填空选择
1、素质大体包括（自然素质）、（心理素质）、（社会素质）三大类。心理素质是以（自然素质）为基础，（社会素质）是后天的。
2、（素质）是以人的生理和心理实际做基础，以其自然属性为基本前提的。
3、人员素质测评的方法包含在概念自身中，即（测量）和（评价）
4、人员素质测评的方法主要有（纸笔测验）、（“评价中心”技术）、（面试）、（人员评定）四类。
5、人员素质测评主体包括（主持测评者）和（测评对象），都是现实生活中的人。
6、人员素质测评主要是对（个体心理现象）的测量。
7、心理测量测查对象具有（内在性）（隐蔽性）、和（无形性）等特点。
8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差，这是由测评的（主观性）决定的。
9、（人的素质）是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。
10、（人才资源配置）是人才资源的基础工程。
11、察举主要是指（汉代）实行的一种（自下而上）选拔人才的制度。
12、察举制度用来测评人才的方法有许多，进两汉就有常科：（孝廉）、（茂才）、（察廉）、（光禄）四行。
13、九品中正制是（魏晋南北朝）的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：（家世）、（道德）、（才能）。
14、科举制度从（隋朝）开始实行，到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止，经历了一千三百多年。
15、鉴于九品中正的选人制度的弊端，（隋炀帝）时开始设置进士科。
16、（武则天）是开武举，在众多科目中，（明经）和（进士）两科最受重视。
17、（光绪三十一）年清政府终于颁布废除科举的命令。
18、科举制度的特点是：（不拘门第）、（平等竞争）、（公开考试）、（择优录用）。
19、人才测评最早可以追溯到（尧舜先古时代）。
20、三国时魏人刘劭所着的（《人物志》）对人才测评作了较为系统完整的论述，被认为是中国心理学经典。
21、考评人才的方法有（用工具测评智力）、（用自然观察法以判断人才）、（用旁敲侧击法以判断人才）、（用实践考察法来判断人才）。
22、我国古代使用的测评技术有（口试）、（纸笔测验）和（作业测验）。
23、（试帖诗）能调试考生的想象力，创造力和知识广度。
24、现在西方国家对公务员考选中的（公开竞争）、（多级考试）、（逐步淘汰）等原则和方式都直接继承了中国科举制度。
25、（苏格拉底）提出了人才首先应该具备“美德”。
26、西方文官制度最早诞生于（英国）。
27、（彭德尔顿法）被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成。
28、心理测试逐渐兴起，最有名的测量智商的是（比奈西蒙量表），这一量表是世界上第一标准化得心理测验。
29、在经验原型中，人力资源管理者的（选才、择才经验）是人员配置的核心。
30、(个体素质差异的存在)是进行素质测评的前提。
31、（职业能力）、（职业人格）、（职业兴趣）三大指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系。
32、职业能力测试包括（领导能力）、（管理能力）、（个人的综合素质）。职业兴趣包括（员工工作动力）、（职业生涯设计）、（职业心理）、（事业驱策力）。
33、着名心理学家马斯洛理论把需求分成（生理需求）、（安全需求）、（社交需求）、（尊重需求）、和（自我实现需求）五类，一次由较低层次到较高层次。
34、人员素质测评方法的发展过程就是（不断追求客观化）的过程。这种客观化具体表现为（标准行为化）（方法定量化）（手段自动化）、（实施统一化）。
35、（素质测评）是对一个人的德、能、识、体等各种要素的测评。
36、（政治结构）是一个人思想行为的总和，是人员最本质的特征。
37、素质测评的基本模式是一种（黑箱模式）。
38、信息获取上的问题有（信息获取途径的限制）（信息内容的虚假性）。
39、结果应用上的问题有（精确化程度不够）（预测性功能较弱）。
40、选拔性测试是一种以（选拔优秀人才）为目的的测评，选拔性测评具有（客观性）、（选择性）、（刚性）特点等。
41、配置性测评以（人事合理配置）为目的。具有（针对性）、（客观性）、（严格性）、（准备性）等特点。
42、开发性测评是一种以（开发人才素质）为目的的测评。开发性测评也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供（科学性）、（可行性）依据。具有（勘探性）、（配合性）、（促进性）的特点。43、考核性测评是以鉴定与验证某种素质师傅具备程度大小为目的的素质测评。具有（概括性）、（高信度）（高效度）和（充足性）等特点。
44、诊断性测评是以服务与了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评，具有（系统性）、（结果不公开性）等特点。
45、以企业的人才测评为例，针对以不同的对象和目的，一般它包括了以下几个素质测评技术：（职业适应性）、（职业能力）、（领导人才）（管理人才）、（科技人才）物种人员素质测评类型。
46、职业适应性测评它包括（生活特性测评）、（需求测评）、（职业兴趣测评）。
47、生活特性测评广泛应用于各行业、各层次的人员，特别是面临（择业）、（改行）（求职）的应聘者。
48、要考察的职业能力往往因（职业）不同而不同。即使要考察的能力有共同要素。
49、目前用于选拔管理人才使用的最多的是（文件筐测验）和（无领导小组讨论）两种方法。
50、（量化）指给事物以数学形式的表示。（人员素质测评量化）指用数学形式描述素质测评的过程。
51、比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在（倍数关系）。
52、素质测评的质化方法更加关注用“（个案和情景）”语言进行表述。
53、定性研究的路径更多是（非线性）和（循环）的。
54、当研究者搜寻与主导模式不同，或以其他个案主要特征不同的个案时，会采用（异常个案抽样法）。
55、（叙述法）被称为自然历史或现实主义故事法。
56、通过（例证法），研究者把理论应用到某个具体的历史情境或社会背景中，或者根据先前的理论来组织资料。
57、频数分布常见的有（单频数分布表）、（累积频数分布表）和（累计百分比分布表）三种形式。
58、（离中趋势）以差异数量来描述。
59、素质测评标准体系及其分数等级一般由（标准）（标度）（标记）三个要素组成。
60、测评内容的确定是以（测评目的）与（所测评的客体）的特点为依据。测评目标的确定主要依据（测评的目的）与（工作职位）的要求。（测评内容）是测评标准体系的基础，（测评目标）是测评标准体系的主体，（测评指标）是测评标准体系的实体。
61、飞行员选拔的标准是（效标参照测评标准）。
62、（工作分析结果）是职位说明书与职位工作规范。
63、(问卷调查法)是工作分析中最常用的一种方法。文献查阅法又称（职业信息法）。
64、主观经验法要注意的原则有（权重分配的合理性）（权重分配的变通性）、（权重数值的模糊性）、（权重数值的归一性）。
65、主观性测评指标的计量方法（分点赋分法）、（连续赋分法）、（积分赋分法）。
66、信度指标的基本类型主要有（再测信度）（复本信度）（一致性信度）（评分者信度）（评分者信度与测评方法对结果的影响）。
67、（效度）是指测验结果与测验目的的相符程度。
68、（内容效度）也称表面效度或逻辑效度，它是指测量内容或测量指标与测量目标之间的合适性和逻辑相符性。
69、质化研究中的效度问题主要分成四种类型：（描述性）、（解释性）（理论性）（评价性）。
70、（关联效度）是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
71、项目的难度和区分度是衡量(测评工具质量)的两个指标参数。
72、(区分度)是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。
73、一般来说，试题难度只有（等于或略低于）应试者的实际能力，才能发挥试题固有的区分性能。
74、对于选择题，其难度以（0.5）最为合适；对于是非题而言，其难度值以（0.75）最为合适。
75、信度，效度，项目的难度，区分度，独立性等，是（评测结果考评）中常分析的指标。
76、（测评方法）的客观性指它对测评者主观影响的控制程度。
77、测评区分性一般通过测（评结果差异性的分析）来揭示。
78、心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格，气质，能力等心理特征作出推断。
79:、（心理测验）就是通过人的行为表现对他的某种心理特征作出数量化的解释。
80、人格测量通用的测验有（卡特尔16种个性因素量表），（艾森克人格问卷），（罗夏墨迹测验）。
81、（投射测量法）的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界。
82、（性格）是组成个性心理特征的核心部分。
83、（罗夏墨迹测验）关心的是受试者对图形知觉过程的途径、理由及内容。
84、真正回答气质的本质是苏联的着名生理学（家巴浦洛夫）。
85、测量态度的问卷量表一般不用“（是非法）”。
86、（斯坦福—比奈智力测验）首次采用了智商的概念，用以表示智力的水平。
87、特殊能力测评的方法：（文书能力测验）；（音乐能力测验）；（运动能力测验）。（文书能力测验）是一种集体进行的个体对数字或数字的知觉理解速度与准确度的测量
88、（创造力）是根据一定的目的，运用一切已知信息，产生出某种新颖·独特·有社会或个人价值的产品的智力品质。
89、（吉尔福特）提出的智力三维结构模型编制的发散思维测验。其图形部分包括4个项目：（作图）、（略图）、（火柴问题）、(装饰)。
90、（托兰斯创造思维测验）是目前应用最广泛的创造力测验。托兰斯测验由言语创造思维测验、图画创造思维测验以及声音和词的创造思维测验3部分构成。
91、（隋代）的科举考试是采用单一的知识考试测评结果衡量人才最盛的时期。
92、（资格考试）是指通过某次考试得到知识掌握程度的一个鉴定结果。
93、知识考试的特点：（组织性），（纪律性），（监督性）。
94、专业知识笔试的特点：（专业性强）；（容量大，范围广，知识新）；（信度，效度相对高)；（经济，快速，效率高）。
95、（论文式笔试法）也叫主观性笔试法。
96、专业知识笔试的层次：（基础知识记忆），（专业知识理解），（综合知识全面运用）。
97、面试的历史最早可以追溯到（春秋时代的孔子）。
98、从1931年起，（英国）文官录用考试中就加入了“面试”这一项。1980年以来，西方国家的面试理论研究者们先后提出了（情景面试）、（行为描述面试）、（结构化行为面试）、（非结构化行为面试）等许多面试方法，取得了重要成果。
99、面试的发展趋势：（面试形式的多样化），（面试内容的全面性），（面试过程的规范化），（面试考官的专业化），（面试观念的平等性），（面试测评标准的科学化）。
100、面试的特点：（面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质）；（直观性）；（灵活性）；（互动性）；（主观性）。
101、面试内容的侧重点分类：（常规面试），（情景面试），（压力面试），（行为描述式面试）。102、（评价中心）是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。
103、（公文处理）是评价中心中最常用的的测评形式。
104、（角色扮演）是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
105、根据母体工作的性质不同，工作取样法可以分为两类：（操作测评）和（语言测评）。在最近的研究中，人们又将工作取样法分为以下四种类型：（行为操作型），（工作相关信息型），（小组讨论型），（情景模拟型）。
106、数据综合，是指把零散的指标分数综合在一起，成为（总分数）。
107、（平均综合法）可以很简单地反映测评的总体结果，但它无法体现在测评中每个测评项目的重要性程度。
108、（评语报告），即以书面语言的方式来表达测评的结果。这是一种最原始的，而且也是最常用的报告形式。
109、（加权综合法）根据每个测评项目的重要性程度不同，对测评者在每个项目上的得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的方法。
210、整体分布分析是通过（图标）的形式来分析素质测评结果的一种。
211、频数分布图常见的有（直方图）和（多边图）两种。
212、（名次）是一种原始分数的简单转换方式。
213、分数报告的优点是（简洁）、（可比性强），但缺点是反馈的信息丧失了一定的（准确性）和（全面性），一般在选拔性测评总使用最为频繁。
214、（非结构化面试）是对与面试有关的因素不作任何限定的面试。
215、个体面对图画情景所陈述的内容与其（生活经验）有着密切的关系。
名词解释
1、智力素质：实人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。它是由观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力与注意力五种心理因素组成的。
2、广义的人员素质测评：是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、甄别评定：是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。
4、诊断：是指通过测评，找出被测者素质过程及发展上的问题及不足。
5、个人赡徇制度：是当权者将国家官职作为个人赡恩徇私、私相授受的赠品给予亲朋戚友的用人制度。
6、政党分肥制：是执政党把官职作为战利品，合法地进行“肥缺分赃”的制度。
7、人员配置经验原型：根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事务的素质。
8、人员配置的测评原型：根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。这种模式的目的是甄别鉴定所测评对象，量化和标准化是其最显着的两大特征。
9、模糊测评：是指测评信息的搜集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以做出分析判断。因此模糊测评是一种大概测评、印象测评，而不一定是模糊数学测评。
10、分项测评：把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。
11、权利动机：它指人们力图获得、巩固和运用权利的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。
12、成就动机：它指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要，是对成功的渴望。
13、当量量化：就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
14、路径依赖：是指一个独一无二的起点如何导致一系列时间的发生，并产生一种确定性的路径，规定这一连串后续事件的出现。这个路径有一种因果效应。
15、标准:是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。
16、工作分析：是采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
17、工作分析的方法：是指可以用于搜集与测评对象相关的工作信息的基本方法，包括工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。
18、关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
19、横向加权：是指即给每人指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以相互比较。
20、信度：即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。他是量化方法中的关键。
21、总体分布：是指测评结果在各水平层次上的分布情况，其分布内容是统计各个分数段上的人数分布，包括最高分，最低分，偏态与蜂态等情况。
22、心理测验：就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格，气质，能力等心理特征作出推断。
23、常模：是一种供比较近的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，它是心理测验时用于比较和解释测验结果的参照分数标准。
24、智力测量：是采用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力发展水平，以测量人的记忆，观察，想象，判断等一般能力的一种测量方法。
25、态度：是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价与内在倾向的有机组合。
26、随机考试：一般是指学校在学期中间或者升学之前，也可以是其他机关·企事业单位等临时组织的考试。这种性质的考试目的是测试者为了了解应试者的知识掌握情况而选择的一种评估方式。
27、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。测试题目专业对口，适合本专业的岗位的任何人群。
28、人际技巧：是指在人与人之间传递信息、沟通思想和交流感情等的过程中使用的技巧。
29、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评可以有效提高员工的公平感和满意度。
30、实证分析：就是用实地的调查结论或者可靠检验手段获得的结果来验证测评预测结论的方法。实证分析主要有以下几种形式：现场调查，体检，产品分析。
31、综合报告：是指在分项报告的基础上，利用数据综合技术，将报告综合成一个总分数·总等级或者总评价而形成的报告方式。综合评价在总体上使不同被测评者的成绩具有直观的可比性，但有“削峰填谷”的缺点，而且结论不够详细。
32、评语报告：即以书面语言的方式来表达测评结果。这是最原始的，而且也是最常用的报告形式。
33、选择性知觉：是指个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息，而只能从接收到的零碎信息中依据自己的兴趣·背景·经验和态度进行主动地有选择地接受。
34、目标式面试：它是指面试结果必须明确被测评者的能力素质是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种。
35、常模式面试：它是根据面试结果对被测评者素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，面试结果往往分为若干档次。
36、鉴别性面试：这就是依据面试结果将被测者按相关素质水平进行区分的面试。
连乘综合法的优点是便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。
简答题
1、评价与测评两者之间的区别与联系：
答：其区别是：测量是定量分析，评定时定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。其联系是：测量和评定的对象是同一事物质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。
2、人员素质测评的特点：
答：一、人员素质测评是心里测量，而不是物理测量；二、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；
三、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；四、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
3、人才测评的作用：
答：一、对组织所起的作用：1、配置人才济源；2、推动人才开发；3调节人才市场。
二、对个人所起的作用：1、促进自我认知；2、促进个人择业、3、促进走发展。
4、古代人才测评机制的缺点：一、“货与帝王家”的选才目标局限了测评的公正性；二、选材的类别标准制约了人才测评的全面性；三、古代考官的人身依附和自身的腐败制约了考评的客观性；三、考核流于形式。
5、素质测评的基本假设：假设一：人们面对的客观世界是可知的；假设二、社会中的个体之间既有同性质又有差异性；假设三、生活在社会中的人会受到环境影响，并做出相应的反应；假设四、现象反映本质。上述假设一为素质测评提供了可能性，假设二为素质测评提供了必要性，假设三为素质测评提供了现实性和充分性，假设四为素质测评提供了可操作性。
6、心理学把个体差异归纳为相互联系的那两方面：一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与个性三大因素及其组合的差异。
7、提高人员素质测评效用的六大原则：1、要素有用原则，2、能为对应原则，3、互补增值原则，4、动态适应原则，5、弹性冗余原则、6、气质绝对性原则。
8、职业兴趣测评的目的、功能、对象各是什么？
答：1）测评的目的：实现“恰当的人从事恰当的工作”提供科学的依据。2）测评的功能：职业兴趣对职业的影响很大。职业兴趣测评的功能体现在：影响个体的职业选择，增强个体的职业适应性，开发个体职业潜能。测评的适用对象：职业兴趣测评的使用范围很广，包括大、中学生，社会上的一般人员，管理人员。
9、质化方法的优点与作用：第一，质化方法比量化方法进行起来成本低。第二，在特定的场景中，更能深入了解被考察对象内心动机与感觉。第三，质化方法可提高量化方法的效率。
10、立意抽样适用于：1、研究者使用他来选择特别能提供信息的独特个案；2、研究者可能使用立意抽样来选取难以接近、特殊总体中的成员；3、当研究者想要确认特殊个案类型，以便进行深入探究。他的目的不是要推论到较大的总体上，而是要获得对这种类型的深入了解。
11、素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是什么？
答：1）素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；2）素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；3）素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。
12、怎样评价一种测量是否有内容信度？
答：首先必须知道所测量的概念是如何定义的，其次需要知道这种测量所搜索的信息是否和该概念密切相关。然后评价者才能尽其判断能力之所及，作出这一测量是否具有内容效度的结论。
13、简述能力倾向测验：能力倾向测验用以弥补智力测验的不足，以测验被测验者的能力倾向，预测专业成就。它包括社会智能倾向测验，特殊能力测验以及创造力测验等。这类测验较着名的有差别能力倾向测验，明尼苏达文书测验，梅尔艺术测验等。
14、简述个体测量及其优点：个体测量是指一个主试者在同一时间测验一个受试者。这种方法的优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察，并且有充足时间与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。其缺点是费时，手续复杂。
15、简述性格的分类：按照性格特征来分，有理智型·情绪性·意志型·中间型；按照独立性特点来分，有独立型·顺从型·反抗型；按照心理活动的倾向性来分，有内倾型·外倾型·内外平衡型；按照人类社会文化生活形式来分，有理论型·审美型·社会型·权力型·宗教型；按照性格特征来分，有男性型·女性型等。
16、对知识考试的评价：知识考试的优点：相对公平，费用较低，速度快，相对客观的反映应试者的水平。缺点：试题可能不科学，过分强调记忆能力，评判标准可能不科学。
17、面试作为一种人员招聘的选拔方法，有其独特的功能：可以确认个人简历中的有关信息；可以弥补笔试的不足；可以考察笔试中难以考察的素质；可以灵活·具体地评价被测评者的知识经验、能力品质。17、被测试者的面试准备：首先，被测试者应当全面了解和认识应聘单位的基本情况和具体岗位的职责要求，进行自我的分析，确认自己和所应聘职位之间的匹配关系。其次，充分熟悉个人履历表，准备一些测试者可能会问到的问题。第三，克服心理偏差，增强自信，保持一颗平常心，轻松迎接面试。第四，有针对性地进行职业形象设计，塑造良好的仪容仪表和养成文明礼貌的用语习惯和举止。第五，适当进行一次预演，完善面试的细节。
18、申请表的优缺点：申请表的优点是不显示评价倾向，只通过事实反映信息，因此被测评者或申请人一般不会有所警觉，加之申请表所填的内容通常还可以通过调阅其他书面材料获得，填写人一般不会作假。缺点是申请表不便对申请人作出横向的比较，由于在不同项目上的不同得分，使得测评者虽然不断将申请表进行比较，最终还是难以取舍。
论述题
1、操作技术上的问题有哪些？
答：一、信息量化上的困难，只把测评信息停留在个人主观印象中，或表述语言中，这种印象或语言的信息载体形式既限制了测评者对他们把握与分析的容量，又增大了综合的难度与比较困难。二、施测者主观性的消极影响，测评者所持的观点、价值观念、分析问题、判断事物的能力以及临时心境等，对于测评者来说，却具有主观性。实施者主观性的消极影响是无法完全消除的，但我们应尽力争取将他们控制在一定限度内，以保证素质测评的客观价值。三、科学性技术手段的缺乏，目前大多数的素质测评标准与方法都是个体经验的总结。这种简单易行的经验性测评方法具有很多明显的缺陷。
2、为减少测评环境对测评结果的影响，在综合测评过程中可以采取的办法有哪些？
答：1）将测评目的告诉被测评者，是他们对测评感兴趣。2）强调测评分数的重要性，是被测评者了解分数能正确表示他们做什么或哪些方面有能力哪些方面有不足。
3）在测评问卷中加入稳定量表。4）在测评问卷中要求被测评者独立答完全部6种问卷。5）对于被测评者的测评结果给与保密。6）选择理想的测评环境。
3、确定测评项目的方法：1）、工作目标因素分析法：这种方法是运用工作分析方法对工作目标进行分解，也即进行目标分解。2）、工作内容因素分析法：这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。3）、工作行为特征分析法：这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职务工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。
4、论述效度分析中的几个理论问题
答;1)效度评价问题：任何一种素质测评的结果其效度都不是“全有”或“全无”，而只是程度上的差别而已；2）效度系数的相关性问题：效度是针对某种特殊测评目的而言的，并不具有普遍意义；3）效度分析的多面性问题：效度是一个复杂的对象，采取单一的分析方法有时是不够的，需要同时分析各种类型的效
度之后，综合起来才能把握测评结果的有效性；4）效度概念的特定性问题：效度分析的数据是每个被测评者的总分数，但是相对于
每个素质测评的子分数与相对每个测评项目来说，也同样有效度问题。5）效度的定义问题：素质本身是模糊不清的，测评结果究竟是否反映了素质，根本无法对证。
5、论述投射法的概念及优缺点：投射法是一种个别测量方法，它给予被测试者某些模棱两可的刺激，使被测试者在回答中不知不觉地把自己的思想、感情、愿望、投射到那个模糊的刺激中去，从而确定其性格特征。国内常用的透射法有墨迹测验、主题统觉测验和句子完成测验。投射法的优点是被测试者反应不受限制，因此所得材料比较真实。缺点是评分缺乏客观标准；测验效度不容易建立；对测试者要求很高，应经过专门训练，其主观状况可能会影响被测试者的得分。
6、综合知识笔试的特点：1）综合知识笔试试题重知识，更重视能力。2）即考察了学生对知识的记忆和理解能力，又考察了学生运用知识的能力。3）试题综合性性质有所加强，学科间界线趋向模糊，各学科在综合知识笔试中都会有一定程度的体现。4）试卷在难度的设置上尽量做到适中，不以难住应试者为目的，起到辅助参考应试者总体知识水平的作用。
7、结构化面试的概念、显着特征及优缺点：它也成标准式面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题·评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。这种面试的优点在于，对所有应试者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较。
结构化面试的显着特征：（1）根据工作分析的结构设计面试问题，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率；（2）向所有的应聘者提出同一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的；（3）采用系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
结构化面试的优缺点：使用结构化面试，减少了面试内容的盲目性，保持了面试结果的统一性与一致性，从而提高了面试结果的准确性，保证对被测评者一视同仁。但是，这种方法不够灵活，也不能因人而异。
8、被测试者的面试准备：首先，被测试者应当全面了解和认识你应聘单位的基本情况和具体岗位的职责要求，进行自我的分析评价，确认自己和应聘职位之间的匹配关系。其次，充分熟悉个人履历表，准备一些测试者可能会问到的问题。第三、克服心理偏差，增强自信，保持一颗平常心，轻松迎接面试。第四、有针对性地进行职业形象设计，塑造良好的仪容仪表和养成文明礼貌的用语习惯和举止。研究表明，仪表端庄·衣着整洁·举止稳重的人，一般做事有规律，责任心强，值得信赖。第五、适当进行一次预演，完善面试的细节。
9、管理游戏的优缺点：优点：1）管理游戏可以突破实际工作在时间和空间上的限制，可以将在实际工作中要几个月甚至几年才会出现的工作情景在很短的时间里都加以模拟。2）管理游戏具有非常强的趣味性，它的真实感很强，同时富有竞争性，而且被测评者可以很快得到测试的结果，容易引起被测试者的浓厚兴趣。3）管理游戏比一般的情景模拟看上去更为真实，并且能够帮助有经验的管理者学习技巧。4）游戏也能够使被测评者感到开心和兴奋。缺点：当被测评者呆在一个小组中，他们的行为常常难以观察。
10、评价中心的主要缺点：（1）花费大，代价高。由于评价中心要求进行一系列的测评活动，要求测评者必须具有丰富经验的测评专家，因此要花费大量的财力，这阻碍了评价中心的大范围推广。（2）应用范围小。评价中心主要用于中高级管理人员的管理能力测评，每次测评的人数也非常受限制，一般只有6人~12人。（3）专业性强，一般管理人员难以操作。评价中心由于是一套规范化·标准化的测评方法的有机组合，必须是非常专业的人才能够驾驭。（4）评价中心的质量很难鉴定。由于评价中心受到了广泛的认可，常常被作为其他测评方法的效标，而评价中心由于其复杂性很难找到合适的效标。
11、评价中心的发展趋势：（1）评价中心以及整个测评业都在蓬勃发展。（2）以往的测评侧重于甄选，现在则侧重于培训发展。（3）评价中心趋向于非正式化。（4）计算机和视频技术成为辅助测评的有力工具。（5）评价中心正应用于不同类型的员工，丛经理人员扩展到普通员工。（6）测评指标的定义更准确，测评的目标行为描述得更详细。（7）测评师使用电脑化的行为记录清单来做行为记录。（8）评价中心正被越来越多地应用于公共机构中。
人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验
名词 1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。 2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。 4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。 5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。 6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。 9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、 10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。 11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。
阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评
A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是
企业中层管理人员能力测评 您的姓名： ___________日期：____________ 您好 ! 此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平，以便我们更好开展后续的培训和管理工作。我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在90 分钟以内，请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。 第一部分 一、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．在工作中，你愿意：（） A ．和别人合作 B ．不确定C．自己单独进行 2．在接受困难任务时，你总是：（） A ．有独立完成的信心 B ．不确定C．希望有别人的帮助和指导 3．你希望把你的家庭设计成：（） A ．拥有自身活动和娱乐的个人世界 B ．邻里朋友交往活动的一部分 C ．介于 A、 B 之间4．你解决问题，多借助于：（） A ．个人独立思考 B ．和别人展开讨论C．介于 A 、 B 之间 5．你青春年少时，和异性朋友的交往：（） A ．较多 B ．一般C．比别人少 6．在社团活动中，你是否是积极分子？（） A ．是的B．那要看我有没有兴趣 C ．不是 7．当别人指责你古怪不正常时，你：（） A ．非常生气B．有些生气 C ．我行我素 8．到一个新城市找地址，你一般是：（） A ．向别人问路B．自己看地图 C ．介于 A、 B 之间 9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。（） A ．是的 B ．说不准 C ，我喜欢与人共事 10 ．你的学习多依赖于：（） A ．阅读书刊 B ．参加集体讨论 C ．介于 A 、B 之间 二、请根据你的实际情况做出答案。 1．半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（） A ．是的B．有一点C．否 2．倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（） A ．是的B．有一些C．否 .
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说
2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向
经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制
人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人
企业管理人员素质测评（心理测试法） 测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信
一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
人员素质测评课后习题 一、单项选择题（ 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果
课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点
3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型
**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及
评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5
管理人员素质测评 测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：
《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这