由人力资源部确定。 7调解 如法务评估认为公司管理规范及证据留存方面存在严重不足，容易陷于不利局面的，应以调解为原则。 开庭审理前，开庭审理时及开庭审理后裁决作出前均可调解，人力资源部结合法务部沟通的案件进展和情况及时作出调解决定。 调解方案由人力资源部协调各部门意见后最终确定（法务部依需要协助提供分析参考意见）。如人力资源部未出具书面调解方案，法务将继续应诉答辩。 调解协议应在仲裁庭的主持下达成，并尽量申请仲裁庭当庭出具调解书，以便当场签署。 8 仲裁 如法务部没有接到人力资源部关于和解或调解的书面通知，则法务予以应诉，人力资源部应指定至少一名人事协助出庭，其它部门若有。
法律纠纷案件管理办法 第一章总则 第一条为规范公司法律纠纷案件管理工作，依法、及时、高效处理法律纠纷案件，最大限度地维护公司的合法权益，根据相关法律法规的规定，制定本办法。 第二条本办法所称法律纠纷案件是指集团公司及下属分子公司（以下合称为：公司）在经营、管理过程中发生的各类纠纷案件以及由此可能或已经引发的以公司为当事人的各类诉讼、仲裁案件包括但不限于：民事诉讼案件、劳动争议仲裁或诉讼案件、行政诉讼案件、执行案件、申请复议案件、商事仲裁案件等。 第三条法律纠纷案件直接影响公司的合法权益及声誉，因此公司应本着诚实信用、平等自愿、等价有偿、互惠互利的原则开展经营、管理工作，尽量避免法律纠纷案件的发生；对发生的法律纠纷案件应充分重视，及时、妥善处理，有效规避、控制风险，避免造成不应有的损失。 第二章管理部门、职责、权限 第四条法律纠纷案件管理实行业务部门和经营管理部分工管理、密切配合的原则。法律纠纷案件发生部门或涉及事项的主管部门是法律纠纷案件管理的业务部门，经营管理部是法律纠纷案件管理的归口部门。 第五条业务部门的主要职责： （一）负责提供法律纠纷案件涉及的事实情况及证据材料；
（二）出具法律纠纷处理的初步解决思路或方案； （三）参与法律纠纷案件处理讨论； （三）根据需要承担部分法律纠纷案件处理事务工作； （四）负责与法律纠纷案件相对人的商谈和解工作； （五）负责法律纠纷案件处理涉及的费用支出及收取； （六）建立法律纠纷案件工作台账； （七）根据法律纠纷案件处理需要承担的其他工作。 第六条经营管理部的主要职责： （一）制定法律纠纷案件管理办法，并负责组织实施； （二）对业务部门的纠纷处理初步解决思路或方案进行法律审查，并提出意见或建议。 （三）牵头负责法律纠纷案件的司法程序处理； （四）负责与法律纠纷案件处理涉及的外聘律师进行沟通管理； （五）会同业务部门制作重大案件专题汇报，报相关部门和公司管理层审批； （六）建立法律纠纷案件工作台帐； （七）负责法律纠纷案件的报备工作； （八）签收、发送诉讼或仲裁案件法律文书； （九）根据法律纠纷案件处理需要承担的其他工作。 （十）督促相关业务部门在法律纠纷案件中的工作，并对工作情况进行考核评价。
劳动合同诉讼时效样本 Sample of limitation of action in labor contract 合同编号：XX-2020-01 甲方：___________________________乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
劳动合同诉讼时效样本 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 【劳动合同诉讼时效】《劳动合同法》存诉讼时效盲点 孙先生1998年9月进入北京某物业公司做电梯维修工。按照公司的劳动规章制度以及电梯维修工的职责，孙先生从事的工作全年无休，24小时不间断在岗。但是进入公司工作11 年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。去年孙先生依据《劳动合同法》起诉，要求公司支付其1998年9月1日 至20xx年2月29日的加班费及经济补偿金17万余元。 近日，北京市一中法院维持了一审判决，要求北京某物 业管理公司支付孙先生11年的加班费和经济补偿金共计6万 余元。 负责此案的法官告诉记者，按照法律规定，一般民事案 件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的'诉讼时效为60天，但是像孙先生这种一直在一个企业连续工作如何认定诉讼时效，在《劳动合同法》中却没有明确规定。目前，法官审理这类案
劳动合同纠纷处理程序 竞业限制是什么？期限是多久？ 竞业限制的定义 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。 竞业限制的对象 竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工。 竞业限制的范围 竞业限制的范围由企业与劳动者协商确定。但竞业限制约定不得违反法律、法规的规定。 竞业禁止的地域协商，原则应以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；竞业限制的就业范围限于与原企业有竞争关系的企业，《劳动合同法》对此已明确界定，即“与
本单位生产或者经营同类产品，业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务”。 必须注意，《劳动合同法》只是规定了限制有竞争关系的“单位”，而不是业务、产品或者职能，企业可以充分利用这法律条款。 竞业限制的期限 竞业限制的期限不能超过两年。也就是说，只可以约定了解商业秘密的人员离职后，在两年内不得自己经营或者到其他单位从事于商业秘密相同或类似的工作。 用人单位的义务 约定竞业限制的，企业应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》没有对经济补偿金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，企业不能预订竞业限制的经济补偿已包含在劳动者现有的工资报酬中。 劳动者的义务 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。只有约定违约金，才能更好地保证员工遵守竞业限制协议。 《劳动合同法》没有对违约金的数额做出具体规定，可以由企业和劳动者双方进行协商。但是，违约金数额也不是越
劳动纠纷处理办法 1. 目的 为及时、有效处理进入仲裁、诉讼的劳动纠纷，减少因劳动纠纷而带来的不良社会影响，降低劳动纠纷处理成本，结合公司实际，特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于******公司（以下合称“公司”）全体员工因劳动关系产生的劳动争议。 3. 处理原则 以客观事实作为处理劳动纠纷的出发点，合法、公正、及时、高效地处理劳动纠纷。 3. 职责 3.1 人力资源部负责对纠纷原因进行调查研究，了解情况，掌握材料，并最终决定案件处理方式。 3.2法务部提供法律分析，建议，并作为仲裁、诉讼的第一代理人，代为收受法律文书，提交诉讼材料等。 3.3争议员工所在部门及其他相关部门应积极配合。 3.4 为便于应对及时，简化处理沟通过程，人力资源部与法务部各自指定一名直接对接人员并及时通知对方。 4.定义 本办法所称劳动纠纷仅指公司作为被申请人的劳动争议案件。 具体指因如下原因产生的争议： （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 5. 劳动纠纷的提出 5.1人力资源部接到仲裁庭的仲裁通知后应在当日内通知并将全部相关文件转交给法务部指定人员。如当日内无法转交原件的，应先以扫描件或拍照等方式提交。 5.2 法务部指定人员应在接到通知后的24小时内，理清申请人的请求、事实与理由，做出初步判断，并通知人力资源部指定人员在96小时内就案件事实做出说明，表明公司立场，并提交相应的证据材料（包括但不限于劳动合同、考勤记
2018最新经济合同纠纷起诉状范本 原告：__________________地址：___________________。 法人代表：_________，职务：__________。 被告人：___________________地址：___________________。 法人代表：_________，职务：__________。 诉讼请求： 风险提示： 诉讼请求必须具体﹑明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法院支付相应的诉讼费。 另外，诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。1、判令被告偿还原告货款____元。 2、判令被告赔偿拖欠原告货款____个月的利息损失。 3、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由 风险提示： 诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。原告和被告____年____月____日商定，被告从原告处购进 ____________（品种及数量），价值人民币________元。原告于____年____月____日将_______用____送至被告处，被告立即开出________元的转帐 1
案例：未与劳动者及时签订合法劳动合同，致赔偿双倍工资 广东省东莞市第一人民法院 民事判决书 （2014）东一法排民一初字第44号原告：段志某，男，XXXX年XX月XX日出生，汉族，住XXX。 委托代理人：唐泽某，广东明冠律师事务所律师。 被告：东莞某公司，住所地：广东某，企业法人营业执照注册号为XX。 法定代表人：张定某，该公司副董事长。 委托代理人：龚志某，湖南国纬律师事务所律师。 原告段志某诉被告东莞某公司（以下简称“美信公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年1月13日立案受理后，依法由代理审判员李慧仪适用简易程序进行独任审判，并先后于2014年2月18日、2014年4月25日两次公开开庭进行了审理，第一次开庭时原告段志某及其委托代理人唐泽某、被告美信公司的委托代理人龚志某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告段志某起诉称，段志谋于2012年11月16日入职被告美信公司从事保安工作，但美信公司并未和段志某签订书面的劳动合同，也没有根据相关的法律规定为段志某缴纳养老保险、支付加班工资及高温津贴。2013年10 月28日，美信公司与段志某解除了事实劳动关系。美信公司的行为侵犯了段志某的合法权益，段志某为维护自身的合法权益，特向法院起诉，请求判令美信公司支付段志某：1、因为签订劳动合同的二倍工资24200（从2012年12月16日至2013年10月28日）；2、2012年11月至2013年10月的加班工资16813.16元；3、高温津贴（2013年6月至10月）750元；4、经济补偿金2200元；以上共计43963.16元。 被告美信公司口头答辩称，一、其无需支付段志某未签订劳动合同的二倍工资，理由为段志某入职时手续齐全，包括签订了入场登记表、承诺书、入职担保书，双方于段志某入职后第二天即2012年11月16日签订劳动合同；二、段志某的加班费应根据美信公司提交的有段志某签名确认的考勤表进行认定处理；三、美信公司无需支付段志某高温津贴，因为保安室是个独立的房间，内置风扇；四、段志某以更换工作环境为由主动离职，故美信公司无需支付段志某经济补偿金。 经审理查明，原告段志某于2012年11月16日入职被告美信公司工作，任职保安。2013年9月16日，段志某向美信公司提交辞职单，并于2013年10月28日离职。段志某在2012年11月、12月及2013年2月至9月的工资条显示其应发工资分别为988.74元、1913.2元、2554元、2036.8元、2133.1元、2195元、1996.35元、2050.36元、2223.14元及2187.1元，共计20277.8元。 段志某向劳动部门申请劳动仲裁，要求美信公司支付：1、2012年12月16日至2013年10月28日未签订劳动合同的二倍工资24200元；2、工资差额（含加班费）16813.16元； 3、2013年6月至10月的高温津贴750元； 4、经济补偿金2200元。东莞市劳动人事争议仲裁院企石仲裁庭于2013年12月18日作出东劳人仲企庭案字（2013）53号仲裁裁决书，裁决：一、美信公司应于该仲裁裁决生效后三日内支付段志某：1、2012年11月份至2013年10月份工资差额（含加班费）12553.34元；2、高温津贴750元。二、驳回段志某的其他请求。段志某对裁决不服，于法定期限内向本院起诉，请求依法裁判。 庭审中，段志某同意其诉求的加班费按照仲裁裁决认定的金额12553.34元计算。双方均确认段志某离职前十二个月的平均工资为2200元/月。段志某主张其在职期间，美信公司并未与其签订书面劳动合同，故要求美信公司支付2012年12月16日至2013年10月28
解析劳动合同纠纷案例的解决方法 劳动纠纷在这个人与人的劳动关系的社会里普遍存在的现象。 自2008年1月1日生效的《劳动合同法》，填补并完善了劳动关系中不少空白点。在处理不少劳动纠纷的过程中，大多是没签订书面的劳动合同，拖欠工资加班费，解除劳动关系不支付经济补偿金，工伤如何认定，工伤如何鉴定，如何计算赔偿标准等等事项。以自已帮助当事人处理的案例来具体分析一下劳动纠纷的处理，希望对大家有些帮助2011年2月初，徐先生通过同事介绍来到律所找到我，把详细情况叙述了，并且依据我的分析准备好了证据：工牌及劳动合同(证明有劳动关系)，银行清单工资打款凭证(证明平均工资数额)，1996年入职时的押金单(证明1996年开始成立劳动关系)，社保清单(证明未足额购买社保并且有段时间成立劳动关系且未购买社保)，调岗通知(证明未经劳动者同意而擅自调岗)，解除劳动合同通知单(证明劳动关系因公司违法行为而解除)。 徐**于1996年8月起就职于公司工作，任公司的清洁工职务。工资为每月的平均工资为1483元。公司自2010年2月28日合同到期后一个月内未与徐**签订过任何的劳动合同，公司自1996年至2001年5月未给徐**购买过任何社保，自2001年5月至2011年3月31日止购买社会保险也未按照徐**实际工资购买。同时2011年2月6日公司未经徐**的同意将徐**擅自调岗。公司一直无理由的拖延支付徐**相应的加班费。 2月28日，向深圳市罗湖区劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁，要求请求裁决支付未签订劳动合同的双倍工资16313元(从2010年3月1日至2011年3月31日，共11个月，月工资1483元。)请求裁决向徐**支付15个月的经济补偿金22245元，一个月的代通知金1483元。请求裁决加班工资从2008年3月30日至2011年3月31日止
人力资源劳资纠纷该如何处理 案例一、连续工作十年应订立无固定期劳动合同 【核心重点】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 【案例说明】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。2011年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月18日起，张某即不被允许进入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。 【处理思路】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认为这一义务是法律强加于自已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献给单位的老职工，是不是更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方设法将他们推之门外。 案例二、免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效 【核心重点】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法规的强制性规定，应认定该条款无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。 【案例说明】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期为两年。2006年9月15日，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待遇及工作时间，聘用协议第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资人民币3100元。李某在与某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某客运公司支付加班费、经济补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某部分请求。李某不服，诉至法院。法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制保险的性质，用人单位和劳动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工资待遇条款中含“五金”的部分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判决确认双方聘用协议第十四条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。 【处理思路】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监督单位为其缴纳情况。因此，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定责任的承担。我们希望通过这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、
企业常见的诉讼类型及应对策略 活着的法律 根据多年做企业法律顾问的经验，对企业常见诉讼的类型及应对策略进行总结归纳，供企业管理人员参考。 一、常见的诉讼的类型 1、买卖纠纷：买卖纠纷是基于合同所发生的纠纷，是一种常见的纠纷，在企业产品销售和原材料、设备采购环节都可发生，有迟延交付货物引起的，还有交付货物不合格引起的。 2、出资纠纷，即出资未达到法定最低注册资本限额或者出资不实。 3、企业承包合同纠纷：企业承包经营是指全民企业承包经营，企业承包经营合同是指国有企业就其承包向国家上缴的利润数额和应完成的技术改造任务及其他经济技术指标，为明确企业应承担的责任及应享有的权利，由企业管理者代表企业与政府指定的部门所签订的协议。国有企业承包经营是经济体制改革过程中的过渡形式。 4、企业租赁合同纠纷：企业租赁合同纠纷是指国家将国有企业的全部资产以租赁的方式交给承租人经营管理，承租人向国家支付租金并到期返还全部企业资产的合同。主要适用于小型国有企业的经营。 5、联营合同纠纷：联营是指企业之间、企业与事业单位之间，在平等自愿的基础上，为追求一定的经济目的而实行的联合经营的形式。联营包括法人型、合伙型和契约型联营三种形式。企业因联营发生纠纷是很常见的。 6、企业挂靠经营纠纷：挂靠经营是指某一企业或事业单位依附于另一企业事业或其他组织从事经营活动。挂靠经营是特定时期的特定现象，现在挂靠经营不被允许。 7、劳动争议：劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在执行劳动法规、履行劳动合同中所产生的争议或纠纷。 8、建筑工程承包合同纠纷。 9、担保纠纷。
10、一些特殊侵权纠纷。 二、普遍存在的问题 1、做为原告主张权利超过诉讼时效问题 诉讼时效：是指权利人请求人民法院依强制程序保护其合法权益而提起诉讼的法定有效期限。一般民事纠纷时效为二年。诉讼时效有中断、中止、延长的情形。 国有企业在以住的往来中形成大量的外欠款，没有及时清收，很多都超过了诉讼时效，有的即使进行了清收，但没有保全有效的能够证明诉讼时效中断的证据。到起诉时主张权利成为一个严重的问题。因为作为被告来讲诉时效是首先考虑的抗辩理由。诉讼时效的问题导致国企的很多案件无法提起，或提起后导致败诉的结果。 2、主管部门易被追加为被告 由于以前设立企业的行为不够规范，国有企业往往在出资不实的情况下就注册了下属企业，或企业在被歇业、注销、吊销后未尽清算义务，或者下级企业财产与开办它的企业的财产混同。在以上情况下，国企的主管部门非常容易被追加为被告，并被要求承担责任。 3、经济行为的不规范 很多基层企业的管理很不正规，进行经济行为的时候不签订合同、没有审批、没有结算、对基础资料不存档，导致很多资料缺失，无法查清案件事实。这样的后果导致很多权力无法主张，更严重的是，别人对企业进行诉讼时，无法运用证据进行抗辩。 4、承包、挂靠、联营、经营方式选择不当 承包、挂靠、联营、租赁都是在经济体制改革进程中出现的企业改革转换过程中的一种机制，这些方式的产生就在摸着石头过河，处于一种探索的阶段，其本身就存在着这样或那样不可克服的法律问题或无法解决的法律问题，加之企业在运用地过程中对其责任的承担、权利义务的分配理解把握的不够，会引发很多纠纷。 5、更换法定代表人时随意毁约
劳动合同纠纷处理范本 Model of labor contract dispute settlement 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
劳动合同纠纷处理范本 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 劳动合同就是指劳动者和用人单位之间双方达成的一种 协议合同，它有利于保障双方之间的关系，那么在生活中出 现了劳动合同纠纷怎么处理呢？请阅读下面的文章进行详细的了解吧。 因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理 ①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠 纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。 ②对于由他人代签劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理 机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不 合法的，应宣布合同无效。
③发生对于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。 ④发生对于不符合合法有条件的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。 ⑤发生对于订立方式不合法的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进行处理。 因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理 ①对于不履行劳动合同引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。
劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过500名以上时，应设置2名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200至500名时，应设置1名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200名以下时，应
公司诉讼纠纷案件审理的难点及其对策 【摘要】随着经济体制与企业改制的不断推进，使得各类型的公司内部交易活动日益频繁，各种公司违法现象常有发生，致使公司诉讼纠纷也不断的增加，并且在审判活动中常常会遇到一些困难。文章主要对公司诉讼案件审理的难点展开分析，并为解决这些问题提出相应的建议。 【关键词】公司诉讼案件；难点；对策 作为市场经济的最活跃的主体，公司的良好有序的运行对经济发展有着重要的意义。法律关系是保障公司有序运行的基础，它的基本方向主要有市场、政府监管以及劳动者和合作伙伴，这是一个公司所需要承担的基本法律法规。在公司所面临的四个基本法律方向，它们之间都是相互联系的，同时在面对合作伙伴与管理层方向，法律所起到的约束往往是最基础和最重要的。随着公司法的修订，公司案件的可诉性也在不断的增强。但是伴随着新的问题也不断出现，这样使得公司诉讼纠纷案件的审理难度也相应的增大。利用司法公正来解决公司内部的纠纷、矛盾，实现公司个主体之间的利益平衡，实现社会经济的有序发展，这就需要对审理过程中的难点进行分析，再到解决的方案。 一、公司诉讼纠纷审理难点 （一）案由不规范 在很多公司诉讼案件中，很多案件的案由不规范甚至是错误的。比如在股东权益的案件中，涉及到股东权利不能够进行明确的说明，简单的将股东知情权以及股份收购请求权作为股东权益纠纷，将股权确认纠纷定位股权纠纷，同时将公司股东损害公司利益纠纷称为公司权益纠纷等。案由是对案件的一个综合性的评定，如果在案由定性出现不规范性，甚至是错误时，那就会对司法的公正与严肃性产生影响。在新的修订《民事案件案由规定》中，案由规定已经开始细化和完善，使得对案件的性质有了更加明确界定。 （二）案件管辖引发的冲突 公司诉讼案件中的法律关系较为复杂，同时案件中涉及到的主体很多，甚至在很多案件中都没有清晰的财产标，这就容易引发多个法院管辖冲突。在司法实践中，当事人出现滥用管辖权异议，以及有些案件已经明确了法院的管辖权，但是被告人为了拖延诉讼时间，对管辖权还是提出异议，甚至出现反复性的上诉管辖权异议，这样就严重的影响案件的审理进度，阻碍当事人的诉讼请求，甚至浪费司法资源，给纠纷的处理化解造成障碍。 （三）诉讼主体间纠纷难调节 公司诉讼案所涉及到的主体较多，同时涉及的利益纠纷复杂，各法律关系之
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 买卖合同纠纷起诉状 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
原告： 住所地： 法定代表人：职务： 被告： 住所地： 法定代表人：职务： 案由：买卖合同欠款纠纷 诉讼请求： 1、原告请求依法判令被告给付原告货款元 2、请求判令被告支付逾期付款违约金元 3、本案诉讼费用及其费用由被告负担。 事实与理由： 年月日原告与被告签订《购销合同》，原告为供方，被告为需方，供方为需方提供型号的，合同约定，货物的品名、规格、价格数量总货款 结款方式：；需方如逾期未付款，每逾期一天，按应收货款的支付滞纳金给供方。合同签订后，被告未按照合同约定履行义务。从年月份开始拖欠原告的货款，原告为了双方能继续保持友好的合作关系，仍然按被告的订单如期将 货物送至被告公司。从年月份至年月份被告拖欠原告货 款如下：年月份，人民币元；年月份，人民币元；年月份，人民币元，年月份，人民币；以上合计人民币元。原告曾多次
要求被告支付上述货款，但被告均以各种理由拒绝支付。综上所述，原、被告签订的《购销合同》是双方真实意思表示，合法有效。被告拖欠原告货款共计元，事实清楚, 证据充分, 足以认定；双方的债权债务关系 清楚，合法有效，应受法律的保护。《合同法》第六十条规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”以及《合同法》第一百一十四条第一款规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。”被告拖欠货款不还的行为是严重的违约行为，严重损害了原告的合法权益，应承担违约责任。被告应向原告支付逾期付款的违约金共计元。原告的诉讼请求既有事实证据又有法律依据理由充分，人民法院予以支持。原告为了维护自身的合法权益，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条之规定，特向贵院提起诉讼，恳请贵院查明事实后，给予支持。 此致 附：1、本状副本份 2、书证份 3、其他材料份具状人：法定代表人：年月日篇二：法律文 书：买卖合同纠纷起诉书法律文书：买卖合同纠纷起诉书 原告： 地址：
劳动合同纠纷上诉状范本-企业版-北京劳动律师 2011-02-13劳动合同纠纷上诉状范本-企业版 （劳动案件上诉状范本沈斌倜律师提供） 上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”） 住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼 法定代表人：李某某 被上诉人（原审被告）：刘某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀区某小区34号院1号楼2门302号 原审被告：中国某劳务派遣公司公司（以下简称“◆◆公司”） 住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦 法定代表人：张某某 案由：劳动争议 上诉请求： 1、请求撤销（2010）朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元； 2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。 事实与理由： 上诉人不服北京市朝阳区人民法院2010年9月10日作出的（2010）朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。 一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下： 一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。 首先，被上诉人与上诉人2007年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》（以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人2007年3月12日才与◆◆公司签订虚假的《劳动合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上
诉人签订了形式上的《劳动合同》。 其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务（为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（2007年2月5日）与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（2007年3月12日）为被上诉人签订劳动合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。 可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。 二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。 一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下： 根据《劳动合同法》第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人在2007年3月12日至2008年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且2008年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司2007年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。 且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意“分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。 一审法院认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。 三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。 《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也尽力为
■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明