员工管理经验介绍
１、信守承诺，绝不拖欠一分钱工资。工资只能往上长是不可以随便降的，因而在制定工资时应慎重考虑，建议起步工资不要太高，依据当地情况来制定工资。比如：基本工资７５０元，全勤工资６０元，全部员工提成工资为当月销售毛利的１５％～２０％（销售奖金），这样全部收入下来差不多９００～１０００元。如果销售再做努力，可能达到１０００元以上了。这样有利于员工工作的热情。一但确定工资，就一定要落实到位，绝不提倡随心所欲，因此工资从小到大持续增大。
２、确定一名员工当店长或组长。这是你小店内唯一的一个中层干部。设定一个中层干部对你的有很大的作用，这是一个管理缓冲带。这个中层你要给一定的权限，同时要给她较其他员工高一些的工资。
３、积极与员工进行沟通，多了解她们想什么，多采纳她们 ___。在商品陈列、促销、节日布置等方案，要让她们参与进来进行讨论，建立她们的团队荣誉感，激发工作热情。
４、与员工交朋友，帮助员工解决生活中的困难，同时应尽量避免员工形成小的团伙，化解员工内部矛盾。对于挑事的员工立即开除。
５、保证员工适当的福利。如员工生病应去探望，自己去不了的让你的中层代你去问候。不要忘记员工生日时可做一个小的庆祝。过年应允许员工回家探望，不扣任何工资，并带上年终的奖金。中秋节等重要的传统节日，应给员工发放些食品或奖金。总之这些措施将会收到意想不到的效果。
管理心得xx-05-06 17:18 | #2楼
会前会是指在联谊会前一天进行的，邀请参与联谊顾客资源的会前会，由各部门或店内自行组织，全体员工参加，会议时间2小时左右。一、会前会的目的： 1、最后确认每个员工邀请顾客数量。
2、通过对前期顾客预热情况和效果的调查分析。把邀请顾客的质...
会前会是指在联谊会前一天进行的，邀请参与联谊顾客资源的会前会，由各部门或店内自行组织，全体员工参加，会议时间2小时左右。
一、会前会的目的：
1、最后确认每个员工邀请顾客数量。
2、通过对前期顾客预热情况和效果的调查分析。把邀请顾客的质量，包括顾客参加联谊会的动机，对员工个人、企业和产品认可度，对活动的理解程度及感兴趣程度，预测参会顾客的数量、质量。
3、依据前期预热工作情况，结合到会顾客的'数量，类型结构，统计分析，制订现场导购方案，如：有些顾客提出个性化的问题如何解答。怎样借助老顾客、专家、领导的帮助，签单问题等。
4、确定现场顾客管理方案。包括人员分工，顾客座位调配、安置，特殊顾客的管理等。
5、预计总到会人数总销售量。
二、会议形式：可以采取逐一讨论分析的形式，也可以采用列出问题，轮流回答的方式，紧紧围绕重点问题集中讨论。负责人做好记录。以备会后总结对比分析。
三、流程：员工需要回答的问题：
1）发出邀请函的数量；
2）预计到位人数单位；
3）新老顾客的比例；
4）新顾客的，预热情况，预测购买单位数量（会转介）；
5）每个购买单位预计签单量，讲清楚理由（购买什么产品、大单、单一产品）；
6）预测导购中可能出现的问题，提出自己预定的导购方案；
7）摆出导购中自己无法解决困难，共同讨论解决；
8）老顾客来几个，起什么作用，是否有停服资源参加。
四、操作过程中的要求：
1、在统计发送邀请函的数量时，一定要了解邀请函的发送方式，是否亲自送到顾客中，顾客对邀请函的内容如时间、地点、乘车路线是否清楚，顾客当时的反应、态度，是否通过电话确认或需要到家里接。
2、让员工分析到会顾客人数，主要是了解预热时顾客的认可、信任程度和对活动的理解程度，可以通过询问员工拜访次数，交流内容，分析员工邀请口径和顾客的具体反应来判断结果。
3、统计新老顾客的比例时，要求员工讲清邀请老顾客的理由，怎样发挥其作用。
4、资源讲清楚，结合预热工作详细分析、了解顾客预热程度。核心内容里围绕介绍企业重大事件、产品、服务、与顾客感情交流及顾客需求心理等方面，员工如何开展工作。设定的问题要具体，分析要透彻。
5、确定每个顾客的购买量，以及特殊顾客的导购方案及特殊顾客的管理导购相关的语术方案一定要明确。
6、会前会还要提醒员工有一些顾客要做好预防退货工作，主要有以下两点：A能否有决定权，回家是否会遭到反对退货。B只是因现场气氛购买对产品企业不了解回去后可能退货等。发生这些问题时一定要提前做好相关工作医师回访现场交流确定其信心时,会后是否送他回家，是否马上带礼品去看他等。
7、要通报明天联谊会天气情况，如果天气不好，可能早晨还要打确认电话。明天车子情况，及车上活动流程通告。六、分析问题时，在现场每位员工都应积极参与，主动思考，献计献策，通过会前会，一方面要解决现场导购问题，另一方面也是为了提高对前期环节工作的理解和重视操作要求，提高我们的专业知识和专业技能，同时培养、我们分析问题和解决问题的能力，要求在场每位员工都要做好笔记。
七、会前会不能批评员工，应鼓励、引导为主。
模板,内容仅供参考
人员管理经验总结分享 任何一种管理活动都必须由以下四个基本要素构成，即：管理主体、管理客体、组织目的、组织环境或条件。管理主体指由谁管，管理客体指管什么，组织目的指为何而管，组织环境或条件指在什么情况下管。法国管理学者法约尔最初提出把管理的基本职能分为计划、组织、指挥、协调和控制。 人员管理经验总结分享 一、认真组织学习，明确目标落实活动重点 管理提升活动开展以来，工会按照活动要求，深刻领会活动的意义与目的，找准问题的关键，严要求，高标准地对待日常工作，对工作做到一丝不苟，精益求精，并不断的进行认真的总结和反思，及时查找工作中的不足，努力提升工作质量以及工作能力，并结合管理提升活动的目标，加以改进提高完善。使管理提升活动贯穿到工作的各个方面、各个层次、各个环节，增强管理提升活动的实效性。 二、反复研究讨论，分析梳理找短板 结合管理提升活动要求，分公司工会开展了认真细致的分析讨论，通过联系实际查找工作中的不足，对照先进找差距，积极破解制约部门管理提升的问题。经过深入细致的研究讨论，总结梳理出工会工作的管理短板。现阶段工会工作主要是工会工作的开展未能与项目生产任务紧密结合;厂务公开工作有待 进一步规范、完善。分公司工会针对自我诊断情况积极进行整改落实，确保取到良好的效果。 三、制定改进措施，细化标准严落实 开展管理提升活动，落实是关键。针对查找出的问题及短
板，分公司工会进行了积极的整改落实，紧紧围绕分公司、分公司党委的各项工作部署，修订工作目标责任书的各项内容，通过党建带工建，要求各基层工会认真围绕中心工作，充分发挥职能作用，完成责任书的各项工作内容。同时切实做好分公司厂务公开的深化工作，不断完善《厂务公开简讯》的编制工作，并结合分公司点多、面广、人员分散的实际，把厂务公开逐步搬上网络，定期向职工公布公司生产经营、职工福利等情况，并确保信息的及时性、真实性、全面性。坚持厂务公开年度考核制度，做到有对照、有检查，把厂务公开工作纳入有章可循、规范操作的健康发展轨道，努力把管理提升活动各项具体工作要求落到实处。 管理提升活动的开展，目的是要提高职工对开展管理提升活动的认识及重要意义，进一步统一思想，振奋精神，坚定信心，把分公司管理提升活动的各项工作任务部署不折不扣的落到实处，并以管理提升活动为抓手，将各项管理工作质量提升到一个新的台阶。我将按照管理提升活动的思路，确定重点，制定改进措施、细化分解工作任务，紧紧围绕工作目标，进一步拓展工作方法及途径，确保管理提升活动取得实效。 人员管理经验总结分享 第一，加强企业管理制度的完善 企业的发展离不开完善的制度，只有建立健全的管理制度，企业才能有序的运转。首先，要合理设置组织结构。企业经营的目的在于实现整体目标，而企业的组织结构则在于提供规划、执行、控制和监督活动的框架，企业的组织结构建设直接影响企业的经营成果及控制效果。企业要有效的从事各项有效的业务活动，必须设置相应的组织机构，行使管理与控制职能。企业应该结合自身的特点，设置不同的部门，充分注意部门之间
第一篇：让员工学会做事 第1段：新员工入职——让他知道来干什么（三天左右） 1．协助新人员工办理好入职手续，让他有归属感； 2．开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识； 3．单独沟通：了解新员工成长经历、家庭背景、职业规划、个人能力及其素养，根据新员工个人情况制定新人详细培训计划； 4．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，切勿批评，对事不对人，多给予及时肯定和表扬； 必须检查每天的工作情况； 5．让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。 要点：消除陌生感，做好职业规划、岗位培训并协助其成长。 第2段：新员工训练——让他知道如何能干好（三周左右） 1．带领新员工熟悉环境和各部门人，让他知道并熟悉工厂各个涉及环节的人与事，譬如:需要什么东西该找哪个人等等； 2．根据新员工性格，给新员工安排适合他性格的师傅，实行一带一的教学形式，方便观察和指导；3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，时不时检查学习情况，并自己的经验及时教给他，让其在实战中学习； 4．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。 要点：关心生活、关注工作、观察细节。 第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右） 1．基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求，下发任务； 2．鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短； 3．犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。 要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。 第二篇：让员工爱做事 第4段：掌声响起——要说我的眼里只有你 1．发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬； 2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；
如何管理90 后员工？有哪些经验分享？ ---- 2016.4.8 持续更新中-----每一代人都曾被父辈看作是『垮掉的一代』。但事实上，每一代人都不曾垮掉。我们的国家、民族、社会，始终在不断的进步。记得以前被批评为『垮掉的一代』是80后，父辈们认为他们大多是独生子女，生活条件优越，没有吃苦精神，难以承担责任。80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了，他们逐渐成为这个国家的中流砥柱，这代人是否垮掉，事实胜于雄辩。一个压制年轻人的社会，是不会有任何未来可言的，任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后，同样会被冠上『垮掉的一代』此类的称谓，但我始终坚信，新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。好了，鸡汤就写到这……下面从管理者的角度来分享一些经验。管理这个词其实定义很模糊，每个管理者心中的理解都不太一样。别的同事都在加班，某员工却到点就走，算不算难管理？ 分配任务时员工明显表示不满，甚至抗议，算不算难管理？某员工上班总是迟到，批评教育甚至罚款都不管用，算不算难管理？部门去喝酒唱歌，其他人都去，这个员工不愿意去，算不算难管理？发现员工在网上吐槽自己的公司，算不算难管理？ 你面对这样的问题，会做出什么答案？回答算或者不算，都
不是正确的答案。管理是门经验学科，想要有所精进，必须是理论加实践，照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。我（互联网行业）现在带的小孩，几乎全都是90后，在与他们的相处中，我也在不断的调整自己的管理策略。（一）心态篇1. 去标签化，发自内心的去尊重他们在讨论『网红经济』时，我曾向一个未成年美少女请教，她身边的人都在用什么样的APP，看什么样的电视剧，讨论什么样的热点话题。对方如数家珍的介绍了一些情况，听的我直摇头。看来自己真的是老了，现在年轻人玩的东西，我都理解不了，我叹息道。你不是不理解，只是不认同罢了。未成年美少女如是说。这句话我想了很久，发现确实是这么回事。谁年轻的时候没追过星？谁年轻的时候没爱上过一个人渣？谁年 轻的时候没幼稚矫情中二到不行？谁年轻的时候没喜欢过 一些在大人看来『不务正业』的新兴事物？我们不理解现在的年轻人，正如同觉得当年的自己很SB一样，只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。2. 做团队的领袖，而不只是个管理者在我刚开始工作时，我觉得『当官』是件特别爽的事情，就像是古代的皇帝，威风的不行。后来才发现，想成为真正意义上的领袖，充满了痛苦与压力。不成熟的管理者首先想到的是权力，而成熟的管理者首先想到的是责任。这个时代的管理者，不应该是高高在上『皇帝』，而应该努力成为『老师』或是『兄长』的角色。作为团队的领袖，你要保
关于员工的管理心得体会 随着全球科技与经济日新月异的发展企业现代化程度的提高企业现代管理体系的日臻完善人才的管理、如何充分调动企业全体职工的主观能动性使企业各级管理人员和员工能最大限度的发挥自己的聪明才智已越来越成为了企业管理的核心是管理逐渐从科学化走向了现代化进而走向了艺术化是管理的艺术 作为公司的负责人我在对员工的管理方面谈一些粗浅的体会： 1、要有切实可行的规章制度、科学有效的业务流程、时刻激励人心的企业精神 我们通过多年的实践总结出制度、规章不在于多而在于量体裁衣实实在在、严格的执行在业务上一定要有明确的分工（责、权、利）整个公司要按业务的流程进行工作把日常的业务程序化、规范化作为一个优秀的公司一定要有自己区别于他人的经管理念要有能鞭策职工奋进的企业精神 2、建立多元化的诚信理念 在一个公司里诚信应该是大家相互依存的基础我们是一家外贸企业公司与国外的客户、与国内的加工厂之间应该讲求诚信老板对员工应该信守承诺员工应该忠实于自己的公司老板不要随意承诺员工一旦承诺了就一定要做到而且做得比承诺的要更好 3、根据员工各自不同的情况关心、解决他们最主要的困难为他们排忧解难
每个员工的来源不同、家庭背景不同、社交的范围、能力不同因此最需要解决的困难也不同作为老板应该仔细观察、分析找出每个骨干最需要解决的困难在力所能及的情况下最大限度的帮助他们而且这种帮助一定要掌握好时机把劲儿用在“刀刃儿上”另外在员工生病、家里出现的突发事件、员工的生日等等一定要及时、热情的关怀 4、要掌握好企业内部成员之间矛盾的临界点 作为老板手下的人关系处的非常好、很团结未必是件好事那样就容易出现集体与老板作对的可能老板的向心力将会降低公司的改革措施很难实施一个公司应该是所有的人员为老板负责忠实于公司和老板而各部门之间、中干之间、中干与其他管理层之间应适当存在矛盾（老板应允许一定度的矛盾存在）以便于相互监督、互相竞争有利于重大决策的实施和老板心知肚明的管理但必须注意他们之间的矛盾又不能太大更不能以工作为代价要把握住他们之间矛盾的临界点 5、要经常组织员工学习充实他们的精神文化生活 a)老板一个月要亲自给全体员工上两次课时间不要长（一般在2030分钟）给员工们讲新的理念国际国内的新形势对我们的影响和机遇如何提高修养、如何做人介绍中外优秀企业和各类成功人士的事例（当然这就需要老板首先要勤于学习勤于积累善于归纳总结）一定要讲的生动、分析的透彻每次的学习都能让员工耳目一新学习完后让部分员工谈谈体会这样既能使老板、员工在知识修养方面双赢又能增强公司的向心力
员工管理学习心得及工作改进提升计划XX年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享： 一、培训的主要内容 1、80、90后员工的成长环境和个性特点 80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我； 2、80、90后员工的工作行为表现 80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用qq等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。 3、80、90后员工的价值观 就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。 消费观：讲究品牌、超期消费。
4、如何与80、90后沟通 与 80、90 后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。（6）跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝不打官腔，发自内心尊重他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的p/a/c策略。 5、如何培育和指导80、90后员工 首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔；二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司活动；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九是让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则，不见方法；只讲要求，不见标准；只讲结果，不见过程；只讲事情，不见人情；只讲权力，不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。 6、如何激励与留住80、90后员工 明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。 二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工
企业的退休人员管理经验交流 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 在如何做好退管工作中，本着离退休老同志老有所养、老有所靠、老有所依、老有所乐，是徐家沟煤矿在离退休工作上的基本工作原则。 有人这样形容退管工作：哄着乐，哄着笑，千万别让老同志闹，玩扑克，下象棋、搞健身，耍太极，笑脸喜相迎，不要发脾气。他们曾以“六心”工作法关爱离退休老同志，推动退管工作健康发展，连续五年实现矿区稳定和谐，多次被评为学习型老龄委先进单位。近两年来，在拓展延伸工作领域，创新工作载体方面进行积极探索，围绕企业安全生产，组织离退休老同志开展安全亲情活动，动员鼓励老同志关心企业发展，关注企业安全，参与安全活动，让老同志为企业发展奉献余热，做出贡献，能使老同志享受到老有所做，老有所谋、老有所求、老有所为的乐趣。在具体活动过程中，根据不同情况我们采取多种形式和方法，以亲情为主题，体现了安全亲情关爱、安全亲情温暖、安全亲情感化、安全亲情帮教，把亲情当作催
化剂和溶解剂，把安全教育融入到亲情、友情之中，构筑了一道牢固的安全亲情防线，在促进安全工作发展中发挥了重要作用。 一、亲情关爱，构筑安全协管防线安全是煤矿企业最大的事，是矿区最大的政治、最大的稳定和效益 作为退管工作中心也应把安全当作一件大事来抓。这个矿在调查中发现，退休工人85%以上的子女亲属都在本企业工作，安全是他们最重视、最关心的事。退休老工人多年从事煤矿工作，积累有丰富的安全工作经验，他们从内心都愿意为企业发展和安全奉献余热，关键是在沟通交流和引导，采取什么样的方式方法才能使老同志有兴趣参与活动之中，有积极性转为主动性。经过走访调查和了解，他们先后8次召开退管党支部会议讨论，研究制定了以安全亲情为主题的安全协管活动规划。亲情关爱，构筑安全协管防线，让安全关爱融入家庭，参透到区队班组，人人都来关爱自己的亲人安全，他们组建了四个安全服务队，成立了10个安全协管帮教组，有62名离退休老工人成为首批安全帮教员，与10个生产单位建立了安全互动活动平台。为使老同志了解企业发展，我们组织老
员工离职管理 近两年，劳动者法律意识得到了较大普及，这给我们在处理员工关系时也带来了巨大挑战，一个小小失误有可能将给企业带来官司，致使增加一些用工成本，造成了人、财、物浪费。 总结近几年处理员工关系工作经验，浅谈一下自己心得： 1、员工不辞而别型 尤其是在春节前后，这种情况普遍存在，一些员工春节回家时同公司也没有任何交代，结果过了春节员工干脆直接不来。针对这种情况，首先是要有完善企业规章制度作为后盾，其次，就是要对这些人员进行及时劳动关系终止处理，具体手段可以是邮寄送达、公告等。不然，有可能过了若干时间以后，在此员工“走投无路”或“现况不好”情况下，他又来到了公司，继续自己和公司劳动关系，此时，作为企业HR从业者，你将只能是哑巴吃黄莲——有苦说不出，还要背上能力不足、办事不利帽子。 2、员工个人提前30天提交辞职报告型 针对这种员工，一旦单位批准了辞职日期，那么一定要按照规定，在预定办理辞职手续日办理完结员工辞职手续。 这种情况我用一个案例来说明： 小李2002年3月9日进入甲公司担任库管工作直至2009年7月15日向公司提交辞职报告。单位考虑到小李已经在单位工作7年有余，手里掌握材料较多、办理交接手续时间相对较长，就在小李辞职报告上签字约定2009年8月14日前办理完交接手续，并于2009年8月14日当日办理完小李离职手续。工
作交接按时完成了，但人事部就是没有给小李办理辞职必要手续意识，并且小李一直在单位工作到2009年8月19日（8月15日、8月16日为周末），并且在8月14日至8月19日期间小李办理了好几笔出库手续，手里都有本人、部门经理、公司领导签字，，当天人事部给小李下发了“解除劳动合同通知书”。结果，小李在拿到“解除劳动合同通知书”次日就到当地仲裁委提出了仲裁申诉。当然，小李在此案中胜诉可能性极大。 此时，办理辞职手续不及时弊病就很显然了。 3、单位单方面解除劳动合同型 用人单位出于使“支出效用最大化”方面考虑，往往在单位党方面解除劳动合同时，提前一个月通知员工情况下，考虑到一个月费用，基本上都是要求员工30天以后离开公司，其实，这里也隐藏着巨大风险。 单位单方面解除劳动合同情况下，大部分员工都会对此具有抵触情绪。那么，在此30天内各种情况都有可能发生，疾病发生需要医疗期；工伤发生需要停工留薪期，弄不好再是1——4级，那么他余生就将归公司所有了。此外，若此员工为女性，那么在30天完成一个“造人计划”还是完全有可能，这样一来，基本两年内你对她处理可能性是小之又小了。 先说这么多吧，有时间再过来补充 刘永林 2009、09、17
企业管理工作个人心得 企业管理工作个人心得 一、充分了解企业的员工 每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。 了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段： 第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对
员工的认识更进一步。 第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。 二、聆听员工的心声 中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。 在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。 三、管理方法经常创新 管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。 管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司
经验分享----如何进行80后员工的管理 前些日子，我看到一篇文章，篇名是“80后的天空”，主要内容是出生在80年代的年青人，正逐步走向社会，进入职场后，遇到了许多困惑，他们以自我为中心的个性特征使老一辈人甚至包括70年代生人的同事们很不习惯，人际关系很紧张。 记得有位培训老师曾说过这样的话，如果你们（70后、60后的人力资源管理者）不能搞定80后，那么你们就更别想搞定90后。 管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。就我工作的情况看，80后员工很不稳定。但80后的员工是职场的主力军，将是未来最有创造力，最有生产力和生命力的人才。但对于他们的管理也给企业HR工作带来了新的挑战。看当今企业里，随着人员流动的增大，与员工流动相关的成本在不断增加，某些“80后”人群将他们的职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，有的一年换3个单位，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望（有些
是不切实际的期望）得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。现在很多企业都在做员工的流失率调查，但我认为关键对人才流失率进行统计分析才更加重要。因为只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。很多公司都低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位成本。有报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；加上考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失等等，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。这是一笔不小的浪费，但企业老总有时没有一个清醒的认识。为了更好地保留“80后”人才，我们必须要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。 “80后”的人才特质主要有： 1、家庭中的独生子女（四二一是目前很多家庭的现状）； 2、主张消费，具有品牌意识； 3、能非常熟练地运用科技产品，如移动电话和个人电脑；
员工管理：把经验写在纸上 到目前为止，还有好多企业没有“作业规范书”，经营者总觉得弄这些规范手册，必须要动用专家辅导，大费周章；员工则认为老板没事在找事做，不然就是感觉自己要被换掉，整个企业一提到此事，就弥漫着猜疑与不安。 每次有新人报到，我就看到主管在教导新人，陆续来10个，主管像录音机一样讲十次，为何主管不会觉得“很无效率？”如果能有作业规范手册加上录像片给新人看，不是很省事，效果又好吗？也许读者会认为这道理很简单，很纳闷这种事情有何难？ 经验就是“日报表” 公司要求员工把每天的作业重点写出来存盘，叫做“日报表”，很多公司都认为很难要求，所以就睁一眼闭一眼，得过且过。不写的也不会受到处罚，因为公司认为不写也没大不了，所以处罚不下去。 公司不要求，员工自己也会写日报表，通常是很有企图的，这种员工一离职通常不是马上当老板，便是跳槽去同业升官，靠的就是他在上班时，一点一滴记录的“葵花宝典”，所以“日报表”怎么会没用？反而是老板不会用！ 知易行难是因机缘未到 很多员工不愿意写出他的工作（可能是文笔不好或是心里有鬼），这时我都会叫主管帮他写，如果主管不知道部属的具体工作，也可以趁这机会好好了解一下。通常买卖业每天都会发生顾客投诉，如果把每一次投诉纪录，当作教材收集，一年下来就有一套完整的信息，可以拿来让公司各部门检讨改进，这件事情我经常在说，可是至今还是很多企业没有做，原因就是“经营者无心”。 我常在想，其实很多管理的道理都很简单，听的人也不以为然，总觉得谁会不懂？但是我也得到一些印证，经常重复，是印象累积，也是意识的洗涤，每个人的造化不同，当然开悟而能付诸行动的机缘也不同，所以专家的话常被当耳边风，那
如何提高职工食堂管理水平经验谈 摘要：伴随着经济的发展，企业之间的竞争力日渐激化，为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，企业必须结合实际发展状况，不断提升自身的发展水平，为企业整体实力的提升打下坚实的基础。职工食堂管理是企业管理工作的重要组成部分，在企业的发展建设过程中发挥着至关重要的作用，如何提高企业职工食堂管理水平是企业发展的当务之急。笔者结合多年工作经验，从企业职工食堂管理的现状着手，对强化措施做了简单介绍。 关键词：职工食堂管理问题措施 在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业越来越注重内部管理的改革和发展。为提高企业职工对企业的忠实度，企业必须高度重视职工食堂管理工作，在提升职工食堂管理水平的同时，为职工营造良好的生活环境，只有这样职工才能全心全意为企业的发展建设服务。另外，职工食堂是企业福利事业的重要内容，与职工的身体健康和工作积极性有直接关系。目前，我国企业职工食堂管理仍存在较多问题，为解决其中存在的问题企业必须深入调查和研究，为提高企业职工食堂管理水平提供动力保障。 1 职工食堂管理的现状 在实际发展建设过程中，职工食堂的管理水平与企业的发展水平之间有必然联系，职工食堂管理水平越高，企业的整体竞争实力就越强，因此，企业要想提高职工食堂管理水平，首先应该明确职工食堂管理的现状和其中存在的问题。 1.1 自主经营管理模式我国企业职工食堂是企业福利的重要组成部分，企业职工食堂一直以来以自主经营管理模式为主，食堂的改造和装修、各类设施设备的选择、食堂职工的聘请以及发放工资及福利等均由企业负责。自主经营模式状态下的食堂成本全部由企业负责，食堂不存在盈利的负担，只需要做好服务，在这种发展现状下，容易出现食堂饭菜质量不过关和食堂工作人员积极性偏低等问题，导致食堂服务质量下降。 1.2 对外租赁承包模式部分企业采用对外承包租赁模式将食堂的营业全承包给其他经营者。食堂内部所有的设备设施、职工选人以及工资发放均由经营者负责，经营者只需要在规定的时间内向企业上缴租赁资金和水电费等，面对这种发展模式，企业职工对食堂提出的建议和意见通常很难得到有效实施，导致食堂管理工作问题重重。 1.3 服务经营模式部分企业食堂位于街面上或者社区，同时为企业职工和社会提供服务，也就是说，这种经营模式同时对企业职工经营，并对社会群众服务。这种发展模式通常会提高对外经营的费用，利用盈利资金改善食堂环境，这种发展模式是现阶段企业食堂发展的首要选择。 2 提高职工食堂管理水平的措施 2.1 从成本抓起成本管理是企业职工食堂管理的重要组成部分，为提高企业职工食堂管理水平，企业食堂管理人员必须高度重视成本管理控制。首先，企业应该高度重视食堂成本投入预算工作的重要性，对食堂的成本投入不仅要精打细算，还应该严格杜绝职工浪费。例如，在实际采购过程中，采购工作人员在保证食用材料质量符合要求的前提下，还应该坚持“货比三家”的选购原则，力求买到物美价廉的食用材料。另外，企业还应该针对食堂的实际状况，建立健全的
（员工管理）经验分享如何进行后的员工管理
经验分享----如何进行80后员工的管理 前些日子，我见到壹篇文章，篇名是“80后的天空”，主要内容是出生于80年代的年青人，正逐步走向社会，进入职场后，遇到了许多困惑，他们以自我为中心的个性特征使老壹辈人甚至包括70年代生人的同事们很不习惯，人际关系很紧张。 记得有位培训老师曾说过这样的话，如果你们（70后、60后的人力资源管理者）不能搞定80后，那么你们就更别想搞定90后。 管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之壹。就我工作的情况见，80后员工很不稳定。但80后的员工是职场的主力军，将是未来最有创造力，最有生产力和生命力的人才。但对于他们的管理也给企业HR工作带来了新的挑战。见当今企业里，随着人员流动的增大，和员工流动关联的成本于不断增加，某些“80后”人群将他们的职业生涯视作由壹系列2到3年的小篇章组成，有的壹年换3个单位，随时准备跳槽，因此，壹旦他们的期望（有些是不切实际的期望）得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。当下很多企业均于做员工的流失率调查，但我认为关键对人才流失率进行统计分析才更加重要。因为只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。很多公司均低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位成本。有方案显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的
25％至50％；加上考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失等等，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。这是壹笔不小的浪费，但企业老总有时没有壹个清醒的认识。为了更好地保留“80后”人才，我们必须要了解“80后”人才的特质，且进壹步探讨如何管理好这壹支职场生力军。 “80后”的人才特质主要有： 1、家庭中的独生子女（四二壹是目前很多家庭的现状）； 2、主张消费，具有品牌意识； 3、能非常熟练地运用科技产品，如移动电话和个人电脑； 4、更频繁变换工作，对公司忠诚度极低； 5、更崇尚自我价值和自我意识； 6、主张于挑战性环境下工作。 这些特质的形成是因为“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，绝大多数受过高等教育，有海外留学或旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等。 因此，中国的“80后”于职场上表现出自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；而于面临职场时，就会展现出具备广泛知识、对工作环境（尤其是人文环境）期望过高、和人相处发生矛盾或摩擦时缺少人际理解、妥协的特征；他们面对职场上的各种规范、潜规
公司管理中帮助员工成长的5个经验 近来跟一些朋友聊天，都提及如何帮助基层员工成长，我虽然没有太好的办法，但是我跟他们说或许我可以分享下我的做法和看法，虽然不是放之四海而皆准的金科玉律，但是这些都是从实践中得到有效验证的，或许对大家会有所启发。 1、善于给压力 我经常听到很多公司管理者说如果员工自己的主动性和学习愿望不强，那么我又有什么办法要他学呢?其实在这里面有两个问题，第一个是公司管理者是不是需要主动去帮助员工成长?第二个问题是员工的懒散是不是不可逆转?第一个问题似乎不会有疑问，毕竟作为公司管理职责之一，公司管理者是负有培养员工的责任的;而第二个问题可能才是问题，就像我曾经问及一位员工说你是不是经常晚上睡觉的时候会忐忑不安，他说是啊，并问我怎么会知道，我跟他说不仅仅只有你一个人会这样，很多人都会。 那么既然我们身为公司管理者，负有去帮助他们成长的责任，那么或许我们可以通过给他们施加压力，让他们清楚地知道该怎样努力，压力在短时间内不一定能改变员工，但是只要你有足够的耐心，没有什么是不可能改变的。 2、给下属树立典范 有人说得好啊，你要别人做到，你自己是不是也要能做到?!所以如果我们的公司管理者本身很懒散，却要求下属勤快，那么无疑很难让下属信服，而如果我们的公司管理者能够做出表率，为团队树立一个标杆，让大家看到我的要求是基于我自己也是这样做的，这样对于下属来说，由于看到了样板，那么自然的也就会朝着你这个标杆的方向努力了。 每个人都有影响力，影响的范围是根据每个人的职位而言，越高级别的公司管理者影响力越甚，也就是说如果说一个公司衰败了，绝不是因为基层员工，因为基层员工再有影响力也很难影响公司整体战略，而高层领导则不同，他们的一举一动则牵系着公司的发展，他们的一举一动更能成为员工纷纷效仿的目标，如果领导勤恳，作为下属也不敢懈怠，如果领导们行为不端，下属们则会认为领导都那样，又有啥资格要求我们要规规矩矩呢?
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 年轻的领导者如何去管理老员工(职场经验) 导读：创业者队伍越趋年轻化。而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。是以，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。今天带来年轻的领导者如何去管理老员工一些思路。 企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 1、努力理解员工的差异 在史蒂芬·柯维(StephenCovey)提出的高效能人士的七个习惯中，第五个习惯指出：首先努力去了解对方，然后让对方了解自己，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。 2、利用团队的智慧和经验 年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到被需要。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。 3、保持自信和坚定的立场 员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。 4、相互交流学习 你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为哥们，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。
从员工离职窥视企业管理存在的问题( 职场经验 ) 员工离职造成的企业损失，除了有形的业绩、工作成果与效率，知识与技能的转移、人脉关系的丧失更是难以估计，如果加计招募所耗费的时间及培训人员的费用，则人员离职的成本十分可观，尤其是关键人才或是主管异动，更有可能动摇国本，影响企业的存续发展。 企业在招募不易的现况中，留才是当务之急，从人才离开的时机与原因，可以发掘企业管理的问题：1.领完红利╱奖金是离职高峰 奖金及红利与企业营运直接相关，如果员工愈领愈少，不免有另觅东家的想法，合理的薪资及奖酬与企业主的理念及公平考核有关，若是经常发生员工领完钱就走人的现象，企业营运、考核及经营者的用人风格，应是检讨重点。 2.考核╱晋升╱调薪造成人事动荡 人力资源的最高指导原则是公平╱公正╱公开，但是一般企业要做到很困难，在KPI 的设定及考核工具的选择及执行上经常是不公平的起源，因而衍生的晋升╱调薪等结果，经常造成组织风暴，也极易形成劣币驱逐良币的现象，不可不慎。 3.特定工作完成后，也会是员工离职时机 组织任务的执行，如果决策错误、分工不均、沟通困难、赏罚不公，都会造成人员异动，尤是优秀、负责任的员工，会选择在工作告一段落后去职，这绝对是企业的重大损失，决策错误比贪污可怕， 上班族离职排名第一的原因是：工作无法推动，如果企业主管不能营造一个合理的工作环境，好的员工将挂冠求去。 4.新旧主管交替，人员稳定备受考验 在界业经常发生主管带着整批人跳槽的现象，也屡屡听闻新主管逼退旧员工，引进自己人的状况。 都会对企业造成严重冲击，突显企业组织的问题，组织安定是营运的基础，如果主管异动造成部门运作失灵，是组织管理及员工向心力出了大问题。 5.公司营运下滑或个人工作挫败，导致人员离职 不赚钱是企业最大的罪恶，因为营运问题会肇致人才流失 ; 此外，员工在工作任务上的挫败，也会兴 起不如归去的念头，企业的危机处理及建立容许失败的企业文化，将会有助于人员的稳定。
管理人员的工作心得体会 管理人员的职能提供了组合管理知识的一种有益的框架。下面是带来的管理人员的工作心得，仅供大家参考。 篇一：管理人员的工作心得我作为一名社区干部，在企业文化建设中承担着组织者、培育者、倡导者、示范者的角色。因此，要重视通过脱产培训和在岗学习、观摩交流等方式，提高企业文化建设工作水平。要精心策划企业文化活动，宣传企业形象，为企 由于公司领导对中层管理的关心与重视，在今年7月份与8月份，专门请来了上海群峰企业管理咨询有限公司的颜廷君老师和崔翔老师，对公司各部门主要管理人员进行了两次提升中层管理者技能的培训教育。这是一次非常难得的学习机会。主要内容有：认识自我及角色认知、经理人自动自发、价值驱动与目标设立、团队建设、深层次沟通、管理者的角色与任务，领导力提升，授权管理和绩效管理。 在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。颜老师组织的一个博弈游戏及列举的囚徒困境的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，企业稍有不慎就有可能被淘汰，而我们公司又是国有企业改制单位，之前国有企业老职工中的一些不良的风气及懒散的工作态度也被遗留了下来，所以企
业如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为公司的中层管理干部有责任带动企业的前进发展，其中之一表现为引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。 一、员工的无私奉献 首先我们要让员工明白企业是大家的，只有大家努力工作，企业才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大家不努力工作，企业跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在企业里宣传这样一句话：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企业发展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱企业爱工作的心理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强企业凝聚力。在公司里，员工要把企业的财产视为自己的财产一样，要做到爱护公司的一草一木，不浪费公司的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。公司要组织员工学习，鼓励员工不断更新自己的专业知识，提高技术水平，然后进行一些评比活动，对一些优秀员工进行嘉奖，宣传劳动光荣的思想，大力提倡我为企业作贡献的精神，通过这些活动，在员工中树立一种良好的工作作风和奋发向上的精神。同时，企业也要想为员工着想，努力提高员工工资水平，改善工作环境，只有苏氧这个整体上下一心，团结一致，那我们企业肯定会走向繁荣昌
经验员工考勤管理规定 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
员工考勤管理制度 一、为保证员工的休息，公司实行以下规定： （1）周一至周日每周休息1天。 （2）公司全体员工休息4天/月。 （3）每个月规定的休息为带薪休假。 （4）员工每天上班前，下班后，签到签离。 （5）严禁代人签，不签者或代签一次减1分。 （6）学习及其它公共活动都必须参加，其考勤也遵照本制度。 二、考勤内容： （1）迟到：上班时间已到时，没有按时上岗签名。 （2）早退：没有到下班时间而提前离开。 （3）旷工：在上班时间未到岗上班者。 （4）擅离职守：在上班时间未经领导允许私自离开工作岗位。 三、考勤管理 （1）营业部考勤由部门负责人监督落实。 （2）后勤部考勤由部门负责人监督落实。 （3）指挥中心考勤由部门主管监督落实。 （4）以上人员考勤需在次月5日之前，上交人力资源部。人力资源部于次月11日之前审核、汇总、递交财务部。 四、考勤处罚： （1）工作时间：依各部门的规定为准。 （2）按要求签写考勤表，不按要求签或不签者减1分/次，代签者当事人各减5分/次。 （3）迟到20分钟以内3分/次；月度超过5次以上者直接开除。（4）迟到或早退20分钟以上按旷工处理，旷工一天减10分。月度旷工2次者，直接按自动离职处理。 （5）特殊情况不能签到，必须提前通知主管不得代请假否则当事人双方各减5分。 （6）若上班时间已过而又有特殊情况请假者，部门经理可根据情况酌情处理，并输入系统部门记事本。 （7）员工因特殊情况不能按时上班，必须例行请假手续，否则按旷工处理，请假期间扣除当日工资。
公司员工管理经验交流4 公司员工管理经验交流股票补偿案例研究首先，公司改变了美国租用的电影。现在，它正在彻底改变企业如何管理他们的员工。里德？黑斯廷斯是的创新的领导负责。公司员工的待遇有非常高的薪酬，无限的假期，和权力结构的薪酬待遇。在换取这些津贴，员工都努力工作，不玩游戏--那里没有乒乓球桌和星期五啤酒聚会。除了有利的假期和薪酬待遇，提供的其他基本就业，福利医疗，牙科等。然而，哲学是员工都是成年人，他们知道什么时候工作，他们知道什么时候去玩，而且他们不需要有人来告诉他们何时以及如何去做这些。黑斯廷斯称这种做法"自由与责任。"的环境是一个高性能的驱动工作的地方，所以当员工给予了很大的自由，基本的文化中，每个人负责不断增长的业务。企业传讯总监史蒂夫·斯韦齐，最近被引述说"有改变消费者的行为，每一个部门有助于这一点。" 为此，这里没有"核心员工"或"总统的俱乐部"，员工被分类成团体这一问题则不会发生。的员工被视为关键员工。进一步，拥抱营业额。如果一名员工只是一个马马虎虎的执行者，而不是得到一个好的评论和基本生活成本的增加，此人可以拒之门外了。为了进一步对待所有员工像成年人一样，任何下岗工人都允许离开并给予他们尊严和一个健康的遣散费。这一政策也有助于管理人员，否则他们可能会觉得让某人离开而感到内疚。让他们吃蛋糕或只是一个杯形蛋糕公司赔偿既不会绑在业绩审查，也不会限制设置的美元金额，而是就业市场。从历史上看，股票期权被看作作为企业使人产生的主人翁感的一种方式。添加归属时间表，他们也可以作为一个诱惑留在公司。多数公司基地授出大小绩效评估，像加薪或奖金。但考虑到的理念，聘请最好的，让那些不适合的离开，并支付在市场顶部的股票期补偿方案吗？答案是，公司授权的员工能每年自由选择他们想要的现金与股票的多少以及他们的赔偿金。程
管理者心得分享 一个企业或是团队的成功需要具备多方面的综合素质，作为一个优秀的领导，以下两点又是不可或缺的。绝对深度的沟通技能与一定的激烈措施。沟通是领导能够深得人心的重要保证，而激励便是领导能够留住人心的重要措施。 注意事项内容： 管理者的十大基本注意事项： 1.刀磨得太快则易折损。所以管理者要追求团队成员之间的相对平衡。 2.相对于女生来说男生更易于统筹管理,但女生在一些方面却更具备天赋。所以管理者需要两者兼顾且灵活运用两套方针。 3.相对于上级和平级来说,下级情绪更具备量子特性。所以管理者为了避免“测不准原理”的干扰，就要学会善于隐藏自己的情绪。 4.管理需要用文火,急火则功心.欲速则不达。所以要学会按步就班。 5.管理需要管理者有非常好的情绪控制能力，要想办法提高EQ。 6.建立一个好团队需要很长的时间和磨合,对于管理者来说丢失一个磨合好的团队成员比丢失十台办公电脑损失更为严重。所以要尽量追求团队利益最大化。 7.杀鸡用牛刀会让你比杀牛还累,所以理论灌输或员工培训需要循序渐进。 8.目前被盲目崇拜的西方开放式管理,美式管理并不适合
近代中国企业。所以我更建议学习借鉴日企、德企或者古中国的管理方式。 9.不要和员工形成哥们义气，所以要学会设置规矩与礼教。 10.权利放易收难,以开人来收权并非上策。所以在放与收的问题上,需要更多的时间来检验是否合适收或放。 管理者心得分享 1、尊重的心： 管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。 2、关心的心： 基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁爱之心。 3、体恤的心： 既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们同时，学会换位思考，所谓“己所不欲勿施于人”。 4、赏识的心： 当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，