附表2：
机关技术工人岗位技术等级工资标准表
机关普通工人岗位工资标准表
附表3：
事业单位工人基本工资标准表
单位：元/
附表3 附表4
公务员和机关工人规范津贴补贴减少额度事业单位工作人员绩效工资减少额度
单位：元/月单位：元/月
教职工奖励性绩效工资 考核方案 为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核范围 教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。 三、考核办法 （一）单位奖励性绩效工资总量的核定 奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，
(提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取)其余部分按学年核定到考核单位。 1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最后一次批复职务为准。 2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。 （二）分类考核 奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。 1、干部考核。实行百分制。（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。 2、教师考核。共计105 分，主要包括考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、师生评价等内容。 （1）考勤（15分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
基本工资、岗位工资、绩效 工资的划分 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗？ 基本工资 基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。 岗位工资 岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。 绩效工资 绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 岗位工资和绩效工资的区别 基本工资包含岗位工资。 岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。 岗位工资和绩效工资的区别 岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。
实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。 月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。 以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。
公司薪酬管理制度 第一章总则 一、目的：为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，充分发挥薪酬的激励作用，促进XXXXXX有限公司持续发展，特制定本制度。 二、适用范围：本制度适用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。 三、分配依据：薪酬分配依据组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。 四、制定原则： 1、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 2、公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。 3、竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反映市场变化。 4、关联原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间建立逻辑关系，反映员工对公司的贡献。 5、激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 6、效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，合理配置人力资源。 7、总控原则：薪酬实行总额控制，薪酬增长速度不超过经济效益、劳动生产率增长速度，不低于行业同类企业薪酬增长速度。 8、预算原则：根据年度经营计划的主营业务收入、利润与薪酬总额之间的比例关系，预测下一年度各岗位人员定编及工资基数，做出年度薪酬预算。
9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。 第二章管理职能 一、董事长职能： 1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。 2、裁决年度薪酬预算。 3、审批年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 二、总经理职能： 1、审核公司薪酬管理制度及调整方案审。 2、拟定公司年度薪酬预算方案，提出薪酬调控意见。 3、审核年终奖金发放方案、特殊津贴发放、工资等级调整等薪酬议案。 4、检查和监督公司薪酬制度的执行情况，提供咨询、指导。 三、其他分管领导的职能： 1、提出下属部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整意见。 2、对分管部门员工的薪酬进行审核。 四、综合部的职能： 1、编制公司薪酬制度。 2、核算薪资并制定发放表，报总经理审核，董事长批准，送财务部发放工资。
公司职工工资制度 温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接 编辑，并根据自己的需求进行修改套用。 篇一：集团公司员工薪酬管理制度 公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作, 建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制, 促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门, 主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）； （五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）； （六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门, 主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面, 分类与构成如下图：
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法 文/赵日磊 第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级； 第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得； 第三步，确定幅宽，一般50-150%； 第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）; 第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）； 第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%； 第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值； 第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6； 第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据； 第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适； 第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可； 第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12； 第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12； 第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图； 第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图； 第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180 度翻转； 第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据； 第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图； 第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！
2014年公司月度工资考核等级划分细则 工资考核等级分为A、B、C、D级，考核工资比例占工资总额的20%，考核等级主要按月/周计划的实施、规章制度的遵守情况填写考核表来评定，现将考核等级划分做如下说明： 1、考核得分：90--100分的为A级，发放当月全额考核工资。连续两次考核为A级的员工，除发放当月全额考核工资外，公司给予该员工当月考核工资的10%作为奖励；连续三次考核为A级的员工，除发放当月全额考核工资外，公司给予该员工当月考核工资的40%作为奖励；连续六次考核均为A级的员工，公司另给予一定奖励。（注：如部门员工超过10人，则A级员工比例不超过部门员工总数【员工总数指除部门负责人以外的所有人员】的10%，人数取整）。 2、考核得分：80--89分的为B级，扣发当月考核工资的10%。考核全年为B级的员工，合同期满后公司视工作需要，考虑是否予以续聘。 3、考核得分：70--79分的为C级，扣发当月考核工资的20%，并由部门负责人对其诫勉谈话，连续三次考核为C级，工资降一级；如工资降级后，考核成绩仍为C级，予以劝退（注：如部门员工超过10人，则级C员工比例不少于部门员工总数【员工总数指除部门负责人以外的所有人员】的10%，人数取整）。 4、考核得分：60--69分的为D级，扣发当月全额考核工资，由部门负责人对其诫勉谈话；连续两次考核为D级，予以劝退。 5、生产部小组长参与考核，如小组长连续出现两次C级考核成绩，则可报批公司降级为普工，并在普工中重新选拔组长。 6、望各部门负责人严肃对待，在考核过程中执行公平、公正、公开的原则，做好考核测评；如出现部门员工均在同一考核等级时，将追究部门经理责任。（注：试用期员工不参与公司工资考核） 7、考核细则自发布之日起执行。
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 单位部门 总公司 房 地 产 开 发 公 司 工程部 营销企 划部 房地产开发公司薪资标准一览表 岗位名称职级人数薪资标准 其他补助（月） 餐补通讯交通备注 总经理 1 50000 200 600 3000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 总工程师 1 16666 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 副总经理 3 13000 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 技术部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 营销策划部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 工程部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 财务部 1 20800 200 400 1500 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 行政部经理 1 9030 200 300 1000 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助 行政文员主管 1 3000 200 150 / 司机员工 1 2500 200 100 / 总公司单项合计12 177396 2000 3550 / 经理经理 1 12000 200 300 800 根据工作需要审批 ,自带车辆方可申请交通补助土建工程师主管 2 8000 200 150 / 电气工程师主管 1 8000 200 150 / 安装工程师主管 1 8000 200 150 / 其它专业工程师主管 2 8000 200 150 / 工程资料员员工 1 4000 200 100 / 经理经理 1 15000 200 300 800 策划主管主管 1 8000 200 200 / 销售主管主管 2 8000 200 200 / 客服经理经理 1 7500 200 200 / 客服专员员工 2 3000 200 150 / 房地产开发公司薪资标准一览表
######有限公司 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关
系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。
专业技术职务岗位工资及薪级工资对照表
事业单位工作人员岗位工资标准对照表
公务员职务工资标准表单位：元／月 国家级副职3200 省部级正职2510 省部级副职1900 厅局级正职1410 1290 厅局级副职1080 990 县处级正职830 760 县处级副职640 590 乡科级正职510 480 乡科级副职430 410 科员380 办事员340 2007教师工资套改表及计算方法 中学教师的总工资=岗位工资+薪级工资+(岗位工资+薪级工资)的百分之10+地方补贴 1.岗位工资: 中学高级教师930元; 中学一级教师=小学高级教师=680元; 中学二级教师=小学一级教师=590元; 中学三级教师=小学二级教师=550元. 2.薪级工资: 中学高级教师=副高=(下表中的)第七级(副教授) 中学一级教师=中级=(下表中的)第十级(讲师) 中学二级教师=助理=(下表中的)第十二级(助理) 中学三级教师=员级=(下表中的)第十三级(员级) 薪级工资的确定方法:各位老师你们先由你们现在聘任的职称找到对应的级别,再以这个级别中你们现在聘任的职称的年限的对应时段作为横坐标,又以你们的工龄(工作前读大学的也算)的对应时段作为纵坐标,在表中即可找到你们的套改级别.和对应的薪级工资. 3.(岗位工资+薪级工资)的百分之10,想必大家都会计算的! 4.地方补贴: 各省不同 2007教师涨工资套改，由岗位工资和薪级工资代替原来的职务工资、津贴工资，其他原享受的各种津贴如物福补贴、生活补贴、适当补贴等不变动。 1、岗位工资的套改：中学高级职称（或其他同级职称）一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套七级岗位，即930元，中学一级职称（或其他同级职称）一律套十级岗位，即680元，中学二级教师（或其他同级职称）套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。 2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员（管理人员、工人）基本工资标准表》，得到薪级工资。 3、套改年限套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 4、（岗位工资+薪级工资）+（岗位工资+薪级工资）*10%-（工改前职务工资+津贴）-工改前职务工资*10%=本次工改增加额。 以李为例：1996年大学本科毕业参加工作，2001年获得中学一级教师职称。期间工作时间没有间断，他的工作年限是11年，套改年限为15年，任职年限5年。按一级教师职称套改十级岗位（680元），按任职年限和套改年限套17级薪级工资（341元）。因为是中小学教师，按规定享受提高10%。他的工改前职务工资为535元，津贴为229.3元，本次净增额为（680+341）+（680+341）*10%-（535+229.3）-535*10%=305.2元。
附表： 各岗位员工薪酬等级表一、行政人事部
4级2200 800 1000 100 300 5级2000 800 800 100 300 6级1800 800 600 100 300 7级1500 800 300 100 300 面点—员工级1级2800 800 1600 100 300 2级2500 800 1300 100 300 3级2200 800 1000 100 300 4级2000 800 800 100 300 打荷领班—领班级1级3000 1000 1400 200 400 2级2800 1000 1200 200 400 3级2600 1000 1000 200 400 打荷—员工级1级2000 800 800 100 300 2级1800 800 600 100 300 3级1700 800 500 100 300 4级1600 800 400 100 300 5级1500 800 300 100 300 6级1400 800 200 100 300 7级1300 800 100 100 300 海鲜员—员工级1级2000 800 500 400 300 2级1800 800 400 300 300 3级1600 800 300 200 300 勤杂领班—领班级1级1500 800 300 100 300 2级1400 800 200 100 300 3级1300 800 100 100 300 勤杂洗碗、水台—员工级1级1300 800 100 100 300 2级1200 800 / 100 300 3级1100 800 / 100 200 职厨—员工级1级1800 800 600 100 300 2级1700 800 500 100 300 3级1600 800 400 100 300 4级1500 800 300 100 00 注：广东厨师工资超出以上标准的，按公司与录用人员约定的实际工资标准执行。
（员工管理）如何确定员工 的工资标准
如何确定员工的工资标准 以企业的体制和运营效益为基础 以企业工资水平的市场竞争力为导向 通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护 你企业的员工工资标准是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资标准？ 为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。——霍尔曼 以企业的体制和运营效益为基础 1.不同的企业体制，不同的地位和战略 具体反映于： ●员工于业务运营中的作用和地位 ●企业员工队伍的配置要求和配置任用的制度 ●员工队伍的来源 ●企业于人力资源上的成本投入份额 成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）： 壹般壹袋洗衣粉的价钱大约3～5元，约10%的利润，成本是价格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分）和劳动力成本（即工资），此外仍有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钱本来就不算很高，洗衣粉制造业的工资标准基本上于它成本结构的20%的范围内。
再回过头来见软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时间，即工资，至少要占到50%或60%；其他的日常管理维护费用可能占10%到20%，利润有20%到30%。软件产品的价格也不低，所以工资水平就很高。 成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高，这是壹个很简单的道理。业务性质由行业的成本结构所决定，不管什么体制的企业均有壹个共同的行业基础，这是第壹位的。 2.业务要求和员工任用办法直接决定员工工资标准 用不同技能水平的人，为企业带来的生产效率就不壹样，这也是工资标准 的壹个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，如果是手工包装，小学或者是初中毕业就能够做这个工作，可是自动化包装就至少要求技校毕业才能够。他们的生产效率是不壹样，自动化包装俩三个人就能够管理壹个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管壹台包装机。生产率不壹样，工资标准当然不壹样。 3.运营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提条件 技术必然跟体制联系于壹起。因为企业运营有俩个不同的指导思想，壹是安排尽可能多的人就业，另外壹个指导思想是尽可能创造好的效益，这就要求不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。于计划经济体制下，可能前者用得更多壹点，可是于现代市场竞争的体制下，后者就会多壹点，所以不同的体制工资标准会不壹样。 以企业工资水平的市场竞争力为导向
关于调整公司员工工资标准的建议方案 本建议方案是在公司原有方案的基础上经过反复讨论，依据公司调整战略、重组机构、培育队伍、完善机制的决策，远卓整理并提出本建议方案。 本方案应有三个月试行期,公司可根据实施中出现的问题进行相应的调整.由于TOM公司可能会对此方案持有异议,如产生不可调和的异议,将以TOM公司为准. 公司薪酬激励方案的指导原则是: 1)以最大程度完成利润目标为方案设计的出发点 2)按照与企业业绩关联度的紧密性来规划职务阶梯 3)按照与企业业绩关联度的紧密性来确定职务阶梯的浮动工资比 例 4)根据不同的职位按照年薪制、浮动工资、业绩奖金等方式将员工 收入与利润目标紧密结合 一、职务序列 公司所有正式签约员工，分为管理层、业务代表、专业技术人员和职员四大类。 ●管理层指:各部门经理、总监、副总经理、总经理； ●业务代表指：客户1.2.3.4.5.6部,品牌服务部、综合部等部门所有 直接进行广告营销的人员; ●技术人员指：策划、创意、制作、户外开发、 ●职员指：媒介部、办公室、人力资源部行政人员、财务、审计、电脑、 图书管理人员；
在每个职务序列分为若干职等，每个职等中分为若干职级： 二、薪资结构 1. 总经理、副总经理实行年薪制，年薪的构成为职务薪金和业绩奖励 两部分构成；具体标准见专项规定; 2. 总监、部门经理实行职务薪金+业绩奖励两部分构成的薪金结构。业 务部门经理、总监其业绩奖励部分按照本部门或其属下部门总和的业绩完成状况作为奖励依据，非业务部门经理总监按照公司业绩完成状况作为奖励依据； 3. 管理人员、技术人员、职员实行职务工资+浮动工资制； 4. 业务代表以及业务部经理实行职务工资+业绩奖金制； 5. 公司按照劳动法规定，办理有关劳保、养老保险、统筹等保险，为 照顾员工福利，另外给予一定名目的补贴； 6. 试用期人员按拟聘用职级的80%工资发放，试用期3个月(有特殊贡 献或表现特别优秀的员工可以提前转正)，总经理指聘人员另定。 7. 职等职级工资表附后 三、管理人员、技术人员、职员薪酬办法 见习设计师 设计师 中级设计师 高级设计师 见习 文员 中级文员 高级文员 经理 副经理 高级经理 副总经理 资深业务代表 业务代表 业务主任 见习
事业单位专业技术人员基本工资标准表岗位工资薪级工资 岗位 工资 标准薪级 工资 标准 薪级 工资 标准薪级 工资 标准薪级 工资 标准 薪级工资 标准 一级 2800 1 80 14 273 27 613 40 1064 53 1720 二级1900 2 91 15 295 28 643 41 1109 54 1785 三级1630 3 102 16 317 29 673 42 1154 55 1850 四级1420 4 113 17 341 30 703 43 1199 56 1920 五级1180 5 125 18 365 31 735 44 1244 57 1990 六级1040 6 137 19 391 32 767 45 1289 58 2060 七级930 7 151 20 417 33 799 46 1334 59 2130 八级780 8 165 21 443 34 834 47 1384 60 2200 九级730 9 181 22 471 35 869 48 1434 61 2280 十级680 10 197 23 499 36 904 49 1484 62 2360 十一级620 11 215 24 527 37 944 50 1534 63 2440 十二级590 12 233 25 555 38 984 51 1590 64 2520 十三级550 13 253 26 583 39 1024 52 1655 65 2600 说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一级至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
电子公司员工薪资 制度 某电子公司员工薪资制度 一、规范公司领班及以下员工薪资计发标准, 体现按劳分配原
则, 提升团队士气及企业效益。 二、薪资结构: 1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资(岗位薪资)、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助( 水电费由公司定额补贴,超出部分由员工自理) 。 2、员工薪资扣除项目为: 房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。 三、薪资系列: 员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见下表。
四、薪资计算方法 1、基础薪资: 基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬, 以日薪资形式计算, 按月发放。每个财务年度结束, 根据当年的经营业绩, 员工薪资普调一次, 调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其它时间, 除入职、换岗、转正外, 一律不进行薪资调整, 特殊情况, 必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下: 基础薪资=日薪资╳当月实际作业天数 2、岗位绩效薪资: 岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分, 按月发放, 该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/课制定, 实行百分制; 考核分布比例由各部/各课根据实际情况制定, 人力资源部对绩效考核总额进行控制。 岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数╳考核系数岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系 考核结果S( 杰出) A( 优秀) B( 良好) C( 合格) D( 不合格)
考核系数 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0 考核分值90-100 80-89 70-79 60-69 60以下 1)、新入职员工当月工作不满一个月者,不参加当月岗位绩效考核。 2)、岗位绩效考核成绩=各项考核分相加--扣除分(各项违规扣分及缺勤扣分)。 3)、有下列情况者, 不能参加当月绩效考核。 A、请事假: 超过2天( 含2天) , 不能参加当月岗位绩效考核。 B、请病假: 超过3天( 含3天) , 不能参加当月岗位绩效考核。 C、迟到、早退: 超过2次/月, 不参加当月绩效考核。 D、旷工累计超过2天, 不参加当月岗位绩效考核, 并给予书面警告一次。 岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后, 员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工次, 人力资源部对员工缺勤进行每月汇总, 年终考核时, 根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。 3、年资: 以员工在公司服务年限为标准发放薪资, 标准如下:
事业单位专业技术人员岗位工资标准表事业单位专业技术人员岗位工资标准表单位 : 元 /月院士正高副高中 级助理员级岗位十一十二十三岗位一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级级级级工资工资 2800 1900 1630 1420 1180 1040 930 780 730 680 620 590 550 标准事业单位管理人员岗位工资标准表单位 : 元 /月正部副部正厅副厅正处副处正科副科科员办事员岗位岗位一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工资工资 2750 2130 1640 1305 1045 850 720 640 590 550 标准事业单位工人岗位工资标准表单位 : 元 /月高级技师技师高级工中级工初级工普工岗位岗位技术工技术工三级技术工三级技术工四级技术工五级普通工工资二级工资 830 690 615 575 545 540 标准湖北省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见鄂人200618 号根据国家有关文件，结合我省实际，制定本实施意见。一、实施范围(一)本实施意见的实施范围，限于下列单位中 2006 年 7 月 1 日在册的正式工作人员。教育、卫生、科学研究事业单位。文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位。农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。交通、地质勘查、测绘、气象、地震事业单位。社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。机关、团体附属独立核算的事业单位。列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。其他经机构编制部门批准的事业单位。(二)经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属事业单位(有财政负担经费，按照事业单位管理的除外)和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革范围。(三)事业单位中集体所有制职工是否参照执行事业单位收
2020年员工薪资结构规定 一、适用范围 本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。 二、薪资结构组成 生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准； 2、各类补贴 补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴； （1）岗位补贴 一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动；
（2）职务补贴 对担任组长、班长、质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 职务补贴原则上规定： （A）组长职务补贴200~450元； （B）班长职务补贴300~700元； （C）质量巡检员职务补贴100~300元； （3）工龄补贴 （A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增； （B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；（3年以上工龄补贴都为150元） （C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工； （4）技能补贴 根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴； 具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检员、叉车工等工种；
第一章总则第一条按照工作站经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章正式员工工资制度 第六条适用范围。公司正式聘用的所有员工。 第七条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金 1.基础工资 参照遂宁市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴制度，根据晋城市政府有关文件，所有员工基础工资定为1800 元/ 月，基础工资调整幅度将随政府有关文件进行相应调整。 2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资标准： 总经理——元/月总经理助理——元/ 月 行政经理——元/月采购——元/ 月仓管——元 / 月安装工——元/ 月会计——元/ 月出纳——元 / 月销售代表——元/月业务员——元/ 月 3.学历工资。 大专：100元；本科：200 元；硕士：300元 4.工龄工资。 按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作， 以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为20 元/ 月。 5.津贴。 交通津贴：100元/ 月 饭补津贴：10 元/ 天，按实际上班天数计算通信补贴：30 元/ 月 6.奖金根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。全勤奖：加2分，每人每月50 元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足6天的，考勤核准属实的加5 分，公司将按未调休天数x 80元给予现金奖励组长奖励：带1个学徒每月加1分、奖励30
公司工资制度与工 资表格 1
?公司工资制度方案 ?计件工资制 ?计时工资制 ?职务工资制 ?职务工资制流程 ?岗位技能工资制 ?技术等级工资制 ?结构工资制 ?经营者年薪制 ?年功序列工资制 ?年资工资制 ?并存型职务工资 ?保密工资制度 ?计件工资控制表(一) ?计件工资控制表(二) ?计件工资计算表 ?计件工资调整报告单 ?计件工资幅度调查表 ?计件工资每日报表 ?计件薪核定通知单 ?计件薪计算表 公司工资制度方案
第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章指导思想的原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理; 2. 下属法人企业总经理; 3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。 第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水(经营利润×提成比例) 1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付; 2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制 3