销售专员（业务员）量化考核方案
一、目的
1．为规范公司对销售专员的绩效考核工作，激发其工作积极性和主动性，提高其销售业绩，实现公司销售目标。
2．为销售专员的晋升、薪酬调整、培训发展等提供参考依据。
二、适用范围
本方案主要适用于对公司所有基层销售专员的考核。
三、考核原则
1．公平、公正、公开的原则。
2．定性考核与定量考核相结合的原则。
3．以提高销售业绩为导向的原则。
四、考核周期
1．销售专员的考核分为月度考核和年度考核。
2．月度考核的时间为下月1日～10日，主要考核销售专员当月的销售业绩情况。
3．年度考核的时间为下一年度1月10日～20日，主要考核销售专员全年的工作业绩。
五、月度考核实施
（一）考核的指标和评分标准
对销售专员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度3个方面，其具体评价标准见下表。
销售专员绩效考核表
（二）月度考核执行
1．行政人事部向销售部门发放“销售专员绩效考核表”，销售主管对销售专员进行客观评分。
2．行政人事部统一汇总考核表，统计考核得分，发给销售专员本人和销售主管进行确认。
3．考核期结束后，行政人事部将销售专员绩效考核统计表提交至总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照销售专员薪酬激励制度进行薪金发放。
六、年度考核实施
（一）年度考核指标与评分标准
销售专员年度绩效考核主要从工作业绩和销售专员素质、能力两个方面进行考核。
1．销售专员的年度工作业绩考核的具体内容见下表。
销售专员年度业绩考核表
2．销售专员的素质、能力考核的具体内容见下表。
销售专员素质、能力年度考核表
（二）年度考核执行
年度考核评分为百分制，其中工作业绩考核结果占80%，能力素质考核结果占20%，计算公式如下。
销售专员年度考核得分=工作业绩得分×80% +能力素质得分×20%。
七、考核结果的运用
（一）月度考核结果运用
根据销售专员绩效考核的总得分进行销售等级评定与奖金发放，具体方案见下表。
销售专员月度考核结果运用表
（二）年度考核结果运用
根据销售专员年度绩效考核的总得分，划分等级并根据等级进行年度奖金发放及职级调整，具体调整方案见下表。
销售专员年度考核结果运用表
关于市场专员绩效考核方案6篇 关于市场专员绩效考核方案6篇 绩效考核应当具有灵活性，可以适应多种复杂环境和变幻不定的市场要求，以便提高业务的适应性和竞争力。绩效考核作为识别弱点和发掘潜力的有用工具，对于企业发展和人才培养等方面具有重要的战略意义。现在随着小编一起往下看看关于市场专员绩效考核方案，希望你喜欢。 关于市场专员绩效考核方案【篇1】 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C 硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)x100%×本月实际销售额×15% 软性目标考核C的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5分，每1分折合4元考核工资，即50分折合200元： 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于A类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。 9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。 10、公司领导临时交办的其他工作。 二、年终奖金的考核细则： 奖励目的： 鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 奖励办法： 1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的.员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
(完整版)销售业绩量化考核方案 1. 背景 销售业绩是评估销售团队工作效果的重要指标。为了更好地管理和激励销售人员，制定一个科学合理的业绩量化考核方案至关重要。 2. 目标 本方案的目标是建立一个清晰、可衡量和公平的销售业绩考核系统，以促进销售人员的动力和表现，提高销售团队整体业绩。 3. 考核指标 以下是考核销售业绩的主要指标： 3.1. 销售额：销售人员个人的销售额是考核的重要指标之一。以月度为单位进行考核，以销售额的增长量作为评估的依据。
3.2. 客户增长：销售人员应不断努力寻找新的潜在客户并将其转化为实际销售。以月度为单位考核新客户的数量和质量。 3.3. 客户维护：销售人员应与老客户保持良好的沟通和关系，提供优质的售后服务以促进客户忠诚度。以月度为单位考核客户满意度和客户维护工作的成果。 3.4. 销售周期：销售人员应尽可能缩短销售周期，提高销售效率。以月度为单位考核每次销售的平均周期。 3.5. 目标完成率：销售人员应实现其设定的销售目标。以月度为单位考核销售目标的完成情况。 4. 考核权重 为了更准确地反映销售人员的整体表现，各项考核指标将分配相应的权重。具体权重分配根据销售人员角色和职责的不同而有所调整，在制定方案时应与销售团队进行充分沟通和讨论。 5. 奖励与惩罚
为了激励销售人员的积极性和努力工作，根据考核结果，设立奖励机制，如提供绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等。同时，也需要建立一定的惩罚机制，对未能达到考核要求的销售人员进行合理处罚。 6. 考核周期和沟通 销售业绩量化考核方案将以月度为周期进行。每月结束后，及时对销售人员的业绩进行评估和反馈，在团队会议等场合分享优秀个人的表现和经验。 7. 方案评估和调整 定期评估考核方案的实施效果，并根据实际情况进行必要的调整和改进。在评估和调整过程中，需要与销售团队保持紧密合作和沟通。 备注：本文档仅为参考，具体方案根据公司实际情况进行调整和制定。
业务员绩效的考核方案 业务员是公司的销售骨干，他们的工作直接影响到公司的业绩和发展。因此，对于业务员的绩效考核方案设计非常重要。本文将从目标设定、指标选取、评估方法和奖惩措施四个方面，设计一份适合公司的业务员绩效考核方案。 一、目标设定 目标设定是绩效考核的核心，也是影响员工工作动力的重要因素。对于业务员而言，目标应该贴近公司的战略目标，同时也能反映业务员的职责范围和工作特点。 针对公司的战略目标，业务员绩效目标可以设置为： 1.销售目标：以年度销售额为目标，根据产品不同进行分解，并根据市场需求和竞争情况及员工实际能力设置合理的销售目标。 2.新客户拓展目标：设定新客户数量和拓展率等指标，鼓励业务员积极拓展新客户，开拓新市场。 3.客户服务目标：考核业务员对现有客户的服务质量和售后服务，并通过客户满意度调查反馈得分。 二、指标选取 指标是考核中所用的标准和方法。选取的指标需要体现出业务员的工作内容和工作质量，是合理而科学的。 销售指标： 1.销售额：普遍用来衡量业务员的业绩。
2.增长率：用来衡量业务员的市场开发能力。 3.回款率：衡量业务员的账期管理能力，以及与客户的合作关 系情况。 4.产品线销售比例：衡量业务员对公司不同产品线的销售能力。 客户服务指标： 1.客户反馈满意度：以客户评价和投诉的处理情况为评估标准，反映业务员的服务质量。 2.客户投诉率：以客户提出投诉的数量和处理情况为评估标准，反映业务员的服务水平。 3.客户维护率：衡量业务员对现有客户的维护能力和客户忠诚度。 新客户拓展指标： 1.新客户数量：作为初步考核的指标。 2.成功转化率：拓展客户后，能否将其转化为有效客户的转化率。 3.拓展费用：拓展新客户所需的费用。 三、评估方法 评估方法是指对业务员的指标进行量化、考核和评价的过程。 对业务员的评估方法应公开、公平、公正、科学。 销售指标：
销售员工的绩效考核方案 销售员工的绩效考核方案1 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 五、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效; 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：销售人员量化考核 方案 # 销售人员量化考核方案 ## 1. 引言 销售人员是公司的重要组成部分，他们的工作直接影响到公司的销售业绩。为了激励 销售人员的积极性和提高他们的工作效率，制定一个合理的量化考核方案非常重要。 本文将介绍一种销售人员量化考核方案，以帮助公司为销售人员设定明确的目标并衡 量他们的绩效。 ## 2. 目标设定 在制定销售人员的量化考核方案之前，首先需要设定明确的目标。这些目标应该具体、可衡量并与公司的销售业绩紧密相关。一般来说，销售人员的目标可以包括以下几个 方面： - 销售额目标：销售人员应该有一个具体的销售额目标，例如每个月或每个季度的销售额。 - 客户拓展目标：销售人员应该有一定的客户拓展目标，例如每个月或每个季度新增多少个新客户。 - 销售活动目标：销售人员应该有一定的销售活动目标，例如每个月或每个季度需要进行多少次销售拜访或电话销售。 目标设定应该根据销售人员的实际情况和市场情况进行合理调整，既要有挑战性又要 有可实现性。
## 3. 绩效评估指标 为了评估销售人员的绩效，可以设定一些指标来衡量他们达成目标的情况。这些指标应该与销售人员的目标紧密关联，并且应该是具体可衡量的。以下是一些常用的绩效评估指标： - 销售额完成率：销售人员实际完成的销售额与设定的销售额目标之间的比例。 - 客户拓展完成率：每个月或每个季度新增客户数与设定的客户拓展目标之间的比例。 - 销售活动完成率：每个月或每个季度实际进行的销售活动次数与设定的销售活动目标之间的比例。 以上指标可以根据实际情况进行调整和补充，以更好地反映销售人员的绩效。 ## 4. 奖惩机制 为了激励销售人员积极工作并达成目标，可以设置一些奖励机制。奖励应该与销售人员的绩效直接相关，并且应该有一定的诱惑力。以下是一些常用的奖励方式： - 绩效奖金：根据销售人员的绩效，给予相应的奖金。 - 业绩排名奖励：对于表现突出的销售人员进行排名并给予相应的奖励。 - 特别福利：例如旅游、晋升、加薪等特殊待遇。 另外，为了确保销售人员的积极性，还可以设定一些惩罚机制。惩罚应该与销售人员的绩效和行为违规直接相关，并且应该公正和合理。例如，对于未完成目标的销售人员，可以扣除一定的奖金或者减少一定的福利。 ## 5. 定期回顾与调整
业务员绩效考核方案 业务员绩效考核方案篇1 一、目的 1.通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密的结合起来，确保公司战略快步平稳的实现起来。 2.通过绩效考核管理，可以激发业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3.通过对业务员的工作绩效，工作能力等进行客观的评价，对其薪资、职位变动，培训和发展呢提供有力的依据。 二、使用范围 本公司全体员工 三、绩效考核流程 绩效考核分为绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈四大项。 四、绩效考核 1.考核实施主体：人力资源部门相关相关人员负责组织，营销主管协助处理。 2.考核时间：分月度、季度、年度考核。 3.考核内容：工作任务、工作能力、工作态度3部分。 4.考核方法：关于绩效指标考核法。
◆业务员的主要工作职责。 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业销售任务，其主要工作职责如下： 1.在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 2.按企业制定的销售计划和程序，展开产品的`推广和销售活动。 3.负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 4.建立客户资料卡和客户档案，完成相关的业绩报表。 5.建立良好的客户关系，维护企业形象。 ◆业务员的关键绩效考核指标(表格中的请根据公司的现实情况及绩效计划填写， 说明：1.该表格可以用于业务员的月度、季度、年度考核 2.任务绩效栏中各项评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值得50%，则为差;若完成绩效目标值的50%--100%，则为改进，达到100%为合格。超过绩效管理目标的40%为优秀。其他的回款率，新客户的开发数量，老客户的保有率按相同的规则进行评估。 业务员的提成方案 业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到激励的促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险较低，基本工资所占的比例也不高。 1.工资结构 业务员的工资=基本工资+绩效工资+津贴
销售部业务员绩效考核方案 为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的销售部业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 销售部业务员绩效考核方案1 （一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 （二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。 （三）、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%） 出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） （四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）
（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分） 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分 （1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时； （2）未完成每月的网络开发计划； （3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决； （4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解； （5）经销商出现特殊问题未及时上报领导； （6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分； ①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； ②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不
销售提成量化考核方案 一、销售业绩提成量化考核方案 被考核者: 职务: 所在部门: 序号考核内容量化指标权重绩效目标值数据来源 1销售业务情况 销售额%达到万元销售部、财务部 销售目标完成率%达到%销售部、财务部2销售增长情况 销售增长额%达到万元财务部 销售增长率%达到%财务部 3市场开拓情况市场占有率%达到%市场部 4区域销售任务区域销售任务完成 率 %达到%销售部、财务部年度实现销售收入%达到万元销售部、财务部年度内销售增长率%达到%销售部、财务部 5渠道管理 渠道开拓数量%达到个销售部 渠道覆盖率%达到%市场部考核主体: 考核周期: 考核时间: 1•销售目标完成率=考核期内实际完成销售额三考核期内设定的销售目标 指标说明 权重说明核算说明X100% 2.销售增长率=（考核期完成销售额一基期销售额）三基期销售额X100% 3.市场占有率=公司产品销售量三该类产品整个市场销售总量X100% 4.渠道覆盖率=销售产品渠道网点数三渠道总网点数X100% 企业可以依据被考核人的职务以及工作内容设定合理的权 重 1.考核满分一般设定为100分，达到目标值该项得满分 2.未达到目标值，该项得分=该项满分X（实际比值三目标值）
职务: 序号 考核内容 量化指标 权重 绩效目标值 数据来源 1 整体销售利润 销售利润额 % 达到万 元 销售部、财务部 销售毛利率 % 达到% 销售部、财务部 2 网络销售利润 网络销售利润 % 达到万 元 网络销售部、财 务部 网络销售毛利率 % 达到% 财务部 3 区域销售利润 区域销售利润额 % 达到万 元 区域销售部、财 务部 区域销售毛利率 % 达到% 区域销售部、财 务部 5 电话销售利润 电话销售利润额 % 达到万 元 电话销售部、财 务部 电话销售毛利率 % 达到% 财务部 指标说明 权重说明 考核结果 说明 1•考核结果一般分为5个等级，分别为特优、优、良好、一般、不及格 2•人力资源部依据考核结果，对销售人员计提相应销售提成。获得特优和 优的销售人员给予销售额5%、4%的提成；获得良好和一般的销售人员，给予销售额3%、2%的提成；考核不及格者，给予销售额的1%的提成 3.连续3次获得特优、优的销售人员，在原有提成比例的基础上增加1%； 连续3次考核不及格者，给予调岗、降级或辞退处理 二、销售利润提成量化考核方案 被考核者: 2.销售毛利率=（销售收入一销售成本）三销售收入X 100% 1.权重体现考核指标的重要程度 2.企业根据考核对象的职位、工作内容设置考核指标的权重 所在部门: 考核主体: 考核周期：年度考核考核时间: 1.销售利润额=销售收入一销售成本（以销售毛利润为基准）
销售人员业绩考核方案 销售人员业绩考核方案精选篇1 为了提升公司效益，制定销售提成方案如下。 一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动 销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、营销人员薪资构成 1、营销人员的薪资由底薪、提成构成。 2、发放月薪=底薪+提成。 3、销售人员的收入=基本工资+销售提成+差补+福利+各类奖金。 四、营销人员底薪设定 营销人员试用期工资统一为____元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限 将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用 工合同后由公司提供社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核。 五、销售任务提成比例 助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳 动合同后的正式期员工设定销售任务。 六、提成制度 1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成。 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额。 七、销售提成 方案1：销售提成=合同总价_1%（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如 因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的项目例 如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励） 方案2：销售提成=销售利润_20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成） 八、新签客户激励政策
为促使业务员新开客源，调动业务员积极性，对新签客户的业务员进行特别奖励： __万元以内一次性奖励___元，__万元到__万元以内一次性奖励___元，__万元以上一 次性奖励____元。 九、业务员激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲 锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予___元奖励； 2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予____元奖励； 3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予____元奖励； 4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放； 5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖； 6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。 7、公司交于业务员的原固定客户，必须保持长期、稳定的合作，如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，公司将根据情况予以处罚，并追究经 济损失。 8、销售人员要货一般时间为一周，特殊情况报公司协调处理。 9、业务员出去跑业务一定要把公司利益摆在第一位，一切为公司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户当成我们的衣食父母，业务员是企业的 生命，行业的风向标，宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！ 销售人员业绩考核方案精选篇2 一、背景 在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要，所以在公司成立前提，必须做好各方面宣传，立足川渝地区的物流市场，大力发展川 渝区域最后一公里配送。 二、目的 加强业务管理，充分调动销售积极性，不断开拓市场、拓展业务渠道，强调以业绩 为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平增加业务量，扩大公司市 场占有份额，把企业做大做强，创造更大的业绩。
业务员业绩考核方案（最新4篇） 业务员绩效考核方法篇一 绩效考核表 如何设定目标 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦 一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度 的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同， 有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。 目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员 工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司 深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主 要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效 考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员 工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、 生产成本降低率） 采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率） 营销成本（费销比） 人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比） 商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化） 生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估） 业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订） 财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订） 常见绩效考核方法： 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA 等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管 理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一、 一、相对评价法 （1）序列比较法 （2）相对比较法 华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
销售人员业绩考核方案汇总5篇 销售人员业绩考核方案精选篇1 为了提升公司效益，制定销售提成方案如下。 一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 二、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、营销人员薪资构成 1、营销人员的薪资由底薪、提成构成。 2、发放月薪=底薪+提成。 3、销售人员的收入=基本工资+销售提成+差补+福利+各类奖金。 四、营销人员底薪设定 营销人员试用期工资统一为____元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司提供社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核。 五、销售任务提成比例
助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。 六、提成制度 1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成。 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额。 七、销售提成 方案1：销售提成=合同总价_1%（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励） 方案2：销售提成=销售利润_20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成） 八、新签客户激励政策 为促使业务员新开客源，调动业务员积极性，对新签客户的业务员进行特别奖励：__万元以内一次性奖励___元，__万元到__万元以内一次性奖励___元，__万元以上一次性奖励____元。 九、业务员激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
销售部门的绩效考核方案（精选7篇） 为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。 销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1 一、绩效考核总则 为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案 工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖） 部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。 岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。 二、主要工作完成计划 1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）
2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据） ①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止； ②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖） ③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5 万方/月。例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比较大 （1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大； （2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。 2、图纸计算量考核 （1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。 （2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。 （3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有
业务员绩效考核方案3篇 第一条目的 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 第二条薪资构成 员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。 发放月薪=底薪+费用提成 标准月薪=发放月薪+社保+业务提成 第三条底薪设定 底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月 第四条底薪发放 底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第五条提成设定 1. 提成实行分段式提成 2. 基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交) 3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪 4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10% 第六条提成发放
业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20 号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。 第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成 第八条本规则自年月日起开始实施。 业务员绩效考核方案篇4 一、目的 1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。 二、适用范围 仅适用于本公司各区域及直营部业务团队所有人员。 三、绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 四、绩效考核 1、考核实施主体：各岗位上级领导，营运中心执行主任、各区域大区助理协助处理; 2、考核时间：按月度进行考核;
业务员绩效考核方案 业务员绩效考核方案 为了确保工作或事情有序地进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是作者整理的业务员绩效考核方案，欢迎大家分享。 业务员绩效考核方案1 一、工资标准： １、实行职务等级岗位工资制； ２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； ３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： １、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金； ２、基本工资：依据担任职务经过考核确定； ３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定； ４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 ５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： １、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级； ２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级的确定： １、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级； ２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； ３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： １、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准； ２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 业务员绩效考核方案2 一、原则 1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自#年1月1日起执行考核。 2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。 3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。 4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。 二、销售人员基本待遇 享受酒店主管级待遇，基本工资为#元/月#元/月，对外（名片）头衔为销售经理。 三、考核人员 销售经理、部门副经理 四、考核内容 1、业绩考核 每人月销售指标按240万元人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按%奖励。 个人业绩组成：
员工销售绩效考核方案5篇 员工销售绩效考核方案1 一、工作方针 1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果; 2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致; 3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍; 4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩; 6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力; 7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战; 8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升; 9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。 综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下： 二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 四、销售管理规定： 1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配; 2、销售主管的基本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。 3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等; 4、部门编制： 五、销售部销售人员业绩核准规定： 考核可计入业绩提成部分; 5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户，订房中心，
销售绩效考核方案 为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要预先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么应当如何制定方案呢？以下是小编整理的销售绩效考核方案范文，仅供参考，欢迎大家阅读。 销售绩效考核方案篇1 一、考核原则 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2、销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
销售人员绩效考核方案精选篇1 第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。 第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。 第三条营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、 销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为： 1.收益率得分。 ①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%×1.5分 ②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额×100% ③如存在亏损，则盈亏率为负。 2.销售完成率得分。 ①销售完成率得分=40分×销售额完成率 ②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100% ③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。 3.货款回收天期得分。 ①贷款回收天期项目基准分为30分。 ②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。 4.呆账率得分。 ①呆账率=呆账额/实际销售额×100% ②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。 5.事务管理得分。 ①事务管理项目满分为5分。 ②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。 6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。 第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下： 1.销售完成率得分。
销售绩效考核方案 •相关推荐 销售绩效考核方案（通用12篇） 为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案应该怎么制定呢？下面是小编精心整理的销售绩效考核方案，希望对大家有所帮助。 销售绩效考核方案篇1 一、原则 1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。 2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。 3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。 4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。 二、销售人员基本待遇 享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月—————2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。 三、考核人员 销售经理、部门副经理 四、考核内容 1、业绩考核 每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1。5%奖励。 个人业绩组成： （1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。 （2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。 （3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。 （5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。 （6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。 2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等） （1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。 （2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。 （3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计） （4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。 （5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。 3、综合考评 部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1。5%奖励，综合考评： （1）业绩奖励85% （2）团队精神10% （3）工作纪律5% 业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。 五、其它 1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。 2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。销售绩效考核方案篇2 为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合