人力资源管理概论
第一章人力资源概述
一、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
二、现代人力资本理论：20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
三、人力资源的性质：
①能动性：②时效性；③增值性：④社会性：⑤可变性；⑥可开发性
四、人力资源的作用：
①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源。
五、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
六、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制
七、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）
比较项目人事管理人力资源管理
管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源
管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发
管理内容简单的事务管理非常丰富
管理地位执行层战略层
部门性质单纯的成本中心生产效益部门
管理模式以事为中心以人为中心
管理方式命令式，控制式强调民主，参与
管理性质战术性，分散性战略性，整体性
八、人力资源管理的最终目标和具体目标：
为了实现企业的整体战略和目标；
① 保证人力资源的数量质量
② 为价值创造营建良好的人力资源环境
③ 保证员工价值评价的准确有效
④ 实现员工价值分配的公平合理
九、人力资源管理的基本职能：
①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划。
②职位分析与胜任素质模型：职位分析；对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格。胜任素质模型：完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。
③员工招聘：招募、甄选、录用
④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇
⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈
⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案
⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系，各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）。
十、简述人力资源合理配置的主要原理。
1、要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。
2、能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。
3、互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优。
4、动态适应原理：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应
5、弹性冗余原理：HRM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。十二、案例分析：
（一）、中粮集团的人力资源管理有什么特点?
答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。
（1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平
（2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢
（3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人
（1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。
（2）科学的评价操作程序
（3）评价与经理人职业发展紧密结合
3、让培训成为员工发展的核动力
（1）培训，重在统一思想、融炼团队。
（2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。
4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平
（1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平；（2）业绩评价纵横兼顾。
5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神
（1）阳光文化下的主人翁精神；（2）客户导向，追求完美
（二）、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。
采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。培训员工薪酬要与市场接轨要结合自己企业的文化
第二章人力资源管理的理论基础
一、麦格雷戈X理论-Y理论
（一）X理论：对人性的传统假设：
1、大多数人生性懒惰，逃避工作
2、大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导
3、大多数人都是以个人为中心
4、大多数人缺乏理智，不能克制自己
5、大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状
6、大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求
7、只有少数人能克制自己，原理承担责任
（二）Y理论：
8、并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定
9、大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标
10、人具有自我指导、自我表现控制的愿望
11、人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责
12、所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的13、人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
（三）X理论-Y理论(超Y理论）：
1、人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型
2、组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的
3、组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑
4、当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力
二、埃德加莎因的四种人性假设理论
（一）经济人假设（=X理论）
1、人工作的目的在于获得最大的经济利益
2、经济诱因在组织的控制之下
3、人总是力图用最小的投入获得最大的报酬
4、人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求
（二）社会人假设（梅奥提出，依据为霍桑实验）
1、人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感。
2、从工作的社会关系中寻求工作的意义
3、非正式组织有利于满足人们的社会需求
4、人们的社会需求希望被领导承认满足
（三）自我实现人假设（=Y理论）
1、人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论
2、人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术
3、自我激励和自我控制
4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的
（四）复杂人假设（=超Y理论）
1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层次上
2、很多需求不是与生俱来的
3、不同组织不同部门种可能有不同的动机模式
4、动机不同，对管理方式产生反应不同
三、激励理论
1、马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。
2、阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）。在需求满足的过程中，既存在“满足---上升”的趋势，也存在“挫折---倒退”的趋势，人的所有需求不是天生就有的，而是经过后天学习和培养得到的。
3、赫兹伯格双因素理论（“激励因素—保健因素”理论）：
激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长）；
保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）。
4、麦克利兰成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求。
四、过程型激励理论
1、维克多弗洛姆期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。人力资源管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种报酬和奖励。
2、约翰亚当斯公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响（与他人或自己过去的报酬比较）。
五、行为改造型激励理论
1、洛克目标理论：目标必须具体明确，有一定的难度，目标制定是要让员工参与
2、强化理论：对一种行为肯定或否定的后果至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化（奖励），负强化（撤销负面结果，预先告知某种不符合要求的行为），惩罚，撤销（撤销某一行为的正强化，使行为逐渐降低了重复发生的频率，乃至最终消失）
六、人力资源管理外部环境：
1、政治（政府管理方式和方针政策。）
2、经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。）
3、法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。
4、文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）
七、人力资源管理的内部环境：
1、企业的发展战略(三种类型)：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。
2、企业的组织结构：企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。
3、企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段。
4、企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观念形态的总和（其作用：导向、规范、凝聚、激励）。
八、管理者分为（高中基层）
管理者应具备的技能：高：概念技能；中：人际技能；基：技术技能
九、案例分析：
（一）、哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？
答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。
2、社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。
3、自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。
4、复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
（二）、海底捞应用了哪些激励理论？是如何应用的？
答：1、需求层次理论。美国心理学家马斯洛将人们的需求划为5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。海底捞为员工提供了公寓，满足了他们的生理需求；海底捞为员工的父母发工资，为他们的孩子建学校，给予了一定的社会保障，满足了他们的安全需求；海底捞的员工和上级之间平等，能够保持良好的关系，满足了他们的社交需求；海底捞里的员工人人平等，满足了他们的尊重需求；海底捞有自己的晋升制度，可以满足他们的自我实现需求。
2、ERG理论。他指的是生存需求，关系需求，成长需求。和需求层次理论是一样的。
3、双因素理论。又称激励因素—保健因素。
4、成就激励理论。（权利需求、归属需求、成就需求）
（三）、海底捞的员工管理对你有什么启示？
答：1、管理者要善待员工，满足他们的生理需求、社交需求、安全需求等。2、要实行平等主义，让员工得到尊重需求。3、要鼓励创新，给员工成长的平台。4、要给员工良好的晋升通道。5、要制度适当的考核制度。
第三章案例分析：
一、在阿里巴巴，业务经理与人力资源管理者是如何分配工作的？
答：在出现短期压力时，业务经理会采取短期做饭，而人力资源管理者是长期的，在思想和方向上进行指导。
二、阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示？
答：1、可以把管理部门建立在基层上，从基层里挑选优秀的人员。
2、要一级一级的选拔优秀的人来做管理层，不仅要考虑能力，还有道德自律。
3、管理队伍也要明主，平等。
4、管理团队的人要有共同的信仰。要把公司当做自己的家。要处理好员工以及合伙人的关系。
第四章职位分析与胜任素质模型
一、职位分析的含义：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
二、职位分析的作用：
（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。
1、为人力资源规划提供了必要的信息
2、为人员的招聘录用提供了明确的标准
3、为人员培训开发提供了明确的依据
4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
5、为科学的绩效管理提供了帮助
（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
1、通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动的寻找工作中存在的问题并且圆满的实现职位对于企业的贡献
2、分析过程中，人力资源管理人员能充分了解企业经营各重要业务环节和流程，有助于人力资源管理上升到战略地位
3、借助职位分析，管理高层充分了解岗位，发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，提高协同效应
三、职位分析的步骤：
1、准备阶段：①确定职位分析的目的和用途；② 成立职位分析小组；③ 对职位分析人员进行培训；④做好其他必要的准备。
2、调查阶段：① 制定时间计划表；② 选择搜集工作内容及相关信息的方法；③ 搜集背景资料；④ 搜集职位相关信息。
3、分析阶段：①整理资料；②审查资料；③分析资料。
4、完成阶段：①编写职位说明书②对过程总结③将结果运用相关方面
四、职位分析的方法：
（一）、定性的方法：1、访谈法；2、非定量问卷调查法；3、观察法；4、关键事件法；5、工作日志法；6、工作实践法。
（二、定量的方法：1、职位分析问卷法；2、管理职位描述问卷；3、通用标准问卷；
4、O*NET系统；
5、职能职位分析法；
6、弗莱希曼职位分析系统法；
7、职位分析计划表。五、胜任素质模型的含义：为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
六、案例分析：
（一）、素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?
答：华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。华为素（二）、质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？
答：1、先僵化，后优化，再固化，细分比较详细，根据职位特点来构建分级标准细致。
（三）、素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示？答：1、将素质模型与任职资格对接。2、在招聘选拨中运用素质模型可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性。3、素质模型与任职资格管理交叉并用。4、将素质模型与报酬、培训有机结合。
第五章人力资源规划
一、人力资源规划的含义：根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
二、人力资源规划的内容：
（一）、总规划：1、供给和需求的比较结果，也称之净需求，人力资源规划的目的就是为了得到这个结果；2、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针，政策原则； 3、确定人力资
源投资预算。
（二）、业务规划：②人员补充计划；③人员分配计划；④人员接替和提升计划；⑤教育培训计划；⑥工资激励计划；⑦劳动关系计划；⑧退休解聘计划。
三、人力资源规划的分类：
①按时间划分：长期计划5~10、中期计划1~5年、短期计划1年之内。
②按照独立性：独立性的人力资源规划、附属性的人力资源规划
③按范围划分：整体计划、部门计划、项目计划。
四、人力资源规划的意义和作用：
①有助于企业发展战略的制定；
②有助于企业保持人员状况的稳定（发现企业内部是否存在人才浪费和低效现象，也可以了解企业外部是否有出色人才可以吸收，从而改善企业人员的素质和结构）；
③有助于企业降低人工成本的开支（避免人力资源的浪费，使企业人员结构趋向合理化，节省人工成本的支出，大大提高人力资源的利用效率）；
④对人力资源管理的其他职能具有指导意义（为他们提供了行动的信息和依据，是这些职能的活动可以与企业的发展结合得更加紧密）。
五、人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
1、与员工招聘的关系：招聘的主要依据就是规划结果，包括招聘的数量和质量。
2、与员工配置的关系：根据员工配置进行人力资源需求预测，根据预测结果进行员工配置。
3、与员工培训开发的关系：员工的质量方面。
4、与员工解聘辞退的关系：员工供大于需，解聘辞退
5、与薪酬管理的关系：人力资源需求的预测结果为企业制定薪酬计划的依据。
6、与绩效管理的关系：绩效考核是人力资源供需预测的重要基础六、人力资源规划的程序：
①准备阶段（内外部环境的信息，现有人力资源的信息）
②预测阶段（信息基础上，选择方法进行预测。关键环节，难度最大的环节）
③实施阶段（供需预测结果出来后，制定并实施平衡供需的措施）
④评估阶段（实施过程中随时评估，对预测结果及制定的措施进行评估)
七、人力资源需求预测（预测职位变动考虑的因素）：
1.企业的发展战略和经营规划；
2.产品和服务的需求；
3.职位的工作量；
4.生产效率的变化。
八、需求预测方法：
1.主观判断法：（凭借自己以往工作的经验直觉）
2.德尔非法（专家预测法）：邀请在某一领域的一些专家对某一问题进行预测并达成一致。【优点：吸取众多专家的意见，避免了个人的片面性；不采用集体讨论方式，使专家可以独立思考并作出判断；采用多轮预测方式，具有较高的准确性】
3.趋势预测法；
4.回归预测法；
5.比率预测法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法
（所需人力资源=未来业务量÷人均生产效率）
九、人力资源供给分析：外部、内部、现有人力资源、人员流动、人员质量的分析
十、供给的预测方法：
1.技能清单：（反映员工工作能力特征的列表，与个人背景）
2.人员替换：（对企业现有人员的状况做出评价，晋升或调动，预测企业潜在的内部
共给
3.水池模型：在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部共给
4.马尔科夫模型：是用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，从统计学中借鉴的。找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来供给情况 P179例题
十一、人力资源供需的平衡：
①供给和需求总量平衡，结构不匹配。（措施：人员重新配置，针对性专门培训，人员置换）
②供大于求。（措施：扩大经营规模增加需求，永久性裁员或辞退员工，鼓励员工提前退休，冻结招聘，缩短员工工作时间、实行工作分享或降低员工工资，对富余员工进行培训人员储备）
③供小于求。（措施：从外部雇用，提高现有员工工作效率，延长工作时间，降低员工离职率，企业业务外包）
十二、案例分析：
（一）、信达公司制定人力资源计划的过程是怎样的？
答：信达公司的人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程，从高级经理到主管层都参与其中，共包括三个阶段。第一阶段：企业计划。第二阶段：一系列的专业小组会议。第三阶段：行动计划。
（二）、信达公司的人力资源计划过程有哪些特点？这些特点哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？
答：1、所有部门共同参与，从高级主管到最高管理层都参与其中。（普遍性）
2、经理们不只顾自己的资源和目标，所有部门都顾及共同目标，因而使其思考方式更富于战略性。（特殊性）（三）、信达公司为什么如此重视人力资源？
答：人力成本是公司仅次于航运成本的第二大成本项目，人力资源计划能控制支出并最大限度地促进收入增长。他有助于形成公司在航空快运业的全球领导地位。
第六章员工招聘
一、招聘的含义：企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
二、招聘6R：恰当的时间；恰当的范围；恰当的来源；恰当的信息；恰当的成本；恰当的人选。
三、招聘工作的意义：
① 决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源；
② 影响着人员流动；
③影响着人力资源管理的费用；
④是企业进行对外宣传的一条有效途径。
四、影响招聘活动的因素：
①外部因素（国家法律法规，外部劳动力市场供求状况，竞争对手）
② 内部因素（企业自身形象，企业的招聘预算，企业的政策）
五、招聘的原则：
①因事择人的原则（根据岗位需求）；
②能级对应的原则（人尽其才，用其所长）；
③德才兼备原则；
④用人所长原则（把寻找人的长处和有点作为选人的目标）；
⑤坚持“宁缺毋滥”的原则
六、招聘工作于人力资源管理其他职能的关系：
①与人力资源规划的关系（规划是招聘的前提之一）
②与职位分析的关系（职位分析书是制作招聘广告的重要依据）
③与培训开发的关系（招聘来的员工需要通过培训开发来提高素质，员工质量影响培训方式）
④与绩效管理的关系（员工素质水平影响绩效水平）
⑤与薪酬管理的关系（合理薪酬吸引优秀人才，有利于招聘工作展开）
七、招聘工作的程序：
①确定招聘需求（整个招聘活动的起点，包括数量和质量）
②制定招聘计划（招聘规模，招聘范围，招聘时间，招聘预算）
③招募（招聘来源和招聘方法）
④甄选（甄选质量的高低决定着应聘者能否达到企业要求）
⑤录用（录用决策，通知录用者及未录用者，员工入职，试用和正式录用）
⑥效果评估（招聘时间，成本，应聘比率，录用比率）
八、内部招募的渠道与方法：（下级晋升，平级调职，上级降职）
①工作公告法（向员工通报空缺）
②档案记录法（管理人员决定应职人员，征求同意）
九、外部招募的渠道与方法（学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，退伍军人，自由雇佣者）
①广告招募（广告媒体的选择，广告内容的构思）
②外出招聘（企业人员到学校或各招聘会招聘）
③借助职业中介机构（职业介绍所，人才交流中心，猎头公司。针对性，节省时间。人员不符合，费用高）④推荐招募（员工、各户、合作伙伴推荐）十、内外部招募对比外部招聘
（一）外聘优点：①为企业注入新鲜血液，给企业带来活力；②有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；③给企业内部人员以压力，激发工作动力；④选择范围广，能找到优秀的人才。
外聘缺点：①外聘人员不熟悉组织流程；②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；③对内部员工的积极性造成打击。④外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响
（二）、内聘优点：①有利于激励士气和发展期望；②对组织工作程序，文化，领导方式熟悉，能迅速开展工作；③对企业目标认同感强，辞职的可能性小，有利于企业的长期发展；④风险小，可靠性高因为已经有了较长期的考验；⑤节约时间和费用
内聘缺点①竞争失利者感到心理不平衡，容易挫伤积极性；②容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；③最大的弊端是近亲繁殖，思想观念应循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。④难以建立起领导声望。
借此，企业往往将两种方法结合起来使用，对于基层的职位从外部招募，对高层的或关键的职位则从内部晋升或调配。
十一、员工甄选的含义：通过一定的工具盒手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者
十二、员工甄选的原则：
①因事择人，知事识人；②任人唯贤，知人善用；③公平竞争，择优录用；④严爱相济，指导帮助。
十三、面试的含义：通过应聘者与面试官之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法
十四、面试的类型：
①按面试结构化程度分：结构化，非结构化和半结构化
②按组织方式分：陪审团式面试和集体面试
③按面试过程分：一次性面试和系列面试
④按面试氛围分：压力面试和非压力面试
十五、面试的过程：
①面试准备（选择面试官，明确面试时间，了解应聘者的情况，准备面试材料，安排面试场所）
②面试实施（引入阶段，正题阶段，收尾阶段）
③面试的提问技巧（行为型问题，情景型问题，智能型问题，意愿型问题）
④避免面试中的错误⑤面试结束
十六、评价中心主要包括：
1、无领导小组讨论：考察出求职者在人际互动中的能力与特性。
①开放性问题，容易出但不容易评价；
②两难问题，都具有同等程度的利弊，不存在两个答案有明显的选择优势；③多项选择问题；④操作性问题；⑤资源争夺问题
2、文件筐测试（最主要）要求测试人以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在紧迫的时间内对各类公文材料进行处理，写处理报告。
其优势为：情景性强；适合评价管理人员，尤其是中层；综合性强，能够进行全面评价；表面效度很高，容易理解和接受；操作简便，要求低。
缺点：成本较高，评分困难，对评价者要求较高，要求其了解测验内核，由于被评价者单独进行作答，很难考察他们的人际交往能力。
3、案例分析：优：操作简单，缺：很难找到客观的计分方法十七、心理测试
1.能力测试（一般能力测试：韦克斯勒智力量表，能力倾向测验，特殊能力测试）
2.性格测试（自陈式测试：卡特尔16种人格因素问卷，投射式测试：罗夏墨迹测试）十八、工作样本（要求其完成职位中的一项任务，依据任务的完成情况来评价）
十九、知识测试
二十、信度与效度的含义：
信度：指测试的可靠程度和客观程度；
效度：指测试方法测量出的所要测量内容的程度
二十一、案例分析：
（一）、宝洁校园招聘时，采用了哪些方法来对候选人进行评价？这些方法有什么优点和缺点？
答：1、无领导小组讨论。优点：它能考察住求职者在人机互动中的能力和特性，同时，通过观察讨论过程中每个人自发承担的角色对求职者能力进行一定的考察。缺点：人数不宜过多；要保证现场环境。
（2）文件匡测试。优点：情景性强；非常适合评价管理人员；综合性强；表面效度很高；操作简便，要求低。缺点：成本较高；评分较为困难；对评价者的要求较高；很难考察他们的人际交往能力。
（3）案例分析。优点：可以考察求职者的综合分析能力和判断决策能力，适用性广。缺点：主要用于中高层管理者的选拔。
（二）、宝洁校园招聘时，主要看重候选人的哪些胜任素质？
答：自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态、成功率、说服力、毅力、组织计划能力、群体合作能力。
（三）|宝洁的校园招聘对你有哪些启示？
答：校园招聘有着严格的步骤和方法，有利于公司挑选出最合适的人选；采用多种方法对应聘者的综合能力进行考核；制定严格的评分体系，确保公平与合理。
第七章职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义：员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。
二、职业生涯管理的含义：组织为了更好的实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段。
三、职业生涯规划管理的意义：
（一）对员工的意义：①有助于员工实现自己的职业目标和职业理想；
②帮助员工使整个职业历程中的工作更丰富有成效；
③帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡）。
（二）对企业的意义：①可以稳定员工队伍，减少人员流失；
②进行有效的职业生涯规划，可以提高企业的绩效；
③重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进；
四、职业生涯发展的趋势：无边界职业生涯，易变性职业生涯，职业生涯理念的新发展。
五、职业选择理论：
（一）、帕森斯的特质-因素理论：
每个人都有自己的特质模式，每种特质模式都有与其匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性越大。
（二）、霍兰德的人格—职业匹配理论：
个人职业性向可划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。P240图
1、现实型R：拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作。技术性技能型职业
2、研究型I：喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题（科研人员、教师、工程师、医生）。
3、艺术型A：拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力（艺术家）
4、社会型S：喜欢和人在一起的工作—告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧（医护工作者、教育工作者、社会工作者）。
5、管理型E：追求权力权威和物质财富，喜欢竞争，有野心有抱负，务实，习惯以利益得失等衡量做事的价值，目的性强（管理人员、政府官员、律师法官）。
6、常规型C：尊重权威和规章制度，喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项（秘书、会计、助理）。
（三）、沙因的职业锚理论：
个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。
职业锚三个组成部分：自己认识到的才干和能力，自我动机和需求，态度和价值观。八种职业锚：
①技术/职能型职业锚：不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
②管理型职业锚：有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力
③自主/独立型职业锚：喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要
④安全/稳定型职业锚：极为重视职业的长期稳定和工作的保障性
⑤创造/创业型职业锚：喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等
⑥服务型职业锚：希望体现个人价值观，关注工作价值，不在意是否发挥自己的能力。
⑦挑战型职业锚：克服不可能超越的障碍，解决不可能解决的问题，战胜更为强硬的对手。挑战自我，超越自我。
⑧生活型职业锚：不追求成功，而寻求合适方式整合职业家庭和个人的需要，最看重弹性和灵活性
（四）、萨柏的职业发展理论：
以美国白人作为研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段（0-14岁：幻想期4-10岁，兴趣期11-12岁，能力期13-14岁）。探索阶段（14-25岁：试验期15-17，过渡期18-21，实验期22-24）。确立阶段（25-44：尝试期25-30，稳定期31-44）。维持阶段（45-65）。衰退阶段（65以上）。
（五）、格林豪斯的职业发展理论：
侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：
1、职业准备阶段0-18；
2、进入组织阶段18-25；
3、职业生涯初期25-40；
4、职业生涯中期40-55；
5、职业生涯后期（55岁至退休）。
六、职业生涯规划的步骤：
①自我评估和职业定位；
②职业生涯机会评估（社会环境分析，行业环境分析，企业分析）；
③职业目标的设定（职业生涯目标的作用，目标设定的原则，目标的分解与组合）；
④职业选择；⑤职业生涯策略的制定；⑥职业生涯规划的调整。
七、职业生涯发展阶梯的结构：①职业生涯阶梯的宽度（员工可以晋升的部门或职位的范围）；
②职业生涯阶梯的速度（员工晋升所需时间的长短，它决定了员工晋升的快慢）；
③职业生涯阶梯的高度（员工晋升层级的空间，它决定了员工在组织中可能晋升的高度，对于员工的发展和潜能的发挥有重要影响）
八、分阶段的职业生涯管理：
①初进组织阶段（前期社会化，碰撞，改变与习得。企业帮助员工认识自己，入职培训）；
②职业生涯初期（员工关注自己在组织中的成长、发展和晋升。寻求职责与权力。企业建立职业档案，个人申报制度）；
③职业生涯中期（走向职业发展的巅峰，职业危机感，平衡工作家庭。企业心理成就感，职业轮换，扩大工作内容）；
④职业生涯后期（步入退休阶段，维持目前地位和成就。企业提供心理辅导，返聘，发挥余热，退休计划安排）。
九、案例分析：
（一）、惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点？
答：1、科罗拉多泉城分部开发出了一种职业发展自我管理的课程，把自我评估当做职业发展规划的第一步。2、采用归纳式而非演绎式，结合每个人的资料，从具体到一般，分批研究，初步结论，再合为一体，综合研究。3、每位员工的职业发展目标和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。
（二）、对中国企业来说，惠普公司员工的职业生涯规划与管理有哪些可以借鉴的地方？又有哪些需要改进的地方？
答：1、借鉴：将职业生涯规划与每个员工的个人特点结合起来，制定量身的职业发展规划。每位员工的职业发展目标和绩效目标与要求结合起来，有利于公司效率的
提高。采用归纳式而非演绎式，结合每个人的资料，从具体到一般，分批研究，初步结论，再合为一体，综合研究。
2、改进：个人资料特点考虑过多容易影响整体的人力资源规划。
第八章、培训与开发
一、培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和延续性的活动。
二、培训与开发的意义：
①有助于改善企业的绩效（提高员工工作绩效，进而提高企业绩效）；
②有助于增进企业的竞争优势（培训员工，使企业拥有高素质人才队伍，营造鼓励学习的良好学习氛围）③有助于提高员工的满意度（员工满意度是企业正常运转的必要条件之一）；
④有助于培育企业文化（良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用）；
⑤有助于增强企业对优秀人才的吸引力。
三、培训与开发的原则：
①服务企业战略和规划的原则（战略和规划是企业的最高经营纲领）；
②目标原则（目标导向作用，目标设置明确适当）；
③差异化原则（内容差异化，人员差异化）；
④激励原则（调动员工积极性和主动性）；
⑤讲究实效的原则（培训内容要有助于绩效改善，学以致用）；
⑥效益原则（最小投入，最大收益）。
四、培训与开发和人力资源管理其他职能的关系：①与职位分析（职位分析是培训开发的基础之一，内容和任职资格）；
②与人力资源规划（培训开发是规划的重要保证，规划是培训开发的前提之一）；
③与招聘录用（录用质量影响培训难度，培训安排吸引应聘者）；
④与绩效管理（绩效考核是培训基础，培训改善员工业绩）；
⑤与员工关系管理（培训开发推动企业建立良好的员工关系管理）。
五、培训开发的步骤：
①培训需求分析（思路：组织分析，任务分析，人员分析。方法：观察法，问卷法，资料查阅法，访问法）。②培训设计（制定培训计划：类型，内容（目的，内容和对象，培训者，时间，地点和设施，方法费用）。培训前准备）。
③实施（接待培训师，员工签到，介绍培训师和培训项目，发相关资料，授课，收回问卷，收尾工作）。
④培训转化（转化理论：同因素理论，推广理论，认知转化理论。转化模型。转化工作环境：运用所学技能的机会，转化氛围，上级支持，同事支持）。
六、培训评估的步骤：
①评估标准（反应层：反响；学习层：掌握程度；行为层：学以致用；结果层：绩效改善）
②培训评估的设计（评估方法：反应层：问卷，座谈，学习层：考试，演讲，讨论，角色扮演，；行为层与结果层：评价。评估方式：培训后测试，受训前后对比测试，受训人员与控制组前后测试，时间序列法）
七、培训开发主要方法：
①在职培训（学徒培训，辅导培训，工作实践体验）；
②脱产培训（授课法，讨论法，案例分析法，角色扮演法，工作模拟法，网络培训法，拓展训练法，行动学习法）
八、案例分析：
（一）、中兴通讯是如何进行培训需求分析的？
答：能力差距、战略需求、个人需求。
（二）、中兴通讯在培训过程中，采用了哪些方法？这些方法有什么优势，又有什么不足？
答：e-learning、在岗培训、以师带徒、行动学习、案例研讨和分享、轮岗等。1、以师带徒：优点节约成本，有利于迅速掌握工作技能。缺点培训的效果受师傅的因素影响比较大；会影响到师傅的正常工作，降低工作效率；容易形成固定的工作思路，不利于创新；
2、工作轮换：优点丰富员工工作经验，扩展他们的知识和技能。缺点不利于员工在某一专业领域的提升。
3、e-learning：优点采用网络培训，学习新知识所需的时间是传统面授方式的40%；对知识的记忆保持力提高了25%---60%；学习所接收的新信息量比传统模式增加了56%；从培训时间来说，比传统方式减少了30%；大大降低了知识在传递过程中的偏差。缺点培训的成本高，有些内容无法使用。
（三）、中兴通讯的培训有什么特点？对你有什么启示？
答：按照项目管理方式进行规划和实施；用文化和制度来促进培训；用多钟方式来激发员工主动学习；
寻找短发，分层培养。
第九章、绩效管理
一、绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
二、绩效的特点：①多因性（绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素）。②多维性（即需沿着多个角度去分析与考核员工的绩效）。
③动态性（即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进变好，绩效好的员工可能退步变差）。
三、绩效管理的含义：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工工作活动和工作产出组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。
四、绩效管理的四步骤：
①绩效计划（上级和员工讨论制定的绩效目标，过程和手段
②绩效跟进（上下级沟通预防解决问题的过程）
③绩效考核（考核主体借助考核方法对员工绩效做出评价）
④绩效反馈（对考核结果进行面谈，指出不足，制定改进计划）
五、绩效管理的意义：
①有助于提升企业绩效②有助于保证员工行为和企业目标一致
③有助于提高员工的满意度
④有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
六、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系：
①与职位分析（职位分析是绩效管理的基础，针对性）；
②与人力资源规划（绩效管理影响人力资源质量预测）；
③与招聘录用（绩效管理优化招聘渠道，招聘质量影响员工绩效）；
④与培训开发（绩效考核是培训基础，培训改善员工业绩）；
⑤与薪酬管理（薪酬为绩效的直接反应，可以促进员工积极性）；
⑥与人员调配的关系（优秀晋升，不合格辞退）
七、绩效计划的内容：
①绩效考核目标（绩效内容，绩效标准，SMART原则：目标明确具体原则，目标可衡量原则，目标可达成原则，目标相关原则，目标实践原则）
②绩效考核周期：考核期限（考虑因素：职位的性质，指标的性质，标准的性质）八、绩效跟进：
①选择合适的领导风格；②与员工持续沟通；
③辅导与咨询；④收集绩效信息。
九、绩效考核过程模型：
①确立目标（使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制定评价计划）；
②建立评价系统（确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法）；
③整理数据（回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的对比）④分析判断（运用评价方法，进行信息重审，收集其他信息进行比较）；
⑤输出结果（形成最终判断，确定评价等级，找出原因）
十、绩效考核的目的：考核员工的工作能力，工作态度，工作业绩。（工作能力和态度通过胜任素质来考核），对员工的工作业绩进行评价，能直观说明员工工作完成的情况；且以业绩作为信号和依据，提示员工可能存在需要改进和提高的地方。
十一、考核主体的确定：上级，同事，下级，员工本人和客户
十二、绩效考核方法的类型：比较法，量表法，描述法
十三、绩效考核中的误区：
①晕轮效应（一俊遮百丑）；
②逻辑错误（以偏概全）；
③近期误差（整个考核周期而不是近段时间）；④首因效应（整个考核周期而不是最开始的表现）；
⑤像我效应（与自己相似给高分）；
⑥对比效应；⑦溢出效应（以考核周期以外的表现来考核）；
⑧宽大化倾向。
十四、绩效反馈应注意的问题：
①绩效反馈应当及时；②要指出具体的问题；
③指出问题出现的原因和改进建议；
④不能针对人，应该针对工作绩效；⑤注意说话技巧。
十五、案例分析：
（一）、你如何看待平安保险采用的强制比例分布？
答：过程比较残酷艰难，但是可以让员工的自身的市场价值提高。
（二）、在绩效管理过程中，平安保险对前线职位与后台职位是如何区别对待的？答：后台职位的考核带有主观性，考核结果会结合主管的弹性评价，并和后台其他模块的员工进行比较。前线职位，例如销售，以营业额为主要考核目标，考核指标和业绩相关，要求利润和营业额两手抓。平（三）、安保险是如何保证绩效考核的透明性的？对你有什么启示？
答：1、清晰评价标准；加强过程管理；严格执行“铁律”；开放申诉通道；开展专项调研。
启示：建立严密的日常管理体系，通过机制的约束保证绩效管理过程，考核指标软硬结合，结果的公平性，并促进目标的有序实现。
第十章、薪酬管理
一、薪酬的含义：企业为认可员工的工作于服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。
二、员工薪酬三部分组成：基本薪酬，可变薪酬（提成等绩效薪酬）和间接薪酬（福利）。
三、薪酬体系的构成：P349图
报酬：外在报酬
内在报酬
四、薪酬管理的含义：企业在经营战略和发展规划的知道下，综合考虑内外部各因素影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
五、薪酬管理的意义：
①有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工；
②有助于实现对员工的激励；
③有助于改善企业的绩效；④有助于塑造良好的企业文化。
六、薪酬管理的原则：
①合法性原则；②公平性原则；
③及时性原则；④经济性原则；⑤动态性原则。
七、影响薪酬管理的主要因素：
①企业外部因素（国家法律法规政策，劳动力市场状况与物价水平，其他企业薪酬状况）；
②企业内部因素（企业经营战略，企业发展阶段，企业财务状况）；
③员工个人因素（员工所处的职位，员工能力与绩效，员工的工作年限）
八、薪酬管理的基本决策：①、薪酬体系（职位薪酬体系，能力薪酬体系。组织内部）
②、薪酬水平（反应企业薪酬的外部竞争性和薪酬成本。与其他企业相比。包括领先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型策略）
③、薪酬构成（员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。分为高弹性薪酬模式，高稳定型薪酬模式，调和型薪酬模式）
④、薪酬结构（企业内部薪酬等级数量、每一等级变动范围和不同薪酬等级之间的关系。包括等级多薪酬区间小的窄带结构，等极少薪酬区间大的宽带结构）
九、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系：
①与职位分析（职位分析是基本薪酬内部公平的重要基础）；
②与人力资源规划（薪酬平衡人力资源供需）；
③与招聘录用（员工择业考虑薪酬，员工数量质量影响薪酬费用）；
④与绩效管理（薪酬为绩效的直接反应，可以促进员工积极性）；
⑤与员工关系管理（企业和谐氛围）
十、可变薪酬：激励薪酬、绩效薪酬，指员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。包括个人可变薪酬和全体可变薪酬。
十一、个人可变薪酬：指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。有助于提高员工绩效水平，不利于团队相互合作（计件制，工时制，绩效工资）。
十二、群体可变薪酬：指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。使员工更加关注团队和企业的整体绩效，但容易出现“搭便车”现象。（利润分享计划，收益分享计划，员工持股计划）
十三、福利的定义：是组织为提高员工的满意度，向员工及其家属提供的旨在提高其
薪酬（经济性报酬）非经济性报酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬
生活质量的措施和活动是总称。
十四、福利的特点：①、实物或延期支付的形式；②、固定性；③、均等性；④、集体性。
十五、福利的功能：
①对员工：增加员工收入，保障员工家庭生活和退休后的生活质量，满足员工的平等和归属需要，集体购买让员工获得更多优惠，满足员工多样化的需求；
②对企业：吸引和保留员工，营造和谐的企业文化，享受国家的优惠税收政策。
十六、法定福利：基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，住房公积金，公休假日，法定休假日，带薪休假
十七、企业自主福利：企业补充养老金，团体人寿保险计划，健康医疗保险计划，假期，退休计划，家庭服务项目
十八、福利管理：①调查阶段→②规划阶段→③实施阶段→④反馈阶段（④分别反馈到①②③）
十九、案例分析：
（一）、小王的薪酬改革的思路是否有误？程序是否不对？
答：小王的薪酬改革思路有误。小王的薪资管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化。
（二）、小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。
答：1、进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小；建立薪酬等级，多劳多得；确立个体可变薪酬与群体可变薪酬。
（三）小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。
答：仅从岗位自身出发，没有考虑到员工的特点。员工的技能水平、解决问题的能力也应考虑在内。请（四）、结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。答：首先进行职位评价，确定各职位相对应的价值大小；进行薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平；划分薪酬等级，确定薪酬区间；依据现实的变化，做出基本薪酬的调整；建立员工福利制度。
第十一章案例分析：
（一）、对花旗的这些做法，你如何评价？
答：有助于员工协调他们的职业与个人生活关系；有利于促进员工身心健康发展。；有助于增进员工对企业的理解与信任。
（二）、花旗的做法对国内企业员工关系的管理有什么启示？
答:可以帮助员工寻找工作和生活计划的平衡；可以为员工的家庭提供帮助；为员工提供医疗设施与服务；给员工提供更好的福利。
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
《人力资源管理概论》案例题汇总4 《人力资源管理概论》案例题汇总 1、案例分析题(本题15 分) W 企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失. 请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题参考激励一章书上有 (2)你认为如何解决?P358 答：a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单一化。 b.解决措施：了解员工的需求，制定多样化的薪酬奖励措施，引入全面薪酬理念：全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具体使用这些货币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多重薪酬手段。
2、案例分析题(本题15 分) LG 培训的形式不仅仅限于"大家坐在教室里集中听课",而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是IBL 课程(Internet Based Learning 的缩写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习.目前LG 开发的课程有《新人社员课程》, 《社员能力向上课程》《超一流亲切课程》. 把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工. 问:这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训P258 答：网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，勿须重新准备教材或其它教学工具，费用低，因此，可及时、低成本的更新培训内容是网上培训的又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。 缺点：首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演
C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整 B．工龄调整 C．效益调整 D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
《人力资源管理概论》 B 卷答案 、单项选择题（每题2分，共20 分） 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区， 例如我们常说的 俊遮百 丑”就是（C ） 首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有 赖于（B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘 适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化 在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、 人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ） 定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、 美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳 定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、（ A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源 各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选 、人力资源供需预测 7、 以下不属于面试优点的是（D ） 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ，这属于面试种类中的
行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试 绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ 持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中（ B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业 的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆 二、多项选择题（每题2分，共30 分） 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准 （ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源 管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ） A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ ABC ） A 、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有（ABCD ）几种广为使用的途 径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组 织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人 因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ ABC ) 4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容： （ AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能
2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D
标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
第四章案例分析（P79） 案例一工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把 洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行理由是工作说明书里并没有包括清扫的 条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文就找来一名服务工来做清扫。 但服务工同样拒绝他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工
勉强同意但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后审阅了三类人员的工作说明 书机床操作工、服务工和 勤杂工。机床操作工的工作说明书规定操作工有责任保持机床的清洁使之处 于可操作状态但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定服务工有责 任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具随 叫随到即时服务但也 没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清 扫但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1) 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。 我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机对服务工应该表扬，对操作工来讲，床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况 下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确 的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务 书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工 、操作工要C作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，E清扫干净。发生事情
《人力资源管理概论》习题及答案 1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？ 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。 人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2．什么是人力资源管理？人力资源管理和传统人事管理的区别？ 人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 3．组织中人力资源管理的目标是什么？ 最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境； 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平
合理。 价值链和目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。 4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工； 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利； 三、科学管理运动的推动 泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资 30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的测试制度，从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参和的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接和集体合作及协调程度有关，而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的
首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系
二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）