健身房薪酬及提成制度范例
1.工资模式：（采用结构工资制）
训练部经理：基本工资＋销售奖励＋管理提成＋课时提成
私人教练：基本工资＋销售奖励＋课时提成
集体项目教练：基本工资＋销售奖励＋课时提成
集体项目助理：基本工资＋销售奖励＋课时提成
巡场教练：基本工资
2.底薪待遇：
训练部经理：试用期2000元/月，试用期1-3月，转正2500元/月；高级私人教练（三星）：试用期1600元/月，试用期1-3月，转正1800元/月；私人教练（二星）：
试用期1400元/月，试用期1-3月，转正1600元/月；集体项目助理：试用期1300元/月，试用期1-3月，转正1600元/月；
集体课程教练：试用期1200元/月，试用期1-3月，转正1400元/月；巡场教练（一星）：试用期800元/月，试用期1-3月，转正1000元/月；
3.私人教练课时提成和销售提点：
执行课时提成：
正常销售课程，私人教练（二星）执行提成按40元进行提成，训练部经理、私人教练（三星）按40%执行课时提成；
公司活动赠送免费课程，执行课时提成按20元/节发放。
激励政策：
正面激励：同时完成私教销售及执行任务的教练，当月执行提成总额按原执行提成额的110％进行发放。
负面激励：当月销售任务及执行任务均未完成的私教，当月执行提成总额按原执行提成额的90％进行发放。
备注：每月私人教练课程执行任务为60节
4.销售奖励
＜100%的任务, 无销售奖励
≥100%的任务，销售奖励5％
≥150％的任务，销售奖励8％
≥200％的任务，销售奖励10%
≥300％的任务，销售奖励12%
训练部经理提成：以每月销售总额的7%作为管理人员提成；
5.集体项目教练课时费：
集体项目部集体课时提成：每节集体课提成60~120元？？？
?（掌握* 通过考核，由训练部经理决定；不以上课
种类作为标准。大众有氧操不列入掌握范围。）
?肚皮舞、瑜伽、武术、武道、国标、芭蕾形体不以
此为标准
?集体项目教练销售私人教练课程必须通过学院考
核
?兼职教练提成制度参见兼职教练合作协议
薪酬及业务提成管理方案 一、工资待遇执行总则 （一）业务人员执行薪酬及业务提成制度，月结月清； （二）员工薪酬部分按公司已经公布及执行的标准执行。 二、业务员工资方案： （一）合同期业务员：底薪+岗位补助+业务提成+绩效工资+全勤奖+电话补具体的计算方法： 1、底薪计算方法：试用期业务员底薪为500 元；合同期业务员工龄一年以内底薪为 600 元；工龄二年底薪为800 元；工龄三年底薪为1000 元；其中，被评为金牌业务员的员工，当月底薪在工龄底薪基础上加100 元。附加政策：如有业务员对底薪有异议，提出新数额，那么此业务员每月销售定额按底薪的数值来计算。无法完成定额，则按完成定额的比例发放工资[当月完成销售成交额/（底薪 50倍）*业务员相应的底薪]。 2、岗位补助计算方法：外联部经理岗位补助为？元；外联部主管岗位补助 3、绩效工资计算方法：（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）*10% 。分配方案如下（1）（当月外联部总销售成交
额—当月外联部销售定额）x 10% x 20%为部门统一开支，做为外联部员工学习、聚餐等活动经费。 （2）（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）x 10% 业务员销售成交额/外联部总销售成交额，即为公司提供给业务员的个人绩效工资，不再提供业务招待补助。 （3）（当月外联部总销售成交额—当月外联部销售定额）x 10%为负数时， 30%由外联部经理承担，余下的70%从下个月绩效总额里扣除。 4、全勤奖计算方法：每月考勤通过，即可得全勤奖200元 5、电话补助计算方法：？ 6、业务提成计算方法（销售成交额百分比分配和纯利润百分比分配结合起来计算）： （1）销售成交额百分比分配
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店面管理岗位待遇 店长 是根据公司业务实际需要设立的重要管理岗位，主要根据店面的需要，店面的业绩和个人管理管理能力确立相应人选，注重内部选拔，让 愿意承担责任，工作能力强，付出多的员工相应得到的职位和报酬。对于没有管理和销售能力的人，考核数据会公正公平自动评价淘汰，确保公司 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
重用有能力用人，能带动业绩提升的人才。 店长岗位职责 1.根据公司指定的年度、月度店面销售目标进行销售目标的分解，分解到人到月。 2.负责店面上场早会的安排，调动员工工作积极性。 3.负责培训店面员工，提升员工的销售技能及产品知识，培养员工团队意识及积极心态。 4.负责按照公司及商场规定严格要求店员，对员工进行日常工作及纪律的监督与管理。 5.负责对店员进行员工转正、晋升、晋级的考核，同时对员工处罚有建议权。 6.负责定期与店员谈话，了解员工思想动态，消除员工消极情绪，激发员工工作热情。 7.负责将公司活动、会议精神等准确传达给店面员工，同时将店面员工的情况反馈到上级领导，保证信息畅通。 8.组织店面开展销售工作，确保销售目标达成。 9.负责店面卫生环境的监督检查。 10.负责与商场管理人员的沟通，保证良好，顺畅的沟通关系。负责后方各相关部门（财务、采购、仓库、行政等）的沟通工作。 11.完成上级领导交办的其他事宜。 店长的工资构成： 店长工资构成=导购工资部分+ 店长星级绩效考核工资+ 店长团队提成 店长的晋升与级别待遇： 店长晋升机制把店长晋升分为3个阶段，每个阶段标准和考核的办法不同，待遇也不同。 ●助理店长阶段: 1.店面不具备盈利条件，组织人员不完备，或者拟晋升的员工尚不能完全具备合格店长的条件。但公司安排该员工已经从事一部分店长的管理工 作，公司给予一个过渡性职位---助理店长。助理店长如果在一个没有正式店长的店面工作，将代行所有店长的职责； 2.如果在一个运营正常组织健全的店面，助理店长将公司作为后备人才培养储备，辅助店长从事一部分管理辅助工作，工作由店长安排。助理店 长可以通过自己的努力完成公司的晋升条件和标准，通过考核和申请升为正式店长。 *助理店长待遇：助理店长工资将在其享受全额导购工资津贴提成的基础上，每月增加300元管理津贴。但不享受团队管理提成。 重要：助理店长晋升店长需要的条件：晋升店长有5条必备要求（公司另有安排的除外） 1最少每百平米店面配备1 名转正员工。 2.店面基础平米产值达到500元/月。新开大型店面工资酌情考虑。 3.有完整的店面管理日志，有完整的工作计划安排记录。 4有完整的客户管理登记薄，有重要客户档案。 5自己签发费用有完整的记录。 ●正式任命店长阶段： 完全胜任店长管理的基本工作，并能带领团队实现团队销售目标。保证店面的良好运营。但业绩还有较大的提升空间，公司给予正式任命。 任命后：享受公司设立的管理团队提成。接受公司考核对应每月500元额度内的考核津贴。同时享受所有相应星级导购的提成待遇。
阿里巴巴的薪酬制度报告 人力资源作业第五次作业 阿里巴巴的薪酬制度报告 任课老师：翁杰 第二小组 一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年 10 月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月，阿里巴巴宣布，向 阿里巴巴的薪酬制度报告 二、薪酬制度 2.1什么是薪酬制度 薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 2.2薪酬制度包括了哪些内容 人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 薪酬基础和标准设定 员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。 人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。 薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。 固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。 内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指 阿里巴巴的薪酬制度报告 由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 一、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智； 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。 二、薪酬方案 销售团队构架：暂无 说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，特批团购价格及其促销活动不执行以下条款，根据实际情况另行提前调整。 1、试用期员工： a)试用期员工享有1000元无责任底薪，并享有销售回款额5%提成，完成 壹万元另外奖励100元；完成贰万元奖励300元；未满1个月离职的，只
能按照850元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。 b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目标为考核员工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现考核目标，且销售总监和财务经理共同签字确认）。 2、正式员工： 1）团购业务员 a)业务员在完成15000元任务的基础上享有2000元责任底薪，加上200元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成，业务员未完成基本任务但完成额超过8000元，享有1500元责任底薪无提成，未完成8000元则只领取850元底薪，连续2个月未完成者，销售总监可以根据实际情况调离岗位； b)完成2万元销售额并回款，奖励200元，完成3万元销售额并回款，奖励500元，完成5万元销售额并回款，奖励1000元，完成10万元销售额并回款，奖励3000元，完成15万元销售额并回款，奖励5000元，完成20万元销售额并回款，奖励8000元 c)当月团购销售冠军且完成3万元及以上销售金额且回款的，奖励300元，季度销售冠军且完成9万元及以上销售金额且回款的，奖励1000元。 d)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入任务量，并给予2 %的提成。 e)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重点和政策，提成分为三个档，A档提成a%，B档提成b%，C档提成c%）
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
推广人员工资和提成方案 基本工资 上班时间为14：00—20：30, 每周至少工作4天,（按每天80元工资支付） 备注： 推荐奖励：推荐新兼职人员入职满10天，给现金100元奖励。 基本任务：发单200张/天，有效客户信息收集5个。兼职推广人员第一天为实习，如不足3个则没有工资。第二天起如未完成有效单5个/天，底薪扣除20元（即底薪为60元/天），超出部分的有效单按照15元每个给予奖励。连续3天未完成当天任务或者3天总额未完成，将予以除名。 提成奖金： 1、发单提成： 到访提成（50 元/人） 签约提成 （100 元/人） 超额有效客户 名单（15 元/人）
（经查实的提供虚假信息，发现任何弄虚作假，如让认识的人填信息单，非本人意愿填单，抄单等行为，经查实不需经兼职本人同意，一律开除，停发所有的薪水。） 有效客户信息定义: 1）姓名,电话真实有效，能联系上填单本人 2）近期有学习的兴趣或打算, 并愿意来学校咨询 3）适龄学生和家长； 4) 两人或两人以上填单，预约同一时间到访则算一张有效单 5) 必须预约到到访时间的 发单人群为适龄的学生和家长的目标客户。发单员必须保管好宣传用品，并随时将客户丢弃的推广单拾起，保证发单地点的整洁。如推广主管巡点时发现发单员不在规定地点，或随意丢弃宣传品，则当天工资全部扣除；如第二次发现则予以开除。 细则 1、每月30/31日统计当月的推广业绩。如月度指标有调整，当另行通知和签字确认。 2、兼职工资发放时间为每个月15-20号，发放的工资为上月工资，以学校规定的银行卡发放。
3、第一个月期间到访提成当日现金发放； 推广人员签字： 确认 儿童托管中心市场部： 本人已阅读和明白以上的全部内容，并将严格遵守有关规定。
【最新整理，下载后即可编辑】 销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 一、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智； 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。 二、薪酬方案 a) 5%提成，完成五千元另外奖励300元；完成一万元奖励500元；未满1个月离职的，只能按照2500元/月的基本底薪按
实际在岗天数计算。 b)试用期区域销售经理可以凭票据，报销销售费用，每月额度不得超过1万元。如果，没有销售量大，可申请增加销售费用。 c)试用期为6个月。 2、正式员工： 1）销售部总监 a) 础上，享有15000元无责任底薪，加上200元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成。再加上销售团队整体销售额1%的部门管理提成。连续6个月未完成者，总经理可以根据实际情况处罚或调离岗位； b)总监带领销售团队单月完成200万元销售额并回款，另外奖励3万元；单月完成300万元销售额并回款，另外奖励8万元；单月完成500万元销售额并回款，另外奖励16万元；单月完成1000万元销售额并回款，奖励25万元。 c)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重点和政策，提成分为三个档，A档提成5%，B 档提成4%，C档提成3%） 2）销售部经理(南方或北方）： 有5000元责任底薪和200元电话及交通补贴，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的5%个人销售提成，再加上
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
电商团队的薪酬制度与提成方案 一、各岗位薪资设定： 所有岗位薪资均采用：底薪+绩效工资+业务提成+奖励 店长：3500（底薪）+1500（绩效）+业务提成+奖励 推广：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 文案：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 美工：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 摄影：3000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 客服：2000（底薪）+1000（绩效）+业务提成+奖励 二、绩效工资 每季度进行一次考核，绩效工资以季度的形式发放，如：第一季度绩效工资会在第二季度的第一个月进行发放。 绩效考核由电子商务部和人力资源部共同完成，于每季度最后一个月进行数据统计、考评分数工作。 三、业务提成 公司每个月提供上一个月销售额毛利部分的20%作为团队的业务提成。 店长：业务提成30% 摄影：业务提成10% 推广：业务提成10% 美工：业务提成10% 文案：业务提成10% 客服：业务提成10%
计算方法： 1.销售毛利=销售总额 -产品成本价 -市场推广费用 2.销售纯利=销售毛利-利润提成-售后快递费损失-其他运营成本 3.广告及推广费用：不得超过上月毛利的10%，如有当月特殊情况需要加大推广费用（如当月有双十一、双十二等活动），需向公司提出特别申请，公司批准实施后当月实际投入的广告费用最后不得超过当月毛利的10%。 4.客户投诉：如果当月有客户投诉，店长扣除当月50%绩效工资，相关责任人扣除当月50%绩效工资 四、奖励 每月业务提成未分成部分作为部门奖励，奖励由经理根据团队实际情况做出分配方案，并报给公司批准，用以鼓励当月团队表现优异或有突出贡献的成员，每位成员当月奖励所得不得超过部门奖励总额的40%。 五、薪资发放规定 1、每月10日发放上月薪资。 2、薪资每月以银行代缴的方式支付到员工的银行卡账户上。 3、具体发放标准详见财务部相关制度。
提成薪酬制度 Ting Bao was revised on January 6, 20021
销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 一、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智； 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。
说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，根据实际情况另行提前调整。 1、试用期员工： a)试用期员工享有2500元无责任底薪，并享有销售回款额5% 提成，完成五千元另外奖励300元；完成一万元奖励500元； 未满1个月离职的，只能按照2500元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。 b)试用期区域销售经理可以凭票据，报销销售费用，每月额度 不得超过1万元。如果，没有销售量大，可申请增加销售费 用。 c)试用期为6个月。 2、正式员工： 1）销售部总监 a)销售总监带领销售团队在完成公司每月100万元任务的基础 上，享有15000元无责任底薪，加上200元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成。再加上销售团队整体销售额1%的部门管理提成。 连续6个月未完成者，总经理可以根据实际情况处罚或调离岗位；
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
XXX工程技术有限公司设计院 薪酬方案 及设计提成管理办法 编制：综合部 审批： 时间： 2017年9月1 日
目录 第一章总则 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条原则 (3) 第四条各部门职责 (3) 第二章薪酬结构 第五条薪酬分类 (3) 第六条各类岗位薪酬结构 (4) 一、设计人员薪酬结构 (4) 二、管理人员薪酬结构 (4) 第三章岗位工资 第七条各岗位工资表 (5) 第四章管理岗位薪酬系数 第八条管理岗位薪酬系数 (6) 第五章各类岗位津贴 第九条交通补贴 (6) 第十条通讯费 (6) 第十一条社保 (6) 第六章设计提成工资 第十二条设计提成工资的比例及额度 (7) 第七章年终奖 第十三条年终奖总额确定 (7) 第十四条年终奖分配系数 (7) 第八章各类休假工资
第十五条全勤天数的确定 (7) 第十六条各种休假工资处理 (7) 第九章薪酬调整 第十七条岗位基本工资的调整 (8) 第十八条设计提成工资的调整 (8) 第十章薪酬的绩效考核 第十九条薪酬绩效考核分类 (8) 第二十条薪酬考核办法 (8) 第十一章薪酬发放 第二十一条发放基本原则 (8) 第十二章其他 第二十二条试用期员工薪酬 (9) 附件: 设计项目提成管理办法 (10)
第一章总则 第一条目的 为规范部门工资管理，奖勤罚懒，激励员工，配合公司经营管理和发展。 第二条适用范围 适应设计院员工 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以绩效工资激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第四条各部门职责 综合部：负责考勤工资的核算，总经理批准后报财部务下发。 项目管理部：负责设计院全部员工的绩效考核，指“项目设计提成”。经院长审核和总经理批准后发放。 财务部：负责员工月工资的发放和季度与年度的设计提成工资的发放。 第二章薪酬结构 第五条薪酬分类 类别岗位 一管理 岗位 公司领导总经理、副总经理、副总经理兼设计院院长 设计院 领导 总工程师、综合部部长（列入设计院）、项目管理部部 长、项目管理部副部长。 二设计 岗位 设计人员 工艺设计室副主任、土建设计室主任、公用工程设计室 副主任及各室设计人员 三设计+ 管理 总工程师助理兼工艺设计室主任：设计岗位工资+岗位系数补助 仪表设计岗位：设计岗位工资+岗位系数补助
销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开; 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职 务、 反映能力、考虑资历; 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨; 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智; 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐 步予以修 订。 二、薪酬方案 销售团队构架: 销售总监 销售经理（南方）销售经理（北方） 业务经理代理 II H 兼职业务业务经理代理 经理兼职业务经理
说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，根据实际情况另行提前调整。 1试用期员工: a）试用期员工享有2500元无责任底薪，并享有销售回款额5%是成，完成五千元另外奖励300元；完成一万元奖励500元；未满 1个月离职的，只能按照2500元/月的基本底薪按实际在岗天数 计算。 b）试用期区域销售经理可以凭票据，报销销售费用，每月额度不得超过1万元。如果，没有销售量大，可申请增加销售费用。 C）试用期为6个月。 2、正式员工: 1）销售部总监 a）销售总监带领销售团队在完成公司每月100万元任务的基础上，享有15000元无责任底薪，加上200元电话及交通补贴，再 加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成。 再加上销售团队整体销售额1%勺部门管理提成。 连续6个月未完成者，总经理可以根据实际情况处罚或调离岗 位;
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
XX字[2013]01-01号文件密级：内部公开 薪 酬 制 度 与 提 成 标 准 北京XXXX技术服务有限公司 上海XXXXXXXXXXXX有限公司 2012年12月28日
薪酬体系与绩效考核管理办法 一、薪酬体系 （一）薪酬构成 基本工资+岗位级别补贴+工龄工资+社会保险或补贴+全勤奖+提成+管理提成+奖金+年终奖+期权红利+股份赠送 1、基本工资：主管以下（含主管）员工由营运总监根据本管理办法的相关规定，结合个人情况，确定其岗位，报总经理同意，计发基本工资；主管以上员工由总经理根据本管理办法的相关规定，结合个人情况，确定其岗位，报董事长同意，计发基本工资；同一岗位，基本工资相同（含试用期员工）； 2、岗位级别补贴：每一个岗位分别设置试用期、一级、二级、三级、四级、五级等十个级别;市场人员根据本管理办法的相关规定，结合个人业绩，确定其岗位级别；非市场人员根据公司其他考核办法，结合个人业绩，确定其岗位级别； 3、工龄工资：在公司服务一年以上，按公司有关工龄工资管理办法执行，计发工龄工资； 4、社会保险或补贴：公司为一年以上的老员工、主管以上的管理人员（含主管）购买社会保险；新进员工入职满3个月后，即从第四个月才开始享受公司保险补贴（300元/月），此保险补贴的发放，将在该员工入职满6个月后，即第7个月时，以工资形式补发。入职3个月以上，6个月以下者，离职时将不予补发前面月份的保险补贴；员工入职6个月以上，一年以下离职者，将在最后一个月的工资里扣除已经发放的保险补贴，扣除部分原则上不超过最后一个月的收入。 5、全勤奖：所有在职员工当月无迟到、早退、请假者，当月计付全勤奖50元，先请假后加班补假无全勤奖； 6、提成：根据本管理办法的相关规定和个人业绩，计发业绩提成； 7、管理提成：根据本管理办法的相关规定和团队业绩，给管理人员计发管理提成； 8、奖金：根据本管理办法的相关规定和个人业绩，每个月、每个季度、每年设置不同的奖项，计发奖金；
薪金管理办法 为了规范薪金的确定、发放、调整、计算等行为，保护员工的合法收入，充分调动员工的工作积极性，本着公平、公正、合理的原则，制定本管理办法。 本制度自2018年1月1日开始实施 一、薪酬确定原则 为激发员工潜能，特制定具有竞争力的“基于绩效考核”的薪酬体系。薪酬确定主要以职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），的“4P”理论为原则而设立。 二、薪资体系岗位职等设置 依据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。（详见岗位职级及工资明细表（三） 三、薪酬类别、适用范围及发放方式 （一）薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。 （二）适用范围：年薪制适用于总经理（总经理助理）以上级别的高级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员工适用于月薪制。 （三）发放标准： 月薪制：按月发放 2、年薪制： （1）年薪总额=固定工资（工资总额的70%）+效益奖金（工资总额的30%） （2）发放办法 月工资=固定工资总额/12个月 效益奖金=效益奖金总额*效益奖金发放系数详见表（一） 根据年薪制效益奖金考核目标及依据按季度发放详见表（二）
年薪制效益奖金考核等级及发放标准（一） 年薪制效益奖金考核目标及依据（二） 一，薪酬构成 （一）等级薪资结构构成=底薪（70%基本薪资+30%绩效薪资）+工龄工资+孝心工资+提成薪资（营销类）+课时费（教师）+试听签约奖（教师）+补助（市场部） （二）底薪薪资：为保证员工基本生活，根据员工所在岗位，结合员工职业背景、学历层次和个人综合能力等因素确定。 （三）绩效工资：公司通过绩效考核，评价员工工作业绩与表现，发放绩效奖金给予鼓励。发放标准按公司《月绩效工资核算办法》执行。 （四）孝心工资：中心按照一定标准给员工的父母发放的工资，是代替员工尽孝道。 底薪薪资5%作为孝心工资基数，个人每月工资中提取孝心基数，中心补贴5%，孝心工资发放于父母姓名的银行卡中。 孝心工资计算方式=个人底薪薪资5%（个人当月薪资中提取）+中心补贴5% 例：员工底薪工资3000元，孝心工资基数为3000*5%=150元，个人月工资中提取150元，中心补贴150元，合计300元，发放于该员工父母的工资卡中。
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表