煤矿人力资源管理制度
第一章总则
第一条为有效地管理矿内部劳动力资源配臵，充分挖掘内部劳动力资源潜力，促进内部劳动力合理、科学、规范地流动，使劳动力使用按照合理规范、竞争有序、注重品质、注重能力的原则，最终达到企业价值和员工价值的共同提升与发展，增强企业活力与员工竞争力。
第二条保持一定数量具备专业技能、知识、能力的人员，利用现有劳动力资源，充分发挥劳动者的主观能动性和创造力，在实现矿井各项目标的同时也满足个人的利益，切实做到人尽其才，才尽其用，不断提升矿井安全技术管理水平。
第三条加强全矿职工劳动纪律观念，增强劳动者的主人翁责任感，使全体职工树立企业主人翁精神，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性。
第四条保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立维护本单位生产、工作及生活秩序的劳动制度，实现劳动者与矿方共同增值，将无效流动带来的损耗降至最低，促进矿井整体进步。
第五条使矿劳动力管理更规范化、正常化，达到最佳劳动力组合，增强企业活力，保证矿井安全生产，确保矿生产任务和工作任务的完成，提高企业综合管理水平。
第二章组织架构
第一条 依据公司对煤矿的组织架构，适应煤炭行业管理要求和
煤矿实际情况进行设定，实行定部门、定岗、定员控制。
第二条 依据政府“七部一中心”的设臵原则和公司管理需要，
制定统一的煤矿组织架构，并根据煤矿当前的实际生产能力、生产条件、地质条件、采区布臵等实际情况，制定每个煤矿的定岗定员标准。
煤矿组织架构图如下图所示：
第三条 矿级领导按“一正五副”进行配臵，即：矿长、生产副
矿长、安全副矿长、技术副矿长、机电副矿长、通风副矿长。矿长由公司直接任免，副矿长由矿长提名并由公司考核聘用，矿长对副矿长具有任免建议权。
第四条 矿严格按照公司制定的部门机构设臵和定岗定员编制，
建立组织机构和配备人员，负责除副矿长以外的其他人员的聘用，并报公司备案。
第五条 如因井下地质条件复杂特殊，矿可根据本矿实际情况和
矿长安全
监
察科安全副矿长技术副矿长生产副矿长机电副矿长通风副矿长
技术科生产调度中
心采煤队掘进队机运科机电队运输队通防科通风队企管科财务科供应科
人力资源与行政科
工作需要，设立地测科，负责地质、测量和防治水工作。
第六条矿所制定基本管理制度，经公司批准后组织实施；对一般规章制度需报公司备案。
第三章用工和培训
第一节劳动用工
第一条本矿系统内所有职工分为二类：正式职工和短期聘用合同职工。
正式职工享受矿制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用职工是具有明确聘用期的临时工、返聘的离退休工人以及少数特聘人员，其待遇由劳动合同规定。
第二条职位变动
1、职位变动分为升职、调职、降职和调动。矿根据员工的工作表现、业务能力、绩效考核等多方面综合体现，决定升职、调职、降职和调动。根据工作需要，可直接对员工的工作岗位和工作地点进行适当的调整。
2 、矿在决定员工的职位变动时将遵循以下原则：
（1）既满足矿业务发展的需要又能有效地发挥员工能力。
（2）为员工提供满意和有挑战性的工作机会。
（3）通过多岗位的变动，发掘员工各方面的能力，培养员工今后承担更大的责任。
（4）为员工提供职业发展机会。
（5）给业务能力较弱的员工以培训和重新配臵的机会。
3、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，同时薪资也可按调动后的情况作出调整。
4、升职
（1）晋升依据业绩突出，并具有进一步发展潜力及献身精神。
（2）程序
a）由用人部门或单位负责人提名报人力资源与行政科；
b）矿管理层研究审核，矿长批准；
c）人力资源与行政科行文发各单位（部门）。
（3）各部门（单位）中层管理人员(部门正职和副总以上)提拔任用须按照《授权书》规定，上报公司人力资源与行政部备案。
5、调职
（1）员工申请调职程序：
a）员工填写《员工内部调动申请》；
b) 部门经理审批；
c)人力资源与行政科报矿长批准。
（2）单位因工作需要调整员工职务，由人力资源与行政科报矿长批准后直接办理并通知相关员工。
6、降职
（1）连续两年年度绩效考核成绩位列末等者；
（2）发生重大的工作失误，给公司或矿造成重大损失；
（3）被确认不能胜任工作；
7、调动
（1）按照公司企业内部人力资源调配与管理工作的意见执行；
（2）公司内部需调动的人员，必须经公司人力资源与行政部办理正规调动手续，否则，视为严重违纪予以解除劳动合同，造成的一切后果自负；
（3）矿因工作需要调整员工在本企业内工作单位、工作地点和工作岗位，由人力资源与行政科报矿长批准后，直接办理并通知相关员工；
8、员工接到职位变动通知后，应在规定时间内办妥移交手续，前往新任职岗位报到。
第三条根据矿井安全生产的实际需要，用工单位可提交用工申请，经分管副矿长审核，报矿长批准后由人力资源与行政科统一进行对外招用合同制工、农民协议工、合同工，从事井下采掘工作或其他辅助工作；没有经过此程序的一切用工矿不给予承认，一切责任由当事人和责任人负责，矿拥有追究其责任的权力；干部及管理人员、技术人员、超出定员编制的调动、跨线调动、一次超出10人以上的整体调动原则上由分管矿领导同意，经矿长批准才可进行人员调配；安全生产口内部员工的个别调配，由生产矿长征求基层意见和相关领导后报人力资源与行政科备案执行；其它单位员工在其单位内部调动，由单位提出申请经分管副矿长同意，报人力资源与行政科备案。
矿面向社会公开招收，以全面考核、择优录用为招工原则，在不违反法律法规并保证劳动者享有平等就业权的前提下，自主决定招工时间、条件、方式、数量等。
第四条符合矿招工条件的，可在矿规定时间内按照招工简章的要求携带资料到矿指定单位报名应招。
第五条矿方招工基本程序：
1、报名结束后，人力资源与行政科初审报名人员资格，定应试人员名单；
2、应试人员按时带有效证件到应聘处应试；
3、应试内容包括：体格检查、面试、书面考试、特殊技术人员现场演练等；
4、矿领导初步研究决定录用人员；
5、对初步录用人员进行培训，经考试合格的正式录用；
6、鉴定劳动合同、签订师徒合同。
第六条招工期限届满后，经体格检查、文化考核合格的，在平等互利、协商一致的基础上与矿方签订劳动合同。
合同期限及新工人试用期由双方协商或由矿方根据矿井的安全生产情况确定（新工人试用期一般不低于三个月）。
第七条签订劳动合同时，应招者应提供本人与任何其他用人
单位不存在劳动关系的证明或凭证。
第八条在册职工合同期满，矿方可根据安全生产情况决定职工合同的续签与否；对于严重违返法律法规、矿纪矿规的以及矿根据生产经营不需要的职工，不再续订合同。
职工本人要求继续在矿工作的，应在合同期限届满前30日内书面申请，经矿领导研究后作出决定。
第九条矿各单位由于劳动者违反劳动纪律或受刑事处分被开除矿籍、解除劳动关系或由职工个人原因辞职、自动离职造成缺员的，由单位提出申请，经矿研究统一调配或重新招工，任何单位和个人不
得私自招工或冒名顶替，对于未正式程序办理手续并与矿签定劳动合同的职工，一切责任由本人和当事人负责，矿不负责一切责任。
第十条部门领导及矿其他干部不得隐瞒矿方擅自安排矿外人员入矿工作；应将本单位辞职职工或人员变动情况及时报到人力资源与行政科，经矿研究作出处理决定。
第十一条矿方实行劳动用工举报制度。
各单位职工对本单位违反劳动用工规定的，有权向矿方和人力资源与行政科举报，经矿有关部门及人力资源与行政科查证属实后，对举报者给予一定精神或物质奖励并替举报者保密，按矿相关规定对责任人进行处理。
第十二条矿在职职工转为合同制工或拟招职工为合同制工的要报请公司人力资源与行政部批准，方可执行。
第二节职工培训
第十三条被招用者必须先培训后上岗。
被招劳动者由矿培训部门，根据工种制定相应的培训计划及教学大纲，报分管副矿长或矿长审批后，交人力资源与行政科备案方可施教；如有特殊工种需外出培训的，由矿培训部门提出书面申请，经分管副矿长或矿长审批后，由矿统一安排或组织劳动者外出培训。
第十四条被招劳动者分配到矿属单位后，应由所在单位领导选择思想觉悟高、有一定技术水平和教学能力的在职职工担任所分劳动者的师傅。
师傅应集中对新职工进行劳动态度、安全操作等方面的教育。所
在单位安排由师傅带领新工人上岗，并与之签订师徒合同，分别交人力资源与行政科、安监部门备案。学习期满或见习期后，待熟悉工作环境，方可上岗独立作业。
第十五条从事技术工种的劳动者或者现从事技术工种劳动者转岗、转业的，上岗前必须经过培训；从事特殊工种作业的职工必须经过培训并取得特殊作业资格，方可上岗作业。
第十六条矿在职职工改变工种，调换新的工作岗位或操作新的先进设备时，应经过技术业务培训，考核取得合格证后，方能上岗．特殊工种离开生产工作岗位１年以上，又重新回到原工作岗位的，所在单位应给该职工一定的熟悉期，期满经技术、业务考核合格后，方能上岗作业。
第十七条经矿出资培训的特殊工种或技术人员，上岗后应当为矿方服务３至５年的时间；无正当理由自动退出该特殊工作岗位或无故要求调离特殊工作岗位的，应退还矿因培训而支付的各项费用，并赔偿矿方因特殊工种缺员所造成的经济损失。
第十八条各单位严禁擅自调动要害工种和特殊工种，若确因工作需要调动的，应书面申请，由矿统一安排；没接到通知或其他职工未到岗前任何单位及个人不得安排该岗职工离岗；否则，一切后果由单位主要负责人承担。
第十九条矿培训部门应制定班长以上干部、技术人员及特殊要害工种的常年培训计划，根据工种安排应接受培训的课时，定期组织培训；各单位要积极配合矿培训部门搞好职工培训工作。
各单位要定期对职工进行劳动纪律教育，经常组织职工对矿相关
文件制度和安全规程等学习培训。
第二十条矿鼓励职工利用业余时间进行自学、函授等形式的学习，对所学专业经矿方批准的，矿方按照规定给予奖励。学习结束、取得一定技术资格、专业技能的职工给予报销相应费用(具体参照公司有关文件执行)，并为矿服务３至５年的时间，否则，退还矿报费用。
特殊原因经矿方同意调出或转岗的除外。
第三节职工档案管理
第二十一条矿方对其所有劳动者进行建档管理。职工档案的管理由人力资源与行政科统一管理，个人不得保存档案的原件。
职工调动到非本矿以外的单位或部门，应及时将本人档案转入其调入单位。
第二十二条因工作变化等原因需转递职工档案的，在转递过程中要遵循保密原则，一般通过机要通道转递，不能交由本人自带。
第二十三条查阅职工人事档案时，应由申请查阅者出示书面查阅报告，写明查阅对象、理由、目的、查阅人的概况等情况，经档案管理部门审查，报分管副矿长或矿长同意后，如理由充分、手续齐全，则给予查阅。
第二十四条借阅职工人事档案时，必须由借档单位或部门写出借档报告，加盖借档单位或部门公章，负责人签字，按本规定第二十一条、第二十二条程序操作。
借档单位或部门应在24小时之内归还职工档案，如确须续借，
经分管副矿长或矿长同意后，办理续借手续。
严禁个人借阅职工人事档案。
第四章出勤和考勤
第一节出勤考勤原则
第一条各单位报勤人员必须在每天下午5：00之前，将本单位职工当天出勤、旷工、病事假等情况如实报人力资源与行政科，月底汇总连同各种假条上交矿人力资源与行政科；次月５日人力资源与行政科将对各单位出勤、欠勤情况统计、上报分管副矿长和矿长。
若报勤人员休班、出差或休假不在矿的，单位应另外派人员报勤。
第二条矿属各单位必须保证在本单位工作正常开展的情况下，安排休班、休假人员，该单位休班情况于月初报人力资源与行政科。
职工必须按照所在单位排班休息；特殊情况，可与单位内部协调解决，并报矿人力资源与行政科备查。
第三条全矿人员均不得占用工作时间进行离矿学习，在休假期间外出学习的，不算出差；经常性外出学习时，应书面申请，报分管副矿长审批后，按休假处理。
矿方派出学习的，由矿统一研究决定。
第四条各单位人员的业务学习、岗位培训或外出开会须提前书面申请，由矿统一组织或安排；特殊原因不能提前申请的，须事后补条。
第六条全矿在职职工的休班条（出差条、请假条）由矿统一印制，所有职工都必须规范使用，任何单位和职工不得使用自制休班条
（出差条、请假条）。
第七条在职职工休班（出差、请假）必须填写休班条（出差条、请假条）；矿各单位副职以上管理干部休班（出差或休假）时，须经分管副矿长或矿长审批后，将该条交矿人力资源与行政科备案，方可休息（出差、休假）。
第八条为避免因考勤符号引出的不便，矿方将规范使用统一符号如下：出勤√出差☆休班Ｘ事假Ｓ病假△旷工○婚假＋丧假±产假、护理假、探亲假□学习（学）其他◇若考勤出现上述以外的符号，均按旷工处理并追究报勤人员责任。
第二节假期审批规定程序
第九条职工请假须依规定提供证明文件，职工请假理由不充分或有妨碍工作的情况，其单位主管可酌情不予准假或缩短假期或延期给假。
第十条职工休假必须服从单位安排，并按规定逐级审批。职工请假由本人申请，单位签署基本意见后报批；请假条交所在单位，由所在单位于月末交矿人力资源与行政科。
职工未填写请假条，不得擅自休假；因特殊原因本人不能亲自办理的，应委托他人代请或电话告假。
第十一条假期审批时，应由请假人填写请假条，单位签字。部门副职以下员工的假期由该职工所在单位主管审批，部门副职及以上人员的假期由由矿分管副矿长或矿长审批。审批结果报人力资源与行政科备案。
第十二条职工应休假天数及审批假期的手续如下：
1、病假：职工因病或非因工负伤需请假治疗的，由镇级医院出据病情证明，建议休假天数，对于门诊的患者，每次给假不得超过3天，对同一病例连续给假不得超过15天。
2、伤假：职工因工受伤，由所在单位出具工伤报告，安监部门签署意见后，经医生诊断，提出建议休假天数，按本规定第十条的审批程序审批，请假条由报勤人员交人力资源与行政科定勤。
3、事假：职工确因有事需请假者，一律由本人申明理由（因故不在矿的，应函电或捎书信），按本规定第十一条的审批程序批假后由报勤人员交人力资源与行政科定勤。事假必须先请后休，不得事后补假，否则按旷工处理。
4、婚假：职工男25周岁、女23周岁结婚请假者，由本人申请，所在单位签字，经计划生育办公室审查核实后，人力资源与行政科批准，给予婚假15天。手续不全者，一律不作婚假处理。
5、丧假：职工的父母、公婆、岳父母去世后，经本人申请，所在单位签字，由人力资源与行政科审批给予丧假。职工的父母去世，给予丧假7天；职工公婆、岳父母去世，给予丧假5天。因特殊情况，应书面申请，由分管副矿长批准。
6、流产假：女工怀孕三个月内流产的，经医院出具证明，所在单位签字，计生办签署意见后，由人力资源与行政科批准，给予30天流产假；怀孕三个月以上、七个月以下流产的，给予流产假42天；怀孕七个月以上流产的，给予流产假90天，未经批准，均不作流产假处理。
7、产假：女职工正常生育，本人申请，按前项规定程序批准，给予产假90天（包括产前假15天），难产的增加产假15天，多胞胎的每增加一个婴儿增产假15天。
除上述产假外，符合晚育年龄生育的给予晚育假30天；生育后领取独生子女证的给予奖励假30天，审批独生子女奖励假时，需交验独生子女证。
8、护理假：女职工符合晚育年龄生育需护理时，经男方本人申请，所在单位签字，计生管理单位核准签署意见后，人力资源与行政科批准给予护理假7天。
9、计划生育假：实行节育时，依照前项审批程序可休计划生育假。上环休假2天，取环休假1天；男方结扎休假7天，女方结扎休假21天；人工流产同时结扎休假30天，中期终止妊娠休假30天，产后结扎按产假另加7天。
以上假期包括住院和手术时间。
10、探亲假：职工不能利用公休假日回家团聚的，经职工本人申请，所在单位签字，人力资源与行政科审核，由矿长或分管劳资领导批准后，可休探亲假。未婚职工探望父母，每年一次，休假12天；两年一次，休假24天；已婚职工探望父母，四年一次，休假12天；已婚职工探望配偶，一年一次，休假15天。
见习生、试用期间不享受探亲假。
10、年休假：凡职工连续在本矿工作满12月以上的，可以享受带薪年休假，其规定：
（1）休假天数：①职工累计工作已满1年且不满10年的，年休
假5天；②职工累计工作已满10年且不满20年的，年休假10天；
③职工累计工作已满20年的，年休假15天。
（2）职工已经享受当年的年休假的，年度内又出现下列情形之一的，不享受下年度的年休假：①职工请事假超过应休天数的；②工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；③.工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；④工作满20年以上职工，请病假累计4个月以上的。
（3）国家法定节假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假、以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期。
（4）职工请病、事假可以使用年休假。
（5）科室地面人员实行每月分摊休假。
（6）一二线单位实行分段休假制（5天/段）：矿在年底集中休假一次，休假5天的职工可以安排在年底休假；休假10天的职工除安排年底休班外，另外再安排一次休假；休假15天职工除安排年底休班外，另外再安排二次进行休假；年底不能集中休假的安排在其它月份中休假。
（7）人力资源与行政科每年12月底将各单位职工的工作年限和休假的天数公布到各单位。
（8）各单位根据人力资源与行政科公布职工年休假的情况，制定好不能影响本单位生产的职工全年年休假表。报人力资源与行政科审批，人力资源与行政科审批后，回执到各单位经职工确认签字后，一份单位留存，一份上交人力资源与行政科备案。
（9）各单位根据人力资源与行政科审核批准后经职工确认的年
休假表，安排职工当年休完年休假，如有特殊情况可以跨年度休假，但必须经矿同意后方可休假。职工不愿休假的必须写出书面请求由单
位确认，交人力资源与行政科备案，单位只需支付当天工资；凡是单
位不能安排职工休假的必要在当月工资中支付其加班工资；
（10）职工进行休假必须写出休假条，经单位确认批准后报人力
资源与行政科审批备案；有调整休假时间或使用年休假的，也必须经
单位批准，报人力资源与行政科审批备案，凡是没有休假手续的，矿
不再支付年休假工资。
（11）年休假待遇：按720元/月计算，年休假工资为35元/天，加班工资支付为当天实际工资加上40－100元加班费，如调整须经矿
长办公会研究，报公司人力资源与行政部审批备案。
（12）矿支付年休假工资：人力资源与行政科每月根据职工休假
情况，按年休假工资35元/天对各单位年休假工资进行核算汇总，由
企审科纳入各单位月度工资总额中。
（13）实行计件工资的单位其年休假工资计入其工资总额中，各
单位在工资二次分配时纳入个人工资。
（14）凡是实行岗位工资人员，按原工资标准发放。
（15）职工年休假流程：人力资源与行政科确定员工休假天数→各单位安排职工休假时间→人力资源与行政科审批→各单位职工确认签字→交人力资源与行政科备案→职工休假（有审批的休假条）。
第十三条因工作需要通知请假、放长假、长期病休职工返矿的，必须即时返回。
规定时间内无正当理由不按时报到的，将按旷工处理，直止解除
劳动合同。确有特殊原因不能准时返矿，要及时与矿有关部门联系说明情况。
第十四条依据第一条、第二条规定休假的职工，必须于每月５号到矿指定的医院进行体格检查，不按规定体检的，作旷工处理。
工伤、病假人员来矿及时把检查的伤、病情报告，分别交矿人力资源与行政科、分管劳资领导或矿长。若工伤，病假人员对伤、病情出具虚假报告，隐瞒该伤、病情况欺骗矿方的，将按照矿方相关的文件、规定进行处罚。
第五章劳动纪律规范
第一条职工应当遵守矿及所在单位的各项规章制度，遵守劳动纪律，执行安全作业规程，严格遵守岗位责任制，确保本岗位不失控。
矿所有工作人员必须保持所辖卫生区清洁、物品摆放整齐。
要害工种必须持证上岗，做好记录，严守岗位交接制度，要害、特殊工种严禁打连勤。
第二条矿各单位工作人员不得迟到、早退，严禁点名不上班或上班不点名。
第三条井下生产人员严禁晚下井、早上井，严禁违规入井。中层干部值班必须到调度室考勤并下井，做好值班及交接记录，保证矿井上下24小时不失控。
第四条机关科室、地面固定岗位工作人员不得混岗、睡岗、脱岗、替岗；上岗期间严禁做与本职工作无关的其他事情。
第五条矿属各单位应妥当处理与本单位相关的事务。遇到关系
矿方利益的重大事件或紧急情况要及时上报，由矿研究、统一作出布臵，任何单位和个人不得擅作主张进行处理。
第六条职工要保守矿客户信息及企业秘密，发现泄漏企业重要信息，要敢于制止、揭发。
第七条矿成立待岗服务中心，机构设在人力资源与行政科。
进入待岗服务中心的劳动者，仍属于原单位编制，工资由所在单位发放。待岗职工必须每天上午7：30、下午3：30到人力资源与行政科点名。
第六章劳保用品发放
第一条发放原则
1、为了加强劳动保护，改善劳动条件，保障职工在生产劳动过程中的安全卫生和健康，矿发放劳动保护用品。
2、根据劳动条件，本着最低的需要和节约使用的原则，根据不同的工种岗位，不同的工作环境，发放相应的劳保用品。
3、凡从事多工种生产作业的职工，按其担负的主要工种的标准发给。
4、标准规定的虽有，但根据实际情况不需要者不发。
第二条发放和管理
1、各科室单位必须贯彻“安全第一、预防为主”的方针，坚持“管生产必须管安全”的原则，认真实施劳动保护法律、法规，维护职工劳动保护的合法权益，做好劳动保护工作。
2、各部门单位必须严格执行矿劳保用品领用制度，职工在生产
劳动过程中必须遵守有关法律法规、劳动纪律和安全卫生的规章制度，必须正确使用安全卫生设施和劳动防护用品。
3、人力资源与行政科负责全矿的劳保用品管理工作，制定修改本单位劳保实施细则，并会同相关部门检查劳动保护政策、法律、规定与标准的执行情况，及时研究采用能增强防护能力的，物美价廉、新颖耐用的新产品。
4、劳保用品使用期满，需经矿领导、以及安全科鉴定核实后方可换发，个人使用的物品由个人保管。
5、职工因各种原因脱离生产岗位，个人劳保用品应根据实际停发，有的则相应延长使用期，调做管理工作的人员应按管理人员标准发给。
6、参加各类政治、业务、技术、文化、离职学习培训（三个月以上）的职工，可按其时间长短，分别实行停发、减发或延长使用期的办法。
7、参加生产劳动或短期下班组劳动的管理人员，可发给必需的劳保用品；长期参加班、组劳动的管理人员，应按其所在班、组工种的标准发给。
8、代培、代训、送外或实习人员的劳保用品，由矿负责发放或借给，用后收回或抵消外发数。
9、职工在矿范围内调动，个人使用的物品可带至新的单位继续使用，次月起按照新标准由新单位办理领用手续。职工变更工种时，按新工种标准发放。
10、劳保用品属日常生产所需，非生产需要不得擅自挪用，必须
严格执行标准，违者要追究责任。职工要自觉爱护、保管、使用好劳保用品，不得任意丢失、损坏或挪作它用，如有损坏或遗失影响使用应及时向安全部门申请办理购买补领手续。
11、对防护物品，如安全帽、安全网(带)、绝缘用品等，须定时检验按期报废，使用前必须严格检查，发现破损、失效、影响安全时，应及时上报安全部门及时修理或停止使用。
第七章奖惩措施和方法
第一节奖励
第一条矿方实行奖惩制度。
奖罚时应把思想政治工作同经济手段结合起来，在奖励上坚持精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。
第二条矿将组织相关部门对劳动者进行阶段性的评比，评出的先进个人，将授予“先进工作者”“安全标兵”“优秀青年”“管理能手”等荣誉称号，并给予一定物质奖励。
第三条在上级机关、兄弟单位间举行的技能比武、知识等活动中，取得较好成绩为矿争得荣誉的，矿可对组织者及参加者进行物质或精神奖励。
第四条对有下列表现之一的职工，矿可给予一定奖励：
（1）在超计划完成生产任务或工作任务，节约原材料、资金，做出显著成绩的；
（2）在安全生产设施，改善劳动条件等方面有发明、技术革新
或提出合理化建议，取得重大成果或显著成绩的；
（3）在引进、消化、推广应用先进科学技术，攻克技术难题方面，取得突出成绩的；
（4）同坏人、坏事作斗争，对维持正常生产秩序、维持矿容矿貌，有显著成绩的；
（5）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；
（6）经矿研究同意受此项奖励的其他情形。
第二节处罚
第五条职工违反法令、矿纪矿规时，矿方将给予经济处罚、行政处分、辞退、开除矿籍直至移交公安机关依法追究其刑事责任。
第六条有下列情形之一者，处10元／天/次的罚款：
（1）上班迟到、早退的；
（2）出差、休班、请假无条的；
（3）要害工种不持证上岗的；
（4）要害、特殊工种打连勤的；
（5）在矿组织静、动态检查中，有睡岗、脱岗、串岗、替岗、干私活等现象之一的；
（6）以其他形式违反劳动纪律的。
第七条有下列情形之一者，除按旷工处理外，并罚当事人50元／天/次：
（1）多休班或错休班的；
仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
华为公司人力资源管理 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后，各干部部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章治理者的人力资源治理职责 各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司制造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源，第一要使用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。 ■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而是全体治理者的职责。 ■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员的工作，负有关心下属人员成长的责任。 ■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：治理者的人力资源治理职责 第三章职位与任职资格 一、职位治理 1、什么是职位 每个组织都有其目的，为了达到这一目的，组织采纳了某种战略，战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。 职位属于组织；以结果为导向；职位是动态的。 2、职位分析
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
集团公司人力资源管理制度汇编
鼎云集团 人力资源管理制度 目录
1、劳动纪律管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 2、员工增补管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12 3、员工甄选录用管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。13 4、劳动合同管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。15 5、人事调动管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。17 6、奖惩制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。18 7、员工离职管理办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。21 8、薪酬管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。24 9、绩效管理实施办法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。29 10、绩效考核管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。33
11、各分公司负责人业绩考核管理暂行办法。。。。。。。。。。48 劳动纪律管理制度 第一章总则 第一条为规范员工劳动纪律管理, 加强全体员工的纪律意识, 进一步适应集团公司全局性精细化管理的需要, 根据国家相关法律法规及集团公司实际情况, 特制定本制度。 第二条本制度适用于集团公司总部、各分公司全体员工。 第三条基本定义 1．迟到: 上班时间已到仍未到岗。 2．早退: 未到下班时间而提前离岗。 3．脱岗: 工作时间未经领导批准离开工作岗位。 4．旷工: 无任何手续无故不上班。有下列情况者, 均按旷工论处: 迟到、早退30分钟以上或脱岗连续超过60分钟; 或未经准假而不到岗者; 或不服从工作调动, 经教育仍不到岗者; 或采取不正当手段, 涂改、骗取、伪造休假证明者; 或违纪、违规行为造成的缺勤。
人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本
第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日
1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
公司人事管理制度（范例）-制度大全 公司人事管理制度（范例）之相关制度和职责，公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用 第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。 第二条续聘 对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配 第三条调配 根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。 第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。 第三章解聘 第五条解聘的种类
华为集团人力资源管理手册 机密
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日
目录 第一章总则................................................................................................................ １第二章招聘................................................................................................................ ２ 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... ２ 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... ２ 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... ２ 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... ２ 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... ３ 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... ４第三章试用期员工管理............................................................................................ ５ 3.1 目的与适用范围....................................................................................... ５ 3.2 试用期管理程序....................................................................................... ５ 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... ５第四章临时用工管理................................................................................................ ６第五章考勤管理........................................................................................................ ７第六章培训................................................................................................................ ８ 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... ８ 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... ８ 6.3 培训分类................................................................................................... ９ 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... ９ 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... ９ 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... ９ 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... ９ 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... ９ 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... １０ 6.4 培训组织程序....................................................................................... １０
华为人事管理制度1 泉财集团人事制度 陕西泉财集团运输有限公司 2015年1月 目录 第一部分人事管理制度(3) 第一章总则(3) 第二章人事招聘制度(4) 第三章工作考勤制度(7) 第四章薪酬与福利待遇制度(10) 第五章培训管理(12) 第六章劳动合同(14) 第七章离职管理(16) 第八章山谷蓝/泰科曼公司考评制度(17) 附件一：绩效考评直接上级评价表(22) 附件二：绩效考评自我评价表(23) 附件三:中高层管理人员管理协作性同级评价表(24)
附件四：一般员工工作态度同级评价表(25) 附件五：山谷蓝/泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表(26) 附件六：山谷蓝/泰科曼一般员工绩效考评综合统计表(27) 附件七：中高层管理人员能力评价表(28) 附件八：一般员工能力评价表(29) 附件九：能力素质指标评价标准(30) 附件十：一般员工工作态度指标评价标准(35) 附件十一：中高层管理人员管理协作性指标评价标准(36) 附件十二：中高层管理人员管理绩效评定表(37) 附件十三：2002年第四季度销售额及费用控制考评标准(38) 第一部分人事管理制度 第一章总则 第一条根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合公司的实际情况，制定本制度。 第二条确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。 第三条公司人事制度的总原则是：“人人有事干、事事有人管”。 第四条公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营
管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。 第五条公司人事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。 第六条公司人事部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。 第二章人事招聘制度 第一条招聘规定 1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的朋友推荐给公司。 2、为进一步建立公平、公正的公司氛围，不得招聘与现有员工有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员；员工也不得隐瞒亲属关系，一经查实给予处罚和解雇；特殊情况的必须经过公司领导批准，并到人力资源部作亲属备案后方可上岗。 3、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。 4、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。 5、在职员工的日常行为及工作效率，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 第二条招聘需求确定： 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报人力资源部审核后，上
人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结
果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，
管理制度 Management system 集团人力资源管理制度
目录 人力资源管理制度总则 (4) 第一部分员工招聘及聘用制度 (5) 第一章总则 (5) 第二章招聘范围 (5) 第三章招聘原则和标 (5) 第四章招聘计划制定程序 (6) 第五章招聘组织程序 (6) 第六章招聘费用管理 (7) 第七章附表 (7) 第二部分试用期员工管理制度 (14) 第一章总则 (14) 第二章试用期管理程序 (14) 第三章试用期薪酬福利 (15) 第四章附表 (15) 第三部分员工考勤及假期管理制度 (20) 第一章总则 (20) 第二章考勤管理 (20) 第三章加班管理 (20) 第四章假期管理 (21) 第五章附表 (23) 第四部分劳动合同与人事档案管理制度 (27) 第五部分员工培训管理制度 (28) 第一章总则 (28) 第二章培训内容、对象、师资与组织者 (28) 第三章培训计划的制定 (29) 第四章内部培训组织程序 (30) 第五章外部培训组织程序 (31)
第六章培训管理 (31) 第七章培训管理文件或表格 (32) 第六部分岗位及薪酬调整制度 (38) 第一章总则 (38) 第二章岗位调整程序 (38) 第三章薪酬级别调整程序 (39) 第四章附表 (39) 第七部分人事奖励与处分管理制度 (43) 第一章总则 (43) 第二章人事奖励 (43) 第三章人事处分 (44) 第四章人事奖励与处分程序 (46) 第五章附表 (46) 第八部分员工离职管理制度 (48) 第一章总则 (48) 第二章辞职管理 (48) 第三章解聘管理 (48) 第四章附表 (49) 第九部分劳动申诉与劳动仲裁制度 (53) 第一章总则 (53) 第二章劳动申诉 (53) 第三章劳动申诉程序 (53) 第四章劳动仲裁 (54) 第五章附表 (54) 第十部分员工福利管理制度 (56) 第一章总则 (56) 第二章员工福利分类 (56) 第三章员工休假 (56) 第四章员工保险 (56)
企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度； 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门，主要职责包括： 1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划； 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施； 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才； 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展； 6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值； 7、创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道； 8、致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量； 9、建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作； 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施； 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案； 13、负责员工异动的管理工作； 14、负责员工人事任免及奖惩工作； 15、制定员工的薪资福利政策； 16、制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训； 17、制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评； 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作； 19、指导、协助各部门，做好人事服务工作； 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 (2) 第二章人力资源部的工作职责 (3) 第三章招聘工作 (5) 第四章新员工入司工作流程 (10) 第五章员工转正考核工作流程 (12) 第六章员工内部调动工作流程 (13) 第七章员工离职 (16) 第八章劳动合同 (18) 第九章薪资制度 (21) 第十章考勤管理 (24) 第十一章员工福利 (27) 第十二章绩效管理 (29) 第十三章奖励制度 (31) 第十四章违纪处分 (32) 第十五章培训与发展 (35) 第十六章职业生涯发展 (38) 第十七章人事档案管理 (41)
第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
整套人力资源管理制度 hr0001人力资源管理理念与规划 人力资源管理理念与规划 一、指导思想与基本理念 1.以人为本: （1）不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队,发挥人力资源团队规模效应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑. 2.公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用社会人才渠道. 3.公司开辟三个人才渠道: （1）立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用； （2）面向全国,吸纳高层次人才； （3）注重与国际接轨,寻找留学生或外籍管理者、专家的支持. 4.在三个层面上开发人力资源: （1）公司高层形成职业经理人精英团队； （2）公司内部实施全员培训； （3）公司外部正面影响客户、公众.
5.用人原则: （1）知人:了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人潜力； （2）容人:创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自 （3）用人:为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会； （4）做人:以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守,以公司为家,与公司共荣辱； 6.持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍 增放大效应的资本； 7.人尽其才,人人都是人才. 8.公平竞争 （1）不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3）没有校友派系、出身门户之见； （4）没有领导个人用人偏好. 9.人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配,员工与公司一同成长. 10.保持公司一定的员工流动性. （1）过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力； （2）流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失. 11.实施工作多样性和工作丰富性.
企业人力资源管理制度体系构建思路 入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
集团公司人力资源管理制度 一、人事管理制度 1.总则 1.1目的：规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。 1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要内容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理 实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立： 2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档 新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团就职申请表（AUX 02.01.001.11）、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等； 2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回； 2.2员工档案的转递 调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。 2.3离职员工档案管理 将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。 2.4员工档案的保管 2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案； 2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损 2.5档案的查（借）阅 2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。 2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。 2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。 2.6档案的检查 2.6.1检查内容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。 2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定 3.1档案挂靠 3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。 3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调入人员。 3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员名单进行付费。 3.1.4档案挂靠流程：