营销部绩效考核表
考核标准
1. 销售业绩：根据个人销售额和销售量，评估销售人员的销售能力和业绩水平。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查评估销售人员在服务质量和客户关系管理方面的表现。
3. 团队合作能力：评估销售人员在团队合作、协调和共享资源方面的能力，以促进整个团队的业务成果。
4. 研究与发展：评估销售人员持续研究和自我发展的能力，包括参加培训、学术研究以及业务知识更新等。
5. 个人行为与道德：评估销售人员的职业操守和道德标准，包括诚信、责任感和尊重他人等方面。
考核流程
1. 考核周期：每年一次。
2. 考核人员：部门经理和相关团队成员。
3. 考核方式：定期进行绩效评估和反馈，包括定期会议、评估报告和个人访谈。
4. 考核结果：综合考核各项指标，制定个人绩效评级，分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级。
5. 反馈与改进：根据绩效评估结果，提供个性化的反馈和发展计划，帮助销售人员改进工作表现。
考核指标权重
1. 销售业绩：40%
2. 客户满意度：20%
3. 团队合作能力：20%
4. 研究与发展：10%
5. 个人行为与道德：10%
绩效评级标准
1. 优秀：在销售业绩、客户满意度和团队合作能力等方面表现出色，达到或超过预期目标。
2. 良好：在销售业绩、客户满意度和团队合作能力等方面表现良好，基本达到预期目标。
3. 一般：在销售业绩、客户满意度和团队合作能力等方面表现一般，未能完全达到预期目标。
4. 需要改进：在销售业绩、客户满意度和团队合作能力等方面表现不佳，需要改进工作表现和能力。
绩效奖励与激励
根据绩效评级，对于表现优秀的销售人员，将提供以下奖励和激励措施：
1. 绩效奖金：额外的奖金或提成，作为对销售人员优秀表现的认可和鼓励。
2. 晋升机会：优秀表现的销售人员将有机会获得晋升和更高职位的机会，以进一步发展个人职业生涯。
3. 培训和发展计划：根据个人发展需求，提供专业培训和发展计划，帮助销售人员不断提升工作能力和业务水平。
绩效奖励和激励措施的具体安排将由公司内部决策机构决定，并根据实际情况进行调整和执行。
以上为营销部绩效考核表的相关内容，请根据实际情况进行适当的调整和执行。
销售经理绩效考核表 得分 评分等级 销售额 40% 完成月度销售额 30% 未完成目标值 20% 客户数量 30% 新增客户10个以上 7-10个 低于7个 客户流失率 20% 3个以内 超过3个 加权合计
序 号 考核指标 权 重 行 为 考 核 1 工作态度 25% 1级：积极主动完成工作任务 2级：认真负责，不拖延工作 3级：能主动解决问题，提出改进意见4级：独立完成工作任务，有创新精神5级：能为公司带来重大贡献 2 团队合作 25%
1级：尊重他人，能与同事和谐相处 2级：能有效沟通，协助同事完成任务 3级：能带领团队完成任务，协调工作 4级：有良好的团队管理能力 5级：能有效整合资源，实现团队目标 3 研究能力 25% 1级：能按时完成研究任务 2级：能够学以致用，将所学应用到工作中3级：能够主动研究新知识，提升自我能力4级：能够独立研究解决问题 5级：能够为公司带来新的技术或业务方向4 工作效率 25% 1级：能够高效完成工作任务 2级：能够合理安排时间，提高工作效率3级：能够有效利用工具和资源，提高效率4级：能够优化工作流程，提高工作效率
5级：能够为公司节省成本，提高效益 加权合计 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20% 考核评级： 优秀：90分以上 良好：80-89分 一般：70-79分 待提高：60-69分 不合格：60分以下 销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名 序号考核项目权重岗位指标要求得分评分等级 1 达成销售额 40% 完成月度销售额 30% 未完成目标值 20% 2 客户数量 30% 新增客户10个以上 7-10个低于7个 3 客户流失率 20% 3个以内超过3个 加权合计
销售部门绩效考核评分表 考核项目： 一、业绩目标完成情况（40分） 根据销售部门设定的月度、季度、年度销售目标，评估销售人员在考核周期内实际完成情况。完成销售目标的百分比越高，得分越高。 评分标准： - 目标完成率超过120%：满分 - 目标完成率在100%至120%之间：30分 - 目标完成率在80%至100%之间：20分 - 目标完成率低于80%：10分 二、销售额增长情况（20分） 根据销售人员在考核周期内的销售额增长情况，评估其业绩改进程度。销售额增长越大，得分越高。 评分标准： - 销售额增长率超过20%：满分 - 销售额增长率在10%至20%之间：15分 - 销售额增长率在5%至10%之间：10分 - 销售额增长率低于5%：5分 三、客户满意度（15分） 通过客户满意度调查问卷、反馈等方式，评估销售人员在考核周期内的客户满意度。客户满意度越高，得分越高。 评分标准： - 客户满意度评分在90分以上：满分 - 客户满意度评分在80分至90分之间：10分 - 客户满意度评分在70分至80分之间：7分 - 客户满意度评分低于70分：3分
四、销售技能与专业知识（15分） 通过个人销售技能和专业知识的培训、考核等方式，评估销售人员在考核周期内的销售技能和专业知识水平。销售技能和专业知识越强，得分越高。 评分标准： - 销售技能与专业知识得分在90分以上：满分 - 销售技能与专业知识得分在80分至90分之间：10分 - 销售技能与专业知识得分在70分至80分之间：7分 - 销售技能与专业知识得分低于70分：3分 五、团队合作与沟通能力（10分） 评估销售人员在考核周期内与团队成员合作、沟通的能力。团队合作与沟通能力越好，得分越高。 评分标准： - 团队合作与沟通能力得分在90分以上：满分 - 团队合作与沟通能力得分在80分至90分之间：7分 - 团队合作与沟通能力得分在70分至80分之间：5分 - 团队合作与沟通能力得分低于70分：2分 总分计算方法： 将各项得分相加，得出销售人员在考核周期内的总分。 评分标准： - 总分在90分以上：优秀 - 总分在80分至90分之间：良好 - 总分在60分至80分之间：一般 - 总分低于60分：不合格 备注： 1. 销售部门绩效考核评分表适用于所有销售人员。
销售部kpi绩效考核表(8篇) 本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。 xxx 1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)； 2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能 奖励工资占40%； 3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其 他奖励与补贴； 4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效； 5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一) 6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分 数100分； 7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效； 1.个人业绩提成标准： (1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元) (2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元) (3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。 2.提成率标准(如下图)：
例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则 视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。 职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工 资实得职能奖励分÷100 (2)【效能奖励考核标准】 效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工 资实得效能奖励分÷100 (3)【话费、交通补贴】 话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。 (1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款 100元； 第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。 (2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时， 警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次 发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重 程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。 (3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。
营销部KPI绩效考核表(全) 1. 考核目标 本绩效考核表旨在评估营销部门员工在特定时间段内完成的关键业绩指标（KPI）及其绩效表现。 2. KPI设置 以下是我们为营销部门设定的关键业绩指标（KPI）及权重分配： 3. 绩效评估标准
绩效评估将根据以下标准进行： 3.1 销售额 根据营销部门的实际销售额与设定的销售目标之间的达成率来评估员工的销售绩效。销售额完成率越高，绩效评分越高。 3.2 客户满意度 客户满意度将通过定期进行客户调研以及客户对服务质量、产品质量和沟通效果的评价来评估。客户满意度评分高的员工将获得更高的绩效评分。 3.3 市场份额 市场份额将根据营销部门所占市场份额的增长情况来评估员工的绩效。市场份额增长越多，绩效评分越高。 3.4 新客户获取 根据员工在考核期间获得的新客户数量来评估其绩效。获得新客户越多，绩效评分越高。 3.5 产品促销
产品促销通过员工的促销活动、促销策略和销售技巧来评估。促销效果越好，绩效评分越高。 3.6 客户关系管理 基于员工的客户关系维护和管理能力来评估其绩效。建立和维护良好的客户关系将对绩效评分产生积极的影响。 3.7 销售活动 销售活动将通过员工参与和组织的销售推广活动来评估。积极参与并有效组织销售活动的员工将获得更高的绩效评分。 4. 绩效评估方法 绩效评估将采用加权平均方法计算每个员工的绩效得分。具体计算方式如下： 绩效得分= ∑(各项KPI得分 × KPI权重) 5. 绩效奖励与激励
绩效排名前列的员工将有机会获得奖励和激励措施，以激励其持续提升绩效。具体奖励和激励将由公司人力资源部门根据实际情况确定。 以上为营销部KPI绩效考核表的内容，希望通过这份考核表能够准确评估员工的绩效，提升团队的整体业绩。 谢谢！
营销部绩效考核表 考核标准 1. 销售业绩：根据个人销售额和销售量，评估销售人员的销售能力和业绩水平。 2. 客户满意度：通过客户满意度调查评估销售人员在服务质量和客户关系管理方面的表现。 3. 团队合作能力：评估销售人员在团队合作、协调和共享资源方面的能力，以促进整个团队的业务成果。 4. 研究与发展：评估销售人员持续研究和自我发展的能力，包括参加培训、学术研究以及业务知识更新等。 5. 个人行为与道德：评估销售人员的职业操守和道德标准，包括诚信、责任感和尊重他人等方面。 考核流程 1. 考核周期：每年一次。 2. 考核人员：部门经理和相关团队成员。
3. 考核方式：定期进行绩效评估和反馈，包括定期会议、评估报告和个人访谈。 4. 考核结果：综合考核各项指标，制定个人绩效评级，分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级。 5. 反馈与改进：根据绩效评估结果，提供个性化的反馈和发展计划，帮助销售人员改进工作表现。 考核指标权重 1. 销售业绩：40% 2. 客户满意度：20% 3. 团队合作能力：20% 4. 研究与发展：10% 5. 个人行为与道德：10% 绩效评级标准 1. 优秀：在销售业绩、客户满意度和团队合作能力等方面表现出色，达到或超过预期目标。
2. 良好：在销售业绩、客户满意度和团队合作能力等方面表现良好，基本达到预期目标。 3. 一般：在销售业绩、客户满意度和团队合作能力等方面表现一般，未能完全达到预期目标。 4. 需要改进：在销售业绩、客户满意度和团队合作能力等方面表现不佳，需要改进工作表现和能力。 绩效奖励与激励 根据绩效评级，对于表现优秀的销售人员，将提供以下奖励和激励措施： 1. 绩效奖金：额外的奖金或提成，作为对销售人员优秀表现的认可和鼓励。 2. 晋升机会：优秀表现的销售人员将有机会获得晋升和更高职位的机会，以进一步发展个人职业生涯。 3. 培训和发展计划：根据个人发展需求，提供专业培训和发展计划，帮助销售人员不断提升工作能力和业务水平。
备注： 1、销售额完成率（与本年度计划相比）：按实际达成率换算； 2、市场策划实施的实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）； 3、月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（15分）、较好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）； 4、计划工作达成率：实际工作项目数/计划工作项目数，按实际达成率换算。 5、互评部门：营销策划部、计财部、技术部、研发部。
一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 三、职权 ①对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ②对市场营运有决策建议权。 ③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 （二）管理绩效指标 ①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。 ②客户有效投诉次数每有1例，减____分。 ③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。 ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。 ⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。 ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 ②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 11.1 营销部关键绩效考核指标
营销部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名考核人姓名职位职位营销部经理总经理、店经理、厨师长部门部门营销部 kpi指标营业流水收入达成率 绩效目标值按流水顺利完成占到指标的比例排序罚球（顺利完成为八十 10%分，不足50%此项得分为0分）按实际销售业绩占销售业绩指标的比例计算得 个人销售业绩指标达成一致2率为此项得分成0分后）按利润顺利完成占到指标的比例排序罚球（顺利完成为八十3酒店利润的达成一致率为5%分后，严重不足50%此项得分成0分后）按店经理、厨师长、领班共同评议的平均分所占到4与店内各部门的沟通交流10%比例排序应收账款帐款余额在1000元以内得分成100%；应收账款帐款余额在1000—2000元以内罚球80%；应收账款5应收账款帐款余额5%帐款余额在2000—3000元以内罚球50%；3000元以上此项得分成0分后。大客户开发量（大客户的界定6 为当月累计消费不少于1000元的 分后（顺利完成为满分，远远超过按远远超过比例排序，严重不足50% 本月大客户开发满3家，此项得分为100%；开10%发满2家，此项得分为80%；开发1家，此项得分为50%；未开发得分为0分。本次考核总得分 表明:1、罚球50分后以上派发基本工资的100%；得50分后以下按罚球比例除以基本工资派发基本工资，不派发绩效工资。 2、得分50分至60分按得分比例乘以绩效工资的20%发放绩效工资。 3、得分60分至70分按得分比例乘以绩效工资的30%发放绩效工资。 考核指标表明 4、得分70分至80分按得分比例乘以绩效工资的40%发放绩效工资。 5、得分80分至90分按得分比例乘以绩效工资的60%发放绩效工资。 6、得分90分至95分按得分比例乘以绩效工资的80%发放绩效工资。 7、得分95分以上按得分比例乘以绩效工资的100%发放绩效工资。