不同市场化进程下高管激励契约的成本与选择:货币薪酬与在职消费*
陈冬华梁上坤蒋德权
(南京大学会计与财务研究院/商学院会计学系210093)
=摘要>在职消费与货币薪酬不同的适用条件,决定了两者作为激励的契约成本的差异。当市场化程度提高时,相比隐性的在职消费契约,货币薪酬契约成本可能减少得更多,因而在契约组合中会得到更多应用。本文使用市场化指数作为替代变量,对上述推论进行检验。结果发现,市场化指数越高的年份和地区,货币薪酬和在职消费绝对量均为更多,但货币薪酬契约更多地代替了在职消费契约;在相同年份和地区,被保护行业则会显著地抑制这一替代关系。本文将在职消费隐性契约的特点纳入到契约成本的分析中,为不同激励契约间关系的研究增添了新的重要证据;发现了市场化水平对不同激励构成的契约成本的影响,随着市场化进程的深入,在激励契约中,货币薪酬契约对在职消费契约呈边际替代的趋势。
=关键词>在职消费货币薪酬隐性契约市场化水平
一、引言
高管行为对公司价值具有重要影响,然而,在信息不对称条件下,各种代理问题普遍存在。如何签订高管的激励契约,增强高管与相关者的利益一致性,降低代理成本,成为公司治理的重要命题。因此,高管与公司间联系的桥梁)))激励契约,在各个方面都得到了广泛的研究。随着我国市场经济体制改革的日益深化,国内关于高管激励的研究也渐次展开(辛清泉等,2007)。但是,此前研究可能忽略了重要一点,货币薪酬并非激励契约的全部。事实上,高管与公司间的激励契约包含丰富的内容,最为常见的是货币薪酬,还包括在职消费(Ra jan&W ul,f2006;Y er m ack, 2006;Luo et a.l,2010)1、内部人交易收益等(R ou lstone, 2003)。此外,有一些国家(如中国的国有企业)中还可能存在政治晋升等激励。当高管的激励契约不止一种时,不同契约如何选择与组合的问题自然就摆在了公司面前。
公司高管的激励契约,从来都是一系列契约的组合。在这个契约的集合中,货币薪酬(含薪水合同、奖金计划、股票期权等o)、在职消费、内部晋升等等都作为子契约而存在(我们不能说激励是契约,而其中的某一部分就不是契约),总体而言,激励契约由显性和隐性两部分组成(Chen et a.l,2009)。货币薪酬常常由显性的合同规定,但是在职消费和内部晋升则往往缺乏股东与管理层之间的明文契约,即便有,规定得往往非常原则,比较笼统,歧义多且操作性不强,上级往往有着更加主观的判断权和即时的批准权?。比如说,即便公司规定了在何种情况下可以宴请客户,但是实际执行时还是存在很大的弹性。特别是,对于在职消费,公司管理层有着较大的制定与裁量权。
在职消费在高管激励体系中有其存在的价值(Chen et a.l,2009;陈冬华等,2005)。通常认为,1元的在职消费
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1o本文系国家自然科学基金课题(70602011)和国家社会科学基金课题(08C J Y009)的研究成果,同时得到教育部新世纪优秀人才支
持计划、教育部博士研究生学术新人奖、南京大学中青年优秀学科带头人计划、上海财经大学会计与财务研究院、南京大学会计与财务研究院/国际化会计学博士生项目(I AP HD)0的资助。
这其中,有些学者并不认为在职消费是激励。Luo et a.l(2010)运用中国的数据也发现,拥有银行股权的公司会发生更多的在职消费。
由于股权激励目前在我国实施较少(本文中仅出现11个观测,占总体观测的0.36%),且单期价值衡量区别于薪水,因而实证部分中将公开披露的薪水作为货币薪酬,而单独将股权激励设置为一个变量加以控制。在稳健性测试中,我们剔除了股权激励观测,结果不变。
对于管理层的效用,比不上1元的货币薪酬,因为,货币薪酬是一种没有被指定用途的激励,而在职消费最多只是被规定了用途的激励,因而是产权不完整的激励?。尽管如此,也不是说公司就应该更多地或者完全采用货币薪酬作为激励手段。因为这最终取决于,高管效用的变动方向是否与公司价值的变动方向一致。有时候,规定了用途的在职消费可能比没有规定用途的货币薪酬更容易实现两者方向的一致。因为,这些用途可能与公司利益是一致的,而没有规定用途则意味着可以被用于与公司利益不一致的支出。比如,公司规定高管必须每年至少拜访一次最大的几个客户,这项支出,可以以货币的形式包含在高管的薪酬中,也可以要求高管在费用发生后凭单据报销。如果是货币形式,那么高管就可以减少拜访客户来提高自己的货币薪酬。如果是在职消费形式,高管就必须去拜访客户,也许高管会选择更容易实现自己偏好的客户(比如风景优美地方的客户顺便旅游、距离自己朋友较近的地方的客户顺便访友等),但是,毕竟高管还是必须要拜访好客户才能顺便实现这些个人效用,这就一定程度上保证了公司的利益。当一个公司规定用途的在职消费较多时,执行者顺带实现自己的效用的机会就会较大。在这种情况下,公司利益与高管利益在很大程度上是一致的。也就是说,在信息不对称的条件下,在职消费作为一种激励有独立于货币薪酬存在的价值,某些情况下,在职消费的激励效率甚而高过货币薪酬?。
然而,本文所研究的,还不是上面分析的货币薪酬与在职消费作为激励的成本,而是两者本身的契约成本(但是上一段还是必须存在,以回应关于在职消费应否存在的质疑)。激励本身的成本和激励的契约成本是两个相关但不同的概念,这会影响到激励契约的最终选择。比如,股东为激励高管,某公司高管的价值是v,有两种方案:A、支付货币薪酬x1,同时承担货币薪酬契约的交易成本y1;B、提供在职消费x2,同时承担在职消费契约的交易成本y2。如果x1+y1
如果不考虑契约的交易成本,在平等自由的均衡经济体中,x1+x2应该不小于v,且x1和x2对于公司价值的边际贡献应该相等。进一步的,当存在货币薪酬管制时,并且管制总体倾向于低货币薪酬时,x1就会特别小,且边际贡献会高于x2。也就是说,相对于平等自由的经济体,存在货币的薪酬管制时的激励契约安排不是一个帕累托最优的安排,可以减少在职消费提高货币薪酬来提高公司价值。但是,薪酬管制往往内生于更基本的制度条件,这些制度条件往往是稳定的,缓慢渐进地改变的。
假设高管的价值v是常数,薪酬管制的约束条件是常数,那么影响货币薪酬和在职消费在激励契约中构成的,应该就是契约的交易成本,包括信息发现、签约、执行、监督等一系列的成本。我国背景下庞大数量的国企、政府多元化目标的干扰等等因素,使得货币薪酬契约制订的交易成本非常之高。而高水平的市场化进程,比如政府对市场的干预更少、产品要素市场更为竞争发达都可能降低薪酬契约签订的成本,尤其是货币薪酬契约的成本。试想某一市场化水平下,多次博弈后,货币薪酬契约与在职消费契约的应用达到了均衡。若市场化水平提高,货币薪酬契约的交易成本可能会随之大幅降低,相比之下在职消费契约的成本就升高了。此时,货币薪酬契约与在职消费契约的均衡就可能向前者移动,而使前者在契约组合中得到更多应用。
这里还有一个问题,当市场化程度提高时,往往伴随着薪酬管制的放松,这同样会导致在职消费在激励组合中比重的下降。为了解决这个具有替代解释的问题,本文在检验模型中,用/高管和员工的相对薪酬0来控制了薪酬管制这个制度性的变化。这样,我们就可以运用经验模型来检验:契约成本如何影响市场化进程之下的不同激励契约选择。因此,本文的研究问题是契约成本对激励契约结构的影响,而不是不同激励措施与公司价值之间敏感性的差异。或者说是,交易(代理)成本大小对激励契约的成本与选择的影响,而不是激励契约交易(代理)成本的经济后果问题。与既往的研究不同,我们思路是,假设激励契约是内生于契约的交易(代理)成本环境的。本文的主要贡献在于,理论分析和经验检验了市场化进程对在职消费与货币薪酬两者契约成本的影响,以及基于此成本变化的激励契约选择,为不同激励契约间的关系增添了新的研究思考与证据,并可能对在职消费与公司价值的研究提供一定参考。
此外,我国的国有、非国有企业在高管薪酬设计上有较大的差异,国有企业存在薪酬管制,为减少数据的噪音,本文将研究对象限定在国有企业。
本文后面的结构如下:第二部分理论分析与假设发展,第三部分样本、变量与实证检验,第四部结论与局限。
二、理论分析与假设发展
(一)作为激励契约一部分的在职消费与货币薪酬
上市公司激励高管的方式多种多样,各种契约的成本是不同的,因而影响了这些契约在整个契约组合中使用的多
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?但是,如果享用者对在职消费有着较大的决定权和预期,就可以通过将在职消费规划于自己偏好的领域,或者在自己的消费计划中缩减将由在职消费获得的项目支出,从而在整体上提高自己的效用。比如,总裁喜欢旅游,就可以将更多的公司会议安排在旅游胜地,从而节省自己预算中的旅游支出。
寡。探讨各种薪酬契约成本的决定因素与约束条件具有重要的理论和实际意义。然而,尽管不同薪酬契约成本的讨论和由此带来的不同契约间关系的问题十分重要,这方面的研究仍旧十分匮乏,有几点原因。首先,其他薪酬契约往往数据难以获得,其计算范围也并不统一,可比性较低,比如直到2006年美国证券交易委员会(SEC)才对高管在职消费增加披露要求。其次,西方发达国家要素和人才市场高度发达,货币薪酬往往居于最主要的地位,其他激励方式相对较少,因此受到关注的程度会有差异。而最重要的原因却可能在于不同形式薪酬契约订立的基础不同,货币薪酬契约属于显性契约,而在职消费契约则是隐性契约。
已有的不同薪酬契约间关系的研究集中在两个方面:奖金与股票期权契约、内部人交易契约与薪水奖金契约(K ato&H ebner,1997;R oulstone,2003;N ohe l&T odd, 2005)。这些文献提供了部分证据,表明不同薪酬契约的成本决定了其在整个薪酬契约中地位,比如信息不对称情况可能就是契约选择的重要影响因素。与之相对比,针对在职消费与货币薪酬的契约关系的研究较为少见。
A lch i an&Dem setz(1972)从信息成本的角度理论上阐释了在职消费的内生性。当监督和杜绝经理人在职消费的潜在成本高于收益时,在职消费可能得以保留。在职消费作为代理问题的外在表现,并不影响在职消费作为激励手段而存在的可能性,这两者并不互相排斥。就实质而言,薪酬本身也是代理问题的体现之一。在我国国有企业高管货币薪酬受到管制的情况下,在职消费可能部分代替了货币薪酬的激励功能,和货币薪酬一样,对公司价值有一定的促进作用。向高管提供的在职消费同样可以达到激励高管的目的,比如给予高管较多的业务招待费的额度,可以降低高管人员自身的支出;给高管提供更高额度的在职消费,如报销其乘坐快捷交通工具的费用,可以节约高管人员的时间,提升其工作效率等等。
不同的是,在职消费激励在我国国企高管激励中可能占据更为重要的地位。之所以这样,货币薪酬高昂的交易成本就是其中重要的原因?。总的来说,这一成本包含三个部分:调查和信息成本、谈判和决策成本、制定和实施政策成本(W illia m son,1975,1985)。首先,来看契约的调查和信息成本。国有经济在我国经济中长期占有主导地位。1999年我国的国家全民、国家集体、国家其他三类企业总量为162033家。按1999年我国市级行政区的数量,平均每个市国有企业的数量接近500家?。由于区域发展的不平衡,不少地区的国有企业数量远远高于这一数量。而同时,一个企业往往又需要聘用数名高级经理人。如此数量庞大的国有企业和经理人,使国有资产管理部门难以得到及时、准确的信息,并做出及时反应。这就回到了哈耶克(1997)的关于个体知识因为成本的原因无法在集权的框架下有效汇总的著名推论。因此,逐一搜寻、考察并与经理人签订货币薪酬契约的成本十分高昂。其次,是契约的谈判和决策成本。由于前面所分析的信息收集成本高昂,谈判和决策就缺乏有效的基础。即便不考虑信息收集的困难,谈判和决策本身也是浩大的工程,国资管理部门很难在效率的前提下逐一谈判和决策,最后必须依赖于一系列的具有统一和刚性特点的长期性管制,这就会忽略不同公司个体的差异。最后,来看制定和实施政策成本。首先如前所述,我国的国有资产管理部门面对着大量的国有企业,逐一对经理人进行监督需要大量成本。同时,行政政策对经理人管理决策的干预(如行政性的划拨)以及政府多元化目标的下达(如地方的就业和税收),也往往会模糊经营者努力与企业业绩间的因果关系。再者,我国的法律机制不完善以及经理人市场不发达,进一步降低了基于法律基础而且刚性的货币薪酬契约调整的速度。当经理人产生严重的道德风险时,若采取的只是单一的货币薪酬契约,股东可能会面临更大的损失。
与之相对,以隐性契约为基础的在职消费契约的成本却不同。首先,隐性契约在中国有相当的历史延续性和重要性,与之相应,在职消费早在一千多年前就在我国历史上出现了(钟祥财,2005)。从调查信息成本和制定实施政策成本来看,由于调查信息成本很高,国有资产管理部门很难低成本地为每一个国有企业的经理人量身定做其货币薪酬,但这一难题或许可以通过在职消费的调节而实现。本质上,在职消费契约更多地是高管的自我激励契约。在职消费的多寡和时间分布,取决于公司的业绩表现。业绩表现好的,自然有更多的资源来支持其在职消费;业绩表现差的,享用更多的在职消费也非常困难。自我激励契约省却了大量的信息调查成本和制定实施的成本。其次,由于在职消费并非显性契约,无需书面合同为基础,因此可以更为方便灵活地调节。公司与经理人就货币薪酬签订合同时,就决定了货币薪酬仅限于合同范围内变动,而在职消费可以灵活调整而不需承担法律后果。当国有资产管理部门无法确知经理人能力且备选目标较少时,初始就可以较为简单地根据已有的或过去的经理人的平均能力给予其在职消费数额。当经理人展现出过人的才能时,其在职消费可以更快地增加,提高激励水平,与其才能相适应à。
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??如果不考虑契约订立过程中的交易费用,那么同一激励目标下,股东为经理人提供的在职消费和货币薪酬的金额就是各自契约发
生的成本。然而这样的无摩擦的世界并不存在,契约签订过程前后的交易成本需要考虑。
资料来源:中国国家统计局网站(https://www.doczj.com/doc/f410967867.html,),以及5中国统计年鉴6。
而若经理人才能低于预期水平时,则股东可以减少其在职消费数额,减轻损失。当然,这种在职消费的增加往往也不是以明示的方式进行,更多地是默认。当情况发生变化时,相比显性契约而言,终止隐性契约也比较容易,不需要支付较高的调整成本。由于这样的特点,在职消费作为激励契约也更有利于政府用来实现多元目标。再次,由于个人所得税的累进制度,发放高额的货币薪酬会引起高管较大的税负支出,薪酬在作为公司费用抵税时也常常需要和税务部门进行繁琐的谈判,相比而言,在职消费激励不仅具有节税的功用,还可以一定程度上避免谈判的成本。最后,对于上市公司而言,即使所在地区或企业可能给予更高的货币薪酬,在职消费由于其不基于书面契约,不像货币薪酬有明确的计算范围,不需要对外披露(证监会未要求在职消费信息强制披露),因此不会像货币薪酬一样容易引起监管部门和公众舆论的注意。在货币薪酬过高而政治成本较大时,在职消费契约在薪酬契约组合中也可能得到更多使用。
(二)市场化进程对激励契约成本的影响
薪酬的契约成本会受到多方面因素影响,这些环境可能包括信息环境、市场发育、法律环境等等。不同的环境决定了契约的不同成本,进而决定了契约的地位。然而以上因素我们很难使用一两个宏观或会计指标直接刻画,因此我们借用市场化水平的概念。市场化水平并非简单决定于某一项规章制度或者单一的经济指标,而是一系列经济、社会、法律乃至政治体制的综合量度(樊纲和王小鲁, 2003)。市场化水平的衡量基本上可以分为五个方面:政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、要素市场的发育程度、市场中介组织发育和法律环境制度(樊纲和王小鲁,2003;樊纲等,2007)。可以发现,前文讨论涉及的信息环境、市场发育与法律环境这些因素基本可以被市场化水平的概念涵盖。从市场化水平五个方面分析对契约选择的影响与前者相比殊途同归。
首先来看政府与市场的关系。当政府分配资源占经济资源的比重较低、对企业的干预较少、企业的税外负担较低以及政府规模比较小时,前述讨论的高昂的货币薪酬契约的制定和实施成本可能会有大幅度的下降。因为行政干预和多元化目标的减少可以增强会计信息的相关性,使得股东更容易辨认经理人的实际努力程度,经理人的败德行为也可能减少(A des&D i T e lla,1999)。此外,政府与市场的关系越强,政府加诸企业的目标就越多元。由于在职消费契约属于隐性契约,因此政府更容易通过在职消费约束经理人。如果纯粹的都是显性的货币薪酬,那么经理人可以完全只根据契约的约定,关注企业的会计业绩,而不用管政府其它的目标。因此从这个角度上来说,在职消费可能更容易帮助实现政府多元目标,因此会得到较多采中的比重较大时,一方面可能由于/抓大放小0,国有资产管理部门面对的目标减少了,那么国有资产管理部门与经理人逐一签订货币薪酬契约调查和监督成本相对也是下降的;另一方面,更多的民营和外资企业也为国有资产管理部门签订货币薪酬契约提供了更多参考,降低了不确定性,因而货币薪酬契约的调查、谈判成本也会下降。
再次,从产品市场的发育来看,价格由市场决定的程度越高、地区贸易壁垒越低,会增强会计业绩反映经理人努力程度的准确性,降低经理人能力认识的不确定性而降低货币薪酬契约的调查和实施成本。
第四,从要素市场的发育程度来看,金融、信贷的市场化以及外资引进程度越高,行政性指令带来的/不劳而获0的收益可能会减少,减小经理人努力)))经营业绩关系的噪音。而劳动力的流动性越大,一方面,可以使国有资产管理部门在经理人任命时有更多选择,从而降低契约的调查成本;另一方面,政府监管部门也面临更大的经理人流失的压力,所以,会进一步放松货币薪酬管制,从而降低企业选择货币薪酬的契约成本。
最后,从市场中介组织和法律制度环境来看,中介组织如会计师事务所行业的发达有助于经营业绩确认的准确性,而较好的法律环境可能会降低刚性的货币薪酬由于经理人道德风险带来的损失,因此货币薪酬契约的实施成本会比较低。
总而言之,市场化水平的提高在调查和信息成本、谈判和决策成本、制定和实施成本三个方面,都会大幅度降低货币薪酬契约的交易成本。尽管这一过程中,在职消费契约的交易成本可能也在降低,但相比而言货币薪酬契约成本下降的幅度更大。目前我国在职消费契约的大量应用,正是在于货币薪酬契约的高昂成本。当货币薪酬契约的成本随市场化水平提高更大幅度减少时,货币薪酬契约在整个薪酬契约组合中的应用就可能增加。
市场化水平的差异可以从时间和空间两个层面来看。从时间上来看,改革开放以来,市场经济的各个层面都在稳步向前推进。更为充分的竞争状态使经理人能力逐渐从模糊状态走向清晰可辨。随着国有资产管理部门与经理人关于经理人能力的信息不对称程度的下降,原先高昂的货币薪酬契约成本会随之下降,薪酬契约组合中在职消费契约主导的局面可能会逐步改变。从地区上来看,由于我国是一个在疆域和人口双重意义上的/大国0(王永钦等, 2007),各地的发展很不平衡。就区域而言,在某些省份,尤其是某些沿海省份,市场化已经取得了决定性的进展,而在另外一些省份,经济中非市场的因素还占有十分重要的地位(樊纲和王小鲁,2003;樊纲等,2007)。在市场化水平不高的区域,政府干预较强,国有资产管理部门与经理人间的信息不对称情况可能仍然很严重,产品市场、人
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下降,而可能在契约组合中得到更多的使用。
由此,提出本文的研究假设:市场化进程较快的年份及地区,上市公司货币薪酬契约对在职消费契约的替代程度越高。
三、样本、变量与检验结果
(一)样本选取
本文所使用的高管货币薪酬与在职消费数据全部手工收集于中国A股上市公司年报。样本年限为1999年至2008年,共十年,得到5651个观测。在职消费的具体内容包括:办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费,共八项(陈冬华等, 2005)á。随后,依次剔除了802个上市年限不满两年的观测,42个金融行业上市公司的观测,数据缺失的584个观测,以及非国有上市公司观测1040个,剩余3183个观测。由于在职消费数据和货币薪酬数据手工收集,同时考虑到个别在职消费和货币薪酬可能包含较大噪音,因此,将公司当年的在职消费除以年初资产总额,货币薪酬除以年初资产总额,剔除上下1%的极端值,最后共得到3059个观测。
(二)变量定义
本文主要的变量定义如下。P erk(高管在职消费),为高管人员八项费用之和。Cp(高管货币薪酬),为高管人员的基本薪酬之和。Lnp erk、Lnc p分别为P erk、Cp的自然对数。Rp erk、R c p分别为P erk、Cp与期初资产总额之比。Rp (相对薪酬),虚拟变量,若高管人员平均薪酬与普通员工平均薪酬之比高于行业中位数,取1,否则取0。O i为营业利润与年末公司总资产之比。TQ为公司的托宾Q值。Rinde为公司独立董事人数与董事会总人数之比。D ual为虚拟变量,若董事长、总经理两职合一取1,否则取0。Sh为第一大股东持股比例。M share为高管人员的持股比例。Op,虚拟变量,有股权激励的公司取1,否则取0。Lev为公司的财务杠杆,公司年末负债与资产总额之比。S i z e(公司规模),为年末资产总额的自然对数。C enter为虚拟变量,中央企业取1,否则取0。Pro为虚拟变量,若公司为被保护行业取1,否则取0。具体的公司治理数据来自CCER系统,其他会计数据来自CS M AR系统。
为衡量不同年份、地区的市场化水平,我们选取樊纲和王小鲁(2003)与樊纲等(2007)编制的市场化指数作为替代变量。Index为各年份-地区的市场化指数 l u。樊纲等(2007)编制的市场化指数截至2005年,为不放弃后续年份的研究机会,将2006-2008年市场化指数由2005年数值替代。
表1是主要变量的描述性统计。表1显示,上市公司高管在职消费总额平均值为17.34(百万元),而货币薪酬平均值为1.48(百万元)。存有股权激励的上市公司仅占0.36%,中央企业观测(Center)占所有观测18. 14%。
如何衡量在职消费契约与货币薪酬契约之间的替代关系,是本文的难点。为此,本文尽可能尝试多种方法贴近地去描述这一关系。最终本文选取了四种方式,表述在职消费契约与货币薪酬契约的替代关系(Substi):(1)Lnperk -Lncp,为在职消费自然对数与货币薪酬自然对数之差 l v;
(2)Lnp erk-Lnc p,为在职消费自然对数与货币薪酬自然对数之商;(3)v Rank1,为在职消费与货币薪酬升序排序秩得分之差,再除以观测总数;(4)v Rank2,控制行业后在职消费与货币薪酬升序排序秩得分之差,再除以行业内上市公司观测数。以上替代指数的四种表述方式都是数值越大,意味着薪酬契约组合中在职消费契约应用越多,反之,货币薪酬契约越多地替代了在职消费契约。由于篇幅限制,下文只报告了v Rank1、v Rank2的回归结果,但Lnp erk-Lncp、Lnperk-Lncp的回归结果也是一致的。需要注意的是,本文关注的在职消费契约与货币薪酬契约的替代关系,并非两者金额的此消彼长。从描述性统计和回归结果看,随着市场化水平的提高,在职消费和货币薪酬都有了一定增长(即使考虑了规模影响),只是货币薪酬契约得到了更多应用,增长幅度更大。这一点不同于辛清泉和谭伟强(2009)。
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á l u l v 与Raj an&W u lf(2006)以及Yer mack(2006)一致,本文定义下的在职消费满足以下一些共同特征:(1)与高管的工作和职位
相关;(2)能够提升高管的效用;(3)对公司价值提升并无此消彼长的直接联系;(4)发生的数量、目的、时点更为弹性,而且不受制于明示的契约;(5)体现了高管个人的主观意愿、兴趣与社会资本(Ch en et a.l,2009)。这些费用是高管人员处理公司日常事务合法且必要的支出,高管人员有权力一定范围内支配这些费用,满足自身效用,因此本文沿用陈冬华等(2005)在职消费的定义。
从樊纲和王小鲁(2003)、樊纲等(2007)分别得到的1999-2000与2001-2005两组市场化指数并不直接可比。比如2000、2001年各地区市场化指数之和分别为180.18、143.77,2001年出现的下降并非市场化水平的倒退,而源于计算口径的差异,因此需要进行调整。首先计算2001-2005年市场化指数的年度平均增长率,为(202.21/143.77)1/4-1=8.90%。根据这一增长率,调整后2000年的各地区市场化指数之和为132.02。如调整前2000年山西地区的市场化指数为4.53,那么调整后山西地区的市场化指数为 4.53*132. 02/180.18=3.23。这一调整并非绝对准确,但在目前情况下可能是较好的调整方法。
与陈冬华等(2005)相同,本文数据中在职消费与货币薪酬的差异也是巨大,达到10倍左右。若采用绝对数直接相减或相除而不
表1主要变量的描述性统计
均值下四分位数中位数上四分位数标准差Perk171338031948581195418137852910297 Cp114778015008019975118969117423 Rp015155010000110000110000014998 O i010429010105010371010744010815 TQ112236018427110569114765216187 R i nde012718012222013333013333011365 Dual010981010000010000010000012975 Sh014272012933014253015533011627 M share010006010000010001010003010063 Op010036010000010000010000010599 Lev014860013599014910016170011800 S i ze2113206201704621125972118812019238 C en t er011814010000010000010000013854 Index617282511500615600813400119296
(三)年份间与地区间比较
市场化水平的差异表现为年份和地区间的差异。从年份角度,各年份市场化水平逐渐提高。那么根据假设,首先我们就应该看到替代指数年际间应该是下降的 l w。分年份描述性统计显示,1999年到2008年,在职消费(P erk)平均增加了2198倍,货币薪酬(Cp)平均增加了4175倍,两者的中位数分别增加了2147倍、5190倍。尽管两者都在增长,但货币薪酬在薪酬组合中的增长趋势更为明显。考虑公司规模因素的Rperk与R c p趋势不变。替代指数(Sub-sti)的均值和中位数随年份均呈现下降趋势,T检验及Z 检验提供了一致的证据 l x。
市场化水平差异的另一个维度是地区间差异。这一步我们比较不同地区在职消费、货币薪酬契约的相对关系。为此,我们将31个省(直辖市)按1999-2008年地区市场化水平均值分为高低两组。为保证两组的观测大体均匀,排名前10的省(直辖市)为H igh组,排名11-31的省(直辖市)为L o w组。分地区描述性统计显示,H igh组在职消费和货币薪酬均较Low组高。H i gh组在职消费均值高出Low组30119%,中位数高出49187%;而货币薪酬高出更多,均值高出45109%,中位数高出57199%。调整公司规模因素的Rperk与Rcp趋势不变。市场化水平高的地区,货币薪酬在薪酬组合中比重更高。替代指数(Subs ti)提供了相似证据,H i gh组的替代指数均较低,T检验及Z检验均显著。
(四)模型设定及检验
参考Chen et a.l(2009)和陈冬华等(2005),建立回归模型(1),检验假设。模型按公司采用C l uster方法进行回归,市场化指数(Index)为最主要的解释变量。根据假设,Index应显著为负。模型(1)如下:
Subs ti=a
+a
1
Rp+a
2
O i+a
3
TQ
+a
4
R inde+a
5
D ual+a
6
Sh
+a
7
M share+a
8
O p+a
9
L ev
+a
10
Size+a
11
Cen ter
+a
12
Index+E Industry+E(1)模型(1)回归之前,我们首先看一下市场化水平对在职消费契约和货币薪酬激励分别的影响。借用上述模型,但被解释变量分别为Lnp erk、Lnc p。结果显示,市场化指数提高一点,高管的在职消费与货币薪酬分别增加约6127%与10141% l y。考虑到不同年份和地区市场化指数的巨大差异,这一提升具有一定的经济意义 l z。另一方面,尽管市场化水平的提高同时增加了在职消费与货币薪酬,但薪酬组合中货币薪酬增加得更明显,这与描述性统计及假设一
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l w l x 限于篇幅,此节的表格未附,如有需要,欢迎来信索取。
全球金融危机背景下2007年高管货币薪酬出现了大幅下降。
致 l{。此外,我们发现中央企业(C enter)相对于一般国有企业,高管的在职消费与货币薪酬都更多,与辛清泉等(2007)一致。
表2市场化水平对在职消费契约与货币
薪酬契约关系的影响
v Rank1v Rank2
变量系数t值系数t值
R p-011868***(-15110)-011927***(-14190) Oi-010372(-0144)-010266(-0130) T q-010041***(-4120)-010037***(-2197)
R i nde-013213***(-6128)-012964***(-5149) Dual-010127(-0159)-010072(-0132) Sh-010392(-0179)-010464(-0189)
M share-116520***(-4123)-117170***(-3130) Op010946***(3101)011363**(2122)
L e v012485***(5138)012487***(5120) S ize010652***(7195)010699***(8117)
C e n ter010063(0129)-010033(-0115) Ind e x-010147***(-2198)-010167***(-3127)
C on stant-113057***(-7168)-113285***(-7146) Indu stry Con trolled Con trolled
观测数30593059
Ad j_R2012125011650
F值2017416103
(五)进一步分析
前面的证据显示了对本文假设的支持。进一步的,企业的行业性质是否会影响地区市场化水平对高管薪酬契约的影响呢?如果把企业按行业分为保护与非保护行业,两者面临的产品竞争和资源分配是远远不同的。被保护行业往往具有一定的垄断性质,而垄断行为得以产生、持续的重要前提就是产品市场和要素市场的非竞争性(方军雄, 2006)。只要提高产品市场和要素市场的竞争性和流动性,那么潜在的竞争者就会根据真实灵敏的价格信号进入该行业,从而按照竞争更加充分的价格提供更多的产品,最终导致资本配置的优化(方军雄,2006)。刘志强和余明桂(2009)也发现法律环境较差时,市场竞争程度可以提高投资者保护水平,有利于公司价值。另一方面,被保护行业往往关系到国计民生,对国民经济具有重要意义,比较容易受政府的干预,也更可能去完成政府的多元目标。然而从市场化的角度看,市场化水平提高的本义就是价格信号更加真实灵敏以及政府干预的减少。从这个意义上讲,被保护行业的性质与市场化水平提高有一定抵触。被保护行业中,由于价格机制的相对失灵和更多的政府干预,经理人的努力与业绩的关系往往更为模糊,进而造成高管货币薪酬契约更高的调查和实施成本。所以,在职消费契约被替代的程度可能会低于非保护行业。
总的来说,被保护行业中,货币薪酬契约对在职消费契约的替代程度可能低于非保护行业。为检验上述推论,我们将总体观测分为被保护行业观测、非保护行业观测两组,进行回归,结果如表3。
表3市场化水平对在职消费契约与货币薪酬契约关系影响的行业差异
v Rank1v Rank2
变量被保护行业
(Pro=1)
非保护行业
(Pro=0)
总体
被保护行业
(P ro=1)
非保护行业
(P ro=0)
总体
Rp-012115***-011701***-011872***-012157***-011783***-011931*** (-11153)(-10133)(-15125)(-11137)(-10132)(-15104)
Oi-012674**011370-010408-012619**011474-010302 (-2112)(1119)(-0148)(-2104)(1120)(-0134)
Tq-010036-010042***-010043***-010009-010039***-010039*** (-0131)(-4150)(-4140)(-0107)(-3150)(-3113)
R i nd e-014215***-012349***-013155***-013995***-012092***-012906*** (-5161)(-3146)(-6123)(-5103)(-2193)(-5143)
Dual-010013-010219-010*********-010205-010094 (-0104)(-0174)(-0168)(0133)(-0164)(-0141)
Sh-010518-010294-010323-010956-010074-010394 (-0178)(-0142)(-0166)(-1137)(-0110)(-0176)
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续表v Rank1v Rank2
变量被保护行业
(Pro=1)
非保护行业
(Pro=0)
总体
被保护行业
(P ro=1)
非保护行业
(P ro=0)
总体
M share-019060-116655***-115929***-210185-116103***-116572*** (-0188)(-3194)(-4120)(-1163)(-2199)(-3126) Op010751**010989***011194*011407**
(2122)(3130)(1184)(2133) L e v011195*013382***012486***011282*013267***012489*** (1187)(5134)(5139)(1190)(5100)(5121) S ize010623***010692***010642***010648***010782***010688*** (5141)(5198)(7184)(5150)(6135)(8106) C e n ter010233-010057010048010107-010123-010047
(0174)(-0119)(0122)(0133)(-0140)(-0121) Ind e x010017-010264***-010229***010000-010291***-010250*** (0123)(-4124)(-3184)(0100)(-4149)(-4105) Inde x*Pro010203**010205**
(2142)(2136) Con stant-112102***-113851***-112263***-111610***-114929***-112481*** (-5129)(-5182)(-7108)(-4192)(-5192)(-6189) Indu stry Controll ed Controll ed Con trolled Con trolled Con trolled Con trolled 观测数125918003059125918003059 Ad j_R2012165012242012160011786011734011685 F值151131816621119121851312415192注:被保护行业组(P ro=1)无公司有股权激励,下同。
由表3,被保护行业、非保护行业两组回归中其他变量的符号及显著性基本一致。但对于市场化指数(Index),两组却存在明显差异。在被保护行业组中,Index为正,但不显著。而在非保护行业组中,Ind e x显著为负。将是否保护行业虚拟变量(P ro)与市场化指数(Inde x)的交叉项加入模型,交叉项显著为正。由此表明,市场化水平提高对货币薪酬契约成本的降低可能在非保护性行业更为明显,而在被保护行业,这种作用被削弱甚至可能相反。
(六)稳健性测试
为增强本文结论的稳健性,还进行了如下测试:(1)剔除中央企业;(2)使用经行业调整的在职消费与货币薪酬进行检验;(3)使用在职消费预测残差进行检验;(4)使用员工人数不足1000人的企业进行检验;(5)使用在职消费比上在职消费与货币薪酬之和进行检验;(6)为减轻公司规模影响,在变量Sub sti的设计中,将在职消费、货币薪酬与年初资产总额相除,再生成变量Rp erk/R c p、v Rank1、v Rank2;(7)为减轻市场水平不同而导致的关系型交易多寡的影响,将在职消费、货币薪酬与当年主营业务收入总额相除,再生成变量v Rank1、v Rank2;(8)相对薪酬(Rp),采用连续变量而非虚拟变量;(9)相对薪酬(Rp)的计算可能致使替代指数与之存在机械关系,因此在回归中去掉Rp一项;(10)将O i替换为总资产收益率、净资产收益率或行业租金(经行业调整的毛利率)。以上敏感性测试中,基本结果保持不变 l|。
四、本文结论与局限
高管薪酬契约选择具有一系列影响因素,包括企业所处的信息环境、市场发育、法律环境等等。相对于西方成熟市场,我国上市公司所处的环境更为复杂,信息不对称严重、市场发育不足、法律保护及执行效率不高。在这样的新兴及转型制度背景下,隐性的在职消费契约由于更低的调整成本而占有一定的优势,因而在职消费契约在我国高管薪酬契约组合中占据了较为重要的地位。
上述分析思路同样适用于一国内部。我国各地市场化水平大为不同。从时间维度上看,市场化进程也在不断向前推进。这些差异也会影响到不同薪酬契约的选择上。使用各地市场化指数作为替代变量,对高管在职消费契约与货币薪酬契约的关系进行研究。结果发现,市场化指数越
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高的年份和地区,货币薪酬和在职消费绝对量均为更多,但货币薪酬契约更多地代替了在职消费契约,得到了更多应用。而相同年份、地区,被保护行业等因素则会显著地抑制这一替代关系。
本文的主要贡献在于,理论分析和经验检验了市场化进程对在职消费与货币薪酬两者契约成本的影响,以及基于此成本变化的激励契约选择,为不同激励契约间的关系增添了新的研究思考与证据。
当然,本文还存有许多不足。首先如前所述,高管激励方式多种多样。除货币薪酬、在职消费之外,高管的激励还有内部晋升、发展空间、内部人交易收益、政治晋升、表扬表彰等等非常多的方式。由于各种激励方式普遍性和重要性的差异,本文并未一一加以研究。其次,在职消费信息的自愿披露使得本文的结论可能有偏。政治成本的存在,使得业绩)))激励较好的企业更容易被纳入本文样本。第三,在职消费的计量。尽管我们定义的在职消费详细地包括了八项内容,并对数额进行了上下1%极端值的处理,但不可否认,我们计量的在职消费仍然存在一定噪音。比如上市公司规模较大、管理机构庞大时,业务招待费支付的对象可能不限高管人员,中层领导层也可能享用一定的业务招待费。最后,由于数据的局限,在职消费契约的其他优势,如政治成本和税收优惠没有在本文中检验 l}。以上四点构成了本文的研究局限也是未来的研究方向。
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on executi ve co m pensati on bet w een state-ow ned fir m s and non-state-o w ned fi r m s,and rel ationsh i p bet w een executi ve co m pensati on and agency costs. W e fi nd t ha:t(1)A l though execu tive co m pen s ati on i s si gn ifi can tly posi ti vel y rel ated w it h ROA,t h ere isno evi den ce s how i ng t h at executi ve co m pensati on has si gn ifican tly positi ve rel ati on w ith operati ng n et cas h fl ow or stock ret u rn.(2)H i gh er m an ageri al po w er l eads h i gher execu ti ve co m pensati on.(3) E ff ect ofm anageri al po w er on execu tive co mp ensati on ism ore restrict ed i n st ate-own ed fi r m s than i n non-st ate-o w ned fir m s.(4)H i gher executi ve compen sati on leadsm ore agen cy costs rat h er t han reduci ng the m.Th ese resu l ts suggest that t here are m anageri al entren ch m ents i n deter m i n i ng executi ve compen sati on packages,and s u ch m anageri al entrench m ents redu ce co m pen s ati on s'i ncenti ve eff ect s.
Investor Senti m ent,Corporate Invest m ent and Resource A llocation Efficiency
Hua Guiru et al.
Accord i ng to t he data of listed fir m s f rom2000-2008i n Ch i n as'cap italm ar k e,t t h i s paper e m p iri call y an al yzes the effect of i nvestor sen ti m en t on corporate i nvest men.t Th e results s how t hat i nvest or sen ti m en t has positi ve effect on overi nvest m ent and negati ve effect on underi nvest m en.t The effect of i nvestor senti m ent on perf or m ance of fir m i sm an ifest ed i n a p rocess of"positi ve effect--negati ve eff ect--gradual decli ne".It suggests i nvest or sen-ti m en t has a t w o-si ded econo m i c effect on resou rce allocati on effi ciency.The results a l so h el p u s to understand t he effect of i nvest or senti m ent on cor po-rate i nvest m ent and the effect of worl d w i de"Fi n anci al Tsu n a m i"spread to t h e real econo m y fro m t h em icro-en t erprise pers p ecti ve.
H ow M arketization Affects Incentive Contract Costs and Choices:
P erks or M onetary Co mpensations?
Chen Donghua et al.
In t h is pap er,w e co m pare the cost of perks contract and cas h co m pen s ati ons con trac.t W e fi nd that the cost of perks contract i s d ifferen,t b ecause it i s one of t h e i m p li c i t contracts.Wh en t he l evel ofm arketi zati on i ncreases,t h e cost of cas h co m pensations contractm ay decreasem ore than p erks con trac.t So the cas h co m pensati ons contractm ay be used m ore.U si ng t he NER I(Nati onalE cono m i c Res earch Insti tute)i nd ex of t h em ark eti zation of t he provi nces i n C h i na as a proxy,w e test t he theory and i n ference above.The res u lts s h o w t hat i n years and areasw it h h i gherNER I i ndex,t h e perks and cas h co m pen-sati ons arem ore,bu t perks contractw ill be m ore s ub stituted by the cas h comp ensati on s contrac,t and th i s relati on m ay b ew eakened i n the protected i n-dustries.Th ese res u lts are consistent w it h f or m er i n f eren ce.S evera l con tri buti ons of th i s pap er are h ere.F i rs,t w e consi der t h e i n fluences of i m p li cit con-tract t o the contract cos,t and offer ne w and i m portant evi d ence t o t he researc h es o f the relati on amon g differen t pay contracts.Second,w e sho w how t h e l evel ofm arketi zati on w ill i m pact t h e part s of t h e pay con tract cos,t w h i ch m ay b e usef u l i n researches of ot her con tracts,t oo.Finall y,t he fi nd i ngs of th i s paper are als o usef u l to t he res earches of perk-fir m s'val ue st ud i es,w h i ch i s l ack of stab le conclusions u n til no w.
Does H iring t he Sa m e Auditor in a Corporation G roup I m pair Auditor I ndependence?
Wang Chunfei et al.
Bu si ness groups are ub i q u itous i n e m ergi ng markets.Th e conventi onalw i sdo m i n t he lit erat u re st udyi ng aud it i ss u es nor m ally f ocuses on the si ngle pub-li c co mp an y.H o w ever t hem aj orit y sharehol derm ight have i ncenti ve to contro l t he decisi on ofpub li c co m pan i es i n the busi ness group.W e pay more att en tion t o t hese pub li c compan ies i n a busi n ess group e m p l oy i ng t h e s a m e aud i tors.W e fi nd ev i dence that h i ri ng t he sa m e auditor i n a b usi ness group w ou l d i m pair aud it or i ndependence.In add i ti on,our fi nd i ngs are rob u st t o con trolli ng for u n expected audit f ees.Moreover,h i ri ng a Top10aud it or t o aud it t h e p ub lic co m pan i es i n a busi n ess group d oes not i m pair aud it qualit y.Bu,t aud it or i ndependence w ou l d be co mp ro m i sed by e mp l oy i ng a s mall auditor.
Fro m an Auditor to Being aM anager of Auditee:A Revolving Door Case i n Chi n a
Wu X i et al.
Foll o w i ng a nu m ber of h i gh profil e corporate scandals such as En ron,t h e revol v i ng door p racti ce fro m an aud it or to a manager of the aud it ed clien t i s more strictl y regu lat ed.Th ere has been an e m ergi ng body of literature on t he revo l vi ng door practice.H ow ever,m ost stud i es have f ocused on tests around t he occu rrence of t h e p racti ce(particularly subsequent to t he even t),and h ave p rov i ded m i xed res u lts.Moreover,little has been kno w n abou t the an te-cedents to t he revol v i ng door events and t he m ech an i s m of f or m ati on of s uch practices.B ased on anal yses of a typ ical revo l vi ng door case i n Ch i na s'stock m ark e,t w e d ocu m en t ev i dence that suggests co m prom ised aud i t q u alit y p ri or to the revolvi ng door even.t W e attri bu t e s uch ev i dence as an i nterpretati on
英美国家公司高管薪酬契约设计的税收激励 2014年02月20日14:49 来源：《中国社会科学报》2013年4月24日第443期作者：黄再胜字号 打印纠错分享推荐浏览量 【核心提示】从实际操作看，英美国家主要通过税前抵扣、涉税种类和纳税时间等税收工具的灵活运用，着力营造企业高管薪酬契约设计的税收激励，以间接实现对上市公司高管薪酬实践的政府干预。 在薪酬规制中，税收政策的运用旨在通过税制设计和税收征管，引导上市公司高管薪酬实践按政府合意的方式进行。从实际操作看，英美国家主要通过税前抵扣、涉税种类和纳税时间等税收工具的灵活运用，着力营造企业高管薪酬契约设计的税收激励，以间接实现对上市公司高管薪酬实践的政府干预。 1.税前抵扣 一般而言，高管薪酬作为经常性费用项目在管理人员获得时，企业即可享受税前扣减。从美国税收实践看，规制部门（国会或法院）往往通过对高管薪酬支付合理性标准做出规定或解释，来决定高管薪酬可充作企业税前列支项目的抵扣程度，以影响企业税后薪酬成本。 20世纪80年代初，伴随美国国内频繁的企业并购，作为对企业高管人员因控制权变更而离职的一种补偿，金色降落伞计划日渐流行。但实践中，过于慷慨的离职补偿招致公司利益相关者的质疑和不满。为遏制金色降落伞计划的泛滥，1984年《预算削减法案》对《税收法典》增加了280（G）条款，规定凡支付金额超过高管人员基本薪酬（最近五年应纳税薪酬均值）三倍的金色降落伞计划，其超出部分被视为“支付过度”，不得作企业税前抵扣。 其后，为遏制上市公司高管薪酬的过快增长，美国国会于1993年颁布的《税收多用途调整法》对《税收法典》第162条款进行了修改。修改后的第162（m）条款规定，企业高管薪酬（主要指CEO和其他四名最高薪酬高管人员）超出100万美元的部分不能作为普通和必要的商业支出而进行税前抵扣，但符合薪酬制定程序的“业绩型薪酬”（performance-based）则不受上述限制。2008年国际金融危机爆发后，
应付职工薪酬的核算例题习题 一、单项选择题 1. 应由生产产品负担的职工薪酬，计入( )。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 2. 应由提供劳务负担的职工薪酬，计入( )。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 3. 应由在建工程负担的职工薪酬，计入( )。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 4. 应由无形资产负担的职工薪酬，计入( )。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 5. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据 ( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 6. 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系一般应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的 ( )。 A.应付工资 B.应付福利费 C.应付职工薪酬 D. 预计负债 7. 下列说法错误的是( )。 A. 职工薪酬包括医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费 B. 职工薪酬包括工会经费和职工教育经费 C. 职工薪酬包括因解除与职工的劳动关系给予的补偿 D. 职工薪酬不包括因解除与职工的劳动关系给予的补偿 8. 关于辞退福利下列说法中错误的是( )。 A. 辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式 B. 正式的辞退计划或建议应当经过批准 C. 辞退福利应当计入当期产品成本，并确认应付职工薪酬 D. 辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的，视为符合应付职工薪酬的确认条件。 9. 下列说法错误的是 ( )。 A. 应由生产产品负担的职工薪酬，计入产品成本 B. 应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本 C. 应由提供劳务负担的职工薪酬，计入劳务成本 D. 应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入当期损益 10.非货币性福利，不包括 ( )。 A. 以自产产品发放给职工作为福利 B. 将企业拥有的资产无偿提供给职工使用 C. 为职工无偿提供医疗保健服务 D. 工会经费和职工教育经费 11.辞退福利全部计入当期 ( )。 A.生产成本 B.制造费用 C. 管理费用 D.营业外支出 12. 企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当按照该产品的( )，计入相关资产成本或当期损益。 A.市场价格 B.重置价值 C.历史成本 D. 公允价值 13.下列关于职工的范围表述正确的是 ( )。
【知识点】应付职工薪酬 （一）职工薪酬的内容 1.职工薪酬的概念 所谓职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。 2.职工薪酬的内容 （1）短期薪酬 是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。 短期薪酬具体包括： ①职工工资、奖金、津贴和补贴； ②职工福利费； ③医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； ④住房公积金； ⑤工会经费和职工教育经费； ⑥短期带薪缺勤 带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、
婚假、产假、丧假、探亲假等； ⑦短期利润分享计划 利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议； ⑧非货币性福利； ⑨其他短期薪酬； （2）离职后福利 是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外； （3）辞退福利 是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿； （4）其他长期职工福利。 是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、其他长期服务福利、长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。
【备注】企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。 3.职工的界定 ①与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工； ②虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如独立董事； ③未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。 （二）短期薪酬的会计处理 1.短期薪酬的一般会计处理原则 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。 一般会计分录如下： 借：生产成本（一线工人薪酬） 制造费用（生产管理人员薪酬） 管理费用（行政人员薪酬） 销售费用（销售人员薪酬） 研发支出（从事研发人员的薪酬）
第十章职工薪酬 一、单项选择题 1、下列关于辞退福利的说法正确的是（）。 A、补偿款项超过一年的辞退计划，需要采用恰当的折现率折现 B、退休金属于辞退福利 C、无论职工何种原因离开都要支付的福利属于辞退福利 D、辞退福利应根据被辞退职工的服务对象分别计入相关的成本、费用 2、A公司为激励管理人员和销售人员，于2014年年初制订并实施了一项利润分享计划。该计划规定，如果公司全年的净利润达到5 000万元以上，公司管理人员将可以分享超过5 000万元净利润部分的15%作为额外报酬，公司销售人员将可以分享超过5 000万元净利润部分的5%作为额外报酬。至2014年年末，A公司实现净利润8 000万元。不考虑其他因素，关于A公司的会计处理，下列说法中正确的是（）。 A、A公司应借记“管理费用”450万元，借记“销售费用”150万元，贷记“应付职工薪酬”600万元 B、A公司应借记“管理费用”600万元，贷记“应付职工薪酬”600万元 C、A公司应借记“销售费用”600万元，贷记“应付职工薪酬”600万元 D、A公司应借记“管理费用”1 200万元，借记“销售费用”400万元，贷记“应付职工薪酬”1 600万元 3、甲公司2014年效益较好，董事会决定对该公司的管理人员进行奖励。2015年3月20日，甲公司从公司外部购入15套商品房奖励公司的15名管理人员，该商品房每套100万元，公司以每套24万元的价格卖给职工，但要求相关人员需要自2015年4月1日起在公司继续服务10年。不考虑其他因素，甲公司在2015年因该事项对管理费用的影响金额为（）。 A、150万元 B、114万元 C、85.5万元 D、36万元 4、下列属于其他长期职工福利的是（）。 A、企业根据经营业绩或职工贡献等情况提取的奖金 B、设定提存计划 C、长期带薪缺勤 D、设定受益计划 5、2×15年初S公司为其销售精英设定了一项递延年金计划：将当年利润的6%提成作为奖金，但要三年后，即2×17年末才向仍然在职的员工分发。S公司在2×15年年初预计3年后企业为此计划的现金支出为600万元。S公司选取同期同币种的国债收益率作为折现率，2×15年年初的折现率为5%，2×15年年末的折现率变更为4%，假定不考虑死亡率和离职率等因素影响，2×16年末，折现率仍为4%，甲公司在2×16年末应确认的销售费用为（）。 A、7.39万元 B、192.31万元 C、197.87万元 D、200万元
《企业会计准则第9号 ——职工薪酬》应用指南 一、职工薪酬的范围 本准则将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，全部纳入职工薪酬的范围。由《企业会计准则第11号——股份支付》规范的对职工的股份支付，也属于职工薪酬。 （一）职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。 在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。 （二）职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。 （三）养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。 （四）非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、
将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。 二、职工薪酬的确认和计量 在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬（包括货币性薪酬和非货币性福利）计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但解除劳动关系补偿（下称“辞退福利”）除外。 （一）计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提。比如，应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费（包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费）、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金，以及工会经费和职工教育经费等。 没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬；当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。 对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益；应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的，也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。 （二）企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当
一、高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。 (一)委托——代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契 尔·詹森(MichaelJensen)和威廉·麦克林(William·HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。 (二)效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬 后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。 (三)期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多·弗洛姆 (VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折
会计职工薪酬练习题 一、单项选择题 1、下列关于辞退福利的说法正确的是（）。 A、补偿款项超过一年的辞退计划，需要采用恰当的折现率折现 B、退休金属于辞退福利 C、无论职工何种原因离开都要支付的福利属于辞退福利 D、辞退福利应根据被辞退职工的服务对象分别计入相关的成本、费用 2、A公司为激励管理人员和销售人员，于2014年年初制订并实施了一项利润分享计划。该计划规定，如果公司全年的净利润达到5 000万元以上，公司管理人员将可以分享超过5 000万元净利润部分的15%作为额外报酬，公司销售人员将可以分享超过5 000万元净利润部分的5%作为额外报酬。至2014年年末，A公司实现净利润8 000万元。不考虑其他因素，关于A公司的会计处理，下列说法中正确的是（）。 A、A公司应借记“管理费用”450万元，借记“销售费用”150万元，贷记“应付职工薪酬”600万元 B、A公司应借记“管理费用”600万元，贷记“应付职工薪酬”600万元 C、A公司应借记“销售费用”600万元，贷记“应付职工薪酬”600万元 D、A公司应借记“管理费用”1 200万元，借记“销售费用”400万元，贷记“应付职工薪酬”1 600万元 3、甲公司2014年效益较好，董事会决定对该公司的管理人员进行奖励。2015年3月20日，甲公司从公司外部购入15套商品房奖励公司的15名管理人员，该商品房每套100万元，公司以每套24万元的价格卖给职工，但要求相关人员需要自2015年4月1日起在公司继续服务10年。不考虑其他因素，甲公司在2015年因该事项对管理费用的影响金额为（）。 A、150万元 B、114万元 C、85.5万元 D、36万元 4、下列属于其他长期职工福利的是（）。 A、企业根据经营业绩或职工贡献等情况提取的奖金 B、设定提存计划 C、长期带薪缺勤 D、设定受益计划 5、2×15年初S公司为其销售精英设定了一项递延年金计划：将当年利润的6%提成作为奖金，但要三年后，即2×17年末才向仍然在职的员工分发。S公司在2×15年年初预计3年后企业为此计划的现金支出为600万元。S公司选取同期同币种的国债收益率作为折现率，2×15年年初的折现率为5%，2×15年年末的折现率变更为4%，假定不考虑死亡率和离职率等因素影响，2×16年末，折现率仍为4%，甲公司在2×16年末应确认的销售费用为（）。 A、7.39万元 B、192.31万元 C、197.87万元 D、200万元 第1页
高管薪酬契约有效性研究 自我国实行经济体制改革以来,收入分配制度经历了一系列的改革,从传统经济体制下的单一的分配制度造成的平均主义模式,到不断地探索寻求适合发展中社会主义市场经济条件下新的分配制度。因此,如何制定一套有效的适应我国经济转型机制的激励契约已经成为公司治理研究中的一个重要议题。随着我国资本市场的快速发展,上市公司数量和规模的扩大,上市公司高管薪酬也在快速增长,而且高管薪酬的差距在加大,同时还出现了很多令人费解的现象:某些上市公司当年发生巨额亏损,但公司高管却依然可以拿到丰厚的薪酬;某些公司业绩名列前茅,高管薪酬却在薪酬排名榜上默默无闻;某些上市公司高管年薪的增长远高于公司业绩增长。那么薪酬制定的依据到底是什么呢?委托代理理论认为,高管的报酬具有激励作用。 在委托代理关系中,委托人与代理人的效用函数不一样,委托人追求的是股东财富最大化,而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化等等,这必然导致两者的利益冲突。为了避免两者的冲突,委托人必须设计最优契约来激励代理人。研究表明,出于保护股东和投资者利益的目的,把高管薪酬与公司绩效有效地结合起来的激励契约是有效的。高管薪酬激励契约的制定依据的原则纷繁复杂,而且不具有透明性。 虽然激励的最终目的是提高企业价值、提升公司业绩,但是高管薪酬激励契约的制定还会受到很多公司内在或外在因素的影响,这些影响有可能是可以提高激励有效性的正面影响,也有可能会对激励有效性产生负面的影响。以往文献先后考察了公司规模、风险、成长性、行业和地区,以及公司治理结构方面的很多因素。但是很少有文献研究政府对高管薪酬激励契约的影响。本文从政府通过制定政策法规的政府管制角度和政府作为公司实际控制人的微观管理角度对上市公司高管薪酬契约的激励有效性的影响进行分析,可以对高管薪酬领域的研究增添一个崭新的视角,同时对于完善我国上市公司的激励机制有一些现实意义,也可以帮助我国各级政府更好地发挥政府职能。 本文将主要研究以下几个问题:第一,考察高管薪酬契约是否有效地激励了公司管理者,进而达到提高公司业绩的目的,即高管薪酬激励契约是否有效?第二,中央政府和地方政府作为市场化改革的推动者,在我国的不同地区产生的影响也
新会计准则第9号──职工薪酬 一、单项选择题 1、职工生活困难补助，从下列项目中列支： A工会经费B职工福利费C社会保险费D职工教育经费 【正确答案】C 2、应付职工福利费，如何确定会计确认时点（） A 职工为企业提供服务时 B 发放、支付福利费用时 C 签订合约时 D 进入企业工作时 【正确答案】A 3、下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是( ) A 临时职工 B 独立董事 C 兼职工程师 D 为企业提供审计服务的注册会计师 【正确答案】D 4、正式的辞退计划或建议应当经过董事会或类似权力机构批准。辞退工作一般应当在( )完毕 A 三个月 B 半年 C 一年 D 两年 【正确答案】C 5、支付代外单位扣收的水电、房租费计入（）。 A 应付职工薪酬 B 库存现金 C 其他应付款 D 销售费用 【正确答案】C 6.某饮料生产企业为增值税一般纳税人，年末将本企业生产的一批饮料发放给职工作为福利。该饮料市场售价为12万元(不含增值税)，增值税适
用税率为17%，实际成本为10万元。假定不考虑其他因素，该企业应确认的应付职工薪酬为( )万元。 A.10 B.11.7 C.12 D.14.04 【正确答案】D 7.租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用，并确认（）。 A.应付职工薪酬 B.预计负债 C.投资收益 D.其他应付款 【正确答案】A 8.下列各项中，不应通过“应付职工薪酬”科目核算的是（）。 A．支付给生产工人的津贴B．支付给管理人员的奖金 C．支付给退休人员的退休费D．代扣生产工人工资个人所得税 【正确答案】C 【答案解析】退休人员退休金视情况通过“管理费用”或“其他应付款”等科目核算；ABD 选项均应通过“应付职工薪酬”科目核算。 9.企业确认的辞退福利，应当计入（）。 A．生产成本B．制造费用C．管理费用D．营业外支出 【正确答案】C 【答案解析】因辞退福利不是职工在职期间的福利，因此，符合确认条件的辞退福利，企业应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益（管理费用）。 10.下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是（） A．临时职工B．独立董事
【例】乙公司为一家生产彩电的企业，共有职工100名，20×9年2月，公司以其生产的成本为5000元的液晶彩电和外购的每台不含税价格为500元的电暖气作为春节福利发放给公司职工。该型号液晶彩电的售价为每台7000元，乙公司适用的增值税税率为17%；乙公司购买电暖气开具了增值税专用发票，增值税税率为17%。假定100名职工中85名为直接参加生产的职工，15名为总部管理人员。 分析：企业以自己生产的产品作为福利发放给职工，应计入成本费用的职工薪酬金额以公允价值计量，计入主营业务收入，产品按照成本结转，但要根据相关税收规定，视同销售计算增值税销项税额。外购商品发放给职工作为福利，也应当根据相关税收规定，将已交纳的增值税进项税额转出。 （一）发放彩电的账务处理： 彩电的售价总额=7000×85+7000× 15=595000+105000=700000（元） 彩电的增值税销项税额=85×7000×17%+15×7000×17%=101150+17850=119000（元） 公司决定发放非货币性福利时，应作如下账务处理： 借：生产成本696150 管理费用l22850 贷：应付职工薪酬——非货币性福利819000
实际发放非货币性福利时，应作如下账务处理： 借：应付职工薪酬——非货币性福利819000 贷：主营业务收入700000 应交税费——应交增值税（销项税额）119000 借：主营业务成本500000 贷：库存商品500000 （二）发放电暖气的账务处理： 电暖气的售价金额=85×500+15× 500=42500+7500=50000（元） 电暖气的进项税额=85×500×17%+15×500× 17%=7225+1275=8500（元） 公司决定发放非货币性福利时，应作如下账务处理： 借：生产成本49725 管理费用8775 贷：应付职工薪酬——非货币性福利58500 购买电暖气时，公司应作如下账务处理： 借：应付职工薪酬——非货币性福利58500 贷：银行存款58500 （2）将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用、或租赁住房等资产供职工无偿使用。企业将拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用，同时确认应付职工薪
公司高管薪酬对财务决策影响有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论，Bolton(2006) 等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时，管理者会为了迎合短期投资者，会扩大投资规模导致投资过度。Grundy 等（2010）验证并深入研究了这一理论：股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资，经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。由于我国资本市场较落后，国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。辛清泉等（2007）以2000-2005 年我国A股上市公司为样本，通过分类对比研究发现：在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中，管理者薪酬过低会引发投资过度；在中央国企和私有产权控制的上市公司中，管理者薪酬对于投资并没有显著影响。夏冠军等（2012）以2004-2010 年我国上市公司为样本，通过实证研究发现相较于非国有企业而言，国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。艾健明（2004）构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型，发现为了抑制管理者所引起的投资不足，激励管理者努力工作，管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。王艳等（2005）由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给予经理层的最优股权比例。吕长江等（2011）2006-2009 年实施股权激励计划的上市公司为样本，研究发现：实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用，在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。
对融资决策的影响 自1976 年JensenandMeckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来，许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究，但得到的结论不尽相同，两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关，还可能呈U 形关系。Friend 等(1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关，这与Jensen等通过理论分析得出的结论一致：过多的负债增大了企业的破产被接管的风险，使得管理者面临着失业等的风险；另一方面，负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金，减少了管理者的其他收益。Berger 等(1997)等发现管理者持股与负债比率呈正相关：当公司经营不善面临着破产被收购的风险时，管理者会尽量提高公司的负债率，来提高自己的投票权比例。Brailsford(2002)研究发现管理者持股与负债率呈现U 形关系。关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少，SmithandWattsr(1992)等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。 国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。主要有三种观点。 ①管理者持股与资本结构相关关系不显著。蒋屏（2003）研究发现当总经理持股较高时，两者呈负相关，随着持股比例的减少，两者相关性逐渐降低。肖作平（2004）以1994-1998 年我国上市公司为样本，发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。②管理者持股与资本结构存在负相关。胡国柳等（2005）通过对1998-2002 年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。刘海英
ABCD公司薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。 二、适用范围 本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位
的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况： （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属
薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性 何文潇童颖 摘要：相关研究指出，企业高管薪酬存在一定的粘性特征，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高；但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。对于这种粘性特征存在的原因，不少文献进行了探讨和分析，本文从管理者权力理论的视角对管理者薪酬粘性存在的原因进行了理论研究。 关键词：高管薪酬；粘性特征；管理者权力；薪酬契约 一、引言 近年来，上市公司高管薪酬的相关问题一直受到社会各界的广泛关注，国内外的学者都围绕其开展了各种学术研究，也取得了一定的成果，其在现代公司财务研究领域的地位不言而喻。2009 年，美国国际集团（AIG）的“奖金门”事件，使得高管薪酬问题再一次引起了学者的关注。AIG在接受政府救助的同时却向公司高管发放1.65亿美元的高额奖金；紧接着，法国外贸银行、德累斯顿银行等金融机构也相继被曝出存在这样的丑闻。在我国，随着金融危机的爆发，上市公司的业绩出现整体下滑，有的公司甚至出现了负盈余，然而高管的天价薪
酬的现象却愈演愈烈。2008 年，中国平安银行董事长兼CEO 马明哲的薪金高达6616.1 万元，刷新了A 股上市公司高管薪酬的最高纪录；格力电器更是授予高管高达1.7亿元的股权激励。一时间，世界舆论对高管薪酬群起而攻之，包括中国在内的许多国家相继出台了规范高管薪酬特别是股权激励方面的新政策，开始实施限薪令。 在针对高管高额薪酬的质疑中，人们最关心的问题无疑是高管的高额薪酬与公司的业绩是否相匹配。国内外学者指出这样一种现象，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高，但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。这种现象被称为高管薪酬的粘性特征。 二、代理理论与薪酬契约 随着经济高速的发展，大多数企业已经不仅仅是小规模小范围的生产、流通、服务等经济活动的提供者，而是经营范围复杂多元化的经济实体，随之而来的是企业管理的复杂化，所有者难以高效地对企业进行全方位的管理，因此，公司所有权和经营权相分离的现象逐渐普遍起来。然而，在这种委托代理关系中，委托人和代理人并不总是持有同样的目标，甚至可能出现利益冲突。代理理论认为，管理者相对于所有者拥有更多的信息，并且这种信息不对称会导致所有者无法有效的监控管
第十二章应付职工薪酬的核算例题习题 一、单项选择题 1. 应由生产产品负担的职工薪酬，计入(。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 2. 应由提供劳务负担的职工薪酬，计入(。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 3. 应由在建工程负担的职工薪酬，计入(。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 4. 应由无形资产负担的职工薪酬，计入(。 A. 产品成本 B. 劳务成本 C. 固定资产成本 D.无形资产成本 5. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据 (的一定比例计算。
A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 6. 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系一般应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的(。 A.应付工资 B.应付福利费 C.应付职工薪酬 D. 预计负债 7. 下列说法错误的是( 。 A. 职工薪酬包括医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费 B. 职工薪酬包括工会经费和职工教育经费 C. 职工薪酬包括因解除与职工的劳动关系给予的补偿 D. 职工薪酬不包括因解除与职工的劳动关系给予的补偿 8. 关于辞退福利下列说法中错误的是( 。 A. 辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式 B. 正式的辞退计划或建议应当经过批准 C. 辞退福利应当计入当期产品成本，并确认应付职工薪酬 D. 辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的，视为符合应付职工薪酬的确认条件。 9. 下列说法错误的是 ( 。 A. 应由生产产品负担的职工薪酬，计入产品成本 B. 应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本
人力资源知识：薪酬体系的制定 薪酬体系分为货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。 货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。其中固定薪酬主要维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，具有体现不同岗位相对重要性的作用。固定薪酬比例30%-80%不等。它的优点是薪酬给付标准明确，以岗位为中心；缺点是不灵活，不能反映员工实际业绩。固定薪酬包括以下几个方面： （1）基本工资 根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。 （2）奖金 根据员工的超额劳动部分或工作绩效突出部分而计付 的奖励性报酬。其作用在于鼓励员工提高劳动效率和工作质量。又称“奖励薪资”。结合目标考核较为合理。 （3）津贴 企业对员工在恶劣工作环境下劳动而付出的额外劳动
消耗和生活费用开支的一种补偿形式。有利于吸引员工到脏、苦、险的环境下工作。 （4）福利为了吸引或维持企业人员的稳定而支付作为基本薪资的补充。其形式多种多样，有的以金钱形式出现，有的以物质形式出现，它主要包括养老保险待遇、医疗保险待遇、失业金、退休金、餐补费用以及利润分红等。 （5）在职消费 在职消费是员工依据职务的高低而享有的企业给予的 一种物质补偿形式，包括个人办公定、个人交通费、个人通信费、交际应酬费用、个人配车等。它能增加消费者的社会地位和荣誉感。 而非货币性薪酬体系可心为货币性薪酬体系提供有效 的补充，使企业激励计划的过渡更加平稳，当企业准备采用新的激励计划而又对新的激励计划而又对新的计划没有充 分把握时，可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。常用的非货币性薪酬奖励有以下几种。 （1）情感沟通 管理应该者经常组织员相互沟通、组织员工旅游、参加体育活动、帮助员工解决生活问题、建立融洽的人际关系等。目的可以提高员工的热情并增加员工对企业的认同感。 （2）商品奖励 针对有所进步的员工给予一定的物品奖励。奖品可以是
高管层内部薪酬差距研究综述 高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。高管层内部薪酬差距属于高管薪酬结构研究中的重要问题。主要回顾了该研究领域的理论发展脉络和重要研究结论，并试图从管理层权力理论的角度来解释薪酬差距产生的原因及合理性。对已有薪酬差距的研究做出重要的理论扩展，具有重要的理论意义。 标签：高管薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论 0 引言 高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。作为一种制度安排，它为激励的方式和程度提供了重要依据，而激励的效果会直接影响到代理问题的缓解程度，这是公司治理研究所重点关注的问题。本文所涉及的高管薪酬差距研究属于高管薪酬结构研究中的重要部分，因此我们主要对这部分的理论及文献进行回顾。考虑到本文还试图从管理层权力视角来解释薪酬差距产生的原因，对于这部分文献，本文也一并进行简要概述。 1 高管薪酬差距理论及文献回顾 关于高管薪酬差距的研究，源于人们难以对高管在晋升前后的巨大薪酬差异做出令人信服的解释。但是，如果将代理人晋升前后的薪酬差距被视为竞争者赢得竞赛所获得的奖金，该现象就得到了一个较为合理的解释。这个假说源于Rosen（1986）提出的锦标赛理论（Tournament Theory），该理论认为当委托人对代理人的监控成本较高且不可信时，将代理人边际产出作为其薪酬决定的要素就变得不太可行。这个问题的存在会导致委托人设计出一套随着员工职位升高，薪酬差距逐渐增大的薪酬结构，这样可以有效地降低监控成本及监控的必要性，使得员工在组织内能进行有效率的竞争。这就为委托人和代理人的利益一致提供了强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。与该理论相对立的一种理论是行为理论。行为理论主要强调合作创造绩效，认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分。行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作，因此较小的薪酬差距会提高公司绩效。 与以上两种理论相关的经验研究主要包括三个方面。其一，对影响薪酬差距的因素进行分析。其二，检验组织内部薪酬差距与组织业绩之间的关系。其三，对组织薪酬差距与组织业绩之间相关关系敏感性的研究。 对于第一个方面的研究，国内外学者主要以锦标赛理论作为基础，考察了晋升可能性、参与竞赛的竞争者人数以及公司销售规模等因素对于薪酬差距的影响。Leonard（1990）研究发现，当晋升的可能性变小时，报酬差距就会加大。Bognanno（2001）研究得出，CEO与副职报酬之差的对数与副职人数、副职受教育年限、公司销售规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。林浚清、黄
货币性职工薪酬 （一）确认应付职工薪酬 【例l2—1】某公司本月应付职工薪酬总额为205 000元，其中，车间生产工人工资l50 000元，车间管理人员工资20 000元，厂部行政管理人员工资l5 000元，从事专项工程人员工资10 000元，福利人员工资5 000元，生产工人其他福利5 000元。该公司月末应进行如下的会计处理： 借：生产成本 l55 000（150 000+5 000） 制造费用 20 000 管理费用 20 000（15 000元管理＋5 000元福利人员工资） 在建工程 l0 000 贷：应付职工薪酬 205 000 （二）发放职工薪酬 【例l2—2】应付工资总额为 205000元。扣回为职工代垫医药 费 3000元。实发 202 000元。 提现发放 202 000元。 1.提现；202 000 2.发放；202 000 3.结转代扣款项；3000 4.结转代扣个人所得税 借：应付职工薪酬 贷：应交税费——应交个人所得税 【例题4·分录题】月末分配本月份工资费用。其中：基本生产车间生产工人工资32 000元；生产车间管理人员工资3 860元；企业管理人员工资19 400元；福利人员工资1 500元；专设销售机构人员工资8 780元；在建工程人员工资5 890元。编制相关会计分录。 借：生产成本 32 000 制造费用 3 860 管理费用 20 900 销售费用 8 780 在建工程 5 890 贷：应付职工薪酬 71 430 【例题5·分录题】按规定提取本月企业医务福利部门人员工资总额为16 000元。 借：管理费用 16 000
应付职工薪酬习题答案集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
新会计准则第9号──职工薪酬 一、单项选择题 1、职工生活困难补助，从下列项目中列支： A工会经费 B职工福利费 C社会保险费 D职工教育经费 【正确答案】C 2、应付职工福利费，如何确定会计确认时点（） A 职工为企业提供服务时 B 发放、支付福利费用时 C 签订合约时 D 进入企业工作时 【正确答案】A 3、下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是( ) A 临时职工 B 独立董事 C 兼职工程师 D 为企业提供审计服务的注册会计师 【正确答案】D 4、正式的辞退计划或建议应当经过董事会或类似权力机构批准。辞退工作一般应当在( )完毕 A 三个月 B 半年 C 一年 D 两年 【正确答案】C 5、支付代外单位扣收的水电、房租费计入（）。 A 应付职工薪酬 B 库存现金 C 其他应付款 D 销售费用 【正确答案】C 6.某饮料生产企业为增值税一般纳税人，年末将本企业生产的一批饮料发放给职工作为福利。该饮料市场售价为12万元(不含增值税)，增值税适用税率为17%，实
际成本为10万元。假定不考虑其他因素，该企业应确认的应付职工薪酬为( )万元。 【正确答案】 D 7.租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用，并确认（）。 A.应付职工薪酬 B.预计负债 C.投资收益 D.其他应付款 【正确答案】 A 8.下列各项中，不应通过“应付职工薪酬”科目核算的是（）。 A．支付给生产工人的津贴 B．支付给管理人员的奖金 C．支付给退休人员的退休费 D．代扣生产工人工资个人所得税 【正确答案】 C 【答案解析】退休人员退休金视情况通过“管理费用”或“其他应付款”等科目核算；ABD 选项均应通过“应付职工薪酬”科目核算。 9.企业确认的辞退福利，应当计入（）。 A．生产成本 B．制造费用 C．管理费用 D．营业外支出 【正确答案】 C 【答案解析】因辞退福利不是职工在职期间的福利，因此，符合确认条件的辞退福利，企业应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益（管理费用）。 10.下列各项目中，不属于职工薪酬中的“职工”的是（） A．临时职工 B．独立董事