医药公司绩效考核方案
一、考评目的
1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工
绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、
解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
二、考评的客体
1.截止2010年5月1日所有转正员工。
三、考评主体
1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，
小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。
2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的
人员，具体如下：
（1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、
其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领
导小组指定；
（2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含
副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由
考核领导小组指定；
（3）被考评者与考评者关系图详见表四；
四、考评内容与方式
1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、
工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）；
2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具
体采取以下方式：
（1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职
责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问
题与原因；
（2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记
名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经
理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与
考评者无记名填写《员工绩效考评表》（二）；
在填写打分表时，既要对被考核人的年度工作
打分，也要对述职报告本身的真实性打分，并
提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、
交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖
励、不变、扣薪与降薪等薪资调整建议；
3.打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职责
和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下：
（1）考评项目与赋分原则。根据职务等级不同，设计两种不同侧重的绩效考评表，表中共设5
种考评内容，并根据其重要性确定不同的权重
与分值，各项内容之和的最高分值为100分（详
见表二）；
（2）计分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统
计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群
体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不
同群体的权重划分如下：考核各部门领导时，
公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其
他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工
代表占20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占
总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表
占20%。
（3）等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计
打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五
个等级。各等级的基本分数是：
A、优秀：100－90分；
B、良好：89－80分；
C、中等：79－70分；
D、合格：69-60分
E、不合格：59分以下。
对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其
他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考
核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根
据得票情况确定考核等级。
五、结果运用
1.对于评分等级为优秀者，颁发“优秀员工”证书，全
额发放2003年度15%薪资，给予一定现金奖励，并根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升；
2.对于评分等级为良好者，全额发放2003年度15%薪
资，给予一定现金奖励；
3.对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15%薪
资；
4.对于评分等级为合格者，扣发2003年度15%薪资部
分的50%，并酌情考评虑下一年度降薪和职务调整；
5.对于评分等级为不合格者，全额扣除2003年度15%
薪资，并终止与该员工劳动合同关系；
六、考评程序与时间安排
1.为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考
评工作按以下七个阶段进行：
（1）动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负责召开公司全体员工绩效考评动员会，并由专
人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做
法和统一思想的基础上实施考评；
（2）述职阶段：按本方案要求，员工填写《述职报告表》，并将其在公司局域网上公布。对于部
门领导，在全体员工大会上进行述职，其它员
工用书面形式进行述职；
（3）对员工评分阶段：按本方案要求，相关考评者无记名填写绩效考评表，并由绩效考评领导
小组在规定的时间内收取；
（4）统计汇总与结果调整阶段：由绩效考评领导小组负责对员工绩效考评结果汇总计算，对于
统计结果与被考核人实际情况有较大出入情
况，考评领导小组负责作必要调整；
（5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负责将最终考评结果反馈给被考评员工；
（6）考评资料整理归档阶段：由绩效考评领导小组负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施
分类归档；
（7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。
2.考评时间：2003年12月15～31日。
表一
员工述职报告表
填表日期：年月日编号：
表二
公司各部门领导（含副职）绩效考评表(一)
部门：姓名职务
参与测评者（圈定一项）：本部门员工和其他部门员工代表、其他部门领导（含副职）、公司领导班子
公司高级经理（含）以下人员绩效考评表（二）
部门：姓名职务
参与测评者（圈定一项）：本部门员工和其他部门员工代表、本部门领导（含副职）和主管相应业务公司副总
表三
员工绩效考评汇总表（一）部门：姓名职务
员工绩效考评汇总表（二）部门：姓名职务
表四
员工绩效考评关系表（讨论稿）
医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工 绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小 组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的 人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、 其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领 导小组指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门
其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含 副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由 考核领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。 具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问 题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与
绩效考核方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
医药公司绩效考核方案一、考评目的 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公 司领导班子、其他部门领导（含副职）、其他部门员工代表 各1名，员工代表由考核领导小组指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门 1 其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含副职）、其 他部门员工代表各1名，员工代表由考核领导小组指定；
（3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与2 考评者无记名填写《员工绩效考评表》（二）；在填写打分表时，既要对被考核人的年度工作打分，也要对述职报告本身的真实性打分，并提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、
绩效考核表格（上部）
目录 第1章 职员绩效评价表格范本5职员绩效评价表（一） (6) 职员绩效评价表（二） (7) 职员绩效评价表（三） (8) 职员绩效评价表（四） (9) 职员绩效评价表（五） (11) 职员绩效评价表（六） (12) 一般职员年度绩效评价表 (13) 销售部门职员绩效评价表 (14) 办公室职员绩效评价表 (15) 生产部职员年度绩效评价表 (16) 组长、领班绩效评价表 (17) 工程技术人员绩效评价表 (18) 治理人员绩效评价表 (19) 业务治理人员绩效评价表 (20)
销售经理季（月）度绩效评价表 (21) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (22) 中层治理人员绩效评价表（一） (23) 中层治理人员年度绩效评价表（二） (25) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (26) 高层经理年度绩效评价表 (27) 第2章 绩效评价样表28一般职员业绩评价样表 (29) 销售职员业绩评价样表 (30) 项目类职员业绩评价样表 (31) 操作工业绩评价样表 (32) 经理级职员业绩评价样表 (33) 中高层经理业绩评价样表 (34) 营销职员业绩评价样表 (35) 试用期职员绩效评价样表 (36) 技术人员绩效评价样表（综合素养） (37)
专业人员绩效评价样表（综合素养） (38) 主管人员绩效评价样表（综合素养） (39) 中层经理绩效评价样表（综合素养） (40) 高层经理绩效评价样表（综合素养） (41) 一般职员绩效评价样表（治理能力） (42) 经理绩效评价样表（治理能力） (43) 人事部门绩效评价样表 (44) 市场部门绩效评价样表 (45) 生产与运营部门绩效评价样表 (46) 第3章 绩效评价实施中的其他表格47绩效评价时1间表 (48) 绩效评价指标与权重表 (49) 不同层级、不同职不职员的评价方法表 (50) 绩效评价的项目构成表 (51) 绩效评价参与各方的责任表 (52) 绩效评价分数的比例分配表 (53)
2015年销售部考核办法 为加强公司内控管理，充分发挥销售部员工的工作积极性和创造性，将员工工作质量、态度、时效等纳入薪酬考核。根据公司2016年经营目标，特制定本办法。 一、销售部考核方案 A：经理、副经理 1、经理、副经理实行年薪制，其中：年薪90％纳入月度绩效考核，10％纳入年终绩效考核。 2、销售计划目标达成且月均奋斗目标完成90%以上，按110%计算工资基数；月销售计划目标在90％以下，按90%计算工资基数；销售部门经理月工资为3000元、副经理2600元。 3、年度累计完成采购销售预算目标100％以上，按实际完成率多退少补绩效工资。 4、KPI考核指标（见绩效考核表） 工资＝底薪*预算目标完成率±底薪*30%*KPI +提成+增量奖励 增量奖励=（本期销售-上年同期销售）*0.2%*10% B：片区主管 1、片区月销售计划目标达成且月均奋斗目标完成90%以上，按110%计算工资基数；月销售计划目标在90％以下，按90%计算工资基数，销售主管月工资为2000元。 3、年度累计完成采购销售预算目标100％以上，按实际完成率多退少补绩效工资。
4、KPI考核指标（见绩效考核表） 工资＝底薪*预算目标完成率±底薪*30%*KPI +提成+增量奖励 增量奖励（片区）=（本期销售-上年同期销售）*0.2%*20% C：销售内勤 1、销售内勤薪酬全额纳入绩效工资考核。 2、绩效工资分为两部分，销售预算目标完成率、KPI指标。 3、公司销售预算目标（780万元）以上，按110%计算工资基数；月销售预算目标在90％以下，按90%计算工资基数；销售内勤月工资1500元。 4、年度累计完成销售预算目标100％以上，按实际完成率多退少补绩效工资。 5、任务提成按销售金额（含税）的0.06%计提，销售额超月均预算值（780万元）部分按0.08%计提，提成分配方案每月10日前由销售部分配报批后并入工资发放。 5、KPI考核指标（见绩效考核表）。 工资＝底薪*预算目标完成率±底薪*30%*KPI+提成工资 D：销售员 1、销售员工资考核指标：销售占40％、回款占60％。 2、完成月销计划目标且月均奋斗目标达成90以上，按120%计算工资基数；月销售计划目标在<90％以下，月工资1500元，当工资不足1500元（不含餐补）时，补齐至1500元。 3、提前回款奖励 县级以上医院120天以内回款；社区、乡镇卫生院等90天
医药研发考核方案第一章总则
第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管 理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、 指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第二章考核实施 第二条绩效考核原则。结果考核与行为考核相结合，以 结果考核为主；价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。 第三条绩效考核流程。考核的流程包括绩效目标设定、 绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考 核周期为一年。 第四条绩效考核程序 第一款由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避。 第二款逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标 进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。 第三款考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。 第四款绩效考核结果报请总经理批准执行。 第五条绩效考核方式、方法。考核者根据被考核者在考 核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。
第三章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式 1 研发项目阶段成果达成 率 年度 各项目实施阶段成果达成数 ×100% 计划达成数 2 科研项目申请成功率年度项目申请成功数 ×100% 项目申请总数 3 研发成本控制率年度实际技术改造费用 ×100% 预算费用 4 新产品利润贡献率年度新产品利润总额 ×100% 全部利润总额 5 项目开发完成准时率年度开发实际周期 ×100% 开发计划周期 6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数 7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数 8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数 9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数 第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、 工作态度指标和工作能力指标。 第一款工作业绩指标 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于 次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上10 技术人员 技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分 在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 第二款工作态度指标
医药公司绩效考核方案 一、考评目得 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强与提升员工 绩效与公司绩效，合理配置岗位与人员，促进经营目标得完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要得人力资源管理工作提供公正、客观得依据。 二、考评得客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作， 小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核得主体：主要就是与被考核人具有工作关系 得人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其她部门领导（含副职）、 其她部门员工代表各1名，员工代表由考核领 导小组指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门
其她员工外，主管相应业务副总、部门领导（含 副职）、其她部门员工代表各1名，员工代表由 考核领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力与工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力与工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。 具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定得关键工作任务与岗位职 责，用最精练得语言描述其完成情况、存在问 题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与
医药公司绩效考核管理办法 一、目的 为不断提高员工岗位技能及素质，并使公司劳动关系管理有所依循，特制订本办法。 二、适用范围 2.1内容 各级人员绩效管理职责、考核指标设定原则、考核办法、考核结果应用、考核异议处理。 2.2适用人员 本办法适用于全体员工。 三、权责部门 综合管理部。 四、内容 4.1各级人员绩效管理职责： 4.1.1公司总经理职责：负责考核制度化；提出绩效考核总体要求；确定直接下属的考核指标；对公司考核方案进行审批。 4.1.2综合管理部职责：按规定组织实施公司考核工作并进行考核结果的汇总分析。 4.1.3公司财务部职责：负责对公司考核项目中涉及的业务数据进行收集、汇总、核算。 4.1.4各级考核者职责：制修订被考核者的《岗位职责》和《KPI考核表》；落实所辖范围绩效考核；与每位直接下属进行绩效面谈；在考核指标及评价标准变更时，须与被考核者进行充分沟通，使被考核者明确考核指标及评价标准。 4.2考核指标的设定 4.2.1员工考核指标由各岗位直接负责人制定，隔级管理者审批。 4.2.2各级员工考核指标应设4-6项，需选自《岗位职责》。 4.2.3各部门新增岗位或岗位工作内容调整时于30天内制订或修订《岗位职责》、《KPI 考核表》，报公司综合管理部备案。 4.2.4公司总经理年度考核指标由上级管理中心根据企业发展要求并结合实际情况进行确定。 4.3考核办法 4.3.1销售人员考核办法 销售经理负责制定《销售人员考核方案》，实施季度考核。每年年初或方案修订时须报公司综合管理部审核备案。 4.3.2公司职能部门人员、业务内勤人员考核办法 由直接上级制修订属下各岗考核项目及评价标准，报综合管理部审核备案，实施年度考核。考核表内容变化时须报综合管理部备案。 4.3.3各级业务经理（销售、学术） 由公司总经理负责制订考核指标，实施季度考核。考核成绩挂钩所辖区域经营指标完成率或目标市场开发率；学术业务考核成绩挂钩公司整体业务指标完成率。 4.3.4公司总经理 管理中心负责制订考核指标并实施年度考核。 4.4考核成绩及对应等级 各级员工年度考核成绩=∑各期指标得分+加分-扣分/年度考核周期数 A优秀:95.00分以上；B良好:94.99-85.00分；C称职:84.99-75.00分；D 关注:74.99-60.00分以下。E：不称职:59.99分以下。 4.5考核成绩应用
医药公司绩效考核方案完整版
医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1.改进员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩 效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止 5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小 组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人 员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其它部门领导（含副职）、其 它部门员工代表各1名，员工代表由考核领导小组 指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门其它
员工外，主管相应业务副总、部门领导（含副 职）、其它部门员工代表各1名，员工代表由考核 领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具体 采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与 原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记名填写 《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含） 以下人员，采取书面述职，并由参与考评者无记名
医药公司绩效考核方 案_完整版
医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员 工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培 训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工 作，小组成员由***、**、***等同志组成，其中： ***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系 的人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副 职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由 考核领导小组指定；
（2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门其他员工外，主管相应业务副总、部门领导 （含副职）、其他部门员工代表各1名，员工 代表由考核领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作 风、工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》 （二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。 具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与 岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、 存在问题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记
医药公司绩效考核方案-完整版
医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1.改进员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩 效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止 5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小 组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人 员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其它部门领导（含副职）、其 它部门员工代表各1名，员工代表由考核领导小组 指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门其它
员工外，主管相应业务副总、部门领导（含副 职）、其它部门员工代表各1名，员工代表由考核 领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具体 采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与 原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记名填写 《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含） 以下人员，采取书面述职，并由参与考评者无记名