对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考摘要作为劳动争议处理制度的核心，劳动争议处理的主要方式有和解、调解、仲裁和诉讼四种。由于仲裁与诉讼具有法律强制性，因而被广泛用来解决劳动争议。但是，我国现行劳动争议处理实行的“一裁二审”模式未能理顺仲裁和诉讼的关系，导致劳动争议出现了仲裁程序虚化、司法资源浪费和当事人诉累等问题，为此，学界提出了诸多替代现行模式的构想。本文认为导致前述问题的原因不是制度上出现问题，而是裁审衔接上存在问题，应通过对现行模式的完善来解决上述问题。具体措施包括：将劳动争议分类处理，强化各自程序；加强仲裁机构的改革，落实“三方原则”；统一证据规则，建立卷宗移送制度。
关键词劳动争议处理裁审衔接一裁两审
中图分类号：d922.25文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）04-243-02
一、我国劳动争议处理中仲裁与诉讼的衔接
劳动争议处理裁审衔接机制是指劳动争议处理过程中仲裁与诉讼的关系，内容是指劳动仲裁机构与法院的关系、劳动仲裁权与法院审判权的关系①。我国现行裁审关系延续着建国之初的“一裁二审”、“先裁后审”模式，即仲裁是劳动争议处理的前置程序，当事人只有向仲裁机构申请仲裁后，方能向人民法院起诉。概括来说两者是既相互联系又相互独立的关系。
2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列不能 ．．作为劳动争议主体的是 A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ．．的是 A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院 B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会 D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审 B．三调一裁两审 C．一调两裁两审 D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商 B．调解 C．劳动仲裁 D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解 B．人民调解委员会的调解 C．企业劳动争议调解委员会的调解 D．劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A．调解主体特定 B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力 D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁， 该法定期限为 A．1个月 B．3个月 C．6个月 D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议
论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的
劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。
2012年1月劳动争议处理概论试题和答案 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列各项能作为劳动争议主体的是（C） A．不具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．各类独立的企业法人 D．非法组织 2、根据我国法律规定，集体争议主要是指(A) A．多数劳动者或者劳动者团体与劳动力使用者之间发生的争议 B. 多个劳动者与多个用人单位之间发生的争议 C．一个劳动者与多个用人单位发生的争议 D．特指多个劳动者和一个用人单位发生的争议 3、根据我国法律规定，劳动争议处理的最终程序是(D) A．协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼 4、下列各项属于劳动争议处理机构的是(C) A．用人单位 B．用人单位工会 C．劳动争议仲裁委员会 D．地方检察院
5、根据我国相关法律规定，人民法院在受理劳动争议时，实行(C) A．两审复议制 B．审终审制 C．两审终审制 D. 一裁两审制 6、根据我国法律规定，当事人向人民法院申请诉讼的时效是(A) A．当事人收到仲裁裁决书之日起15日内 B．当事人收到仲裁裁决书之日起30日内 C．当事人收到仲裁裁决书之日起45日内 D．当事人收到仲裁裁决书之日起60 日内 7、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的是(B) A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准六个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D．因执行国家有关法规对妇女怀孕期的规定而发生的劳动争议 8、劳动争议双方当事人是(C) A．用人单位与劳动管理部门 B．劳动者与劳动管理部门 C．劳动者与用人单位 D．工会与劳动行政管理部门
劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过500名以上时，应设置2名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200至500名时，应设置1名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200名以下时，应
1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：
关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度
D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%
2010年4月高等教育自学考试 劳动就业概论试题 课程代码：00165 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号。错选、多选或未选均无分。 1.横向社会的人们的利益关系是通过劳动关系来实现的，纵向社会的经济发展也是通过劳动关系来延续的，这体现了劳动关系的( ) A.直接性 B.普遍性 C.具体性 D.本质性 2.劳动制度的相关法律、法规和法令已经公布，所有单位和劳动者都必须遵守，否则就会受到社会的非议和制度执行机构的惩罚。这是劳动制度的( ) A.存在的普遍性 B.构成的系统性 C.组织实施的强制性 D.相对的稳定性 3.下列选项中不属于 ．．．劳动力特征的描述是( ) A.自然性特征 B.潜在性特征 C.先天性特征 D.开发的双重性特征 4.目前，我国男性的法定劳动年龄是( ) A.16～50周岁 B.16～60周岁 C.16～55周岁 D.14～55周岁 5.劳动力资源的__________就是在科学管理原则的基础上，制定各项管理措施、加强对劳动力资源开发的政府领导力度，从而使劳动力资源开发在制度上得到保证。( ) A.教育开发 B.使用开发 C.政策开发 D.管理开发 6.“市场配置”模式较之其他类型的劳动力市场模式具有较高的配置效率，是因为( ) A.人的有限理性 B.人的全面发展 C.信息的完全性 D.信息的对称性 7.下列现象属于地区间流动的是( ) A.劳动者的就职岗位由一个企业转到另一个企业 B.劳动者从工资低、就业机会少的地区流向工资高、就业机会多的地区 C.劳动者在同一地位等级或同一声望等级的职业之间流动 D.劳动者由衰落的旧产业流向崛起的新产业
2009年7月广东省高等教育自学考试劳动争议处理概论试卷及答案 （考试时间：150分钟）（课程代号：8413） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合 题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议的主体是指（ B ） A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位 2、根据相关法律规定，行使与作出劳动行政处罚的机构是（ A ） A、劳动监察机关 B、企业上级工会 C、企业上级主管部门 D、上一级政府机关 3、根据劳动争议诉讼的证据来源，可将劳动争议诉讼证据分为（ C ） A、本证与反证 B、直接证据与间接证据 C、原始证据与传来证据 D、书证与物证 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是（ D ） A、一调一裁一审制 B、三调一裁两审制 C、一调两裁两审制 D、一调一裁两审制 5、根据《劳动争议调解仲裁法》，自劳动争议调解散组织收到调解申请之日起经过法定期限仍未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。该法定期限为（ A ） A、15日 B、30日 C、45日 D、60日 6、对于下述劳动争议案件的调解范围，说法正确的是（ A ） A、只受上诉请求范围的限制 B、只受第一审诉讼请求范围的限制 C、不受上诉请求范围的限制，也不受第一审诉讼请求范围的限制 D、同时受上诉请求范围和第一审诉讼请求范围的限制 7、我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是（ A ） A、人民法院 B、当地人民政府 C、劳动争议仲裁委员会 D、当地人大常委会 8、我国人民法院审理劳动争议案件的基本组织形式是（ A ） A、合议制 B、独任制 C、复合制 D、多层次 9、我国劳动争议仲裁委员会的性质是（ D ） A、民间机构 B、准司法机构 C、国家机关 D、特殊的事业单位法人 10、发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，受理案件的仲裁委员会是（ C ） A、职工当事人户籍所在地的仲裁委员会 B、用人单位与职工约定的仲裁委员会 C、职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会 D、用人单位所在地的仲裁委员会 11、仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由（ C ） A、当事人选择 B、法院决定 C、共同的上级劳动行政主管部门决定 D、调解委员会决定 12、我国劳动争议仲裁委员会的组成是（ C ） A、劳工代表、雇主代表和政府代表 B、职工代表、用人单位代表、工会代表 C、劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表 D、工会代表、用人单位代表、政府代表 13、狭义的劳动争议仲裁参加人是（ A ） A、申诉人和被诉人 B、第三人 C、翻译人员 D、勘验人员 14、因签订集体劳动合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以（ B ） A、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 B、由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理 C、向人民法院起诉 D、向第三方申请调解解决 15、因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以（ A ） A、向劳动者争议仲裁委员会申请仲裁 B、由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理
卢阳 一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面： （一）劳动争议调解委员会作用不足 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化，调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。 （二）现行劳动仲裁体制的不足 首先是，实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 （三）现行劳动审判制度中存在的几个问题 首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善，其次是程序法上的问题。在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。仲裁和审判之间缺乏衔接，造成重复审理, 浪费审判资源。 二、对劳动争议处理机制存在问题的解决途径 （一）改善和加强劳动调解制度，矛盾化解在基层 劳动争议调解既要充分尊重争议双方自己的意愿，又要体现中立性。调解委员会的调解要尽量实现劳动争议的和平解决。此外，《企业劳动调解争议处理条例》必须赋予调解协议的法律约束力，双方接受了调解方案，就应主动履行协议内容，否则为违约行为，另一方当事人可以要求法院强制执行。 （二）在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上建立“裁审分离，各自终局”的处理模式。在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配，让两者各自发挥自己的现有优势。还可以在法院内设立劳动审判庭，实行两审终审制。 （三）完善相应的法律规范，出台专门的程序性法律 要制订专门的程序性法律（《国家劳动争议处理法》），授予仲裁委员会和法院不同管辖权、规定对裁决的最后法律救济和法律监督、以及规范劳动争议处理中的具体程序问题。对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。
2014年1月广东省高等教育自学考试 劳动争议处理概论试卷 （课程代码 11471） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指（） A、用人单位和劳动者 B、用人单位和本单位的劳动者 C、两个独立的劳动者 D、两个独立的用人单位 2、劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于劳动争议客体的是（） A、企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 B、具体的工资、奖金的数额 C、劳动保护用品、设施 D、因履行劳动合同发生的争议 3、我国目前的劳动争议处理制度是（） A、一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 B、一调一裁一审 C、一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 D、一调一裁两审 4、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，下列不属于当事人可以申请调解的调解组织是（） A、企业劳动争议调解委员会 B、依法设立的基层人民调解组织 C、企业工会组织 D、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 5、下列不能作为劳动争议处理机构的是（） A、用人单位劳动争议调解委员会 B、用人单位工会 C、地方劳动争议仲裁委员会 D、地方人民法院 6、下列不属于劳动争议仲裁委员会的职责的是（） A、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 B、讨论重大或者疑难的劳动争议案件 C、依法发出支付令 D、对仲裁活动进行监督 7、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合一定条件，下列不符合担当仲裁员条件的是（） A、曾任审判员的 B、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的 C、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的 D、律师执业满三年的 8、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（） A、30天 B、60天
项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，
项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度
劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
卢阳 一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面：（一）劳动争议调解委员会作用不足 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化，调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。 （二）现行劳动仲裁体制的不足 首先是，实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 （三）现行劳动审判制度中存在的几个问题 首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善，其次是程序法上的问题。在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏
2013年7月广东省高等教育自学考试 劳动争议处理概论试卷 （课程代码 11471） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列不能作为劳动争议主体的是（） A、具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B、中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C、所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D、各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误的是（） A、劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B、劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C、相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D、民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是（） A、人民法院 B、当地人民政府 C、劳动争议仲裁委员会 D、当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是（） A、一调一裁一审 B、三调一裁两审 C、一调两裁两审 D、一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是（） A、协商 B、调解 C、劳动仲裁 D、诉讼 6、狭义的劳动争议调节是指（） A、人民法院的调解 B、人民调解委员会的调解 C、企业劳动争议调解委员会的调解 D、劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是（） A、调解主体特定 B、调解过程程序固定 C、具有强制执行效力 D、调解内容固定 8、劳动争议调解协议具有（） A、强制执行力 B、自觉履行的后果 C、与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D、与人民法院的判决具有同等的法律后果
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.doczj.com/doc/f73340996.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不
服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端： （一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。 （二）劳动争议仲裁也弊端多多。
摘要 随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。本文分为三个部分加于论述： 第一部分主要介绍劳动争议概念和类别种类，概述劳动争议制度。 第二部分在介绍我国劳动争议处理制度的基础上，重点分析了劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼四项制度自身的缺陷和不足之处，并指出当前亟待解决的一些问题。 第三部分是针对我国劳动争议处理制度的缺陷提出完善建议。 关键词：集体争议；个别争议；劳动争议； Abstract Current, our country is in the great era of the implementation of the rule of law strategy, which triggered the people's ideas of rule of law has gradually improved, rights awareness has gradually increased, and with the development of market economy and interest resulted from differences in depth, so the labor disputes increase gradually and be not at all surprising; on the other hand, because of the current labor dispute settlement system of some shortcomings, can timely and effective to the growing number of labor dispute cases to deal with, which also leads to many problems. This article is from the system proceed with, thorough analysis, to an antidote against the disease, then the labor dispute of our country and puts forward some suggestions to perfect the system of. This paper is to make the system of labor dispute settlement of China 's problems, find out, so that it can better adapt to China 's reality; is based on an attempt to better coordinate the labor dispute handling system of each link in the relationship between thinking and bold to make analysis, rather than to build a perfect dispute resolution system, because of, any system can not be perfect. This paper is divided into three parts to discuss：The first part introduces the concept and type of labor disputes, labor dispute system overview .In the second part of the introduction of China's labor dispute processing system based on, focus
翻扩建厂房工程 施工现场项目部 农民工工资投诉处理机制、方案 苏州市天越建筑安装工程有限公司 2020年3月15日
施工现场项目部农民工工资投诉处理机制、方案 一、目前农民工劳资纠纷解决机制 （一）向劳动监察部门提出举报和投诉 根据国务院《劳动保障监察条例》和劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》的规定，劳动者对用人单位违反劳动保障法律、侵犯其合法权益的行为，有权向劳动保障行政部门投诉。劳动保障行政部门通过日常巡视检查、书面审查、举报等发现用人单位有违反劳动保障法律的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案查处。对不属于劳动保障监察职权范围的投诉，劳动保障监察机构应当告诉投诉人；对属于劳动保障监察职权范围但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉，应当告知投诉人向有关劳动保障行政部门提出。根据《劳动法》第91条的规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。国务院《劳动保障监察条例》第26条规定：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（2）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（3）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。根据劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第15条的规定：有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理：（1）应当通过劳动争议处理程序解决的；（2）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的；（3）已经提起劳动争议诉讼的。 （二）劳动调解委员会的调解 劳动争议调解委员会是单位工会组织下设的民间自治性组织，是处理劳动纠纷的重要机制，调解非劳动纠纷解决的必经程序，当事人可以在自愿的基础上申请劳动争议调解委员会进行调解。根据《劳动法》第77条的规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解协议不具有强制执行的效力，但是具有劳动合同的效力。根据最高人
2014年1月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分l00分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指 A．用人单位和劳动者 B．用人单位和本单位的劳动者 C．两个独立的劳动者 D．两个独立的用人单位 2、劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于 ．．．劳动争议客体的是 A．企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 B．具体的工资、奖金的数额 C．劳动保护用品、设施 D．因履行劳动合同发生的争议 3、我国目前的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 B．一调一裁一审 C．一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 D. 一调一裁两审 4、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，下列不属于 ．．．当事人可以申请调解的调解组织是 A．企业劳动争议调解委员会 B．依法设立的基层人民调解组织 C．企业工会组织 D．在乡镇、街道没立的具有劳动争议调解职能的组织 5、下列不能 ．．作为劳动争议处理机构的是 A．用人单位劳动争议调解委员会 B．用人单位工会 C．地方劳动争议仲裁委员会 D．地方人民法院 6、下列不属于 ．．．劳动争议仲裁委员会的职责的是 A．聘任、解聘专职或者兼职仲裁员 B．讨论重大或者疑难的劳动争议案件 C．依法发出支付令 D．对仲裁活动进行监督 7、《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合一定条件，下列不符合 ．．．担当仲裁员条件的是 A．曾任审判员的 B．从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的 C．具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满三年的 D．律师执业满三年的 8、根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为 A．30天 B．60天 C．90天 D．1年 9、劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在_____将仲裁申请书副本送达被申请人。 A．5日内 B．10日内 C．15日内 D．20日内
美国作为一个市场经济高度发达的国家，同时也是一个法治意识十分浓厚的国家，体现在劳动关系领域，工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。在美国，作为劳动关系（又称劳工关系、劳资关系）调整依据的劳动法体系完备，立法成熟，不同的经济部门有不同的程序和标准。同时，大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量，员工福利，裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。由于劳动法覆盖面广，内容庞杂，使之成为许多专家研究的领域，并形成了相对完整的劳工关系研究框架：研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系，例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。这些关系及其处理原则，已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中，劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程，美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。 一、美国的劳资纠纷（即劳动争议）处理体制 美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的，但是在集体合同履行过程中，双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。对此，1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。概括的说，美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式，且各种方式之间存在一定的联系。 （一）协商
在美国，几乎所有的集体谈判协议（集体合同）中都包含有不满程序。所谓不满，是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。一般而言，不满是因为雇主违反了集体合同，但不仅仅限于此。不满可以由员工个人向工会提出，也可是工会自己提出。在美国的产业界，一个完整的不满程序，包括3～5个步骤。以通用汽车公司为例，不满程序包括四个步骤，第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话，在谈话过程中，雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。如果不能解决不满，则要采取第二个步骤，即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，这种会议通常每周召开一次，讨论不满的情况。如果不满仍无法解决，要采取第三个步骤，即由工会的地区负责人，工会的工厂委员会的主席与公司的人事负责人和劳工关系的负责人进行会谈，如果仍不能解决不满，争议就有可能由工会提交仲裁——不满的最后一个步骤解决。不满程序的实质就是由劳资双方自己来协商解决减少了小问题积累成大问题的可能。这一程序是美国劳工关系的基石，它限制了罢工，促进了美国劳工关系的稳定，这在其他国家并不多见。 （二）仲裁 如果资方和工会不能解决提出的不满，工会就有可能走向不满程序的最后一步——仲裁。美国的劳动仲裁产生于20世纪40年代。在美国，仲裁是一个准司法程序，仲裁者也因此被看成是私人法官。仲裁人员由劳资双方通过下列方式共同挑选；他们可能会找一个双方都