《劳动关系管理》教案
一、劳动合同
（一）劳动合同含义
劳动合同亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，劳动合同是确立劳动关系的法律形式。
（二）劳动合同订立
1．订立原则
《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定，我国订立劳动合同的原则有：
(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同，必须符合三项要求：当事人必须具备合法的资格，作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位，作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人；劳动合同内容合法，劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定；订立劳动合同的程序和形式，必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同，才能得到国家承认，并受法律保护。
(2)平等自愿、协商一致原则。平等，是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同，自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，协商一致是指当事人在充分表达自己意思的基础上，经过平等协商，取得一致意见，签订劳动合同。
2．订立程序
订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。
要约：即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方，与之相对应的一方为被要约方，被要约方接受要约方的建议并表示完全同意，在法律上称为承诺。承诺一旦做出，劳动合同即告成立，通常要约方往往是用人单位（但要约方也可以是劳动者）。
（三）劳动合同的内容
1．劳动合同的内容。
劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据《劳动法》第19条规定，劳动合同应具备如下条款：
（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止的条件；
（7）违反劳动合同的责任。除以上条款外，当事人可以协商约定其他内容。
关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规
定的，劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有：
（1）工作时间和休息休假；
（2）劳动保护和劳动条件；
（3）劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协商约定的具体内容。商定内容又分为必要内容和补充内容。必要内容是指劳动合同必须具备的内容，缺少了它劳动合同就不能成立，包括：
（1）工作单位；
（2）工作内容；
（3）工作期限等。补充内容是指并非劳动合同成立必须具备的条件，缺少了它劳动合同依然成立，是当事人可以约定也可以不约定的条款，它包括试用期条款、保守商业秘密条款、福利待遇等条款。
我国劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立。即不承认口头劳动合同是劳动关系建立的法律形式。
2．劳动合同的分类
依据不同的分类标准，劳动合同可有多种分类方法。主要有：
按照劳动者一方人数不同来划分，劳动合同分为个人劳动合同、集体劳动合同两种。个人劳动合同一般由劳动者个人同用人单位签订；由工会代表劳动者集体同企业签订的劳动合同为集体劳动合同。
按照合同期限不同，劳动合同分为三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同与以完成一定工作为期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同亦称定期劳动合同，是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同。劳动合同期限届满，劳动合同即告终止。无固定期限的劳动合同亦称无定期劳动合同，是指双方当事人不规定合同终止日期的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，除法律、法规有规定外，双方当事人应当约定变更、解除、终止合同的期限。只要不出现可以解除、终止劳动合同的条件，劳动者就可以长期在一个单位工作。《劳动法》第21条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。以完成一定工作为期限的劳动合同是指双方当事人将完成某项工作或某项工程作为合同终止日期的劳动合同。当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止。
（四）劳动合同的效力
劳动合同的成立和生效是两个不同的概念，劳动合同成立是当事人双方意思表示一致，确立劳动合同关系；劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间。劳动合同的成立和生效是既有联系又有区别的两个法律概念。当事人双方就劳动合同内容协商一致，劳动合同即告成立，但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效。根据我国劳动法规定，劳动合同依法成立，即具有法律效力，对当事人双方都有约束力。因此，依法订立的劳动合同，其生效的时间始于合同签订之日。劳动合同签订后，需要鉴证和公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。
劳动合同的无效。无效劳动合同是指当事人违反法律规定，订立的不具有法律效力的劳动合同。对无效的劳动合同，国家不予承认，法律不予保护。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。根据我国劳动法的规定，下列劳动合同无效：
(1)违反法律、行政法规的劳动合同；
(2)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。应理解什么是欺诈、威胁手段。采取欺诈手段一般
是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订劳动合同。采取威胁手段订立劳动合同，是指当事人一方要挟对方，迫使对方同意签订劳动合同。
无效的劳动合同可分为全部无效和部分无效。全部无效劳动合同，是指劳动合同当事人和基本内容违反法律、行政法规的禁止规定，劳动合同条款全部无效。部分无效的劳动合同是指劳动合同部分条款违反法律、行政法规，但不影响劳动合同基本内容的，违反法律、行政法规的那部分条款无效。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。劳动合同被确认无效后，合同规定的当事人双方的权利义务关系自然终止，终止履行合同，尚未履行的不得履行。
关于劳动合同的鉴证，主要应明确劳动合同鉴证的概念和性质。劳动合同鉴证是指劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。劳动行政部门是劳动合同的鉴证机关。我国对劳动合同鉴证采取自愿原则，且鉴证不是劳动合同生效的必经程序。
（五）合同的变更
劳动合同依法订立后，当事人双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更劳动合同。但在履行合同过程中，由于主、客观情况的变化，在具备法律规定的情形下允许双方当事人变更劳动合同的有关内容，允许变更劳动合同的条件有：
（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止；
（2）企业经有关部门批准转产、调整生产任务，或者由于上级主管机关决定改变单位的工作任务；
（3）企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；
（4）当事人双方协商同意；
（5）法律允许的其他情况。
（六）合同的解除
劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。法定解除是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力；协商解除是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的效力。
1．劳动合同双方当事人协商解除劳动合同的规定。
经劳动合同双方当事人协商一致，劳动合同可以解除。当事人协商解除劳动合同必须符合下列条件：一是双方自愿；二是平等协商；三是不得损害一方利益。
2．用人单位有权单方解除劳动合同的规定。
用人单位有权单方解除劳动合同的情况有如下三种：
（1）因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的：
(四)被依法追究刑事责任的。”另外，根据有关规定劳动者被依法劳动教养的，用人单位也有权单方解除劳动合同。劳动者有上述情形之一的，用人单位无须以任何形式提前通知劳动者，随时都可以同劳动者解除劳动合同。
（2）因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行的。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”上述情形下用人单位单方解除劳动合同须提前30日以书面形式通知劳动者本人。
（3）因经济性裁员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”
为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用解除劳动合同的权利，劳动法规定了禁止解除劳动合同的情况。《劳动法》第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、行政法规规定的其他情形。”劳动者有上述情形之一的，即使劳动合同期限届满，劳动者仍有权依照原劳动合同的规定享受社会保险待遇。
3．劳动者单方解除劳动合同的规定。
根据《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同有两种情况：
（1）提前通知用人单位解除劳动合同的情况。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这一规定是为了保障劳动者的择业自主权。这种情况下解除劳动合同，劳动者无须说明任何理由，也无须征得用人单位同意，只要提前30日以书面形式将解除劳动合同的决定通知用人单位即可，超过30日劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理。但如果劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任。
（2）随时通知用人单位解除劳动合同的情况。《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
4．解除劳动合同的经济补偿。
解除劳动合同的经济补偿，是指因解除劳动合同而由用人单位给予劳动者的一次性的经济补偿金。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，对解除劳动合同的经济补偿的具体办法是：（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
（2）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
（5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
用人单位解除劳动合同后，未按照规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
在掌握解除劳动合同的经济补偿问题时，学员应注意明确，在何种情况下劳动者可以享受经济补偿金待遇，在何种情况下用人单位不支付经济补偿金。
（七）劳动合同的终止
劳动合同的终止是指终止劳动合同的法律效力。劳动合同的终止与劳动合同的解除不同：劳动合同的解除是在合同尚未履行完毕时提前终止合同的效力，而劳动合同的终止是劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现后，即行终止合同的效力；用人单位解除劳动合同符合法律规定的情形时，需支付劳动者经济补偿金，而劳动合同终止一般情况下无须支付劳动者经济补偿金。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动合同即行终止的情形有：(1)劳动合同期限届满；(2)劳动者被除名、开除、劳动教养或判刑；(3)劳动者完全丧失劳动能力或死亡；(4)法律规定的其他情况。
二、集体协商
（一）集体协商的概念和特点
集体协商亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，为签订集体合同进行商谈的行为。它是签订集体合同的前提条件。在我国集体协商的形式只有用人单位工会或职工代
表与用人单位集体协商这一种形式，而且集体协商只适用于企业和实行企业化管理的事业单位与其工会或职工为签订集体合同而进行的集体协商。
集体协商的特点是：
（1）集体协商代表的身份和人数对等。集体协商代表是用人单位工会或全体职工代表和用人单位，双方人数对等，并且各派一名首席代表。
（2）集体协商双方代表的法律地位平等。双方以平等身份进行协商。
（3）集体协商是公开、平等协商。
（4）集体协商是和平协商。任何一方不得有过激行为，双方应遵循合作原则。
（5）集体协商是在法律、法规规定的范围内协商。在集体协商过程中，任何一方都不得以闭厂、罢工等手段要挟对方，不得损害国家、社会、集体的利益和其他公民合法的自由和权利。
（二）集体协商代表
我国有关法律对集体协商代表的产生、任职作了明确规定。集体协商代表每方为3至10名，双方人数对等，并各确定一名首席代表。双方另行指定一名记录员。用人单位代表由用人单位行政指派。职工代表，已建立工会的用人单位由工会组织派出代表；未建立工会的用人单位由职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。
三、集体合同
（一）集体合同含义
集体合同亦称团体协约、劳动协约、集体协议，是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协约。
集体合同与劳动合同虽然都是建立劳动法律关系的形式，但有明显的区别：
①合同主体不同。集体合同的主体一方是工会或职工推举的代表，另一方是用人单位；劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。
②签订目的不同。签订集体合同的目的是协调、稳定劳动关系；签订劳动合同的目的是确立劳动关系。
③内容不完全相同。集体合同内容是规定职工集体劳动条件；劳动合同内容是规定劳动者个人劳动条件。
④所遵循的原则不同。订立集体合同必须遵循合法、平等、合作的原则；订立劳动合同应遵循合法、平等、自愿、协商一致原则。
⑤签订程序不同。签订集体合同需提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签
字；劳动合同由劳动者与用人单位签订。
⑥适用范围不同。集体合同适用于企业和实行企业化管理的事业单位及其全体职工；劳动合同适用于劳动者个人和用人单位。
⑦集体合同效力高于劳动合同的效力。集体合同规定最低限度的集体劳动条件，劳动合同规定的劳动者个人劳动条件低于集体合同规定的一律无效。
（二）集体合同内容
根据《劳动法》和《集体合同规定》，集体合同应包括以下内容：
(1)劳动报酬；
(2)工作时间；
(3)休息休假；
(4)保险福利；(5)劳动安全与卫生；（6）合同期限；(7)变更、解除、终止集体合同的协商程序；
(8)双方履行集体合同的权利和义务；(9)履行集体合同发生争议时协商处理的约定；(10)违反集体合同的责任；(11)双方认为应当协商约定的其他内容。
（三）集体合同的订立
1．订立原则
集体合同是要式合同，要求必须采用书面形式订立。
订立集体合同必须遵循以下原则：
(1)合法原则。是指订立集体合同的主体、内容、程序必须符合国家法律、法规的规定。
(2)平等协商原则。集体协商双方的法律地位平等，都以平等的身份进行协商。
(3)义务对等原则。即一方承担的义务需要另一方承担相应的义务。
2．订立程序
订立集体合同应遵循的程序是：
(1)集体协商。是工会或职工代表同企业或事业组织为签订集体合同进行商谈。集体协商时，双方代表就双方起草的集体合同草案进行协商，形成为双方共同起草的集体合同草案后提交企业或事业组织的职工大会或职工代表大会讨论通过。
(2)双方签字。集体协商双方代表就集体合同草案经过协商取得一致意见，并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。
(3)报送审查。集体合同签订后，应当在7日内由用人单位一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同书后15日内将《集体合同审查意见书》送达集体合同双方代表。签订集体合同双方在收到劳动行政部门的审查意见书后，对其中无效或部分无效的条款进行修改，并于15日内报送劳动行政部门重新审查。
(4)公布。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。经劳动行政部门审查的集体合同，双方应及时以适当的形式向各自代表的全体成员公布。..
（四）履行
履行集体合同应当遵循实际履行、全面履行和协作履行的原则。
在集体合同期限内(一般为1年至3年)，由于签订集体合同的环境和条件发生变化，致使集体合同难以履行时，任何一方均可提出变更集体合同的要求。签订合同的一方就集体合同的变更提出商谈时，另一方应给予答复，并在7日内双方进行协商。在集体合同规定的期限内，经双方协商一致，也可对集体合同进行修订。对原集体合同进行变更或修订后，应在7日内报送劳动行政部门审查。经集体合同双方协商一致，可以解除集体合同，但是应在7日内向审查该集体合同的劳动行政部门提交书面说明。
集体合同期限届满、集体合同主体一方不复存在、集体合同主体双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。
四、劳动争议
（一）劳动争议概述
1．劳动争议的概念
劳动争议，是指劳动法律关系当事人关于劳动权利、义务的争执。其概念包括以下主要内容：（1）劳动争议是基于劳动关系发生的、有关劳动权利和劳动义务方面的冲突，它不包括由于观念、信仰、理论等分歧引起的争执。凡不是基于劳动关系而发生的争议，不属于劳动争议，如民事争议、劳务纠纷等。
（2）劳动争议是发生在劳动法律关系当事人即用人单位和职工之间的争议。劳动争议的当事人是
特定的，因此用人单位与用人单位之间、劳动者与劳动者之间或用人单位与劳动行政部门之间等发生的争议不是劳动争议。
（3）当事人争议的标的必须是属于劳动关系中的权利和义务。不属于劳动关系中的权利义务之争也不是劳动争议，例如公司与职工之间因股息分配、集资入股等发生的争议，不属于劳动争议。
2．劳动争议的分类
劳动争议的分类如下：
（1）依劳动争议标的的性质不同，划分为权利争议和利益争议。劳动权利争议，是指关于运用法律规定和劳动标准性条件方面的矛盾。劳动利益争议，是指要求新的权利方面的争执。
（2）依争议的职工方人数多寡，划分为单个劳动争议与集体劳动争议。单个劳动争议，是指争议的职工方为1~2人，但在参加的程序上视同一人的争议。集体劳动争议，是指争议的职工方人数达到3人及3人以上的多人争议，多人争议应当推举代表参加争议处理活动。
（3）依争议的当事人不同，划分为个别劳动争议和团体劳动争议。个别劳动争议，是指一个(或一对)劳动关系发生的争议。团体劳动争议，是指一类劳动关系的双方团体之间发生的争议。
（4）以当事人的国籍不同，划分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议，是指本国的用人单位与本国的职工方发生的争议。涉外劳动争议，是指当事人一方(用工方或者职工)为具有外国国籍的单位或者公民的争议。
3．我国现行劳动争议处理的范围
根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，我国现阶段受理劳动争议的范围是中华人民共和国境内的企业与职工之间发生的下列争议：
（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（3）因履行劳动合同发生的争议；
（4）法律、法规规定应当依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理的其他争议。
此外，国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人之间以及个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议，可参照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。
4．处理劳动争议应遵循的原则
处理劳动争议应遵循以下原则：
（1）着重调解，及时处理原则。
根据这一原则，在劳动争议处理的各个环节中都在查清事实、分清责任的基础上着重调解，并在法律规定的期限内及时处理。
（2）依法处理原则。
即在查清事实的基础上依法处理。对"法"应作扩大理解，既包括劳动法律、法规，劳动合同与集体合同，也包括企业依法制定的规章制度。
（3）公正处理原则，对各方当事人适用法律一律平等。
（4）三方原则。即由劳动行政机关、用人单位方、工会组织共同协调、处理争议。
（二）劳动争议的处理机构及处理形式
1．劳动争议的处理机构
我国处理劳动争议的机构有：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院。
（1）劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会是群众性的自治组织，负责调解本企业发生的劳动争议。
劳动争议调解委员会的组成。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表和企业工会代表。职工代表由职工推举产生，企业代表、工会代表由指定产生，企业代表不得超过代表总数的1/3。无工会的企业，调解委员会的设立由职工和企业双方商定。调解委员会设主任，由工会代表担任，其办事机构设于企业工会委员会。
劳动争议调解委员会的职责主要是负责调解本企业发生的劳动争议。
（2）劳动争议仲裁委员会。
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，它向同级人民政属负责并报告工作。
劳动争议仲裁委员会的设立。地方各级劳动争议仲裁委员会负责处理本地区的劳动争议，省、自治区、直辖市是否设立劳动争议仲裁委员会，由其自行确定并规定仲裁管辖范围。
劳动争议仲裁委员会的组成。劳动争议仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政部门的代表、同级工会的代表和企业的代表；委员会代表的总数应为单数，上列三方代表人数相等；仲裁委员会主任由同级劳动行政机关的负责人担任，仲裁委员会的办事机构是劳动行政机关的劳动争议处理机构。
劳动争议仲裁委员会的职责主要是负责处理管辖范围内的劳动争议。
2．劳动争议的处理形式
我国劳动争议处理适用下列形式：和解、调解、仲裁、诉讼。
（1）和解是指争议当事人之间自行约定，通过协商，在法律允许的范围内相互让步或一方让步，从而求得矛盾解决的方法。和解不是劳动争议处理的必经程序，当事人仍有权申请仲裁或起诉。（2）调解是由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的方法。由于调解原则贯穿劳动争议处理的始终，因此有诉讼和仲裁中的调解与诉讼和仲裁外的调解，学员学习应区分。
诉讼和仲裁中的调解是指审理和仲裁程序已经开始，当判决或裁决作出之前，在司法、仲裁机关及其工作人员的主持下所进行的调解，它是依法解决纠纷的一种活动。调解达成的结果，具有强制效力。
诉讼和仲裁外的调解包括调解委员会的调解以及进入仲裁、诉讼程序经说服疏导后，当事人自行达成的和解。它具有以下特征：
①它不行使任何权力，而是依靠调解人的威望和说服教青的方法解决争议；
②调解活动完全遵循自愿原则；
③调解活动不受固定程序约束；
④不一定产生调解结果，形成调解结果的也不具有强制执行效力；
⑤如已立案，经此种调解结案的，当事人应当撒诉。
诉讼和仲裁中调解与诉讼和仲裁外调解相比较，
两者的相同点有：
①都是解决争议的一种手段；
②都有第三者参与；
③都依法(或政策)进行；
④都着重说服教育。
两者的不同点有
①主持者不同：诉讼和仲裁中调解的主持者为；人民法院或仲裁委员会及其工作人员，诉讼和仲裁外调解的主持者为社会组织(包括调解委员会)或公民；
②性质不同：前者属于诉讼活动，后者为非诉讼活动；
③程序约束不同：前者必须依严格的程序进行，后者可以不拘程序和形式：
④结果的表现形式和效力不同：前者形成的调解书为法律文书，具有强制效力，后者的调解协无此效力。
（3）仲裁是指一种和平解决争议的方法，也称公断。仲裁是劳动争议处理的必经程序，是提起劳动争议诉讼的必经程序。
（4）诉讼是当事人不服仲裁裁决而向人民法院提起诉讼，人民法院依法对劳动争议案件进行审理的活动。诉讼是劳动争议处理的最终程序。
（三）、劳动争议处理程序和有关制度
1．我国处理劳动争议的程序
我国劳动争议的处理程序为：劳动争议调解委员会的调解程序，劳动争议仲裁委员会的仲裁程序，人民法院的审判程序，集体合同争议的处理程序。
（1）调解程序，即指劳动争议调解委员会对劳动争议案件进行调解应遵循的程序。调解应遵循自愿原则、协商原则。劳动争议当事人可以口头或书面申请调解，调解委员会接到申请后，应征询对方当事人的意见，双方同意调解后，调解委员会主持进行调解。经调解达成协议的，制作调解书，当事人对调解书应当自觉履行。调解不成的，当事人可在规定期限内申请仲裁。
调解不是劳动争议处理的必经程序，当事人不愿调解或调解不成，有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（2）仲裁程序。仲裁是劳动争议处理的必经程序，是提起劳动争议诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会仲裁争议案件实行一案一庭及合议制，包括案件受理、案件审理和结案三个具体程序。案件开庭审理，经调解达成协议的，应制作仲裁调解书；未达成调解协议或反悔的，进入仲裁程序。仲裁裁决作出后，应当制作仲裁裁决书。
仲裁裁决书送达15日内当事人不起诉的，即发生法律效力；仲裁调解书一经送达即发生法律效力。生效的上列文书等同人民法院的判决。责任人逾期不履行生效的法律文书的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。
仲裁中的特别处理程序：依规定，劳动争议当事人职工一方在30人以上，基于同一事实经过，具有共同申诉理由的为集体劳动争议。对集体劳动争议的处理应当由县级以上的仲裁委员会指定3名以上（应为单数）仲裁员组成特别仲裁庭，必要时也可报送市级仲裁委员会处理。特别程序包括以下内容：仲裁委员会自收到申诉书之日起应于3日内作出是否受理的决定。决定不予受理的，应当说明理由；决定受理的应即组成特别仲裁庭，并采用书面通知或布告形式通知当事人。仲裁庭处理劳动争议应先行调解，调解成立的，制作调解书；未达成协议的，应及时裁决。仲裁庭处理集体争议应依规定期限结案。结案后应及时向当地人民政府汇报。
特别处理程序中还包括对签订集体合同发生的争议与履行集体合同发生的争议的处理程序。依我国劳动法规定，因签订集体合同发生的争议，采取双方协商和行政协调方式解决；因履行集体合同发生的争议，可采取双方协商、种菜、诉讼方式解决。
（3）诉讼程序。当事人不服仲裁裁决而向人民法院提起诉讼，可在规定时效内向人民法院民事审判庭起诉，由人民法院民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理。诉讼是劳动争议处理的最终程序。
2．处理劳动争议的相关制度
（1）劳动争议处理的回避制度。
劳动争议处理中的回避，是指负责处理争议的人员由于与案件或案件当事人有某种特殊关系而不得参与该案件的处理。
（2）我国劳动争议处理程序中的时效制度。时效，是为保证处理劳动争议活动的正常进行而规定的时间范围。违反时效规定的行为将产生一定的法律后果。
第一，当事人应当遵守的时效包括：
（1）当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议发生之日从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内向劳动争议调解委员会申请调解。
（2）被诉人应于收到申诉副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。
（3）当事人不服仲裁裁决的，应于收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
（4）时效中止，指已经进行的时效期间，因发生法定事由而使时效暂停进行，待中止时效的事由消除，时效继续进行。前后经过的时效期间合并计算，直至时效完成。
第二，调解委员会应当遵守的时效包括：
（1）接到调解申请后应即征询对方当事人的意见，如对方当事人不愿调解的，应于3日内以书面形式通知申诉人，于4日内作出是否受理的决定。
（2）调解委员会调解争议应于受理之日起30日内结束，否则视为调解不成。
第三，仲裁委员会应当遵守的时效包括：
（1）自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定；自决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人；
（2）仲裁机关审理争议案件，应于60日内作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过30日。
（3）当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决。
（4）当庭裁决的，应于7日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。
送达制度。送达是指司法和执法机关按照法定程序和方式，将法律文书、诉讼文书交付案件当事人的行为；通常有直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达5种。
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
《人力资源管理概论》教学大纲 课程编号：09200620课程性质：学科平台/必修课程名称：人力资源管理概论学时/ 学分：32/2 英文名称：Human Resource Management考核方式：闭卷书面考试 选用教材：人力资源管理、黄维德等、高等教育出版社大纲执笔人：董临萍 先修课程：管理学原理、组织行为学大纲审核人：陈万思、董临萍适用专业：工商管理大类、管理科学与工程大类 一、教学基本目标 人力资源管理是一门近年来迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用与激励的客观规律与具体方法的科学。如同组织其他资源一样，人力资源的有效管理和开发能够帮助企业赢得竞争优势。本课程试图帮助学生了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。通过本课程的学习，学生将更了解自身的优势，掌握构筑能力的科学方法。 本课程正是从这一点出发，系统介绍有关企业内部人力资源管理的职能，如招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，并通过案例分析、观看录像和角色扮演等方式，提高学生解决实际问题的能力。本课程的特点，是理论与实践相结合、听课与操作相结合。 二、教学基本内容 本课程大纲明确规定，在课程的教学计划执行过程中必须贯彻与达到的《人力资源管理》各章节中的知识点。其中基本知识点是学生必须在学习中掌握的内容，重要知识点则是在基本知识点上进一步拓展，其中许多是属于本课程的难点问题，所以任课教师在讲课时必须仔细讲解、演示的内容。 第一章人力资源管理绪论 基本知识点：人力资源及人力资源管理的内涵；人力资源的特征；人力资源管理的演进历史；评价人力资源管理的标准；人力资源管理发展的趋势； 重要知识点：人力资源管理的职责，并不单纯是人力资源管理部门的职责，而是企业所有管理者的职能。从某种意义上说，直线经理所担负的人力资源管理职责要大于人力资源管理部门的经理；现代企业中人力资源管理部门与企业其他部门之间的关系，是更开放、更透明、更协作的关系；一切的人力管理活动最终的评价标准有两个：提高员工的劳动生产率和工作生活质量；国际人力资源管理在理论上和实践上的发展新趋势。 第二章人力资源计划 基本知识点：人力资源计划概述；预测企业人力资源需求；预测人力资源供给；制订人力资源计划；执行和实施人力资源计划；人力资源计划对工作生活质量、生产率的影响。 重要知识点：人力资源计划是企业进行任何人力资源管理工作的起点，重视和做好这一步工作，体现了现代人力资源管理的一个很重要的理念：必须变被动招聘为主动招聘。具体的人力资源供给和需求的预测方法也是本章的一个重点。 第三章工作分析 基本知识点：工作分析概述；工作分析信息的收集方法；工作说明书的编写。 重要知识点：三份重要文件包括工作描述、任职资格和工作说明书的制定 第四章人员招聘 基本知识点：人员招募的内涵；内部招募和外部招募的不同渠道；人员筛选的方法；人
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。 二、课程教学的基本要求 1 、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4 、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。 三、教学方法 1、系统、全面、准确地阐述人力资源管理的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中联系学员在工作中遇到的实际问题，使之亲身体会，更好的接收相关知识。
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D
标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social
课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系
二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）