企业发展壮大后，如何解决人力资源管理的滞后？
——关于z公司人力资源管理的诊断分析
前言
业务迅速发展是每一家公司的领导者都梦寐以求的事情。然而领导者往往把注意力都放在利润增长与业务发展上，对相应配套的人力资源管理却相对忽视，正是这种忽视使企业在发展过程中埋下了隐患的种子。
由于机遇或者其行业大趋势看好的原因，某些企业得以高速向前发展，但是人力资源管理的发展却没有同样得到高速发展，依旧停滞不前。我们可以想像，一架凭着强劲风力与动力冲上蓝天的飞机，在准备展翅翱翔的时候，却发现发动机的马力不足！结果会如何呢？风光只能是昙花一现，摔落却是必然。
业务迅速扩展，人力资源管理出现缺口
在一次企业咨询论坛上，我与Z公司的副总裁王先生闲谈聊天。在谈到公司发展与人力资源配套方面的问题时，王先生道出了他的苦恼。他在为Z公司发展迅速深为鼓舞的同时，也明显感受到人力资源管理没有相应跟上所带来的压力。
Z公司是一家全国著名的文化传播公司，属全民所有制企业。公司现有员工数百人，主要业务是杂志出版、发行，旗下除母刊外，还有三本子刊；在实业投资方面拥有一家教育学院（合资）和一家房地产公司（股份制企业）及其他一些配套产业。2003年，公司纯利润达2000多万（人民币）。
Z公司创立于八十年代，一直以单一杂志业务出版为主业。由于读者群定位准确，杂志的发行量于九十年代初开始有大幅度上升，99年曾跃居全国综合类杂志排行榜前列，盈利可观。由于公司发展迅速，加之市场形势竞争激烈，公司领导决定打破以往闭关自守的局面，扩展业务范围，接连创办了三本新刊，并加大在实业方面的投资。同时大举招收新人加盟，既为业务扩展弥补人才上的缺口，也为公司未来发展储备优秀人才。
由于许多新的业务是在匆促之中开创的。新刊的重要职位全部由老员工担任，但是新刊的风格、内容与母刊有很大的不同，这批老员工的编辑技术及心理准备还未完全适应新刊的运作。加之大批新加盟的员工（几乎占总员工人数的一半）对企业的原有运作方式尚未适应，对公司的企业文化在认知上也有一定的差距，人力资源的配置出现很大的问题。诸多问题的积聚，造成了三本新刊在市场定位、渠道销售、广告宣传方面都存在着问题，最后导致新刊的仓促面世而得不到市场的认可，前期几百万的投入几乎颗粒无收。2003年，Z公司总体利润同比大幅下降。
Z公司存在问题原因分析
（1）招聘制度
招聘制度的优劣直接影响到企业对未来人才的储备，是公司能否持续发展的重要一环，许多公司都建立一套完整的考核筛选体系作为招聘新员工的依据。但是作为一家事业单位，Z公司在许多方面仍存在国企遗风，招聘制度更是存在着明显的缺陷。公司虽设有人事部，但此部门的作用仅限于员工的资料存管记录，根本起不到招聘新员工的甄别选拔作用。员工被聘用的渠道除了少部分真正凭能力应聘入选之外，很大一部分是靠各种关系进来，这就造成了员工之间文化素质及业务水平良莠不齐的情况，这不仅对日常的业务开展有一定的影响，更重要的影响了整体的士气。公司的性质及长久以来形成的企业文化决定了公司不会随便解聘员工，即使他（她）是一个不太合格的员工。公司的用人成本日渐上升。
（2）企业文化
企业文化是公司能否拥有核心竞争力的根源，企业文化又分为三个层面上的文化：产品文化、制度文化及价值文化。Z公司在业务扩展之前一直习惯于按早已成形的生产方式来运作，企业文化、企业的价值观认同也是十几年不变，老员工习惯了享受良好的福利待遇，所以宁愿因循守旧也反对革新变化，担心原有的待遇受到影响。保守派的力量异常强大。
业务范围的迅速扩展和新员工的加盟，明显对原有的企业文化产生了巨大的冲击。新员工的到来带来了新的生产知识与新的运作方式，同时他们对企业愿景目标的认同也各有不同，这就造成了新旧文化的交锋斗争。在内部举行的一场批评与自我批评上，双方斗争之激烈程度出人意料。
在改革与守旧的抉择上，公司领导一直持谨慎态度，但最后的明显意愿是站在维护老员工利益上。新员工提出的变革方案与更新生产方式的建议被搁置，业务运作方式与制度文化保持不变，这对新员工的工作积极性造成很大的打击。2003年中期，不少新加盟的员工辞职离开。
（3）知识结构
北大经济管理学院副院长张维迎教授曾说过：“未来企业的竞争优势之一就是公司内部员工的知识结构有一种互补的优势。”这一句话点明了未来企业的竞争是多元的，任何一个行业的发展都需要多种知识结构的人才，如果内部人才的知识结构能够互补，这将给公司构建一个强有力的交流平台，各种发展的问题、竞争的问题、产品的研发问题都可以在这个平台上得到很好的解决，而不需借助外力。最明显的互补性知识结构企业是麦肯锡公司，其之所以能成为世界最著名的战略咨询公司，为各个行业的公司作管理咨询，靠的就是麦肯锡内部拥有各种知识结构的优秀人才。
员工知识结构的单一是Z公司发展的瓶颈。员工绝大部分是文科类毕业生，不仅缺乏广告专业人才，也在杂志发行上缺乏营销人才，更重要的是整个公司包括最高领导在内没有一个人学过全面的企业管理理论知识，对公司的管理仍旧停留在按个人意志与喜好定论的阶段，在公司未来发展战略的制定上更存在很大的问题。知识结构的掣肘导致了领导层对期刊市场发展把握不准，新创办的刊物由于对市场缺乏了解，在投入大量人力、物力之后竟然接连以失败告终，这不仅影响了公司的声誉也打击了员工创新的激情。
（4）激励机制
人力资源的核心问题就是激励机制的问题，一套健全有效的激励机制对吸引优秀人才的加盟及留住骨干员工有着非常重要的作用。
Z公司作为一家事业单位，制度上的特殊性决定其激励机制有其限制性。公司一向以良好的薪酬及福利待遇享誉业界，这也是公司多年来人才流动率极低的有效法宝之一。但是随着形势的变化，同类竞争者的员工待遇也随之大幅度上升，Z公司却多年保持不变，薪酬及福利上的优势明显减弱，加之工资报酬的边际效益递减作用，这一激励机制受到了严重的挑战。后来加盟一批高素质人才中，他们价值观明显异于公司的原有员工，对企业的期望值也有所不同。良好的薪酬待遇是公司具有吸引力因素之一，但绝不会是唯一的因素。作为一个高素质人才，他们渴望在工作中有接受挑战的机会，有创新实现自我价值的机会，能有接受职业再培训的学习机会，可惜Z公司在这些方面恰恰是弱项。公司目前的领导都是Z公司创业的元老，他们凭着二十年来创办企业的老经验来经营，不允许公司在生产流程及公司制度有所变化，一方面是担心变化之后会削弱自己对权力的控制，另一方面则担心变革之后自己对业务运作不再熟悉。在这种观念支配之下，公司的种种机制包括激励机制都是多年如一日，而领导层凭着多年经验对高工资就会留住人才这一点深信不疑，所以公司不会以其他的方式作为激励手段来吸引人才。
正因如此，这批高素质人才后来要么选择离开，或者干脆加盟Z公司的直接竞争对手。他们的离开，不仅对Z公司的业务发展有很大影响，更致命的是，他们将Z公司的业务流程及许
多操作手法带到竞争对手公司中，对Z公司的发展更是沉重一击。
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
人力资源总监的个人简历模板 姓名：王先生性别：男 婚姻状况：已婚民族：汉族 户籍：江苏-镇江年龄：52 现所在地：广东-东莞身高：170cm 希望地区：广东-深圳、广东-东莞、广东-惠州、广东-广州 希望岗位：行政/人事类-人力资源总监 行政/人事类-行政总监 行政/人事类-行政经理/主管 行政/人事类-人事经理/主管 寻求职位：人力资源总监、行政总监、行政经理 待遇要求：可面议要求提供住宿 最快到岗：随时到岗 教育经历 1981-09 ～1984-07 中央广播电视大学汉语言文学大专 培训经历 2010-05 ～2010-11 电子科技大学中山学院人力资源管理 2009-07 ～2009-10 电子科技大学(政治与公共管理学院) 管理心理学 2009-03 ～2009-06 宁波广播电视大学社会心理学 工作经验至今18年0月工作经验，曾在4家公司工作 **公司（2011-07 ～2012-08） 公司性质：外资企业行业类别：文化、体育和娱乐业 担任职位：人力资源总监岗位类别：人力资源总监 工作描述：1、负责人力资源六大模块运作，根据企业的经营目标制定人力资源中长期战略规划；有计划及有效地推进人力资源管理； 2、熟悉相关法律法规，控制人力资源工作符合法律、法规要求，避免企业风险； 3、本人具20年以上行政及人事实际管理经验，熟悉使用办公软件； 4、熟悉政府相关办事流程，沟通能力出色，熟悉安全消防管理； 5、负责企业文化的建立与实施、制定企业文化计划、定期不定期组织员工文体活动，增强团结进取的团队精神； 6、负责制定(修改)公司各项规章制度，提交公司办公会讨论通过后监督实施； 7、负责人员的招聘、录用、调配、培训至上岗； 8、负责公司人事行政档案的建立、重要文件的保管及公司的大事记； 9、负责公司固定资产台帐的建立和维修与保养； 10、负责公司ISO9001：2000工作的跟进与管理及6S与精益化管理的推广工作，并使做好其运行过程中定期与不定期的检查、监督和每年ISO9001内、外审核前的准备工作； 11、组织公司绩效考核的具体实施和本部门绩效考核，并汇总各部门绩效考核资料上报总经理；简历模板、依据企业及员工需要，合理组织专业培训、素质培训及其它培训，并建立培训档案； 13、负责薪酬体系的制定(及适时调整)，建立激励机制，调动全员工作热情及潜能； 14、熟悉国家、地方劳动法及相关政策，注重预防及规避相关风险，及时妥善处理劳动纠纷； 15、负责公司车辆的合理调配、维护（修）及保养等管理； 16、负责公司员工社保的办理及工伤事故的处理；
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
个人简历 姓名XXX 性别女 出生年月1972-10-19 目前城市上海市 联系电话013000000000 住址请换成自己的真实地址！ 电子邮箱resume@请换成自己的真实信箱！ 求职意向 目标行业：希望应聘的行业范围 目标职位：希望应聘的岗位 期望地区：希望工作的地区、城市范围 期望薪资：期待的工资水平福利需求，一般填面议比较稳妥 到岗时间：新岗位能够多长时间内到任 工作经历 2008/04—现在XXX公司 所属行业：金融/投资/证券 人力资源部人力资源经理 公司90%人员是项目经理、商业分析、金融工程师、销售、高级软件 工程师。 主要职责： 1. 通过有效的人事管理，确保公司有足够、合格的人力资源以达成 公司发展的目标； 2. 编制公司人力资源规划，组织及参与招聘面试；
3. 制订公司考核及培训制度，并有效实施； 4. 协助建立公司人力资源信息管理系统，保管相关文件资料； 5. 确保公司人事政策包括员工福利符合当地的相关政策； 6. 与当地劳动部门建立良好关系； 7. 完成上级交办的各项工作任务。 汇报对象：CEO 下属人数：2 2006/04—2007/12 **金融管理专修学院 所属行业：教育/培训 人力资源部人力资源经理 主要职责： 负责上海和苏州地区： 1. 制定人力资源的战略规划：根据发展战略，组织制定人力资源战 略规划。参与重大人事决策。定期收集有关薪酬等方面的信息， 为公司重大人事决策提供信息支持。 2. 督促人力资源战略的执行： 1) 根据公司的情况，组织制订公司招聘、培训、薪酬考核、人 事档案管理、员工手册等规章制度和工作流程，并组织实施。 2) 负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。 3) 负责建立内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。 4) 受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。 5) 负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。 3. 执行人力资源工作： 1) 制定年度人力资源需求计划。 2) 通过多种招聘渠道为公司寻求合适的人才。 3) 制定培训计划，组织人员培训，评估培训效果。 4) 制定员工考核，处理员工针对考核结果的申诉。 5) 依据工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工 每月的薪酬。 6) 负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇) 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人力资源管理自我介绍第二篇：2020人力资源管理专业自我介绍第三篇：人力资源管理自我介绍第四篇：人力资源专业学生的英文自我介绍第五篇：人力资源管理专业自我介绍模板更多相关范文 正文第一篇：人力资源管理自我介绍self-introduction my name is xxx, it is really a great honor to have this opportunity to introduce myself briefly, i am ** years old,born in xx ,xx province . as a undergraduate,i have the chance to learn knoy dream.in xx i major in human resources management,so i have acquired basic knoan resources management both in theory and in practice and i have passed cet4 yselfe and i also have some my o)n essay .besides,i am a problem solver，people person ，team player，i can share my happieness y friends and i am audient you can tell something happieness or sadness.i an ,but have some shortcoming,i have a long gthingabout myselfe ,thangkyou ! 自我介绍
三一文库（https://www.doczj.com/doc/f813406199.html,）/个人简历 人力资源总监个人简历 为大家整理的人力资源总监个人简历，供大家参考。 姓名：李先生性别：男 婚姻状况：已婚民族：汉族 户籍：山东-济宁年龄：39 现所在地：山东-济宁身高：176cm 希望地区：山东、其他-其他 希望岗位：行政/人事类-人力资源总监 行政/人事类-人事经理/主管 经营/管理类-(正/副)CEO/总裁/总经理 寻求职位：人力资源总监、人力资源经理、人力资源高级经理 教育经历 2004-09～20XX-12西安理工大学MBA硕士 1997-09～1999-07山东师范大学人力资源管理本科 1993-09～1995-07烟台大学经贸英语大专 工作经验至今15年0月工作经验，曾在4家公司工作
**公司（20XX-02～至今） 公司性质：国有企业行业类别：机械制造、机电设备、重工业 担任职位：人力资源总监岗位类别：人力资源总监 工作描述：人力资源体系的规划；人力战略的制定、调整及实施指导；人力资源创新与变革；重点人力资源项目的实施与指导。 **公司（20XX-06～20XX-01） 公司性质：民营企业行业类别：咨询与调查业（顾问、企业管理、知识产权） 担任职位：项目总监岗位类别：企业管理顾问 工作描述：参与项目谈判及项目实施，承担对企业的前期导入及中期实施的培训工作。 离职原因：职业生涯发展 **公司（20XX-11～20XX-06） 公司性质：外资企业行业类别：其它生产、制造、加工 担任职位：岗位类别：人事经理/主管 工作描述：负责进行人力资源规划，建立完整的人力资源体系；制订、实施并管理人力资源各项规章制度；负责人事管理、档案管理、任免迁调的管理、劳务管理、勤务管理；建立科学的薪酬体系；进行有效的绩效考核并进行奖惩管理；建立完善有序的培训体系，进行人才的储备、培养；进行企业文化的建设和培
人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策 系科：经济法政系 班级：09人力资源管理 姓名：王惠榕 学号：16
人力资源管理专业的就业形势 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。 人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。 据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。 目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。 人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合 运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下： （一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具 （心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望， 并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需 要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。 （二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。
简历模板：人力主管 基本信息 姓名：XXX 性别：女 民族：汉政治面目：群众 学历(学位)：大专专业：文秘 联系电话：XXXXXX 手机：XXXXXXXXXXXX 联系地址：北京市XX区XX街XX号邮编：100007 Email：XXXXXX 教育背景 毕业院校：北方交通大学1990.9--1994.7经济与工商管理学院工商管理 另：其他培训情况 *1999.9-2000.1北京市劳动局人力资源干部认证培训 *1999.10诺基亚(中国)投资有限公司人力资源管理培训 *英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，JavaScript,ASP等。 工作经历 *1999.1---至今XX电脑公司人力资源部经理助理 负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训 *1996.5---1998.12 XX软件公司人力资源部招募专员 负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训 *1994.10--1996.4 XX通信公司市场部市场策划 个人简介负责 多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具
单位同意报考证明 巫山县人力资源和社会保障局： 兹有本单位___________同志，男，于_________年____月____日出生。身份证号：________________________________ 于________年____月____日至________，在本单位从_____________工作。 参加巫山县2015年事业单位遴选考试。我单位同意其报考，并保证其如被录用，将配合有关单位办理其档案、工资、党团关系的移交手续。2009年至今每年年度考核合格。 我单位的性质为：事业单位 特此证明。 单位盖章： 2015-3-26
工作经历证明书 兹证明，本单位___________同志，男，于_________年____月____日出生。身份证号：_________________________________。 于________年____月____日至________，在 ____________________________单位从事_____________工作。 以上经历表明该同志已具有两年以上工作经验。 特此证明。 单位盖章： 填表人签名： 填表日期：
证明 兹证明XXX（性别：X，身份证：410XXXXX）于X年X月X日至X年X 月X日在XXX公司工作2年。 特此证明 单位（盖章）：四川省XX县人事局 2009.X.X
工作经历证明书 兹证明，本单位___________同志，男/女，于_________年____月____日出生,身份证编号______________________。 于________年____月____至________年_____月，在 ____________________________单位从事_____________工作。 以上经历表明该同志已具有两年以上基层工作经验。 特此证明。 单位盖章： 填表人签名： 填表日期：
HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不
某集团公司“人力资源总监”职务描述职务名称：人力资源总监 直接上级:总经理 直接下级：人力资源部经理、培训部经理 本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才工作责任： 一、业务职责 1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。
7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 9、加强与公司外同行之间的联系。 10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 二、管理职责 1、组织建设 （1）、参与讨论公司部门级以上组织结构； （2）、确定下级部门的组织结构； （3）、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。 2、招聘及任免 A、用人需求 （1）、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认； （2）、确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。 B、面试 （1）、进行直接下级岗位的初试； （2）、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定；
人力资源系统功能介绍 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
附件1： 人力资源管理系统 功能概述 1 系统应用范围 系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 本次计划推广范围： 2 系统功能简介 机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 岗位管理
?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培 训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；
人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。 主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。 慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。 据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。 毕业后有选择的 一种是放在学校 一种是放到人才,要叫费用的 如果你有工作单位就把档案放到工作单位 可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。 放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成 注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊 档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用 就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了， 现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方 档案存放有四个地方。 一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。 如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。 关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。 其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单 位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊 档案存放有三个地方。 一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。
个人简历 姓名：*** 性别：女 出生年月：*** 联系电话：150*** 学历：硕士专业：人力资源管理 工作经验：10年民族：汉 毕业学校：***大学 住址：*** 电子信箱：*** 自我简介： 1、协助建立集团及所属各区域、分公司与客户、供应商、合作伙伴间顺畅的沟通渠道。 2、负责行政资产管理、采购招标洽谈及供应商资质审核工作； 3、负责集团干部管理培训、高潜人才外部猎奇、内部培养，组织集团内部的人才梯队建设； 4、参与行业论谈及讲座，猎头服务项目的开发与合作。 求职意向： 目标职位：人力资源总监 目标行业：计算机软件| IT服务·系统集成| 互联网·电子商务| 基金·证券·期货·投资| 教育·培训·科研·院校 期望薪资：面议 期望地区：*** 到岗时间：1个月内 工作经历： 至今中国***集团***科技股份有限公司 人力发展高级总监
职责和业绩： 一、战略管理： 1、参与制定集团总体发展战略和目标； 2、主持制定集团总部及所属各分支机构人力资源、培训及行政管理战略，并总经理审批； 3、组织制定并审核人力资源、培训及行政的年度核心策略，并上报总经理审批。 二、经营目标及计划管理 1、组织制定并审核集团人力资源部、培训部及行政部的年度工作目标，并上报总经理审批； 2、审核集团人力资源部、培训部及行政部的年度工作计划，报总经理审批，并指导、监督、检查计划的实施情况； 3、审批集团人力资源部、培训部及行政部的季度工作目标及工作计划，并指导、督促实施； 4、主持制定并审核集团人力资源部、培训部及行政部的年度费用预算计划，并监督计划的实施情况； 6、指导制定并审核各区域、分公司的年度人力成本费用预算，并监督计划的实施情况。 三、组织建设 1、指导建立、健全集团所属70家分公司人力资源、培训及行政的管理制度、流程等文件并进行审核； 2、审核集团各部门的职责划分及管理层、总部总监、区域总监、分公司总监的职责分配； 3、审核集团所属各分公司人力资源、培训及行政体系关键岗位的工作分配、所辖部门的职责划分及人员编制计划； 4、营造符合企业文化、价值观的工作环境和工作氛围。 四、日常管理 1、参加集团定期高层管理会议，参与制定集团战略及重大决策，对集团各项重大策略、政策提出意见和建议； 2、进行集团各部门战略决策层面的工作协调； 3、对所属区域、分公司直属下级解释工作内容和工作要求，组织开展相关培训，并提供业务和职业发展指导； 4、推进、落实集团的绩效考核制度，指导并监督所辖部门的绩效管理；对直属下级进行评估和考核； 5、根据相关的人力资源管理标准和流程及人事任免权限，建议或决定录用、调配、辞退下属人员及其薪资调整。 五、公共关系 1、协助建立集团及所属各区域、分公司与客户、供应商、合作伙伴间顺畅的沟通渠道。 2、负责行政资产管理、采购招标洽谈及供应商资质审核工作； 3、负责集团干部管理培训、高潜人才外部猎奇、内部培养，组织集团内部的人才梯队建设； 4、参与行业论谈及讲座，猎头服务项目的开发与合作。
一、《人力资源管理》课程的主要内容 《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。
第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。 第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯管理。职业生涯是指个体的工作行为经历，职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度进行。职业生涯发展阶段理论可以分为年龄阶段理论和职业生涯选择理论两种。第十一章，员工保障管理。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失
人力资源总监的简历范文 导读：本文是关于人力资源总监的简历范文，希望能帮助到您！ 根据公司发展战略，编制人力资源战略与规划，健全人力资源管理制度,完善人力资源各职能模块。 二、人员招聘与任用： 2.1年度及月度人力资源招聘计划之审核，提高人员招聘及时率、合格率及人员力素质结构。 2.2大中专院校人力管道的开拓与维护 2.3 招聘费用的审批及管控 2.4每月管理人员及技术人员内部甄选之审批 三、培训与发展： 3.1建立完善职能导入教育训练体系 3.2 建立企业内部网络商学院及E化教材。(员工只需通过自己的工号就可以进入企业网络学院学习本岗位或其它岗位的知识、技能、管理流程、ERP系统操作，可进行在线测试，在线反馈。对学员学习状况进行有效记录。为员工的晋升与职业规划奠定很好的基础。优秀便捷的学习平台促进学习型组织的建立。 3.3年度教育训练及月培训计划,培训周报,培训月报之审批及培训实施的督导; 四、薪酬福利： 4.1制定激励性的薪酬福利制度及方案，公司每月薪资发放之
审核。 4.2人工成本预算及管控。 4.3员工福利规划及发放 五、组织文化： 5.1根据公司发展之经营理念，创造良好的工作环境氛围，引导员工健康积极的工作理念，年度企业康乐活动计划之审批及实施督导，年终晚会组织与举办 5.2企业内部刊物>发行之审核，宣传栏规划。 六、劳动关系： 6.1员工劳资关系之处理，员工申诉之处理，可有效避免企业劳资风险 6.2熟练商业保险运作,有效为企业降低人力资源成本。 七.人力资源信息化管理 7.1人力资源ERP信息化系统的完善 (薪酬、考勤、培训记录、技术鉴定管理、证照管理、人力结构分析、奖惩管理、公告管理等) 八、客户审厂之应对 8..1 SA8000、OHSAS18001、EICC体系之建立与推行及客户审厂之应对。 九、对外行政事务之处理。 离职原因：有新发展的空间 **公司 (2003-08 ～ 2005-02) 公司性质：外资企业行业类别：其它生产、制造、加工
人力资源管理简介 企业竞争优势的根本来自于人 明确人力资源管理的目标，是一项首要任务 管理的发展趋势是越来越以人为中心 人力资源管理的环境 16种提高竞争优势的人力资源管理实践1．就业安全感9．培训和技能开发2．招聘时的挑选10．交叉使用和交叉培训3．高工资11．象征性的平等主义4．诱因薪金12．工资浓缩5．雇员所有权13．内部晋升6信息分享14．长期观点7．参与和授权15．对实践的测量8．团队和工作再设计16．贯穿性的哲学 人力资源管理的目标？为实现企业使命管理人力资源;为保证企业战略的实施管理人力资源;为员工提供满意的就业岗位;提高组织和每一个员工的绩效;维持现状等待好运气光临 管理的发展趋势是越来越以人为中心:经验管理→科学管理→人本管理 经验管理的特点:缺乏合理的规章制度;依靠经营者个人直觉和经验进行决策;如果有不同的部门，则按直线来划分;师傅型领导；效率低下，士气低落 科学管理的特点：建立科学的规章制度；严格的依制度的外部监督；经济人假设前提；依靠科学手段进行决策；财务管理为管理核心；高效率，低士气 人本管理的特点：管理中心由物转变为人；管理人的思想，进而影响行为；人有被尊重和实现自我价值的需要；自我控制为主；学习型组织；育才型领导 人力资源管理的环境：全球化；法律；经济；社会/文化/人口；技术 人力资本的概念：西奥多?T?舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。 舒尔茨的主要观点：①人力资本是国家和地区的富裕之泉。②人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一。 加里·贝克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重要；知识社会知识主导；通用和专用知识的选择；内部晋升节约费用；人才带动社会进步；人力资本最可贵 人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源数量：①绝对数量；②相对数量人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 人力资源开发与管理的概念：是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。 人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。 人力资源管理的原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；互补增值原理；动态适应原理；激励强化原理；公平竞争原理；信息催化原理；主观能动原理；文化凝聚原理 人力资源管理的硬功能和软功能：硬功能－－刚性，弹性小；软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透 人事管理与人力资源管理的异同：相同：管理对象－
个人简历 姓名：*** 性别：男 出生年月：*** 联系电话：150*** 学历：本科专业：人力资源管理 工作经验：7年民族：汉 毕业学校：***财经大学 住址：*** 电子信箱：*** 自我简介： 本人具有良好的沟通和表达能力，能够利用公司内、外部优势对企业的人力资源进行优化、管理。能够为企业选拔、配置、开发、考核和培养所需要的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，力争提高每个员工为公司创造的附加值。本人擅长企业管理制度建设和考核、薪酬管理，卓越的管理离不开具有时代特征、行业特征、企业特征的科学化、系统化、规范化的管理制度。 求职意向： 目标职位：人力资源总监| 人力资源经理·人力资源主管 目标行业：基金·证券·期货·投资| 汽车·摩托车(制造·维护·配件·销售·服务) | 房地产开发·建筑与工程| 环保| 机械制造·机电·重工 期望薪资：税前月薪RMB120000 期望地区：*** 到岗时间：1个月内 工作经历： 2008.3-2010.10某大型汽车集团 人力资源经理 职责和业绩：
1、根据公司战略目标，制定、实施人力资源战略规划。 2、调整、优化公司的组织构架和资源配置，协助总经理建立、实施、监督并完善管 理体系，做到管理规范化、科学化； 3、负责对招聘与配置体系、薪酬福利体系、绩效管理体系、培训与开发体系、员工 职业生涯规划体系的建立与完善进行推动和监督执行； 4、运用KPI等科学方法全面负责公司的绩效考核工作。 5、加强企业文化建设和员工激励机制建设，提升员工的工作激情、工作责任心、工 作绩效。 6、加强员工关系管理，增加员工的归宿感及对企业的认同感，降低核心员工的流失 率。 教育培训： 2000.9-2004.6***财经大学 本科 专业： 人力资源管理 专业描述与主修课程： 主修行政管理，第二学位人力资源管理。 . 提供个人简历模板，正式使用前请删除本行。