第一章
1、职业生涯管理得内涵、特征、作用就是什么？
内涵:就是指组织开展与提供得、用于帮助与促进组织内正从事某类职业活动得员工实现其职业发展目标得行为过程。
特征:(1)职业生涯管理就是组织与员工双方得责任。
(2)职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要作用。
(3)职业生涯管理贯穿员工职业生涯发展得全过程,就是一种动态管理。
作用:(1)帮助组织了解员工,调与各种矛盾。
(2)更加合理有效地运用人力资源。
(3)为员工提供平等就业机会,改善组织文化,促进企业可持续发展。
2、您就是如何理解职业发展观得？职业发展阶段理论有哪些?
所谓职业发展观,就就是关于职业如何实现、匹配、发展得理论、观点与思想。现代职业发展观就是指为组织成员构建职业开发与职业发展与度过工作历程得通道,使之与组织得职业需求相匹配、相协调、相融合,以达到满足组织及其成员各自需求、彼此受益得这样一种目标要求或指导思想。(了解)
沙因—内职业、外职业模型
要点:
(1)个人与组织相互作用,内外职业相互结合。
(2)内外职业,个人组织处于同一社会环境、背景之中。
(3)各自有职业需求、职业愿望与选择、职业发展计划。
(4)相互作用与匹配使双方形成利益关系。
职业发展阶段理论:休珀理论、沙因理论、金斯伯格理论、格林豪斯理论(P17~P23)
第二章
1、如何理解兴趣、性格、能力、价值观、气质与职业得吻合？请举例说明。
(1)兴趣就是使个体积极探索某种事物得认识倾向。由于具有强烈得兴趣与爱好,人们从事自己有兴趣得工作往往会成为其事业成功得一个强大动力。兴趣在人们职业活动中具有重要作用。
(2)性格与职业得吻合(1)根据对待外部世界得态度内向型;外向型(2)根据认识外在世界得方法感知型;直觉型(3)根据下结论、做决定得方式理性型;感性型(4)根据处理事情得态度熟思型与决断型能力与职业得吻合
(3)能力评估:确定您拥有何种技能、擅长什么技能(1)一般能力(智力、天赋能力)
注意力、观察力、记忆力、思维能力、想象力(2)特殊能力(技能)计算能力、音乐能力、运动协调能力、事物能力手指灵活度与灵巧度
(4)职业价值观就是人们在选择职业就是对职业给人得回报得偏好,它涉及从自己选择得职业中获得得乐趣与报酬,就是价值观最重要得一个表现领域。
(5)气质与职业得吻合
胆汁质:精力充沛、直率、热情主动;
粗心、自制力差
粘液质:安静稳重、有自制力;
反应迟钝、拘谨、墨守成规
多血质:活泼好动、敏捷灵活、可塑性强;
情绪不稳定、易浮躁
抑郁质:感觉敏锐、有想象力;
多愁善感、主动性与耐受性差
第三章
1、职业得定义:
人为了维持自己生计,同时实现社会联系与自我实现而进行得持续得活动方式。
2、有关职业选择得理论有哪些?各自主要内容。
罗(ROE)得职业选择理论、帕森斯理论、择业动机理论、霍兰德理论、择业决策理论P105~P115 3、进行职业选择时应遵循哪些原则？
(1)能力类型与职业相吻合
(2)一般能力与职业相吻合
(3)特特殊能力与职业相吻合
4、职业决策得方法？
经验法、直觉法、比较法P120~P121
第四章
1、职业目标得合成与分解。
目标分解
(1)按性质分解
外职业生涯目标:职务目标、经济目标
内职业生涯目标:工作能力目标、心理素质目标观念目标、工作成果目标
(2)按时间分解
人生目标、长期职业目标、中期职业目标、短期职业目标、微型职业目标
目标组合
(1)时间上得组合
并进组合、连续组合
(2)功能上得组合
因果关系组合、互补关系组合
(3)全方位组合
个人事务、职业生涯与家庭均衡发展,相互促进
2、自我分析与定位得方法。
对自己进行全面得分析,通过自我剖析来认识自己、了解自己,准确地为自己定位。
橱窗分析法;自我测试法;计算机测试法
3、内外职业生涯目标。
外职业生涯目标:职务目标、经济目标
内职业生涯目标:工作能力目标、心理素质目标观念目标、工作成果目标P145~P146
4、职业生涯成功得标准。
(1)在工作岗位上得心应准手、顺心、顺利
(2)既定职业目标得以实现
(3)在工作岗位上做出突出成绩,得到组织、同事得认同;有自我满足感、成就感
(4)在新领域有所建树
职业成功得个人因素:信心、目标、行动
5、对职业所处得社会环境进行分析。
(1)经济发展水平
(2)社会文化环境
(3)价值观
(4)政治制度与氛围
6、职业目标设立得原则。
可行;可信;可控;可界定;明确;属于自己;促进成长;可量化
第五章
1、如何理解职业锚得内涵？
职业锚实际就就是人们选择与发展自己得职业时所围绕得中心。就是指人在作出职业选择时,始终不会放弃得职业中至关重要得东西及价值观。
内涵:(1)以习得得工作经验为基础。
(2)无法提前进行预测。
(3)它不就是固定不变得。
(4)强调个人能力、动机与价值观三方面得作用与相互整合。
2、职业锚有几种类型？每种类型得特点就是什么?
①技术或功能型职业锚
(1)强调实际技术、功能等业务。
(2)拒绝一般管理工作。
(3)追求在技术、功能能力区得成长与技能得不断提高。
②管理能力型职业锚
(1)追求承担一般管理性工作,并且责任越大越好。
(2)具有强有力得升迁动机与价值观,以提升等级与收入作为衡量成功得标准。
(3)具有分析能力、人际沟通能力与情感能力得强强组合。
(4)对组织有很大依赖性。
③创造型职业锚
(1)有强烈得创造需求与欲望。
(2)意志坚定,勇于冒险。
(3)与其它类型职业锚存在一定程度得重叠。
④安全、稳定型职业锚
(1)安全、稳定得职业前途就是其主要驱动力与价值观
(2)对组织有较强依赖性。
(3)个人职业生涯开发与管理会受到限制。
⑤自主、独立型职业锚
(1)追求随心所欲得工作方式、工作习惯、时间进度与生活方式。
(2)追求在工作中自身得自由。
(3)与其它类型职业锚有明显得交叉。
第六章
1、分析不同职业生涯阶段,个人与组织特征得变化趋势与特点？
职业生涯早期阶段得个人特征
个人主要任务
(1)进入组织,学会工作。
(2)学会独立,寻找职业锚。
(3)完成向成年人过渡。
个人得心理特征
(1)具有很强得进取心与积极向上、争强好胜得心态。
(2)具有干大事业得心理准备。
(3)组建家庭,逐步学习调适家庭关系得能力,承担家庭责任。职业生涯中期得个人特征
生命空间特征
(1)处于职业生涯,家庭、生命周期重合阶段;
(2)生命运行任务最繁重:
(3)生物社会周期、家庭生命周期、个人职业生涯
个人心理特质
职业认同感受到冲击;
家庭结构与内部关系发生改变;
职业机会有限而产生焦虑;
承认时间与生命有限得现实。
个人能力与职业生涯特征
职业能力稳步提高并逐渐成熟;
创造力旺盛;职业发展轨迹呈现∩型
后期个人特征
家庭与心理特征
家庭状况变化;自我意识上升;进取心下降
个人职业特征
进取心、竞争力与职业能力下降;
权利、责任与地位下降;
优势尚存,仍可发挥余热。
2、在不同职业生涯阶段个人应如何进行生涯得自我管理？早期得自我职业管理
(1)熟悉工作环境,树立良好形象。
(2)掌握职业技能,学会如何工作。
明确岗位职责与工作任务;
自主开展工作;
树立良好工作态度。
(3)适应组织环境,学会与人相处。
接受现实人际关系;
尊重上司并与其融洽相处;
寻找个人在组织中得位置。
（4)争取面对困难,学会如何进步
生涯中期得自我管理
(1)适当降低职业生涯目标
(2)掌握再次求职得技巧
(3)树立终生学习理念
(4)保持身心健康
后期得自我管理
(1)承认各方面下降得事实,学会接受与发展新角色。
(2)学会应对“空巢”问题
(3)回顾职业生涯,为退休做准备并拟定退休计划。
(4)部分退休与阶段退休得选择。
3、什么就是个人组织化？如何来解决个人组织化过程中出现得问题？
个人得组织化
应聘者接受雇佣进入组织后,由自由人向组织人转化所经历得一个不断发展得过程。新员工常见得问题
(1)现实冲击。
(2)难以得到上司得信任与重用。
(3)受到组织其她成员得偏见与嫉妒。
与组织配合进行职业生涯设计
(1)提供真实资料;
(2)主动获取反馈信息;
(3)争取获得晋升机会;
(4)与管理人员沟通;
(5)共同制定方案并一起努力;
(6)与其她员工接触
第七章
1、组织职业生涯规划得基本步骤及方法。
A对员工进行分析与定位
(1)员工个人评估
问卷、量表
(2)组织对员工进行评估
招聘录用时得信息;当前工作情况;员工评估结果
(3)环境分析(组织、社会、经济环境)
B帮助员工确定职业生涯目标
职业选择
职业生涯发展路线得选择
C帮助员工制定职业生涯策略
培训活动;构建人际关系网等
对不同年龄层员工提供不同性质工作
D职业生涯设计得评估与修正
实际工作情况与最初设计比较
2、组织职业生涯开发方法有哪些？
(1)在职开发
指导;委员会任命;工作轮换
(2)离职方法
课堂学习;人际关系培训;案例研究;角色扮演;模拟;周期性休假;户外培训
第八章
1、联系实际,您认为企业如何设置职业生涯阶梯？
(1)并非所有组织都有必要建立阶梯
(2)与组织考评、晋升激励制度相结合
(3)开展其她辅助活动
2、分析如何制定组织得继任规划？
又称为接班人计划。组织为保障其内部重要岗位有优秀人才能够继任而采取得人力资源开发培训、晋升与管理等方面得制度与措施。
功能:确保优秀人才;
有效配置未来与现有资源;
帮助员工设定规划,有助于组织吸引、留住人才;
改进组织内部程序,优化组织产品与服务
实施
(1)继任规划得目标
高潜能员工培养;吸引人才;留住人才
(2)注意问题
积极主动实施;复杂性与长远性
第九章
1、分析讨论组织在各个职业生涯阶段得主要管理任务就是什么？
早期主要管理任务
(1)新员工上岗引导与岗位配置
(2)提供富有挑战性得最初工作
(3)招募时提供较现实得未来工作展望
(4)严格要求,开展职业生涯规划活动
(5)开展工作绩效评价,提供工作轮换与职业通道
中期管理任务
(1)为员工提供更多机会
(2)提高员工竞争力
(3)帮助员工形成职业自我概念
(4)丰富员工工作经验
(5)协助员工解决工作家庭冲突
退休计划得管理
(1)树立正确观念
(2)开展退休咨询,着手退休行动
(3)做好职业工作衔接
(4)安排好退休后生活
公司员工职业生涯规划与管理制度
文档仅供参考 贵州永红机械有限责任公司 员工职业生涯规划与管理制度 二零零二年八月 2 2020年4月19日
目录 第一章总则........................... 错误!未定义书签。第二章职业生涯与规划管理办法......... 错误!未定义书签。第三章管理职务任免办法............... 错误!未定义书签。第四章技术职务评审办法............... 错误!未定义书签。第五章业务职务评审办法............... 错误!未定义书签。第六章一般管理职务评审办法........... 错误!未定义书签。第七章附则.......................... 错误!未定义书签。附表1:员工职业生涯规划表 ............. 错误!未定义书签。附表2:员工能力开发需求表 ............. 错误!未定义书签。附表3:管理职务晋升申报表 ............. 错误!未定义书签。附表4:技术职务评审申报表 ............. 错误!未定义书签。附表5:业务职务评审申报表 ............. 错误!未定义书签。附表6:技术职务评审打分表 ............. 错误!未定义书签。附表7:业务职务评审打分表 ............. 错误!未定义书签。
总则 目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径,本着开发人才、留住人才的原则,达到促进员工与组织共同发展的目的,特制定本制度。 定义及内涵 职业生涯规划与管理,是指个人发展和企业相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并经过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目标的实现。 意义 系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
职业生涯管理复习重点 一、名词解释 1、内职业生涯与外职业生涯 P7 内职业生涯，也可称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。 外职业生涯，也称为客观职业生涯，是指经历的一种职业通路（由教育开始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。 2、个人职业生涯管理 P8 个人职业生涯管理，或称员工自我职业生涯管理，是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。 3、组织职业生涯管理组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目的而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。P8 4、职业生涯规划 P9 职业生涯规划，是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。 5、组织承诺 P15 组织承诺是指个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。、 6、职业能力倾向，也称职业性向。主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素。P32 7、职业成熟度是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成分。P95 8、角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。P100 9、现实冲击是指由新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。P112 10、雇佣能力指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。P114 11、组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的工作态度、工作行为和价值观念，以有效融入组织的学习过程。P116 12、职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。 13、职业生涯高原是指个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。P144 14、职业角色形象是员工个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展示，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。P157 15、岗位轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动，提高个体的工作新鲜感，避免职务专业化带来的厌倦。P162 16、工作丰富化是指工作的纵向扩张，增加个体对计划、执行以及工作评价控制的程度，允许个体以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动，并提供充分的反馈，以便使个体可以评价和改进自己的工作。P162 17、返聘是指雇员退休后并没有退出工作状态，而是在原组织接受延续聘用，或者接受了其他组织的雇用。P178 18、继任计划是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动。P186 二、简答题 1、个人职业生涯规划的内涵和意义 P26 含义：①职业生涯规划是个人对其职业生涯的预期性安排②职业生涯规划的出发点是实现个人自身的最佳发展③个人职业生涯规划是一个不断解决问题和决策的过程
如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚
创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业
XX公司员工职业生涯管理 一、目的 为了实现公司的发展战略和经营目标，有效进行人力规划及人才储备，为员工创造可持续发展的职业生涯途径，让员工清晰了解自己的职业生涯通道及发展方向，促进员工与公司的有机结合发展，特制定本办法。 二、适用范围 适用于XX公司的所有员工 三、定义 1、职业生涯规划与管理：是指将员工个人发展目标和公司发展目标相结合，通过设计、规划、执行、评估和反馈，使员工的职业生涯目标与公司发展战略目标相一致。 2、职业通道：是指员工职业规划发展的方向。 3、职等职级：职等是针对岗位的等级划分，职级是同一序列岗位技能在级别上的区分。 四、职责划分 公司高层：负责定期召开工作会议，指导、决策公司员工的职业生涯规划顶层设计、方向及原则。 各部门负责人：负责担任员工职业发展辅导人，对员工职业发展的计划、实施和评估过程进行辅导。 员工本人：负责设定个人职业生涯发展目标；制定相应的行动计划，并在实践中不断修正；具体执行行动计划。 人力资源部：负责公司职业生涯管理制度的拟定、推动、过程指导与监督执行。 五、职业通道管理 1、三重职业发展通道：公司设立管理通道（M）、专业通道（P）、技工通道（I）三重通道，分别对应岗位管理中的管理族、专业族、作业族岗位的职业生涯发展。 2、公司倡导“干一行，爱一行”，同时基于公司业务发展的需要及员工的个人意愿，提供内部转岗的机会；因此职业发展方向以纵向发展为主，横向发展为辅助。 3、“三通道职业发展”设立是为了解决管理职位有限性与员工晋升发展需求之间的矛盾，及时、显性化的认可员工成长，并提供对应的待遇与回报体系。 4、管理通道、专业通道、技工通道并不相互独立，基于组织、业务运作的现实情况和员工自身的发展趋向，员工可以在三条通道中之间进行转换，实现职业生涯的螺旋式上升。
1、谈谈学习《职业生涯管理》这门课的收获，以及印象深刻的内容。 答：通过这门课程的学习，我收获到了很多。 第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。 一份行之有效的职业生涯规划会： ① 引导正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值 进行定位并使其持续增值； ② 引导对自己的综合优势与劣势进行对比分析； ③ 使树立明确的职业发展目标与职业理想； ④ 引导评估个人目标与现实之间的差距； ⑤ 引导前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会； ⑥ 使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。 第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。 生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地"撞大运"，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事"预则立，不预则废"就是这个道理。 第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。 当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗 因此，我觉得职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练，以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。 这门课程我个人印象比较深刻的内容有：
霍兰德职业性向理论，职业性向（包含价值观，动机，需求等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。六种基本类型：实际型R，调研型I，艺术型A,社会型S，企业型E，常规性C。每个人都偏好于六种职业类型中的一类或多类。 通过霍兰德的职业性向测试后，我发现自己是偏向于社会型的和常规型的。正好我大学所选择的专业也是属于常规型的财务管理。所以自己通过这个测试也明确了将来可能会往这个方向发展。 2、写出三个比较能代表你性格的词语，并说明它们在你选择职业时的影响。 文静：偏向于安静的性格，会让我更倾向于办公室一类的工作。就像办公室的文员这一块，可以在一个相对稳定的环境中工作。自己可能不太会选择像推销，跑业务，卖保险等 这类的工作，需要和大量的人员进行沟通。 认真：认真的性格让我在做事的时候可以更加专注，对于上级交代的工作都会认真的完成。 所以认真的性格是我的一个优势，所以在选择职业的时候自己也会根据这一情况来做 选择，虽说每一个职位都需要认真的态度，但像会计这一块就需要高度认真。 耐心：即使遇到一时难以解决的问题也会耐下性子，寻求对策，或者与同伴商量找到最佳解决之道。所以可以做到和同伴很好的沟通与协作。 3、“成功在于机遇”和“天道酬勤”的说法，你更倾向于哪种说法，并说明理 由。 答：我更偏向于“天道酬勤”的说法。“天道酬勤”这个成语的意思是：上天会按照你的付出给以勤奋的人们相应的酬劳。多一分耕耘，多一分收获，只要你付出了足够的努力，那么付出的努力就算现在没有看到直接的收益，将来也一定会得到相应的回报。也就是说机遇是给有准备的人的。我很同意这样的说法。机遇固然重要，但也要你有实力才能把握的住它。一个“勤”字囊括了人生的必经之路。从进入学校开始，老师就再三告诫我们。要勤读书、读好书。要勤学、苦练。 进入社会到了工作单位，更要心中有“勤”。不管什么工作只要存在就是合理的。不管分配你是什么工作，不论你的专业是否对口，只要心中有“勤”的理念，工作上有“勤”的态度，行为上有“勤”的习惯，你就能胜任自己的工作，“业精于勤而荒于嬉”，一个“勤”字能改变人的一生。所以我认为成功在于“天道酬勤”。
—－可编辑修改，可打印—— 别找了你想要的都有！ 精品教育资料——全册教案，，试卷，教学课件，教学设计等一站式服务——
全力满足教学需求，真实规划教学环节 最新全面教学资源，打造完美教学模式 江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 职 业 生 涯 规
划 与 管 理 （任正臣主编） 课程代码：10052 [2012年版] 第一章职业生涯管理概述 一、名词解释 1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。 2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。 5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向 6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。 7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。 8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程 9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。 10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。 11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。 二、填空 1. 2. 3.
新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职，找到了更好的，薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时，你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急，淡定!适合别人的，不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同，每个人对什么是好的都有自己的一本账，这种倾向体现在职业上，就是职业价值观。从不同的价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同了，公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走，李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下，胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受，周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己，黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发，一份工作就横看成岭侧成峰，燕瘦环肥千秋各异。所以，当我们羡慕别人有更好的机会时，当我们受人影响对当下工作更为不满时，先别盲目行动，问自己几个问题： 当时我为什么选择这里，最看重哪两个因素? 现在，当初我看重的，是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要，那我现在看重的，现在的工作能否提供?能，留;不能，走。
每一份职业，都有你想要的，也有你不想要的。每一点都匹配个人需求，每一点都让我们满意的工作并不存在。所以，现实中选择职业、适应职业、转换工作时，往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根，知道自己想要的，就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观： 工资高，福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里，分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了，心里的称就形成了，就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观，再掌握一种取舍的方法，在遇到职业选择问题时，两相结合，就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具，有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具：策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观，然后分析你面临的几个方案，画出一张策略方案图来。类似下
第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度
二零零二年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章职业生涯与规划管理办法 (2) 第三章管理职务任免办法 (4) 第四章技术职务评审办法 (5) 第五章业务职务评审办法 (10) 第六章一般管理职务评审办法 (12) 第七章附则 (13) 附表1：员工职业生涯规划表 (14) 附表2：员工能力开发需求表 (17) 附表3：管理职务晋升申报表 (20) 附表4：技术职务评审申报表 (22) 附表5：业务职务评审申报表 (24) 附表6：技术职务评审打分表 (26) 附表7：业务职务评审打分表 (27)
总则 目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。 定义及内涵 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 意义 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 本制度适用于公司所有在职员工。 职业生涯与规划管理办法 公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用
浅谈职业生涯规划 【摘要】 职业对于几乎每个人来说都是不可或缺的，而找到真正合适自己的职业，对于个体的自我实现以及未来的生活具有举足轻重的作用。纵观人生成长的历程，我们不难发现，一个人的成功，离不开三个因素：一是国家和学校的培养；二是个人的努力奋斗；三是；机遇。职业生涯规划是个人成功的基础，它不仅可以极大地提高中职生就业、创业、立业的能力和素质，也对实现中职业生职业理想起到推波助澜的意义。 【关键词】职业职业规划成功职业目标与实际计划 一、什么是“职业” 我们可以从以下几个方面方面来理解“职业”。第一，社会分工的产物，依托社会环境，为社会创造财富和价值。第二，劳动者具备相应的知识和技能，能够符合职业的要求。第三，职业提供给劳动者相应的报酬，满足其生存的物质保障和个人的精神需求。 社会中有着各式各样的职业，职业又是人们谋生的手段，所以人的一生离不开职业，也就是说，人的一生中，将有大部分时间在职场中度过，除了少部分自由职业者，大多数人会在各自的职业环境中生存。就是这种必然的生活环境
的影响，产生了迥然不同的个性发展，每种职业都有独特的活动结构，对从事着的个性与心理有着潜移默化的影响，人们参与职业活动，完善者属于自己的个性。又因人的一生大多只能从事一到两种职业，这就表明了人不可能一个人照顾到生活的全部劳动成果，人们将自己专属的职业劳动成果与他人交换，达到填充个人物质以及精神的目的。 二、职业的特点 1.基础性:职业是个人和社会存在和发展的基础,因为职业给人们解决了生活的经济来源问题。人们为了生存,必须从事职业活动,人们的各种社会活动,大多都建立在职业的基础上,"衣食足而只荣辱",有了职业生活,才有其他一切社会活动的基础。 2.广泛性 :职业涉及社会的大部分成员,也涉及社会、政治经济、心理、教育、技术、伦理等许多领域,因而它具有广泛性。 3.时代性:职业的时代性有两个含义:（一）是职业随着时代的变化而变化,一部分新职业产生,替代一部分与社会不相适应的职业;（二）是每一个社会都有自己的"时尚",它表现为该社会中人们所热衷的职业。 4.同一性:某一类别的职业内部,其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容、人际关系等都是相同的或相近的。由于
《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论，你认为哪一种更合理？ 参考答案 1（1）格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期：17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论：立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段：一般0~21岁处于这一职业发展阶段。
第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心
的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). （三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。
恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工作经历等）进行初步了解，然后在新员工初入集团时，会有一个实习期，在这个实习期，恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚，这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力，帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安，得到的不仅仅是一份工作，更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制，优化绩效考核办法，持续完善激励机制，而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们，使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。
德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何
时换工作，以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持
员工职业生涯规划制度 第一章总则 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、
工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）管理部责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。
职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱,所关心的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上 ).
（三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。 恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工
浅谈：对新员工职业生涯规划的问题 目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。对新员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识,文章从职业生涯规划的概念和作用入手,分析了新员工在职业生涯规划中存在的问题,从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划。 新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。 一、职业生涯规划的概念和作用 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。 (二)新员工职业生涯规划的作用 1、对员工个人的作用。职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能
1、职业：是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合 理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 职业的特征：经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性； 职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。 职业声望的影响因素：职业环境；职业功能；任职者的素质要求； 职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法； 职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。 职业价值观：是个人对某一职业的价值判断。 职业价值观九种类型： （1）自由型（2）经济型（3）支配型（4）小康型（5）自我实现型（6）志愿型 （7）技术型（8）合作型（9）享受型 职业分层：是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。 职业分类：是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。 2、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个 历程。 无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。 内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。 外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。 职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事 业发展上的战略设想与计划安排。 3、职业生涯规划与管理的基本内容 （1）对组织的发展目标进行宣传教育（2）建立职业信息系统 （2）设立员工职业生涯发展评估中心（4）与人力资源管理活动向配合 （5）建立奖赏升迁制度（6）加强员工的训练与教育（7）个人需要与组织需要相适应4、职业生涯规划与管理的作用 对员工：（1）帮助确定职业发展目标（2）鞭策个人努力工作（3）有助于个人抓住重点（4）引导个人发挥潜能（5）评估目前的工作成绩。 对企业：（1）保证企业未来人才的需要（2）使企业留住优秀人才 （3）使企业人力资源得到有效的开发。 5、影响职业生涯规划与管理的因素 （1）个人因素：个人心理特征；生理特征；学历经历 （2）组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理