绩效面谈实施方案
一、绩效面谈的目的
为加强管理人员在绩效管理中与员工的沟通，改进和提高员工的工作方法和能力，使绩效管理更加规范、高效。主要目有：
（一）达成一致。让员工最终与负责人双方达成对工作业绩考评结果一致的看法。
（二）让员工认识到自己的成绩和优点。
（三）探讨绩效未达预期的原因并制定绩效改进措施和计划。
（四）面谈负责人向员工传达组织的期望。
二、适用范围
绩效面谈覆盖重点面谈对象，包括绩效表现不及预期、成绩变动较大和排名后3位的员工。
三、绩效面谈负责人
一般由督察考核办公室和行政人事部负责人代表绩效考核委员会与部门负责人和重点面谈对象进行绩效面谈。其他员工由部门负责人负责绩效面谈。
四、绩效面谈方式和时间
绩效面谈负责人在当期考评成绩公布后3个工作日完成与部门负责人和重点面谈对象的绩效面谈，并将面谈记录上
报至公司高层。
五、绩效面谈实施
（一）面谈前准备
1、面谈负责人应做的准备
（1）选择适宜的时间。提前征询员工的意见，确定面谈时间，应该选择双方都有空闲的时间。
（2）选择适宜的场所。选择不受干扰的场所，注意双方座次的安排，最好不要面对面。
（3）准备面试的资料。《绩效面谈提纲》（内容即绩效面谈流程）、《绩效面谈记录表》（附表一）、绩效面谈员工上一考核期的《季度绩效考核表》和《工作总结》、绩效面谈员工下一考核期《工作计划》、绩效面谈员工《岗位说明书》。
（4）准备谈话提纲。根据具体人员制定有针对性的谈话提纲，如何提问，如何结束，重点关注问题，对可能出现问题的解答等。
2、员工应做的准备
（1）这个绩效周期的自我评价。对上一季度的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。
（2）个人的发展计划。对自己的职业发展作一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。
（3）与面谈负责人交流提纲。围绕绩效考核成绩，查找原因，与面谈负责人交流上一考核周期中遇到的问题和当前
工作所需要提供的帮助和支持。
（二）面谈步骤
1、面谈负责人陈述目的。一起发现问题，改进工作，从而达到更高的绩效，便于制定出有针对性的工作改进措施和计划。
2、员工作自我评价。员工汇报上一季度工作情况，面谈负责人引导员工作自我评估（包括工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性）。
3、面谈负责人描述问题
（1）根据考核表的打分和员工对上一考核期的工作情况的汇报，肯定员工的工作表现。
（2）描述员工存在的问题，及给部门和公司带来的影响。
（3）与员工讨论考核结果与自我评估的差异，指出上一季度工作好的方面和不足之处。
4、聆听与确认问题
（1）聆听员工解释，引导员工发表意见或看法。
（2）给予积极的反应，作必要记录。
（3）同意问题存在，理解员工的陈述，肯定员工的努力点。
（4）指出过程的关键问题点并与员工确认，达成一致。
5、解决方法
（1）告知员工帮助他改进工作的思路和想法。
（2）按照记录问题的顺序进行讨论。
（3）重复员工积极意见，告知其改进的标准，讨论改进计划。
6、了解员工职业兴趣
（1）询问员工对职业发展的兴趣。
（2）了解员工更需要哪方面的激励。
（3）引导员工的中长期发展目标与公司的发展目标相吻合。
7、结束
（1）回顾所有的问题和改进计划并记录。
（2）重复明确将要提供的帮助。
（3）面谈负责人填写《绩效面谈记录表》（附表一），在经被面谈方确认后，双方签字。
（4）面谈负责人表达谢意并鼓励员工。
（三）注意事项
1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。在面谈中不管是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，应当鼓励员工多说话，充分表达其观点。面谈者应撇开自己
的主观臆断，控制情绪，平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持就事论事、对事不对人的原则。
4、面谈要鼓励而非批评、解决问题而非加深矛盾、面对未来而非过去。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处。对员工在工作中表现出来的问题不回避，抓问题的要害，谈清楚问题产生的原因，指出改进的方法。要尽量从绩效不好的员工身上找到闪光点，如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励在对员工绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。
5、面谈是信任而非敌意、尊重而非冷漠、理解而猜疑。反馈面谈是交谈双方信息传递、反馈和互相理解的过程，沟通要想顺利地进行，并达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。
六、绩效面谈和结果申诉
（一）申诉方式。员工可以采用面谈或书面（实名）方式申诉。
（二）申诉途径。在绩效面谈过程中，员工对面谈结果有异议，可先向部门负责人申诉，如对面谈结果仍不满意，员工应以书面形式向督查考核办提出申诉，由督查考核办出具意见并上报至绩效考核委员会。
（三）申诉处理
1、受理申诉人在调查了解过程中，相关部门必须积极配合，凡涉及到被调查的人员必须据实汇报情况，并对调查事项保密。
2、绩效考核委员受理申诉应当在十日之内作出裁决，申诉人对裁决结果必须履行。