呈送：
抄送：
关于培训体系建设提案
超大现代农业集团在中国农业产业化的进程中担负着龙头的角色，超大现代农业经营理念和超大模式，引领着中国现代农业的发展潮流，短短的几年，超大取得的成功是瞩目的、伟大的，随着超大模式的不断完善和发展，随着超大扩张步伐的不断加快，伴随着超大对人才的渴求和人才素质的要求越来越高，企业发展与人才需求之间的矛盾也日益凸现出来。在企业众多的资源中，人是唯一能够学习创新且潜能无限的资源，终观世界企业的发展史，成功的企业无不是依靠大批人才的智慧、技能和创造性的活动来获得源源不断的利润、抵御外来风险和走向强盛的。超大的成功诚然是理念的成功、思维的成功、模式上的成功，从某种意义上讲更是人的成功，企业的最大优势是有一个年轻的有理想的有作为企业家群体构成的领导核心，是他们带领全体超大人走向成功，走向辉煌。
把人才问题放到企业方展的重要位置是企业核心领导层的战略决策，郭总等相关领导对人才的培训和培养工作都作过重要批示。结合企业实际，不拘一格的提拔人才、引进人才，建立完善的引人机制和培训体系，是解决公司人才现状根本方法和途径。在公司人事战略的发展规划下，基地部发展中心相关领导开专题会议研究关于人才的引进、招聘、培训和培养问题，作为基地部的两个人才培训中心的再建设和升级工作迫在眉睫，刻不容缓。
1现有人力资源状况和培训需求分析
说明：专业化的培训需求评估应该由培训公司按照一定程序和手段（访谈、问卷、观察、绩效考察、自评、互评）进行为期数周的调研，对调研的结果进行分析，对公司存在的问题进行诊断，得出培训需求结论和确定培训目标，而此评估分析只是根据个人短时间（10多天），主要通过访谈的方式与公司现农、肥业、茶业、畜牧业、浩沦相关产业的，人力资源、生产、营销、信息工程、财务等相关部门有关人员，有部门主管，也有普通员工，有在超大实习的学生，也有福州地区的市民和消费者，从正面或侧面，通过不经意的交流，获息被访谈者的思想意识倾向、行为，及通过企业网站、报纸、外界媒体等工具、途径，对公司有关情况作了一定程度的了解，并据此形成下面培训需求结论，不代表全局，仅供领导参考。
1．1 现有人力资源状况
1．1．1 人力资源部门组织架构
1．1．2 集团人力资源部人员及分工情况
集团人力资源部（内称人事部），隶属集团集团行政办公室，与行政、物业、保安、司机队同属后勤管理。人力资源部包括部长在内共计7人，部长1人主持全面工作；负责招聘工作1人，主要负责直属部门人才招聘，程序是由直属部门发展中心报送人才需求计划，然后统一招聘；负责培训1人，主要培训内容是新入职员工的公司情况介绍和超大工作须知；负责薪资福利1人；负责人事升迁与变动1人；负责档案管理2人。
1．1．3 各事业部人事情况（以基地部为例）
基地部的人事职能是归口发展中心，发展中心的主要工作是基地部项目的立项、申报、考察、评定，同时还要负责和协调员工的招聘、培训、考核、福利、薪资等人事方面工作，目前有廖秀彪、卜娟、邱生荣、徐波共四位同志及专家组，廖老师主持全面工作，卜娟、徐波同志分别负责南方和北方人才培训中心的人才招聘、培训及各自的实验场新品种试验工作，同时接受各自所在基地和发展中心的双重考核。
1．1．4 北方人才培训中心情况
北方人才培训中心，位于湖北省武汉市新州区双柳镇龙王嘴基地内，与龙王嘴试验场实际是同一机构两块牌子，由徐波同志担任培训中心领导。徐波同志除了承担武汉基地的品种试验任务以外，还要经常出去搞招聘，给培训学员讲课做培训，最主要的是带领新学员到实验场劳动，培养员工吃苦耐劳的精神，我曾与徐波老师有过多次接触和交流，徐老师以身作则，
吃苦在先，耐心教育指导学员，树立榜样，在这个女孩身上，让我看到了超大人和超大精神。学员到培训中心以后，主要是安排在实验场作“吃苦耐劳”精神的锻炼，晚上多半是观看关于公司发展的光碟和一些技术方面的专题讲座，这群一直在父母的呵护下成长的孩子，许多人还没有尝过劳作的辛苦，还有些城里的孩子连地里的庄稼是怎么长的都不知道，他们多半刚出校门，对生活和工作充满了理想。壮大的农业场面和头几天的劳动是新鲜的，但是三天的热劲过后，伴随他们的是疲劳和郁闷,肉体的疲劳还容易克服，对心目中的现代农业和现实相距甚远的困惑久久无法散去。有学员戏称：这根本不是培训，是劳动改造！这是在北方人才培训中心的调研情况。
小结：公司虽然有人力资源部培训中心（总部）、南方人才培训中心（周宁）和北方人才培训中心三个用于员工的培训机构，总部的培训的职能直到去年底才开始设立，主要培训项目是企业介绍和员工工作须知；两个基地培训中心虽然设立时间较长，但主要用来做吃苦耐劳精神的锻炼（劳动改造）基地；培训内容过于注重知识和技能，比较忽视观念、态度方面的培养；另外公司发展过快，很多员工根本就没有经过任何形式的培训直接就上岗，他们都是在各自的岗位上形成对公司的独特视角，有的员工在岗位上畸形地成长。这样培训状况，其后果可以预见，因此有些人看不到中国农业的广阔的发展前景；有些人对“绿色、生态、有机”的概念相当模糊；有些人不能用发展眼光看待存在的问题；有些人对超大的经营理念、经营模式、企业目标、发展战略……讲不出所以然；员工间缺乏应有的沟通，内向力不是很强，人才流动不太合理，经营成本据高不下……，这些都是企业培训不到位所致。
培训体系的建设，加强员工的培训和培养，激发员工的工作热情和事业心，营造良好文化氛围和学习环境，让每个员工成长起来和快乐起来，让企业的绩效尽快好起来，是一项巨大的系统工程，需要核心领导层，需要的从上到下各级领导的重视和关心。总之，人才的培训和培养问题是企业发展的战略问题，应放到应有的高度上。
1．2 培训需求分析
1．2．1 态度决定一切。使命、事业、态度
在的使命高度上，从事业的角度上，最大限度的激发员工的工作热情和激情。超大现代农业从福建起步，遍布全国，正向世界走去，在中国这个农业极度落后的国度里，从事现代农业，这本身需要勇气、激情和爱国精神，这样的一份事业，一个伟业，本身值得千千万万人的奉献，最能激发农业知识分子热情。“科教兴农、报效国家、回报社会、发展现代农业”是历史赋予我们青年人的使命，是何等伟大，作为农业青年知识分子，从事现代农业又是何等的
责无旁贷。而长期的历史的原因，让多数人对农业发生偏见，打心底鄙视农业，认为搞农业没有前途，搞农业的人都是“土鳖虫”，实际情况恰恰相反，越是“弱势”，从事的人少就越有前途。
1．2．2让生命更有价值。人生观、价值观
企业作为一个组织，有责任和义务帮助企业的每一个人树立正确的人生观和价值观。人的一生是短暂的，如何让我们的每一个人生都变得有意义和精彩，对企业来讲是一个重大课题。在生活中，我每个人都在追求成功，尽可能最大地成功，但什么才是成功呢？成功有方法吗？超大能帮我成功吗？这些都可以通过培训设计来解决。
1．2．3 树立正气。品格、道德修养
超大的发展聚集各种各样的人才，也有各种各样的思想，要从一定高度上使这些思想统一起来，形成公司发展的凝聚力、合力，对公司的发展十分关键，统一思想就是树立正气，做正直的人，做有正义的人，通过“正意识、正思想、正学习、正行为、正精进”活动，在公司、在基地部形成浓厚的学习氛围，营造学、赶、超的好风气、好势头，从自我开始，不断反思，不断地找差处、找缺点、找错误、悟道理、订改善计划，努力提升自身素质
1．2．3 职业生涯规划起来。职业生涯
人人都是人才，人才是培养出来的，人才的成长是有规律的，个人的目标只有与组织的目标相一致时，其才华才能得到更大的发挥。不同的人，人生的不同阶段，掌握的知识有差别，能力有差异，具体分工是不一样的，企业作为先进的组织应该尽可能地多了解每一个人，根据其能力和特长把他放到适合的岗位上去，让其能力和潜能得到最大发挥，为企业为社会多做贡献，同时也让其人生放光溢彩。而这些必须通过职业生涯的有效规划得到实现，可以通过专门的培训指导企业的每位员工做好自己的生涯规划，让每个人的人生都精彩起来。1．2．4 让智慧闪耀。知识、技能
企业的高速发展离不开知识和科技，特别现在是信息经济时代，知识的更新换代非常快，世界的变化一日千里，所以知识及相关技能的培训是十分必要的，可以整合企业专家组专家、生产精英、营销专家、企业老总、部门负责人，他们都是企业最好的培训讲师，让他们的知识和才能得到从分发挥。
1．2．5 让两个轮子转起来。生产、销售
企业不是福利机构，必须盈利，企业要盈利必须要有好产品，最关键是要把好产品卖出去，卖出好价钱来，企业利润最大化要靠营销，通过营销把超大品牌建设在消费者的心里，只有消费者的真正认同，品牌才能真正升值，品牌的价值才能得以真正体现。这需要大批生产精
英、营销精英和管理精英，这种人才的获取职能立足于企业自己培训和培养
2 培训目标确立
针对企业存在的情况，依据企业需要、有效、系统性和多样性的原则，通过健全培训机制和体系的建设，改善和解决公司快速发展和人才需求的矛盾，确立以下培训目标：
2．1态度改善
通过使命、事业、人生观、价值观的解析和公司发展前景的展望，企业文化、超大理念、超大模式、超大精神等专题解析和培训，让全体员工的企业荣誉感、自豪感进一步增强，企业文化氛围更加浓厚，向心力、凝聚力得到提升；通过多种培训方式，让员工尽快成长，自动自发，素质进一步提高。
2．2知识增长
根据岗位要求和特点，组织各类专题知识培训。开创专家教，自己学，营造你追我赶的好风气。
2．3技能增强
通过专项训练，具体劳动实践，评比、评选活动使员工的业务水平和能力得到进一步提高2．3成本下降
通过管理意识、成本意识方面的学习、培训，员工自动自发、自觉性的培养，使企业的生产、管理成本降下来
2．3绩效提高
通过绩效考核等的培训，使绩效进一部提高
3 培训课程设计
课程设计原则：根据新学员、老员工、有经验者、无经验者、岗位区别的具体情况和不同的培训需求，设计不同的培训项目课程
3．1农业形势、使命方面：
1、经济全球化与中国农业面临的机遇与挑战
2、中国农业的出路与超大模式的探索与发展
3．2企业文化方面：
1、超大的发展史与超大人
2、超大模式
3．3个人素质
1、与成功有约
2、沟通技巧
3、时间管理
4、职业生涯规划
3．3知识方面
1、绿色消费、绿色营销、贸易壁垒
2、无公害食品－绿色食品－有机食品概念与内涵
3、传统农业－生态农业－有机农业
4、专业知识：栽培、种子、农药、机械、肥料、财务、管理、销售3．4技能方面
根据各个岗位的要求特点，确定具体的培训专题
4 培训实施流程
5 培训组织保障
6 培训软硬件建设
6．1场地及场地配套设施：教室、宿舍、食堂 6．2培训设施：电脑、投影机 6．3培训师的选择与培养
培训师坚持以企业内部选拔为主，外部聘请为辅的原则，一是外面讲师不了解企业深入的情况，效果不佳，二是成本很高，每个小时1000－2000元。 6．4培训老师的人员配套：具体组织工作人员
7 培训预算
树立培训是一种高收益的投资行为，规范公司的培训预算一般是工资总额的1.5％，培训收益也在投入的10－30倍。
7．1培训硬件设施的预算: 教室、宿舍、食堂,可以整合各个公司总部和基地的资源 7．2电脑、投影机及其他办公用品预算。 7．3培训师及相关工作人员的工资及差旅费预算 7．4受训者的膳食预算
具体预算额度另做专门预算报告。
8 培训风险控制
8．1培训风险培
训作为一种投资行为也存在风险。主要是培训师及培训人员的选拔、效益回报、泄密和培，养竞争对手等问题
8．2风险控制措施
依法签定劳动合同；加强企业文化教育，增强企业凝聚力；完善培训制度，鼓励自我培训，在岗培训，加大考核力度，提高培训质量；增强企业知识产权教育，保护企业的专利技术
9 培训效果评估
9．1受训者对课程的反应
9．2对受训的测试考试
9．3受训者的行为改变
9．4对组织的改变与影响，特别是对组织绩效的改变可以作为培训效果评估的量化数据
10 对培训体系建设的几点建议
10．1公司的培训体系建设关系公司的人才培育和储备，关乎发展大局，应该放到公司的战略发展位置
10．2人力资源由总裁或副总裁直接抓，总部成立专门的培训机构（超大职业发展学院）主要做中高层领导的培训和新员工入职前的发展理念、价值观、超大模式、农业形势教育、企业文化、企业发展史、超大精神的培训
10．3加强企业文化建设。通过与公司老员工的交流：公司开始的时候也是很艰难的，很少的资金，郭董领导几个人开始创业，许多人认为农业没有发展前途，超大没有前途，三天两头闹辞职，这种艰苦持续了相当长的时间，但是超大挺过来了，并且还跨越式的发展了，这里面的文化内涵很深。所以我认为超大的成功，不仅仅是打造了一条“绿色有机生态产业链”的，超大模式应该还有更多的文化内涵，比如超大人的思维模式－－逆向思维、自主创业的发展模式――各个基地的发展等等，公司应该组织专门部门深挖，加快和加强企业文化的建设，让内容更加丰富，更加吸引人。
以上是我对公司培训体系建设的一些凌乱的想法和建议，由于来公司的时间不长，缺乏深入的调查了解，定然会有许多不适当的地方，敬请领导们谅解。
基地部：方昌强
2005-6-10
金地集团新员工培训体系建设方案 新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。 一、目前新员工培训的现状 从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培 训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工 培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来， 就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且， 因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动 开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明 确下来。 二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。 入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。 同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员
关于构建小微企业员工培训体系的作用及建议 引言: 在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。中小企业必须创造一个科学有效的员工培训体系,吸引人才, 留住人才, 满足企业经济发展和竞争对人才的需要。员工培训体系是培训体系中最重要的组成部分, 是培训的基石和不可再生力量, 在企业中起着非常重要的作用。但是中小企业现在的员工培训体系往往流于形式, 得不到培训预期的效果。那么如何搭建有效的员工培训体系, 如何实现员工培训体系的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业员工培训体系搭建流程思路,希望中小企业管理者有所借鉴。 随着经济社会对于知识和人才竞争的逐渐激烈化, 外聘优秀人才门槛渐高, 为内部员工提供培训使其更符合企业发展目标成为支持企业长足发展的必要措施。相关研究表明, 恰当的培训投入的回报率可达到 3000%,远大于其他投资回报率。因 此大量的外资企业投入大量精力和资金建设培训体系, 以支持公司对于人才的需求, 而相比之下我国的企业, 尤其是中小企业在培训方面就做得不足。人力资源顾问专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实战经验及人力资源专业的深入研究, 对中小企业员工培训体系的建设进行了深入分析, 并结合中小企业在建设员工培训体系过程中的限制因素提出了针对性的管理建议。 一、中小企业为什么要建立员工培训体系? 第一,中小企业对个体较强的依赖性要求企业必须建立员工培训体系。中小企业为了控制管理成本、适应灵活多变的现状, 组织形式和结构都相对简单, 这种简单的组织结构导致企业对个体力量的依赖性很强,为其发展带来了由员工的改变引发的不确定性和风险性。为了实现长足、稳定和可持续的发展, 中小企业需要一套科学的员工培训体系, 以源源不断地“制造”出适合企业发展的优秀人才。
培训体系建设方案 一、公司培训现状、问题分析 （一）员工流动大，人力成本高 据信息系统初步统计，自2016年1月1 日截止到2016年5 月26日，xxx 公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061 人次，其中入职新员工2466 名人次，离职员工1595? 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3 个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。 （二）培训需求大 1、直接培训需求分析 一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析 据服装制造企业最新离职原因调查数据，%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500 名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。
3、潜在培训需求分析 （1）基础车位工效率低 以重点岗位车位工为例，截止2016年5 月26 日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4 月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以 下柱状显示为平均效率值）： 从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长 而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4 月份车位工为基 准，4 月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的%。 下表是低于平均效率值（%）的人员数量与入职时间分布图： 从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且 参照的效率标准值还较低（%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培训空间比较大。 （2）基层干部管理技能薄弱 公司基层干部主要是依托内部员工晋升和竞聘，因此，基层干部的专业知识和技能方面比较丰富，管理方法比较单一。根据对各分厂、部门的培训项目调研中，大多培训仅限于岗前培训、在岗技能培训等培训。在通用管理类的培训方面几乎为零。更多依靠干部骨干个人成长与自学，成长缓慢而且管理水平也参差不齐。 （三）培训体系不够健全 1、培训覆盖面少 2、内部讲师素质参差不齐
培训体系建设方案 为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。 培训体系的主要构成如下： 根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下： 1、建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、做好2015年度的培训调研工作； 4、制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、设计档案系统表格及管理流程； 6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重 点培训，基层员工的部门级培训）； 7、组织并完成部分基础培训课件； 固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。 一、培训组织 为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。 三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下： A．公司决策层： 1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作； 2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、负责各项培训费用的审批工作； 5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。 B．人力资源部： 1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设； 3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； 4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；
关于建立员工激励及培训机制的建议 绿色938 陈双 人才评判现状： 专业技能和行政职务混为一谈，一线优秀节目制作和营销业务人员上升通道有限。 对优秀人才的鼓舞更多体现在现金鼓舞上，人才的充电培养没有整体规划。 传统的职称评判禁锢专业人才的创新力，需要新的评判体系来调动新一代广播媒体从业人员的工作动力。 一：建议建立分层次的鼓舞机制 短期鼓舞机制 A:物质鼓舞：职员凭能力竞争上岗，靠奉献领取酬劳，形成一个向能力倾斜、向奉献倾斜的分配机制，在职员超额完成目标的前提下，给予提升差不多薪金和年度奖金的短期鼓舞。 B:精神鼓舞：全台制造出一种以民主为特点的环境机制，强调沟通与和谐，幸免由于内部竞争导致的人才内耗。要定期与职员进行事业的评判与探讨，吸取他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，并及时有反馈。 C:带薪休假：在那个提倡休闲与旅行的大环境下，电台也应该考虑每年给企业职员一定的带薪休假的优待条件，专门关于一些有突出奉献的治理人才和专业人才，还能够享受电台提供的全家免费疗养的专门待遇。以增加职员的荣誉感。 D：培训机会：采取"公平竞争，择优培训"的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，按照培训的成效对参加培训的人员进行物质、精神或晋升鼓舞。 长期鼓舞机制 A:设置鼓舞基金——每年从总收入当中拿出适当比例的费用设为鼓舞基金，用来奖励在重大项目当中以及平常工作过程中有突出奉献的优秀职员。
B:公布鼓舞项目——全台重大项目进行开放式招标，项目责任人组建自己的团队，就项目完成提出各自的规划及实施步骤，广泛参与竞争，经公布评定后，全台支持完成。另外，职员也能够主动提出工作项目，经台领导审核后，获得鼓舞基金的支持。 C:开创鼓舞通道——第一个是职业进展通道，通道不能只有一条，每个人至少都有两条通道，即治理通道和专业通道。通道不能是悬崖峭壁，必须要有台阶，要一步一步的向上走。 ＊要注重鼓舞机制与约束机制相结合。 约束与鼓舞是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的鼓舞与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事治理制度，促进人才的有序流淌，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。 二：建议建立分层次的培训体系 A: 骨干职员进行全方位培训： 优秀骨干职员赴优秀媒体、优秀公司进行专业培训。把握最新的媒体前沿动态。 优秀职员能够自行提出申请，就自己业务范畴内的提升申请培训机会，形成制度化流程。 引入360度考核法给优秀职员培训，使其把握自身的情形。 什么是360度考核法： 该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、服务对象等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，职员清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的. 360度考核法的优点在于：
一、培训目的： 企业培训目的包括以下三个方面即： 1、规范员工行为，树立企业形象。 现代企业的竞争，关键是人才的竞争。是否拥有“训练有素，规范操作，执行到位”的职业团队，是企业立于败之地关键，也是企业培训的出发点。从培训角度来说，上海成农必须将企业的战略、企业文化以及客户对上海成农的价值认同等对员工行为的要求细化为后续岗前培训和在职培训的内容，以期规范各岗位 员工的行为，树立企业形象。 2、补短板，优化个体素质。 众所周知的“木桶理论”就是强调木桶能装多少水取决于构成木桶的若干板木板中的最短的一块。同理， 一位优秀的员工需要各种不同的素能力；他能否在企业提供的平台上发挥最大潜能，表现出最佳绩效，也 取决于他诸多能力素质的平衡发展。基于企业培训投入与产出之间的效益比的考虑，基于企业战略发展目 标的考虑，我们不可能“全面开花式”的培训与发展员工全部的素质能力；而是倡导“缺什么，补什么”， 换言之，企业需要员工具备哪些方面的能力素，而员工恰好不具备或者说即便具备但达不到企业需求的高 度，我们就对其进行针对性的培训。 3、提升团队能力。 企业是一个团队。团队除了具有共同的具有激励性、可实现性、清晰明确的目标和一个强有力（组织、协调、计划、沟通、激励）团队领导者外，还必须确保团队成员的整体素质、工作能力趋强型才能创造团队的整体效益。现在不再是一个单兵作战的时代。因此，培训并发展团队整体能力便成了企业培训的宗旨。 二、三级培训体系的框架内容： 所谓“三级培训体系”是指由人力资源部主导，公司高层支持，部门主管负责，内部培训讲师实施，全员参与的培训体系。 1、在本体系中，必须建全并明晰相关方面的职责权限，具体如下： A、人力资源部：是企业培训体系方案的建立者、督导者，负责建立培训激励机制、培训政策、组织内部培训讲师编写培训教材、评审培训教材、评估鉴定内部培训讲师，对培训讲师、部门主管提供有关培训的专业咨询与指导，进行培训评估。 B、公司高层：审批培训激励方案与政策；提供培训需求资源与财力、物力支持。 C、部门主管：根据本部门员工绩效、公司战略目标、部门职责从“组织、任务（工作）、个体”三方面
培训体系建设方案 XX物流有限公司 培训体系建设方案 人力资源部 1(公司培训的定位: 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。 人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。 基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。 ,(目标 2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台; -2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2 2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理 技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理
者; 2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 3(培训体系建设策略 3-1第一阶段(2007年7月—2007年12月) 3-1-1制订并完善培训管理制度。 本财年，根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司人行负责人等的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立公司基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。 3-1-2建设培训管理团队。 成立培训管理小组，开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。 3-1-3组建内部培训师团队。 制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。 培养一批总部层面具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。 培养各分公司现场级具有一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，至少 保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。确定新员工领带人团队。
2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场
目录 ?前言 ? **公司培训介绍 ?我们的理解和建议 ?实施的流程和方案设计 ?培训效果的保障和培训内容的实操性转化?培训细则 ?培训投资 ? XX******有限公司的后续行动 ?希望诚毅软件的后续行动 ?声明
一、前言： XX*****有限公司与XXXX******制造有限公司（以下简称：******）关于××公司培训建立培训体系与课程规划，******希望XX*****有限公司为******设计和提供适合**公司要求的培训体系及整个2***年度培训计划的实施方案，以达到**公司的要求和培训效果。XX******有限公司秉承“以客户为导向，以结果为依归”的培训意念，以专业的态度为******提供专业的服务。 二、**公司培训介绍： 我们的优势： *****XX**前身是XX******有限公司***。成立于2***年初，是XX地区成立最早的专业培训顾问公司之一。经过多年的发展，今天已成为XX及**地区实力最雄厚，受训企业数量最多，课程门类齐全，培训天数最多的专业培训公司。2***年我们的培训时间超过xxx天，位居**区首位。 我们的倡导的培训理念是：以客户为导向，以结果为依归 我们提供给客户最专业的课程和服务，所有培训注重量身定做，课前调查，课后跟踪。所有师资经过精心挑选，既具有丰富的理论知识，又具备丰富的实战经验和极佳的授课技巧。 同时，我们为不同行业的企业提供了专业的全面系统课程，保证企业培训的连贯性和系统性，使您的培训达到最优的结果。
我们的课程原则：实战性原则和精品原则 具有实战背景是*****XX**讲师共同的特点，他们是无数专业培训师之中最优秀的，学员能在课程中分享他们的宝**经验，讲师能够随时解答学员在工作中需要帮助解决的问题。给学员带来的不仅是观念和系统，同时带给学员的是实战中的技巧和方法。 精品原则是我们的培训讲师经过精心的挑选，我们的课程结合企业实际精心设计。保证呈现给您的是最专业、最好的东西。 *****XX**是尽量提供各种解决方案满足您的需求，确保在最短的时间提升您的竞争力。我们提供的是顾问式的培训方案，您不需要是一个开发复杂培训方案的专家，选择我们，就已经与专职顾问公司同行，为成功，大家一起努力。 三、培训体系的建立背景 1．必要性 现代企业的竞争力由其核心技术、核心人才与核心能力决定。构建、保持和提升企业的竞争力（即上述三个核心），除了要有规范的管理、完**制度、还有赖于全面系统持续的人员培训。而实现全面和系统持续的人员培训，需要有一个完整的、动态的培训体系作前提和支持，这也是员工职业生涯发展的必备内容。 在完善的培训体系中，整个公司的培训由脱产培训、工作辅导、员工自我学习发展三维构成。公司在不同层面，不同岗位及不同阶段有其对应的培训课程。人事部门、各级管理层及各岗位的员工，都可以依据该体系，结合解决问题或改善绩效的实际需要来进行针对性的培训。 2．培训体系的组成 我们认为培训体系的建立是根据公司的战略发展方向和策略制定出来的。支持员工综合能力持续开发的体系，建立在这个意义上的培训体系，必须包括三个组成成分：培训的组织和机制、培训的相关人员配备、培训课程。一个公司的培训体系具有上述三个因素，才可能按照公司战略意图运作自如，当然事实上很多企业从不同的角度切入自己的培训需求，采取一边实施培训，一边不断完善的方法。 四、******制造有限公司建立培训体系的理解与建议 1.******有限公司现在面临的挑战 I.事业部面临的挑战与困难是： 1)成立时间较短，****年开始。 2)市场与管理上与竞争对手***、***相比存在有规模小、专业性和市场宣传等方面有较大差距。 3)知识管理与学习型组织建立、人力资源开发，成为公司2***年度发展的重点。 II.事业部在由三级子公司进行变革成为二级子公司面临的挑战： 1)产品单一化，各部门职能独立； 2)面向的服务平台变小，对各部门要求的反应更快、专业性更强，同时要求体现其灵活性； 3)人员素质参差不齐，结构比较年轻化，人才出现断层，即人员的经验与能力难以在短期内达到职位要
我对打造公司内部培训体系的建议 早上晨会,做了一段关于负责任的一段小演讲。对公司的整体文化有了初步了解,也理解了李总为什么这么忙还感觉这么乱,也理解了王总为什么压力这么大,认为很多人不负责任,要求我做一些负责任方面的培训。可是做了培训之后,也许领导层认为给力,但从我多年的经验来看,一点作用都没有,为什么,因为哪漏补哪永远解决不了问题,结果是我们得到一个烂锅。培训要想起到效果,解决公司的实际问题,必须解决以下几个问题: 1.员工更关心自己的利益,还是关心公司的利益? 2.传统培训管理者强调要把公司利益放在第一位有用吗? 3.要想调动公司员工的主观能动性就要把自己的利益和公司的利益一体化,如何来实现? 4.公司的发展战略是什么?员工五年后还是和现在一样吗? 5.员工的个人战略什么? 6.我们公司现在的核心任务是什么,员工知道吗,有没有分解到每个人? 7.员工为什么要对公司的战略负责,员工为什么要对眼前的任务负责? 8.员工现在尽职尽责对公司负责还是对自己负责? 9.怎样才算是负责,有没有创造出结果,能够管理责任的标准就是结果? 10.什么是结果什么不是结果,结果如何衡量? 11.管理结果的流程如何建设?
12.负责任的人和不负责任的人有什么区别? 13.责任使人强大,结果使人富有? 14.公司的晋升制度和责任有关吗? 15.公司的激励制度和结果有关吗?如果没有都是骗员工的鬼话,员工会相信吗? 16.管理是我们想带着员工往哪个方向走,门往哪开人往哪走,我们有没有为员 工打开 那扇门? 17.公司员工非常不职业化,不专业化,如何打造执行体系,执行力文化,执行力 环境, 以及执行力制度? 18.我们所做的一切会持续吗?新员工来能接受我们高效的执行力文化吗? 一个公司就像一个军队,铁打的营盘流水的兵,我们不能要求每一个兵都能成 为将军,但我们要有一个强大的培训将军的培训体系,最起吗每个新兵进来,经过公 司的培养,都能成为一个合格军人。所以我建议不要执着追求业绩的增长,一定要务 实的打造一个能够创造业绩的团队,那就要有一个完善的培训员工的体系。
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
**培训体系建议书 我认为：要使**在上海,广州的培训更加到位和完善，需要建立起一套完整而有效的培训体系。 一、培训体系的建立背景： 1．必要性 现代企业的竞争力由其核心技术、核心人才与核心能力决定。构建、保持和提升企业的竞争力，除了要有规范的管理、完美的制度、还有赖于全面系统持续的人员培训。而实现全面和系统持续的人员培训，需要有一个完整的、动态的培训体系作前提和支持，这也是员工职业生涯发展的必备内容。 在完善的培训体系中，整个公司的培训由脱产培训、工作辅导、员工自我学习发展三维构成。公司在不同层面，不同岗位及不同阶段有其对应的培训课程。人力资源/培训部门、各级管理层及各岗位的员工，都可以依据该体系，结合解决问题或改善绩效的实际需要来进行针对性的培训。 2．培训体系的组成 培训体系的建立是根据公司的战略发展方向和策略制定出来的。支持员工综合能力持续开发的体系，建立在这个意义上的培训体系，必须包括三个组成成分：培训的组织和机制、培训的相关人员配备、培训课程。只有具有上述三个因素，才可能按照公司战略意图运作自如。 由于**公司刚刚开始组建培训部门，很多工作无法一次到位。建议采取一边实施培训，一边不断完善培训体系的方法逐步建立起公司的培
训体系。 3、对建立公司培训体系的期望 通过与****、***经理和***经理的沟通，我了解到**公司希望建立完善的培训体系，有目的、有计划、有步骤地提高员工（含合作伙伴或客户）的素质和技能，从而提高公司业绩并实现公司的战略目标。 我认为这个培训体系，应该成为一个既具备专业而完善的培训功能，又能够对管理层提供达成公司战略目标的支持，对员工提供个人能力发展的机会，对外输出有益于公司发展的理念、文化、知识和技能的系统，这包括： ◆通过培训的方式将公司的文化和战略意图变成全体 员工（含合作伙伴）的意识和可操作的行动。 ◆通过培训形成公司各部门员工（含合作伙伴）共同 而有效的行为规范和工作的方式方法。 ◆通过培训大大缩短一个员工从新手到老手的时间。 ◆通过培训—实习—考核—提升的方法保障业务骨干 提升为管理人员后管理的效率，并为公司的发展 和扩张提供足够的人才储备。 ◆将培训和激励机制联系在一起，将培训变成对员工 的激励。 ◆使培训体系成为公司汲取外界先进知识和技能的渠 道。 ◆为公司留住人才，每个人工作希望学到东西，自我
培训体系建设方案 一、建立公司教育与培训作业程序 1.0 目的 为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。 2.0 适用范围 公司全体职工。 3.0 权责 3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职 要求。 3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 a)负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求； b)负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求； c)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； d)负责上岗基础教育； e)负责组织对培训效果进行评估； f)负责《员工档案》的管理。 3.3各部门 3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求； 3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3.3应工作需要提出培训申请。 4.0工作程序： 4.1人员能力 4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑 ； 4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准； 4.1.3《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。 4.2培训和意识 应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。 5.0培训的种类及学历与经验要求 5.1新进人员培训 5.1.1训练对象及时机：人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。 5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度 、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。 a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内，由人事部门组织进行； b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行； c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。 5.2在职人员培训 5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。 5.2.2训练计划 5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交 人事部门汇总成季度教育训练计划。 5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。 5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。
某公司培训体系建设方案 皮皮按：这个制度范本大略地规范了企业培训体系的几个方面，但不够具体和深入，我们知道，一个培训体系的完善还包括培训教程的编定和培训效果的评估与反馈，况且该帖内容需要做细的东西还是比较多的。 公司的培训体系建设 一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查建设： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为10 0%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、任务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、人员分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求； 结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体每次培训的目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训的内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员：a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 4、培训的类型： a、岗前培训：i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；
关于加强教师培训机构建设促进教育均衡发展的提案 当前基础教育的一个突出矛盾是发展不均衡。同类中小学校重点与非重点、城市与农村学校，差距过大。不均衡的原因主要是经费投入、资源配置和教师队伍差距过大。近两年来，国家和地方政府也十分注意这一点，强调政府责任到位，采取多种措施倾斜农村教育。农村中小学教师工资收益和学校公用经费问题也得到一定程度改善。但造成教育发展不均衡的一个至关重要因素，即教师队伍的巨大差距尚未得到应有的重视并彻底解决。 在中小学资源配置的诸因素中，教师队伍是最重要的因素。而这一点正是农村教育的瓶颈和“短板”。解决的办法，一是调整现行人事制度和教师入职政策，及时补充合格的新教师充实教师队伍；目前实施的特岗教师计划，一定程度上可缓解这一矛盾，但还未能从根本上解决教师青黄不接、后继无人，整体素质下降的问题。一是加大现职教师的培训力度，使其尽快提高。而欲推进素质教育，真正实现区域教育均衡发展，目前没有比教师专业素质提高更为迫切的了。 目前我省的教师培训形势不容乐观。主要表现在： 一、教师培训经费严重不足，制约了高水平高质量的培训。就省本级专项中小学教师培训经费投入。我省几年来一直徘徊在200万元（含中小学校长培训）；2009年始，才增加了500万元，达到700万元。这笔经费要用于校长培训、骨干教师培训、农村教师培训、名师工作室建设等多项培训项目。发达省份如北京，这项经费是6000万元左右；江苏省2008年 1.3亿元，2009年增至1.5亿元，一般的省份也在1000万元以上，真是不可同日而语； 二、教师培训机构基本建设和办学条件严重滞后，制约了培训质量的提升。我国从上世纪五十年代起，构建了三级教师进修院校的培训机构。这个机构几十年来在培训提高教师，为基础教育质量提高乃至推进素质教育方面，做了大量的卓有成效的工作，为基础教育发展做出了巨大贡献。但我省的三级教师培训机构多年来发展缓慢，甚至几经折腾，元气大伤。不单是落后于其他省份，也落后于自己的历史。上世纪九十年代，师范教育结构调整，隶属于师范教育的各级教师培训机构严重边缘化。一部分市级教师进修院校或合并到普通师范院
培训体系建设方案 、八— 前言 .... 第一章 第一条 第二条 第三条 第四条 第二章 基本原则 . 培训方向 .. 培训制定原则 培训实施原则 培训跟进原则 培训目的 . 第一条 培训目的 第二条 培训误区 第三章 职责分工 . 第一条 销售部 ... 第二条 综合部 ... 第三条 培训 部 ... 第四章 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六条 第五章 培训计划 . 培训需求分析 培训内容确定 培训方式确定 培训预算确定 培训计划内容 获取培训支持 培训实施 . ......... 第一条 培训前期准备 第二条 培训实施 ........ 第三条 培训后期考核 第六章 第一条 第二条 第三条 第四条 第五条 第六 条 第七条 第七章 培训评估 . 明确评估目的 确定评估内容 培训评估设 计 培训评估原则 培训评估方法 问卷评估法 . 培训师考核 . 培训积分 制 .. 第一条 课程学分 ...... 第二条 员工培训积分 .. 第三条 相关规定 ...... 第八章 培训激励 . ....... 第一条 培训组织者激励 . 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。 错误 ! 未定义书签。
集团有限公司 ChengDu Cameido Shoes Co.,LTD. 审核：__________ 审批：__________ 文件编写：集团人力行政中心编写日期：2014年11月 2015
目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2015年度培训课程体系编排
第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求； 4)负责本公司员工的岗位技能培训；
陕西创源（长兴）科技有限公司 员工培训体系 人力资源部 2013.12.15
目录 一、总则 (3) 1、培训目的 (3) 2、培训原则 (3) 3、培训流程 (3) 二、培训组织管理 (3) 三、培训种类和形式 (4) 1、培训种类 (4) 2、培训形式 (4) 四、受训者的权利和义务 (4) 1、受训者的权力 (4) 2、受训者的义务 (5) 五、培训需求分析 (5) 1、培训需求分析内容 (5) （1）培训需求的层次分析 (5) （2）培训需求的对象分析 (6) （3）培训需求的阶段分析 (6) 2、培训需求分析职责分配 (6) 3、培训需求的调查方法 (6) 4、培训需求分析流程 (6) 六、培训计划与实施 (7) 1、培训计划 (7)
2、培训实施 (8) 七、培训成果呈报 (8) 八、培训评估 (9) 1、评估的目的 (9) （1）评定成果 (9) （2）分析问题 (9) （3）改善措施 (9) （4）发现需求 (9) 2、培训评估的内容 (9) 3、培训评估的信息收集方法 (10) 九、培训经费、设施和设备的管理 (10) 1、培训经费 (10) 2、培训设施和设备 (11) 十、培训资源的管理 (11) 十一、员工培训出勤管理 (12) 十二、附件 (12)
一、总则 1、培训目的 企业培训根本目的在于实现员工和企业的共同发展。具体表现为：（1）提高员工素质，促进员工发展；（2）改善绩效，从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效；（3）进行人才储备，人员知识、技能结构的优化和后备人才及战略人才培养；（4）企业文化的培育。 人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本根本宗旨的充分体现。通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一。 2、培训原则 公司对员工的培训遵循战略性原则、培训目标与企业目标相统一原则、系统性原则、实用性原则、理论与实践相结合、学以致用的原则、专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则和发展性原则、全面提高与重点培养相结合的原则、投资效益原则。 3、培训流程 培训体系是处于特定市场环境中，由培训需求信息→培训需求分析→培训计划制定→培训实施→培训成果呈报→培训评估→培训结果反馈等环节构成的闭环系统。 培训流程简图