四大职业生涯管理理论
国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种：
1、萨柏的职业生涯发展理论。
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。(1)成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。(2)探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。选定工作领域，开始从事某种职业。(3)建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。(4)维持阶段。在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的功成名就情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。(5)衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
2、帕金森的职业-人匹配理论
这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我
情感表达的艺术创作类型的职业。帕金森的职业人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。
3、格林豪斯的职业生涯发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。
(1)职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
(2)进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
(3)职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术，提高工作能力;了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织;为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
(4)职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想;选定职业，努力工作，有所成就。
(5)职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。
4、施恩的职业锚理论：
职业锚是在职业生涯规划领域具有教父级地位的概念，是由美国E.H.施恩教授提出的。所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。这个所谓的职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
尤肯猎头公司认为经过近30年的发展，职业锚(职业定位)已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为八
种锚位：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
职业生涯管理 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。 职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。职业指导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段： (一)职业选择理论 职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种： 1.职业——人匹配理论。 该理论由“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水
平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。 2.职业性向理论 美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(Career Orientation)。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做列“人格——职业配”。劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。 (二)职业生涯发展理论 每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个人的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。比较有影响的相关理论主要有萨柏(DonaldE.Super1953)和格林豪斯(Greenhaus1987)的“五阶段理论”，施恩(Edgard H.Sehein1978)的“九个阶段理论”和金斯柏格(EliGinzberg195 1)的“三阶段理论”。这些理论虽然有差异，但本质上具有相似性。因此，我们选取萨柏的职业生涯发展五阶段理论作为代表进行阐述。 萨柏是美国一位具有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯规划分5个阶段：(1)成长阶段，属于认知阶段(0-14岁)；(2)探索阶段，属于学习打基础阶段(15—24岁)；(3)确立阶段，属于选择、安置阶段(25—44岁)；(4)维持阶段，属于升迁和专精阶段(45—64岁)；(5)衰退阶段，属于退休阶段(65岁以上)。 (三)职业探索决策理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论 教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论； 2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。 3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。 教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括 教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问 第一节职业选择理论 一、特质—因素理论 （一）起源和发展 帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法 威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配 （三）理论前提 1. 人各有特性且可被测量 2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联 3. 不同职业需要不同特性的人 4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关 （四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到： 1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素 2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机 会有明确认识 3. 在这两组要素间进行最佳匹配 （五）职业选择中的常见问题 1. 没有选择
2. 不确定的选择 3. 不明智的选择 4. 兴趣与能力相矛盾 二、人格类型理论 20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。 （一）理论假设 1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种 2. 现实中存在相应的六种环境类型 3. 人们积极寻找适合自己的职业环境 4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果 （二）人格类型与职业类型的匹配 霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。 1. 实际型／现实型（Realistic） 这种类型的人会被吸引去从事那些需要一定的技巧、力量和协调性才能承 担的职业。如森林工人、耕作工人以及农场主等。 1.调研型／研究型（Investigative） 这种类型的人会被吸引夫从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、人际沟通以及情感等)为丰要内 容的职业。如生物学家、化学家以及大学教授等。 2.艺术型（Artistic） 这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表 达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。 3.社会型（Social） 这种类型的人会被吸引去从字那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。
职业选择理论 职业具有3个关键功能：“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需的产品和服务。” （一）职业声望与职业分层 职业声望（Occupational Prestige）是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：（1）职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。（2）职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。（3）任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等；职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。职业声望在一定时期具有相对稳定性，但在不同社会经济发展阶段、不同经济文化背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在明显差别。 （二）职业期望与职业成功 职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是个人对某一职业的价值判断。每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。 这就是所谓的职业价值观。萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型：（1）助人。（2）美学。（3）创造。（4）智力刺激。（5）独立。（6）成就感。（7）声望。（8）管理。（9）经济报酬。（10）安全。（11）环境优美。（12）与上级的关系。（13）社交。（14）多样化。（15）生活方式（吴国存，1999）。 选择和设计了7种价值取向：（1）能推动社会发展的职业。（2）助人、为社会服务的职业。（3）得到人们的高度评价的职业。（4）受人尊敬的职业。（5）能赚钱的职业。（6）虽平凡但有固定收入的职业。（7）若不为人所用，就自谋职业。职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现。 德尔（C.Brooklyn Derr,1988）总结出公司雇员有五种不同的职业生涯成功方向：进取型——使其达到集团和系统的最高地位； 安全型——追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”； 自由型——在工作过程上得到最大的控制不是被控制； 攀登型——得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会； 平衡型——在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。 系统地阐述了四种职业生涯成功的标准： （1）一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善（攀登型）。（2）一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型）。 （3）还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样性（自由型）。 （4）直线型的人视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型）。
生涯咨询与辅导论文 职业发展理论 述评 学校：宁夏大学 学院：教育学院 年级：07应用心理（师） 姓名：金琳微 学号：12007240970
职业发展理论述评 金琳微 （宁夏大学宁夏银川750021） 摘要：随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。本文就对职业发展理论中比较重要的几个理论进行深入的分析与述评。 关键词：类型论生涯发展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论 引言 由于我国高等教育的迅速发展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进行了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进行适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。所以，本文就对职业发展理论中几个比较著名的理论进行述评，从而为毕业生及其他需要了解职业发展理论的人们提供一定的理论借鉴。 1．霍兰德的类型论 1.1霍兰德的类型论概述 美国职业指导专家霍兰德(Holland)于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论”。其理论源于: (1)人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反应与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。(2) Holland本身的
职业咨询经验及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。 霍兰德人格类型理论有以下基本原则: (1)职业选择是个人人格的延伸和表现。(2)个人的兴趣组型即是人格组型。(3)同一职业团体内的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反应方式,从而产生类似的人际环境。(4)人可区分为六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。 每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣,人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境,个人的行为取决个人和所处的环境特征之间的相互作用。个人的人格与工作环境之间的适配和对应,是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。人格类型论是一种人格与职业类型匹配的理论。霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给与其所需的机会与奖励,这种情况即称为“谐和”。类型与环境不谐和,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。 1.2霍兰德的类型论评价 霍兰德从实际经验出发，并经过长期的实验研究把人的性格类型主要地划分为六种，并指出各种性格类型之间的相近、中性和相斥的
职业生涯规划考试重点整理 1、职业生涯规划理论的提出者是：帕森斯（人职匹配论） 2、职业生涯规划涵义：是指个人结合自身情况以及机遇和制约因素,为自己确立职业目标，选择职业发展路径,制定教育、培训和发展计划等,并为自己实现职业生涯目标而确定行动方案。 3、职业历程包括：职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期 4、生涯发展阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段 5、职业生涯规划的分类（按时间维度）:短期规划、中期规划、长期规划、人生规划 6、影响职业生涯发展的因素： 主观、内在的因素主要有:兴趣、性格、能力、价值观； 客观、外在的因素主要有：家庭因素、组织因素、社会因素 7、帕森斯提出的职业选择理论：人职匹配论(人格特性与职业因素匹配理论） ★帕森斯认为选择职业的三大要素和步骤是: 第一步是评价自己的生理和心理特点（特性）; 第二步是分析各种职业对人的要求以及可以提供的发展平台和机会（因素）；如信息的类型(职业的描述、工作条件、薪水等）、职业分类系统、职业所要求的特质和因素。 第三步是使“人职匹配”。{分两种类型:因素匹配（职业找人）；特性匹配（人找职业）｝ 8、霍德兰的职业性向论（六种基本的职业性向）：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型 (1）社会型：（S） 共同特征:喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力.如: 教育工作者（教师、教育行政人员)，社会工作者（咨询人员、公关人员）。 (2）企业型：(E) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能.喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能,以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领
职业生涯阶段理论 一、西方职业生涯阶段理论 （一）金兹伯格的职业选择三阶段理论 （二）休普的四阶段理论 1、试探期（25岁以前） 2、创立期（25-45岁） 3、维持期（45-65岁） 4、衰退期（65岁以上） （三）萨珀的职业发展五阶段理论 二、中国传统文化的观点 孔子在《论语．为政篇》论述到："三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规。" 三、考察职业生涯的两个角度 （一）全程性职业生涯模式 （二）阶段性职业生涯模式 职业发展阶段理论[详见"职业的有效管理"P42-职业周期的阶段和任务] 工作准备阶段(0-25岁)任务是确定最初的职业取向,接受系统教育和形成职业发展观念. 进入组织阶段(18-25岁)焦点是对工作和组织的选择,组织通过工作实际展示和推行自我管理帮助员工适应"现实的震荡". 职业早期阶段(25-40岁)基本任务是在组织和职业中塑造自我,使自己的职业生业初见成效. 职业中期阶段(45-55岁)解决中年危机和职业停滞的问题. 职业晚期阶段(55岁-退休)任务是保持工作状态和适当绩效,渐进退
休或弹性工作的方式以解决退休后的不适应性,培养和选择退休后的生活情趣和方式. 职业生涯周期的阶段和任务与生物社会生命周期的阶段和任务紧密相关，因为两者都和年龄、文化连接在一起。所以，施恩教授根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了划分，并指出了每个阶段所面临的主要任务。 职业生涯周期的阶段分为十个阶段： 一、成长、幻想、探索（0-21岁，角色：学生，候选人，申请人） 面临的广义问题特定任务 1、为进行实际职业选择打好基础； 2、将早年职业幻想变成可操作的现实； 3、对基于社会经济水平和其他家庭景况所造成的现实压力进行评估； 4、接受适当的教育和培训； 5、开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。1、发展和发现自己的需要和兴趣； 2、发展发现自己的能力和才干； 3、学习职业方面的知识，寻找现实的角色模型； 4、从测试和咨询中获得最大限度的信息； 5、查找有关职业和工作角色的可靠信息源； 6、发展和发现自己的价值观、动机和抱负； 7、做出合理的教育决策； 8、在校品学兼优，以保持尽可能开放的职业选择； 9、在体育活动、业余爱好和学校的各项活动中寻找机会进行自我测试，以发展一种现实的自我意向； 10、寻找实验性工作和兼职工作的机会，做出早期职业决策。
舒伯的职业生涯发展理论 第一个阶段(成长阶段)，儿童开始辨认他们周围的事物，并逐渐开始意识到自己的兴趣所在以及和职业相关的一些最基本技能。他们这个阶段发展的任务是：发展自我形象和对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个人抱负活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 第二个阶段(探索阶段)，青少年开始通过学校的活动、社团休闲活动、兼职打零工等机会，对自我能力及角色、职业进行探索，尝试自己对职业的一些假想。在这个时期，职业偏好已经开始出现，并逐渐形成一两具体的职业选择。这个阶段的发展任务是使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），青少年开始考虑自己的需要、兴趣、能力及机会，作出暂时性的决定，并在幻想、讨论、学校生活及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），青年人进入就业市场或接受专业训练，更重视现实，并力图实现自我概念，将一般性的职业选择转为特定的选择；三是实验期（22岁至24岁），个人的职业生涯初步确定品并实验其成为长期职业生涯的可能性，若不适则可能再经历上述各时期以确定方向。 第三个阶段(建立阶段)，个人开始尝试选择适合自己的职业领域。不适合者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位子”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。这个阶段又可细分为两个时期：一是实验-承诺-稳定期（25岁至30岁），个人寻求安定，也可能因生活或工作上的若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个人致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创造力的时期，由于资深而往往业绩优良。 第四个阶段（维持阶段），个人不断的付出努力来获得职业生涯的发展和成就，避免产生停滞感，并逐渐能在自己的领域中占有一席之地。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 最后一个阶段（衰退阶段），由于生理及心理机能日渐衰退，个人已经有意退出工作岗位并开始享受自己闲暇的晚年生活，职业角色的分量逐渐减少。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求以不同的方式替代和满足个人的需求。 在这一理论形成的初始阶段，舒伯认为这些阶段彼此之间都是有严格的界限和区分的。但在后期，他提出这些阶段之间可能有交叉，并不存在严格的界限。同时，在人生的不同时期，都可以由这五个阶段构成的一个小循环。比如说，一个大学一年级的新生必须适应新的角色与学习环境。 舒伯的生涯发展理论 舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，参照布勒（bueller）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分述如下。 成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。
职业生涯规划理论 职业生涯规划理论之一职业兴趣理论职业生涯规划这一概念日渐深入人心,不仅大学生,甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？ 职业生涯是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。 目前比较成熟、应用比较广泛的职业生涯规划理论有以下三种： 职业兴趣理论 曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”是以对职业兴趣理论的最好诠释. 职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平,易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣, 即使取得一定成绩也难以获得成就感.霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下: １、社会型:（S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员),社会工作者（咨询人员、公关人员)。 ２、企业型：(Ｅ) 共同特征：追求权力、权威和物质财富,具有领导才能.喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实,习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
职业生涯规划-五大理论1000字 职业生涯规划是指个人根据自身特点和职业目标，通过各种方法和 手段，规划和管理自己的职业生涯。而要进行有效的职业生涯规划，需要依据相关的职业生涯规划理论。下面将介绍五大职业生涯规划 理论。 一、霍兰德职业兴趣理论 霍兰德职业兴趣理论认为个人的职业兴趣可以分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。这六种职业兴趣 类型分别对应了不同的职业领域，如现实型对应了现实型工作，如 技术工人和司机；而研究型对应了科学和研究领域，如科学家和工 程师。 通过对自身职业兴趣类型的了解，个人可以更好地选择适合自己的 职业，并且在职业生涯发展过程中更容易找到自己的职业定位。 二、帕森斯职业划分理论 帕森斯职业划分理论认为，每个职业都有其独特的技能和培训要求，而这些技能和培训要求将具有相似特征的职业集合在一起。例如， 医生、律师和会计师这些职业都有明确的技能和培训要求，并且属 于“专家”职业领域。 因此，通过对职业进行分类和划分，个人可以更好地了解不同职业 领域之间的相似点和差异，从而更好地进行自我评估和职业选择。三、托曼职业价值观理论 托曼职业价值观理论认为，每个人对职业有不同的价值观，例如对 工作的成就感、挑战性、地位和社会关系的看法。职业选择应该与 个人的价值观相一致，这有助于个人达到职业成功，并获得满足感 和幸福感。 因此，通过对自身的职业价值观进行认知和评估，个人可以更好地 了解自己的职业目标，从而在职业规划中做出更恰当的决策。 四、莱文职业生涯阶段理论
莱文职业生涯阶段理论认为，个人职业生涯可以分为五个阶段：探 索阶段、建立经验阶段、建立稳固性阶段、改变阶段和成就和满足 阶段。 每个阶段都有其独特的职业需求和挑战，例如在探索阶段，个人需 要了解自己想要做什么，并开始寻找适合自己的职业；而在建立稳 固性阶段，个人需要建立自己的职业稳定性，并开始为未来做准备。 因此，通过了解自己所处的职业生涯阶段，个人可以更好地规划自 己的职业生涯，为未来做好准备。 五、古德曼职业生涯发展理论 古德曼职业生涯发展理论认为，职业发展是一个连续的过程，个人 需要经历不同的发展阶段和职业变化。职业发展可以分为三个阶段：实现期、实践期和追求期。 在实现期，个人通常会寻求安全和稳定，追求比较实际的事业目标；而在实践期，个人会寻求更高层次的目标，以实现自我价值；在追 求期，个人会寻求一种更加自我实现的方式。 因此，通过了解自己目前处于哪个阶段，并对自己职业发展的需求 进行分析，个人可以更好地规划自己的职业生涯，并实现自我价值。
职业规划的四个原则 1.利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整 合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻 找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会 环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的 价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。 2.公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展 的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持 高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整 体积极性的保证。 3.协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要 由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本 是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方 的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始 前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就 是始终共同参与、共同制定、共同实施职业规划。 4.动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的， 因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供 给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长 中所能开拓和创造的岗位。 5.时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时 间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和
“完成目标”两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。 6.发展创新原则。发挥员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。 7.全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。 8.全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
第一章职业生涯管理概论 (1) 职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源，并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。经济性、社会性和技术性是职业的三个重要特征。 (2) 职业分层是指按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。职业活动的内容不同、工作的复杂程度不同、所需付出的体力和脑力不同、工作的环境不同、所需要的任职资格条件不同，在组织结构中的权力不同、收入水平不同等，这必然使不同职业的社会地位不一样，这是职业分层的依据。 (3) 职业分类是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身发展的需要。 (4) 社会分工是职业产生的基础，社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化。未来职业的变化有两个非常重要的特点：新的职业种类层出不穷，传统的职业种类消亡和迁移方兴未艾; 终身依附一个组织的固定职业不断消解，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生。 (5) 职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，它不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程,包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。 (6) 在个人职业发展管理理论中，有一个职业锚(Career Anchor) 的概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不作出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。 职业锚理论认为，个人职业发展管理是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢
职业生涯规划管理中的理论及其应用 战欣 一、十个概念 •职业生涯：一个人一生中所从事的工作，以及其所担任的职务、角色，也同时涉及其他非工作、职业的活动。 职业生涯有功能性和无边界性特点。功能性是指一系列职位的总和，强调职级的升高和稳定性。无边界性即强调过程，一个人长期从事一系列工作的经历。 从经济观点看，职业生涯是一系列工作过程中职位和角色的转变，是动态、变化的。 因此可以用倒述手段分析职业提升所需要的条件。而社会学观点认为职业生涯是职业人的内外因素共同引起的职业角色变换，用于分析人的动力。 影响职业生涯的因素：1、心理（需求）2、生理3、社会4、经济5、机遇 •职业生涯开发：是指通过一系列的阶段使人取得不断的进步和持续发展的过程。每一个阶段都有必须完成的独特任务和主题。 职业生涯开发是发现潜能、强化潜能的不断发展的过程。个人对职业生涯管理的操作把握能力的不断提升，通过学习实践不断更好应用职业生涯管理的过程。 •职业生涯管理：个人对职业生涯目标或战略的开发、实施、监督的过程。 包括自我信息和行业信息的搜集，即职业考查；在分析信息以后综合制定有现实性的职业目标，并制定具体的实施战略，在战略实施同时即时反馈（包括工作和非工作角度），并作出评价。无论是否达成目标，都要进入继续的职业考查，循环职业生涯管理的各个环节。 •职业考查：搜集和分析有关职业生涯的信息。 即包括自身的内在因素（价值观、兴趣、能力、优劣势、人际关系等）和职业的外在因素（行业发展情况、企业情况、工作环境、工作职级晋升、工作技能要求、资质学历要求等）。 目的是进一步实现对自我和职业的认知，从而制定职业目标。职业考查的越充分越详细，对于后面自我和环境认知的确认就越完整、准确。 •职业认知：个人对自身特性及其相关环境特征完整、准确的理解。 职业认知不能加入主观色彩，要确定它的准确性，才能做职业目标的制定。可以从心理、家庭、社会、机遇、环境等方面入手。 •职业生涯目标：与职业生涯相关的、人们希望达到的目标。 一个好的职业生涯目标是可实现的，越具体越好，进而才能制定有效的战略来实现该目标。它要经得起推敲，实事求是，与个人价值观、能力、兴趣特质等相匹配，并与个人希望的生活方式、生活环境想吻合，才是有效合理的职业生涯目标。
职业生涯的四阶段 整个职业生涯可分为几个阶段，每个阶段有着不同的特征。识清各阶段的特点和需要非常重要，对于员工本身而言，有利于正确地制定个人发展计划;对于组织而言，则有利于引导和协助员工职业发展、协调组织与个人目标、提供相应的培养机会和晋升机会，从而吸引员工、用好员工、留住员工，实现最大限度地开发员工潜能为组织做贡献。 比较有影响力的职业生涯发展阶段划分理论，主要有以下四种。 第一，萨柏的职业生涯发展阶段理论。 萨柏(Donald E.Super)将职业生涯发展分为五个阶段：成长阶段(growthstage)、探索阶段(exploration stage)、确立阶段(establishment stage)、维持阶段(maintenance stage)和衰退阶段(decline stage)。成长阶段从0岁到14岁，分为幻想期(10岁前)、兴趣期(11-12岁)和能力期(13-14岁)。受到家人、老师、同学、朋友的影响，逐步建立自我概念，对职业产生好奇、幻想和兴趣，开始有意识地培养职业能力。探索阶段从15岁到24岁，分为试验期(15-17岁)、转变期(18-21岁)和尝试期(22-24岁)。积极地探索各种可能的职业，现实地评价个人能力和天赋，根据职业选择做出教育决策，最后完成择业和初就业。确立阶段从25岁到44岁，分为尝试期(25-30岁)、稳定期(31-44岁)和职业中期危机阶段(30-40岁)。经过早期的探索，确立稳定的职业，谋求发展，此阶段是职业生涯的核心阶段。维持阶段从45岁到64岁，这一阶段已获得一定成就，不再考虑更换职业，更多地是维持已取得的成就和社会地位，平衡家庭和工作的关系。衰退阶段从65岁开始，健康状况和工作能力渐渐衰退，即将结束职业生涯，权利和责任开始减少。 第二，金斯伯格的职业生涯发展阶段理论。 金斯伯格(Eli Ginzberg)将职业生涯分为三个阶段：幻想期、尝试期和现实期。幻想期指11岁以前的儿童时期，儿童对所接触到的职业充满好奇，幻想着自己长大从事什么职业，并极力效仿。但只是单纯
施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9 个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21 岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础； （2 ）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、进入工作世界。16~25 岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25 岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30 岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务： （1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； （2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础； 3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是
否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25 岁以上。主要任务： （1）选定一项专业或进入管理部门； （2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手； （3）承担较大责任，确实自己的地位； （4）开发个人的长期职业计划。 6、职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45 岁者。主要任务为： （1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途； （2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择； （3）建立与他人的良师关系。 7、职业后期。从40 岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务： （1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任； （2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任； （3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 8、衰退和离职阶段。一般在40 岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。 9、离开组织或职业-- 退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务； （1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；
职业生涯规划理论概述 职业生涯规划理论概述 发布者：刘亚蓓时间：2011-12-09 对自身的职业优势和属于我们的职业环境，以及如何使用自己的职业天赋有了实质的了解，我们就能充满自信地顺利走过每一个职业生涯的发展阶段。通过职业生涯规划，我们会知道一个人在职业生涯道路上如何不断进行有效的职业决策，能够保持自己行走在正确的职业发展道路上。我们也能从中获得知识和勇气，从而改善我们的生活和工作质量，使我们内心最深处的梦想成真。 职业生涯规划将让我们获得一种力量，将使我们的生活达到更富有意义、更令人满足、更有成效的层次。当然，这一切要建立在我们每个人对未来职业道路的主动探索，我们的一生都将在思考，这种思考会为我们进一步生涯探索打开一条新路。 职业生涯规划的概念与意义 职业生涯规划的概念 1．职业与职业的重要性 （1）职业的概念 职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。是一个人的权利、义务、权力、职责的集中表现，也是一个人社会地位的一般表征。 职业定义中包含四种关系： 其一是个人与社会的关系。从事了某种职业就意味着参与了社会分工。而对不同需求的职业分工，体现了个人与社会的关系，也是职业结构的关系。 其二是知识技能与创造的关系。人们利用专门的知识技能创造物质财富和精神财富，由此引入职业化的概念。 其三是创造财富和获得报酬的关系。只有为社会创造了物质财富
和精神财富，才有资格获得报酬，而且是获得合理报酬。 其四是工作和生活的关系。人们通过工作获得合理报酬，满足其物质生活和精神生活的需求。 职业是人类社会发展到一定阶段，出现了社会分工后的产物。在社会需求的推动下，新的职业不断产生；而社会不再需求时，过时的职业就会消亡。可以说，职业随科学技术和经济的发展而变化。随着现代科学技术的运用，职业分化越来越细，越来越多。在知识经济条件下，有关知识、信息、科学技术含量高的现代职业也将迅速发展，同时，现代职业对从业者的任职要求也越来越高。我们要善于把握知识经济时代的就业机会。职业产生和消亡的客观规律要求我们在选择职业类型时不仅要考虑个人职业发展意愿，更要考虑时代前进的步伐所引起的社会需求趋势的变化。 我们一生中最宝贵的时光、最珍贵的年华都处在职业阶段。不同的职业，通常意味着不同的发展机会与空间，也决定了不同的生活方式。了解社会职业，合理规划自己的职业生涯，是大学生顺利就业的关键。 （2）职业的重要性 职业是个人满足自身需求的媒介。个人需求的满足，特别是高层次需求的满足与个人通过从事一定的职业对社会的贡献紧紧相联。由于每个人都有自己的特性，并在需求上存在差异性，因此每个人的职业倾向是不一样的，从事某个特定职业的潜力也是不一样的。职业对人生具有重要意义，它影响着人们的生活质量、收益、发展前途及社会地位，并影响家庭生活。 美国著名人本心理学家马斯洛（Maslow）提出需求层次理论，指出人的需求由低级依次向高级层次推进，即生理需求→安全需求→友爱和归属的需求→受尊重的需求→自我实现的需求。
四大职业生涯管理理论 国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种： 1、萨柏的职业生涯发展理论。 萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。(1)成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。(2)探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。选定工作领域，开始从事某种职业。(3)建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。(4)维持阶段。在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的功成名就情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。(5)衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。 2、帕金森的职业-人匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我
职业生涯规划与管理 考核知识点 第一章职业生涯规划与管理绪论 （一）职业生涯规划和管理的主要概念 1、职业:是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神 财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性 2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。 职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，往往通过职业声望的形式表现出来。 影响职业声望的主要因素：职业环境，职业功能，任职者的素质要求 职业声望在一定时期具有相对稳定性。 职业声望的调查与评价方法：民意调查法，自我评价法，指标法 3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也 就是个人对某一职业的希望，愿望和向往。 职业价值观：个人对某一职业的价值判断。 职业期望是个人职业价值观的直接反映。 职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型 4、职业分层：以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取 向所做的职业等级层次排序。 职业分类：社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。 职业分层与职业分类的不同点： 5、我国职业的分类： 8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业 第一大类：国家机关、党群组织、企业、单位负责人； 第二大类：专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员； 第四大类：商业、服务业人员； 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员； 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员； 第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。 6、职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发 展的整个历程。