行政管理心理学研究的内容是，在行政组织管理过程中，处于不同地位，不同处境的人，心理变化的特点和发展的规律，明确管理者与被管理者的要求、特点及关系，更新领导观念，改善领导方法，提高管理水平。
领导者：决策层、管理层、执行层的不同职能与要求
在行政组织管理过程中，一种人称之为领导者，一种人称之为被领导者。
领导者分为三个层次，第一个层次是决策层。对决策层领导的要求是16个字：远见卓识、把关定向、计划决策、科学用人。决策者应具备这样一个素质和能力。所谓远见卓识，不能干一步看一步，既要计划现在，又要规划未来。决策能力越强，越有利于事业的健康发展，也有利于事业的持续发展。一定要做到科学用人。根据每个人的实际能力和他的潜能特点，放到他适当的岗位上，使他充分发挥自己的能力。领导者的第二个层次，叫管理层，对管理层领导的素质要求，也是16个字：审时度势、组织运筹、协调沟通、贯彻落实。管理层的领导要具有这样的素质和能力。他既要协调和决策层领导之间的关系，也要协调和广大员工之间的关系，积极领会决策层领导的意图，在自己分管的这个范围之内，如何贯彻意图，抓好工作。第三个层次的领导叫执行层，执行层领导的素质要求，也是16个字：领会意图、真抓实干、追求实效、具体实施。作为执行层领导来说，首先要领会决策层领导和管理层领导的意图，真抓实干，带领员工，把各项任务部署好，完成好。这三个层次的领
导，如果都具备相应的素质和能力，这就是一个理性的指挥系统。
被领导者：佼佼者与挫折人的不同心理特征
另一种人按照地位来说是被领导者，在被领导者当中，按照处境、表现不同，把人又分为两种。
佼佼者的表现及特点。一种人称之为顺利者，又称佼佼者。这种人长期以来在工作中处于一帆风顺的状态，不管什么事，到他面前，一顺百顺。因为他长期以来在工作中处于一帆风顺的状态，他形成了这样的观念：依靠集体领导做好本职工作。他总是想方设法把你交代的任务完成好。一般地说，顺利者在工作当中，通常有以下表现：一是积极领会领导的意图，创造性做好本职工作，在工作当中通常表现为四尽：尽职尽心，尽责尽力。第二个特点是，自觉性强，这样的人在工作上不是拨一拨转一转，不拨不动弹。他在工作上的表现是：领导把任务交代给她，他也领会了领导的意图了，在具体完成领导交代的任务过程当中，你嘱咐到的，他肯定去做。你嘱咐不到的，他认为应当做的，他也会去做。不管哪一级的领导，身边的这种顺利者越多，你的工作基础越好。说了话有人听，布置事情有人去做。在单位上容易形成一呼百应的局面。不管是在一个乡镇主持工作，还是在县里主持工作，一呼百应靠谁呢：就是靠这些顺利者维护领导，支持领导。一般地说，顺利者和领导的关系都比较好，概括地说是同心协力。在全体职工当中，顺利者越多，比例越大，你的工作越好干。
挫折人的表现及特点。在心理学上，和顺利者相反的一部分人
称为挫折人。凡是挫折人有以下三个特点：一、私心比较重，一事当前，先替自己打算，个人的追求，个人的愿望也比较多。一旦在领导满足不了他的时候，他就觉得他在咱这个单位上不得志，这是他的第一个特点。第二个特点挫折人疑心大，戒心多，成天疑神疑鬼，胡琢磨乱联系。比如领导总结工作时，脱不了要表扬好人好事，你在那表扬好人好事的时候，这些挫折人觉得没他的事，你要是批评某种不良现象，你就是不提名，他也觉得你在说他。这种人容易心惊。第三个特点就是，自命不凡。凡是挫折人，都自命不凡，觉得自己了不起。周围人没发现他是大人物，埋没了他了。所以他在咱单位上平时什么表现呢？发牢骚。提起什么事都有意见。谈起谁来他也不服气。这种人一般和领导关系都不好。概括起来，也是四个字，三心二意。
增强被领导者对领导的向心力，凝聚单位集体合力
除了领导就是被领导，一部分人是顺利者，一部分人是挫折人。部门之间的差别在哪里呢？如果一个部门顺利者的比例大，这个部门领导很省心，工作上得快。因为他们都和领导一心一意。如果挫折人的比例大，领导不少费劲，工作上不去。单位的领导经常不断分析自己的人员结构是决定管理措施管理制度的一个基本理念。把人员结构分析清楚了，他们之间是个什么关系呢？
领导指令被领导。领导靠什么对被领导者发出指令呢？都是通过传达计划布置任务，行使指令权。比如说你召集全体员工开会，在那传达计划布置任务，在场的顺利者听到了，他是个什么表现
呢？聚精会神的听讲，不时的做一些记录，你讲到高兴的时候他也高兴，你着急的时候他也着急。顺利者不光在会场上注意听，听完了以后，还把他的感受和建议及时地反馈给你，这叫即刻反馈。什么叫即刻反馈呢？你怎么要求他怎么做，这种心理是顺从心理。顺从心理就其实质来说，是被领导对领导的向心力。这种向心力越大的时候，这个单位的合力就越大。这个集体的合力是怎么形成的呢？这部分顺利者和领导一心一意，构成了咱这个单位的集体合力。
凡是集体合力大的单位，一般具有下面三个特点：一是内聚力强。凡是内聚力强的单位，分工明确，但是密切合作，分工不分家。工作的过程当中，互相支持，互相帮助。人与人之间的关系很融洽。这样的单位有利于领导的成长。为什么，你把任务布置下去，大家齐心协力和你一块完成好，工作的业绩不断提升，对一个干部来说，看你的水平看什么，看你团结大多数的能力，组织领导群众的能力，工作的成效完成的能力。也有利于年轻同志的成长，为什么，刚刚从大专院校毕业的同志，走到咱这个行业，不管你在大专院校学什么专业，来到这个行业，从头做起。你专业的知识仅仅给你奠定了一定的基础，你来到这儿从事某一种具体工作，大家互相帮助互相支持，领导关心你老同志帮助你，对一个年轻同志提高也很快。还有利于老同志的成长。老同志实践经验很丰富，但是业务知识专业技能有一定的落差，赶不上，因为社会更新太快了，在过去实践当中，所掌握的那些技能，适应不了现在的新设备新要求，新毕业的
同志实践经验少，但学的知识比较新，有利于新老同志之间的互相帮助。所以在这种单位里头，有利于干部的成长，有利于年轻同志的成长，也有利于老同志的成长。
二是工作效率高。同样的任务，由于大家齐心协力没有什么内耗，工作效率高，不光完成的质量高，效率高，总是在同等工作当中处于领先位置。
三是人际关系和谐。人际关系协调的单位，领导夸奖职工，按说这个单位论工作条件并不太好，但是同志们都能任劳任怨、勤勤恳恳地做好本职工作。我们悟出一个管理的原理：领导和下属人员注意情感投资，得来的是干群之间的亲和力。
把握挫折人的心理状态。传达计划布置任务，挫折人是什么表现呢？比如规定八点半开会，一般的总是晚来几分钟，他进会场的时候不是手里拿张报纸就是拿份杂志，无精打采，进会场，哪个角落黑上哪坐，哪里离主席台远上哪坐，坐下以后把报纸一铺，他根本没心看，他装模作样。主席台上讲什么，都振奋不起来。他光在那低着头想他的挫折源：我怎么这么倒霉，怎么同样的事，人家干了都行，我干了怎么不行呢？他凭着自己的主观臆测，认为在单位上有些事没能办成和在台上讲话领导有关系的时侯，这个时候他产生的就是逆反心理。逆反心理就其实质来说，是被领导对领导的一种离心力。这种离心力越大的时候，这个单位集体的内耗就越大。集体的内耗是怎么形成的呢，这种挫折人专门给领导使反劲，要求他向东，他越向西。他不给你明顶，他给你暗抗。挫折人在开会的
时候很沉闷，散会后很精神。他会说：“别听他这一套，听他那一套还没完了，去年他叫咱怎么干，咱怎么干了，到最后不还找咱的事吗。咱在他眼中没好了，拉倒吧。”领导在会上讲半天，不如他到同伙之中捅半天。因此，各级领导者，在管理工作中，要善于分析人员结构，把握不同人的心理状态，便于有针对性地开展管理工作；全体员工在工作中，也要善于分析人员结构，便于确定自己的交往方向。
彼此尊重，相互信任，互相谅解，才能实现领导与被领导之间的关系融洽
领导和被领导要想关系融洽，需要建立两个关系。第一是建立基本关系。上级任命领导，这些被领导，你不管对他看惯看不惯，服气不服气，就得承认他是领导。基本关系有法定性，就是你承认他他也是领导，你不承认他他也是领导。当领导的光靠着法定的基本关系去搞管理，它的作用是有限的。
第二是建立心理关系。心理关系的建立不带有法定性，它带有自然性。自然性就是在工作中自然交往的过程当中，逐渐建立起来的关系，这叫心理关系。领导和被领导要想着建立心理关系，首先靠双方做到12个字：彼此尊重，相互信任，互相谅解。领导和被领导在共同工作的工作当中，如果双方都能做到这12个字，他就会产生后12字的效果：彼此关照，相互帮助，互相维护。只靠这24个字也不能形成稳定的心理关系，还要靠四个字来维持：诚恳相待。一旦靠这28个字建立起稳定的心理关系，他制约的就不只
是人的外部行为了，他还制约人的内心世界。
制约人的内心世界表现在人的行为上通常有两种表现。这个领导给被领导交代了个任务，如做到了，他心安理得，做不到，他感到内疚。这说明这个领导和被领导真正建立了心理关系。一旦建立起心理关系，就能心往一处想，劲往一处使。我们得到这样的启发，如果这个部门只有法定的基本关系，而没有心理关系，这样的部门是一盘散沙，自己顾自己，形不成集体合力。在一个单位上，只有建立起心理关系的人，他才关心国家，没有建立起心理关系的人，最多最多他只能承认自己是这个单位上的。今后在工作过程中要大力倡导彼此尊重、相互信任、互相谅解的良好风气，以利于加强团结、形成合力，推动各项工作的顺利进行，不断提高自己的工作效率。
努力实现自身的四个成熟，达到整体素质的提高
人的一生当中都经历着四个成熟。第一个成熟叫生理成熟，国内外研究的一致结论是人在45岁以前。在生理上生长发育成熟，人和人之间差别不大，但是到了45岁以后，在生理上的衰老速度却出现了明显的个别差异，有的人刚刚50来岁就未老先衰，暮气沉沉；有的人六七十岁照样朝气蓬勃精力充沛。为什么人到了45岁之后出现这么大的差别呢？主要区别于后三个成熟，后三个成熟度越高的人，45岁以后老得越慢，后三个成熟度越低的人，到了45岁以后老得越快。
第二个成熟是心理成熟，第一个方面就是认识全面，既能正确
认识自己，又能客观评价别人，对人对事始终能坚持一分为二。认知不全面的人容易伤害别人，要防止三个因素，第一就是人际关系，第二是首因效应，也就是先入为主的第一印象，第三是角色认知，就是把从事某种职业的人统统认定为稳定的社会角色。这是心理成熟的第一个方面。
心理成熟的第二个方面是思维敏捷。什么叫思维敏捷呢？遇到事脑子反应快，思路广。智力水平的提高坚持五多：多听、多看、多问、多学、多练。练的多了、经历的多了，办法自然就多了，经验都是在实践当中逐步积累的。
心理成熟的第三个方面是情绪乐观稳定，一个人保持一个乐观的心态，要做到8个字：心胸开阔、宽容大度。不要一点小事就牵动你的情绪，遇到事的时候要看得开、想得开、考虑全面一点，人要有一个良好的心态，遇到事能够做到宠辱不惊，这是一个人心理成熟的重要标志。
心理成熟的第四个方面就是意志坚强。在困难和挫折面前，表现出顽强的意志和知难而进的精神。就是凡是意志坚强的人越遇到困难干劲越大、拼搏精神越强，这种人将来有作为的多；一遇到点困难就想到放弃，就想着退缩，这种人有作为的不多。
心理成熟的第五个方面就是人格健全。就是在待人接物上，能做到诚恳、热情、大方，做到了的就是人格健全的、就是人格好的、人品好的，如果把这六个字反过来，就属于人格不健全的：在待人接物上，诚恳的反面是虚伪，热情的反面是冷漠，大方的反面是小
气，谁也不愿意跟这种人交往，说一个人人格好不好、人品好不好，就看他在待人接物上能不能做到诚恳、热情、大方。
心理成熟的提高就靠自我教育，都要坚持四个字：扬长补短。
第三个成熟是社会成熟。社会成熟的人有以下几个特点：第一个方面，看人先看别人的优点，他跟生人打交道，只要一接触就首先发现优点，目的是取长补短，这种人平常的表现很虚心，孔子有一句话“三人行，必有我师焉”，是指的这种人，他觉着跟谁在一块都有值得学习的地方。第二个方面，在谈论起一个人来，这个人不在现场的时候，闲聊的时候，他总是真诚赞扬别人，这时候最容易测一个人的成熟度了。第三个方面，社会成熟度高的人人缘好、群众关系好。人缘好、群众关系好怎么来的？当着你的面人家虚心学习，背着你的时候赞扬你的长处，完全是靠人格魅力来赢得的，不是靠吃吃喝喝，那么社会成熟度差的人这三点全反过来了，看人先看别人的缺点，这种人要是来个人他找不出个缺点来，显他没水平，甚至连人家说话的语气音调都成为他评论的依据，第二，他在谈论起别人的时候总是贬低别人；第三个特点就是人缘差、群众关系差。
第四个成熟是职业成熟。称职不称职，就是职业成熟度，从三个方面，一是业务知识掌握得是否系统扎实，按照承担的这部分任务，因为具体工作不同，每个岗位上都要求具备相应的业务知识。二是专业技能是否专业熟练，按照你承担的这部分工作，应该具备的专业技能是不是都会，是不是熟练。三是在你这个业务范围之内，
实践经验是否丰富科学。每个人的职业成熟度的提高靠自我进修。在工作岗位上你有外出进修的机会当然好，没有外出进修机会的利用业余时间加强自我进修，这是当前每个工作人员所面临的实际问题，现在是一个学习型社会，人人都应该成为学习型人才，仅仅靠在学校学的知识就行的时代已经过去了，需要不断地来完善知识层面。树立终身学习的理念，每个人如果能做到自我教育、自我调控、自我进修，这个人自主发展就有了一个可靠的前提。如果一个人业务能力强，领导器重他、同志们佩服他，反过来又影响他的社会成熟，本来他就人缘好、群众关系好，领导器重他、同志们佩服他，他就和大家关系就更好了。如果一个人业务能力强、社会成熟度高，反过来又影响他的心理成熟度，本来他遇到事就看得开，本来论业务能胜任，论关系还不错，论自己，还能遇到事看得开想得开，如果在45岁以前，三个成熟达到协调平衡的时候，在他身上就会产生8个字的效果：心地坦荡、心情舒畅。心地坦荡的人成天心里很坦然，因为，论业务能胜任，论关系还不错，论自己能遇到事看得开想得开，谁在45岁以前能做到心地坦荡、心情舒畅，反过来在45岁以上在生理上由于心情舒畅，情绪乐观，这种人才会延缓衰老。
对各类人要因势利导，因材施教
按照四个成熟的标准对照，又可划分出五类人。第一类是标准是心理成熟这5条做到了，表现在他身上是性情开朗。按照社会成熟来就讲，那3条做到了，人际关系好，群众威信很高。按照职业
成熟来讲，那3条做到了，业务水平高。各个部分统计统计，第一类人占多少，占得越多，单位的工作越好干。
第二类，按照心理成熟来讲性情孤僻、孤芳自赏，成天觉得自己了不起，谁他也看不起。按照社会成熟来讲，人际关系差，他谁也看不起，人家也逐渐逐渐疏远他了。按照职业成熟来讲，业务能力强，谁也人在在这个岗位上，在这一方面他能力很强，他就是太骄傲，看不起别人，谁也不放眼里，人际关系差，这是第二类人，但愿没有这类人。
第三类，按照心理成熟来讲，心胸豁达，成天大大咧咧的，什么事都看得开。按照社会成熟来讲，人际关系好，跟谁也不矛盾。按照职业成熟来讲，业务能力较差，较差不能够笼统地说，那三方面看他是业务知识差、还是专业技能差、还是实践经验差，在不同的人身上差的方面不同，新同志年轻同志就是实践经验差，老同志呢知识结构欠缺，需要增进一些。
第四类，按照心理成熟来讲，心胸狭窄，遇到事耿耿于怀。
第五类，按照心理成熟来讲，自闭感较重，缺乏自信心。
分出这五类来不是为了处理谁，当领导的管理的基本原则，面对这五类人就是因势利导，因材施教。因势利导就是利用每个人的长处，克服他自身的不足；因材施教的材是差别的意思，以为人与人之间有差别，所以教育就该有针对性。利用这样一个管理原理来说对这五类人怎么办？
第一类，领导对于第一类应该坚持鼓励他们精益求精、充分发
挥骨干作用。对待第二类，业务能力强但是群众关系差，领导要给他明确指出，说你在某方面人人说好，你如果今后实心实意帮助别人你就会慢慢的改善群众关系。对待第三类人，说某某你虽然在业务上稍微差一点，但你群众关系不错，你只要虚心向别人学习，人人都愿意帮助你。对待第四类，领导指出来了说某某，论业务你能胜任，论群众关系你和大家没矛盾，就是遇到事你想得太多，考虑太多，实际上是你自己和自己过不去。第五类人，就中肯地给他指出，你在工作当中，现在如果业务过不了关，现在没有养闲人的地方了，你必须努力提高自己的业务水平，才能取得立足之本。在各级领导的带领之下，全体的人员如果四个素质都高了，就是一支高素质的职工队伍，为事业的持续发展奠定下了良好的基础，也为每个人的延年益寿奠定下坚实的基础，根据这个概括出下面的结论，不论做任何工作，只要和人打交道，谁掌握了自己工作对象的心理特点，谁就能有效做好本职工作。
王文峰张文会整理
目标管理自我检查表 1.你所订出来的目标是否跟公司的价值观吻合?跟其他部门的目标有没有冲突? 2.你是否用清楚而明确的方式来界定目标? 3.你的目标与实行计划是否定好时间表? 有没有高估或低估完成所需的时间,人 力及成本? 4.你所订出的目标是你真心想达成的吗?它确实可行还是空中楼阁? 5.你是否准备了每个部门成员的职务说明? 6.你是否定期举行部门会议? 7.你了解上司的目标吗? 8.是否就你自己的部门目标与上司这成协议?
9.你是否与部属共同订立目标? 10.是否建立并沟通过可行的绩效衡量指标? 11.是否定期检讨目标与绩效衡量指标(Performance measures)? 12.确定每个人的绩效评估都是当令(current)的 吗?(新进员工6个月内;固定员工 一年一次;换职,调部门员工要立即做). 13.每季检核员工薪资水准是否符合他的绩效评比吗? 14.你是否为每个部属拟妥了一份他的未来工作发展 计划,并定期检讨? 15.你是否参与员工训练与发展计划? 16.你是否对刚受训回来的员工给予测试,以了解他增长多 少知识? 沟通
练习一:怎样与上级设身处地沟通 上级需要(部属) 支持-------------------尽责尤其在上级弱项处予以支持. 执行指令-------------承诺, 聆听, 询问, 响应 了解部属情况-------定期工作汇报,自我严格管理 为领导分忧----------理解上级,敢挑重担,提出建议 提供信息-------------及时给予反馈,工作汇报,沟通信息 练习二:怎样与下属设身处地沟通 部属需要 (上级) 上级沟通行为
领导风格 著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。因此，掌握领导风格的知识就成为当代职业经理人的必修课。 什么是领导风格 所谓领导风格，是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。i 领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。 工作行为 工作行为是指领导者清楚地说明个人或组织的责任的程度。这种行为包括告诉对方“你是谁”（角色定位）、该做什么，什么时间做，在哪里做，以及如何做。 从领导者到被领导者的单向沟通是工作行为的典型特征。 以下是保罗·赫塞博士讲过的一个例子。你做血液化验的情形就是一个存在大量工作行为的例子。在进行抽血化验时，化验员可能一直在命令你。他对你的不安毫不理会，命令你挽起衣袖，伸直胳膊；告诉你在抽血的时候要握紧拳头。抽完血以后，他又会给你棉球要求你压住刚才抽血的地方。在抽血的过程中，你可能会感到有点恐惧，但化验员还是会按部就班地把工作做完。有趣的是，化验员的命令语气，不会让你感到不满，相反，去能够帮助你增加信心和帮助你克服恐惧感。 请注意，命令并不意味着言辞粗鲁或脾气暴躁。那个化验员对你的态度可能是非常友好的，但他的行动和语言都是为了完成工作。 关系行为 关系行为是领导者满足被领导者心理需求的领导行为。包括倾听、鼓励、表彰、表现信任、提升参与感、建立亲和关系和归属感等。 领导者与被领导者进行双向或者多向沟通，是关系行为的主要特征。
管理者领导能力提升的有效方法 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。 一、领导能力提升具体做法： 第一步：建立领导能力模型和标准。 一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。 第二步：对领导层胜任力现状进行评估 寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。 第三步：领导技能和专业技能学习。 因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。 第四步：定期对领导胜任力进行评估， 并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现持续的领导能力提升。 通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现
1、提升领导力的途径 领导力是领导者向被领导者施加影响的基础。很显然，在领导活动中，不同组织成员的个人目标往往有所不同。因此，想要使组织成员为实现共同的组织目标而努力，领导者就必须借助权利来对组织成员施加影响。那么，权利是如何获得的呢？ （1）要尽可能地展现自己的能力。对资源的占有以及合理使用是拥有权利的必备前提之一。但要想拥有权利或拥有更大的权利，他还必须存有谋求权利或更大权利的动机。一个拥有权利资源的人要想真正拥有权利或更大的权利，那他还必须在这种权利动机之下千方百计地得到更多的权利资源并充分的利用他们。 （2）完成关键工作。想要获取权利，就必须想方设法去争取获得机会并表明已经胜任这一工作关键。因此，追逐权力者还必须施展自己的才华，尽可能地将工作做得圆满、出色。只有这样，才可能真正赢得上层领导的信任以及组织成员的尊重。 （3）乐于助人。追求权力者应该时刻关注周围的人，在他们需要的时候立刻伸出援手，提供适当的支持与帮助。这种感情和利益的投放实际上也是一种恩惠的储存。在你追逐权利的过程中如果也需要的话，他们也会向你投放感情和利益，即向你提供相应的支持和帮助。 （4）帮助组织克服危机。一般情况下，一个人要想获得迅速提升是一件非常困难的事情。但如果在组织发生危机时，他能够临危不惧、挺身而出，并带领组织走出危机，那他就能获得权利。因为组织在处于危机时，组织原来的权利构架十分容易被打败，如果谁能够在这个时候抓住机会，谁就能获得成功。 （5）谨慎地寻求顾问。即权利角逐者还可以寻求相关“智者”的指点。一个人不管他的智商有多高，如果仅依靠他自己一个人的力量，那也很难获得成功。 （6）不断增加自己人力资本的储备。一个人要想获取权利，成为一个理想的领导者，他是否具备应变能力至关重要，因为环境是处于不断变化之中的。无论是对于一个组织来讲，还是对于某一个人而言，想要适应不断变化的环境，他们的领导者就必须具有极强的环境适应力与应变能力。要增强自己的适应能力与应变能力，不断增加人力资本的储量是惟一的途径。追逐权力者就必须随时注重通过不断的学习、实践提高自己的知识水准、专业技能，使自己逐步发展成为某一领域的权威，扩展自己的专长权。（7）同有权势的人形成联盟。假设你想要更多的权利，那你就要努力成为拥有权利的人物或秘书或朋友。因为有权势的人往往会成为一个人是否获得晋升的决定者。同他们形成联盟，可以使自己更快更多地获得重要的信息，拥有更多展示自己能力的机会。一旦你同有权势的人建立了联盟，那么你就拥有了巨大的信息与资源优势。 2、谈谈你的领导观 一要树立权为民用的权力观。我们是社会主义国家，人民是国家的主人，中国共产党的执政地位，社会主义国家的一切权力，都来自于人民。领导者的职责是代表并领导人民掌握和行使好国家的各项权力，为建设富强、民主、文明、和谐的现代化国家服务，为人民群众的团结、富足和安康服务。因此，权力观的核心是全心全意为人民服务，为最广大的人民群众谋利益。领导干部的用权行为必须自学接受党和人民的监督，保证权力用来为国家和人民谋利益，绝不能把它变成谋取个人或少数人私利的工具。对领导干部来说，在任何情况下，与人民群众同呼吸共命运的立场不能变，全心全意为人民服务的宗旨不能忘。
领导干部管理能力培训班收获与感悟 本人有幸参加××大学××县正科级领导干部管理能力培训班学习，经过为期五天的培训，获益匪浅，深有体会。 一、短期培训方式深受欢迎。这次培训班是贯彻党的十七大关于继续大规模培训干部，大幅度提高干部素质精神的具体措施，这种针对性的短期培训，深受我们基层一线领导干部的欢迎。因为，我们基层领导干部，身处工作生产第一线，平时工作忙，事务多，很少有时间有精力放下来静心学习，也很少有机会到××大学这样的高等学府学习培训。培训班采用短期方式，使我们能暂时放下工作担子，安下心来学习，而且地点选择在省会杭州，远离本地，避免一切干扰，对基层领导干部来说，是一次难得的机会，我们欢迎今后多举办这样的培训班。 二、学习内容丰富，受益匪浅。尽管培训时间不长，但是安排的学习内容却是很丰富，而且很实用。培训班为我们请来了不少有名的专家教授，讲授了经济学、领导方法和艺术、修养、政府公关和危机处理、创新思维和现代管理、领导干部行政压力及其心理调适等课程，通过形象化的教学，也使我们在提高管理能力方面有如突飞猛进的作用。另外，独特的学习方式，同样使我们大开眼界，耳目一新。如5月22日一天的户外拓展训练，是我从来都未经历过的人生能力提高训练。这种户外活动的形式，模拟真实管理情境，对学员进行心理和管理两方面的培训，以轻松且生动的方式进行引导，效果特别好，这种全新的学习方法和训练方式，寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体。学员们通过破冰热身、信任跌、抓杠、死亡电、求生墙等游戏般主题式冒险训练，达到了挑战自我意志，熔炼团队精神，激发潜在能力的培训目地，对于学员来说，全身心地参与，比在课堂中学习更有兴趣，效果也更好。 三、结合实际工作，学以致用。本人来自××××工业园区，在单位中既担负经济管理责任，又担任园区建设的艰巨任务，沉重的担子压得我有时心疲力尽。参加培训后，我忽感头脑特别轻松，思路格外清晰。比如“现代领导方式和艺术”一课，使我认识到繁忙的工作，要靠科学的决策以及用人艺术、待人艺术和处事艺术，将时间运筹法用上，把工作分类法用上，充分发挥班子和全体干部、职工
新晋经理管理技能提升训练 新晋管理者，面临着由业务精英转向管理者新手，肩负着管理自我、管理他人、管理业务三大方面的责任。他们经常要打破固有思维模式，提高自身修炼，创造积极的工作环境，提升团队生命力。然而，许多新晋管理者对一下问题深感困惑—— 面对角色转变，如何在组织里继续成长、发展？ 精英员工不服管理，部分下属安于现状，怎么办？ 员工没热情，见难题就退，见责任就推，怎么办？ 针对以上问题，我们特邀原华为公司高级经理严明老师，与我们一同分享《新晋经理管理技能提升训练》的精彩课程。本课程从新晋经理的角色转变切入，明确管理者身份，进而分析塑造管理者魅力的方法，从心理上打动员工，让下属真心追随。严老师将教您运用日常管理常用的四个招式，实现下属从动机到产出的转变，与团队成员一同达成组织绩效，高效管理自我、他人和业务！ 【课程对象】 初为领导或3年以下管理经验的一线经理人，提供系统的关键职业转型解决方案 【课程大纲】 一、从专业走向管理 【常见问题与关注点】 1、管理者都是从业务骨干提拔起来的，他们不清楚当好一个管理者还需要哪些知识、经验的积累，知识体系性差。 2、从业务一把好手到带领一帮人干好一摊事儿，这种角色转换不容易！ 3、“我们的管理者对业务更感兴趣，对管理团队认为自己做好了、起到带头作用就是管理……”
4、管理对企业的价值何在？管理者在组织里如何成长、如何发展？ 5、员工面前，我的形象应该是什么样子？现在很多管理者都扮演“慈父”的角色，但亲和力有用还是权威感有用？ 1、认知管理者的位置和角色 （1）我们的团队管理面临主观与客观方面的挑战 A、视频分析：我们面临的团队管理挑战有哪些？ B、管理者们常见的好与惑 （2）管理干部在企业中的位置决定管理者的胜任能力与众不同 A、是什么原因造成了这种现状 B、管理干部在企业架构里的位置 C、看清组织中三种角色关系，抓住重点提升自我之道 a、思考：中国象棋中的管理哲学 b、管理是什么？ c、管理、组织、领导三者的相互关系和异同 d、管理者的动机曲线 e、如何处理“将兵”关系：管理者的生存 2、管理者的关键任务——从专业思维转向管理思维 （1）管理团队的关键任务 A、分组活动：筑塔 （2）管理者带领团队和面临任务时必须的思考和安排好的三个关键任务A、把握团队方向——Guide
浅谈领导力与人性管理 所谓企业管理，就是由企业经理人员或经理机构对企业的经济活动过程进行计划、组织、指挥、协调、控制，以提高经济效益，实现盈利这一目的的活动的总称。 一部分是属于企业内部的活动，即以生产为中心的基本生产过程、辅助生产过程以及产前的技术准备过程和产后的服务过程，对这些过程的管理统称为生产管理，就近似于我们常说的“后勤管理”“内部管理”。另一部分是属于企业外部的，联系到社会经济的流通、分配、消费等过程，包括物资供应、产品销售、市场预测与市场调查、对用户服务等，对这些过程的管理统称为经营管理，它是生产管理的延伸。 随着现代商品经济的发展，企业管理的职能逐渐由以生产为中心的生产型管理发展为以生产经营为中心的生产经营型管理。因此，企业内部管理的任务是必须按照客观经济规律，科学地组织并配合企业的全部经营活动。 一、什么是领导力 1、领导力与管理规模 领导几十人与领导几千人在领导条件和采取的方式上是截然不同的。小企业可以注重现场管理，发现问题及时纠偏，也可以倾听每个人的报怨；企业壮大时，管理方法必须做相应调整，领导者即
使发现品质、技术等问题，也只能找主管干部按程序理清问题，再部署解决。因此，对领导力的判断，不可简单以态度行为而定，而应以管理的规模来定，对基层管理者和高层决策者的领导力要求应当不同。 松下幸之助说过：“公司起步阶段，当我的员工有10名时，我要站在员工最前面指挥部属；当员工增加到30人时，我必须走到员工的中间，不断激励员工前进；当员工增加到100人时，我必须站在一旁，指导主管如何分工协作；当员工达上千乃至上万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。” 领导方式与企业的发展是需要匹配的。 公司初建时，只有十几个人，领导必须冲在最前方，事事亲力亲为，业务上80%以上的订单都是由领导洽谈签订的。随着公司的快速发展，经历了1年的磨合期，我们各职能、业务部门就要求自己学会总结规律，合理运用授权管理，培养更多的干部来做事，领导们努力克制自己不要去干预他们的工作。短期内，看似效率下降了，工作差错多了，但坚持了一段时间，干部成熟了，团队完善了，公司才能保持持续健康的发展。 2006年，公司到了发展经营阶段，人员配置到位后，领导只需关注战略的规划、执行策略的统筹和文化的完善，以先进的价值观统领全员，做好对主要干部的管理，日常工作也只是抓大计划的推行而已。从表面上看，似乎比以前轻松了，而实际上是压力更大，更需要深思熟虑、言谨慎行了。
管理情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论 来源:烟草在线据《牛津管理评论》报道 作者:佚名 更新日期:2007-9-3 烟草在线据《牛津管理评论》 报道 20世纪70年代的美国 是动荡不安的。在政治上，民权运 动对官僚体系造成了持续冲击；在 经济上，石油危机使豪华轿车失去 了廉价动力；在国际上，日本与德 国的经济崛起对美国企业形成了 严重威胁。这种局势，使变革的呼 声充斥朝野。但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。最浅显的表述就是：如果环境为A ，那么X 措施是恰当的；而如果环境是B ，那么Y 措施是恰当的。美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。他把权变理论运用于领导模式研究。提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model ）。至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。 弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler ，1912－），美国当代著名心理学家和管理学家。他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后留在芝加哥大学任教。1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。 1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。菲德勒的理论成果主要反
领导风格与管理模式 良性循环与企业成功 一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作环境和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件很容易做到的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。 当企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势———强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。 要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了最好的员工持股回报。多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。 西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯·凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优质的服务，在其它航空公司常常出现的紧张的劳资关系，在这里从未出现过。 宝洁公司是另一个类似的例子。该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。宝洁是较早就在制造车间中采用员工参与管理实践的企业。它的员工持股计划还将公司所有股票的30%交到员工手中。 建设这种与员工的良性循环关系是大部分企业都可以做到的。发展这种关系有一些基本原则，其中最重要和最复杂的一条，就是打造有效的领导力。 独特的领导风格 一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素。一个融入整个企业的正面的领导风格也可以作为所有已经成为或想要成为经理人的员工的试金石，指引他们在领导行为和技巧上朝向企业的正确方向。
管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论 20世纪70年代的美国是动荡不安的。在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。这种局势，使变革的呼声充斥朝野。但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y 措施是恰当的。美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。他把权变理论运用于领导模式研究。提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。 弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后留在芝加哥大学任教。1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。其中发表于《哈佛商业评论》1965年9－10月号的《让工作适应管理者》，是菲德勒首次提出权变领导模式的论文，比较完整地展现了他的基本思想。领导风格和LPC问卷 领导是什么？不同的学者有着不同的解释。但不管怎样解释，都离不开部下，没有部下，领导就什么都不是。领导风格的差异，其实质就是领导与部下的关系差异。用大棒驱使部下是一种风格，用胡萝卜诱导部下是另一种风格。在这两种风格之间，还可以细分出数量不等的中间类型。一般来说，动不动就挥舞着大棒的领导者，其行为多数带有专断性，目标指向也倾向于完成工作；而时不时拿出胡萝卜诱惑人的领导者，其行为多数带有参与性，目标指向也倾向于人际关系。所谓的独裁与民主、工作导向与关系导向，都是对领导风格的二分式归类。 显然，这种二分式归类有着简单化的嫌疑。现实中的领导，往往不是这种非黑即白的极端状态，而是处于两极之间的过渡状态。另外，这种二分式归类还忽略了相应的前提。例如，领导与部下是对立关系还是合作关系，这是不容忽视的本质前提。如果是对立关系，那么，领导者的行为宗旨是控制部下，拿起大棒是表现威严，拿起胡萝卜则是表现伪善。而如果是合作关系，那么，领导者的行为宗旨是激励部下，拿起大棒是为了工作，拿起胡萝卜是为了友好。不过，这些问题，已经有不少人进行了相应研究，所以不在菲德勒的关注范围之列。菲德勒关心的是，如何从实证的角度，对两种领导风格进行准确判断。
管理人员全面管理技能提升训练培训对象】新上任主管、经理，即将晋升主管、经理的人士 据调查，要想成为一名优秀的部门主管，需经过十年时间的磨练。一个未接受过系统训练的管理者，其管理经验累积直到合格，期间企业需要付出相当的成本，企业重视管理人员的培育与成长，但是新提升的管理者如何缩短成长周期，如何减少失误，提高效率，加速管理者成长呢？本课程为企业分忧，为个人指点方向，帮助新任经理在有限的时间内做好角色转换，导入系统化的管理理念，提升管理技能。 培训收益 U解除角色转换的困惑，清晰定位管理者角色 U掌握有效担当管理职位职责所需的方法，技能，态度 U掌握管理的基本方法 U有效规划时间，提升管理效率 U掌握如何管理和培育下属，有效沟通的方法 U掌握提高团队执行力和提升绩效的方法 课程大纲： 第一部分管理基本认识 一、管理的角色认知与定位 1.从专业走向管理的常见困惑 2.管理者的角色定位 3.管理者的基本任务 5. 管理者应具备的能力素质 二、对组织的基本认识 1.组织的基本内涵 2.不同组织结构的优缺点 3.职能分解与目标体系 4.岗位职责制定的基本原则要求参考模板：岗位说明书第二部分工作管理一、工作管理之工作计划 1.认识制定计划的重要性 2.应用目标SMART 原则 3.制定计划的步骤与方法演练：克服计划的难点-如何做工作分解 、工作管理之分析问题解决问题 1.什么是问题？ 2.解决问题的8 个步骤 3.如何定义问题 4.如何进行问题原因分析 5.从发现问题到预防问题的工作模型工具介绍：发现问题分析问题的工具和方法三、工作管理之执行控制1.中国企业为何普遍存在执行力差的情况？如何在管理中把握人性与XY 理论当前企业人的职业化意识中国企业管理机制与人的不适应2.执行力提升的7 大控制方法与工具
提升领导力必须要全面提高3种领导能力 当今社会，领导干部不再是简单的签个字，开个会了，时代要求我们必须要有较强的领导能力，而领导能力是一种综合能力，要提升领导力，需要提高决策、执行和管理三种能力，这是时代和发展的要求。 1、提高全员执行能力。 执行力的强弱直接决定着机构管理水平的高低，同时也体现了管理者的领导能力。提高执行能力是提升领导力的关键所在。因此，必须全面贯彻上级指示精神，严格按照上级要求办事，切实做到政令畅通、令行禁止。要大力加强组织文化建设，营造良好的文化氛围，靠文化引导职工、约束职工，在内部形成说干就干、雷厉风行的办事风格，不折不扣、优质高效地完成上级交办的各项工作任务。要严格落实执行责任制，制定详尽可行的工作计划，制订科学合理的工作标准，明确每个岗位的工作职责，形成一整套科学有效的工作执行落实责任体系。要切实增强团队精神，充分发挥团队优势，严禁推诿扯皮的行为，杜绝“各扫门前雪、不管瓦上霜”的现象，强化沟通交流，加强团结协作，切实提高全员整体执行能力。 2、提高机构管理能力。 强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平，能增强领导干部掌控全局的能力。要加强对干部职工的工作监督，严格落实过错责任追究制度。提高机构管理能力是提升领导力的核心，要突出监督重点，强化对财务管理、业务工作、质量管理、工程招投标和大宗物资采购等重点环节和部位的监督，建立健全科学有效的监督机制，加强事前、事中、事后全过程监督，及时发现并纠正错误苗头性和倾向性的东西，把监督贯穿到特检工作的各个方面、各个环节，以服务促管理，在管理中服务，在服务中工作，建立新型的管理服务型检验体系。要进一步整合监督资源，加强纪检、财务审计等部门的配合与协作，及时搞好交流沟通，形成监督合力，完善监督体系，进一步增强领导干部的领导管理能力和对全局的控制能力。张宇先生 ——天下伐谋高级合伙人、财务领导力学院院长、独家讲师！ 管理会计领域的金牌讲师，国资委下属企业CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。 3、提高科学决策能力。 科学的决策是工作取得实效的关键。提高科学决策能力是提升领导力的前提基础，要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善于集思广益。一是要调查研究。领导干部要深入基层，坚持蹲点调查，学会“解剖麻雀”，掌握好第一手材料，坚决反对浮光掠影、走马观花，要大力倡导求真务实之风，善于啃硬骨头，选择“老大难”问题展开调查研究，要去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里，摸索到规律性的东西，为科学的决策提供依据。二是要集思广益。领导干部要善于总揽、不要独揽，要善于决断、不要盲断，凡是涉及贯彻落实党的方针政策、上级的指示决议，决定本单位的重大问题，必须由班子集体讨论决定，按民主集中制原则，虚心听取大家意见，在吸纳集体智慧的基础上再做出决定。这样才能保证决策的正确性。
领导非天生激励有方法 提起领导力，人们似乎总认为它只属于那些具有超凡远见和极富个人魅力的精英。事实上，领导力并非与生俱来，而是可以后天习得并不断磨练的。北京凯洛格管理咨询有限公司副总裁徐汉群老师与我们分享哈佛管理导师课程中，关于领导力激励的精华内容。 经理人=领导者+管理者 领导者究竟做些什么?为弄清这个问题，经理人首先需要知道领导与管理有何不同。
管理的目的是为了获得明确、有序的结果，重点在于应对复杂局面的能力。管理者的工作主要包括计划、组织、分解目标、分配资源、实施、监控等环节，目的是使事情顺利开展、循环起来，保证进度并按时完成任务。 领导者的工作则主要是构建愿景并向员工和客户清晰地阐述愿景、指明公司成长方向、广泛收集数据并从中找出关联、广泛征求员工意见、激励和鼓舞追随者等。说得简单些，管理者的工作主要是对事，领导者的工作主要是对人。因此沟通技能、人际关系技能、冲突解决技能、谈判技能和激励技能等“软实力”对领导者来说格外重要。在实际工作中，管理和领导是共生的关系。组织当中，任何一级经理人往往既做领导工作又做管理工作，只是在组织中的层级越高，承担的领导工作所占全部工作比重就越大。
徐汉群指出，一个经理人自然成长的过程会遵循领导力管道模型(如图)路线，打开模型中的每个层级，管理能力和领导能力都包含其中，哪种能力缺位都会引发严重问题。例如富士康接连的发生的员工跳楼事件和群殴事件，凸显领导力不足带来的严重后果。可以说，富士康的管理工作做得非常到位，半军事化的管理让工作程序切割得非常细致，是一种高效率的管理手段。但是公司如果不顾及员工内在的精神需求，即便是在这样的制造型企业中，也会对生产产生影响。况且，现在越来越多的企业依赖知识工作者，这就越发需要调动员工的内在热情，激发员工的干劲。 情商与领导特质的关系 1995 年，丹尼尔·戈尔曼最早提出“情商”这个概念，指出情商包括自我认知、自我调控、自我激励、同理心和社交技能等五方面的素质。 那么领导者是天生的还是后天造就的?长久以来，人们一直在争论这个问题。同样，在情商的话题上，人们也是争执不休。比如，善解人意是一种自然禀赋，还是在生活磨砺中习得的品质?答案是两者兼而有之。科学研究有力地揭示，情商中有基因遗传的成分。但心理学和个人发展研究则显示，后天环境也有很大影响。这两种因素分别在情商的塑造中起到了多大的作用，这个我们或许永远都搞不清楚，但科研和实践都清楚地表明，情商是可以后天习得的。 1、好领导知道自己是谁。 情商涉及的五大要素又可以分为两组：自我认知、自我调控和自我激励是与个人相关的素质，而同理心和社交技能是与他人互动的能力素质。好的领导首先需要从第一组的三方面进行自我探索，这是领导力特质的核心所在。
三种领导风格与管理比较 三种领导风格 管理者的行为特征可以说是一种管理模式的集中反映。领导风格可以划分为三种类型，我们分别以鲨鱼、金鱼、马鱼来形象化指代： 鲨鱼式管理者看重权力、严厉无情、强调竞争、成就高于一切； 金鱼式管理者则表现为所谓的“仁慈权威者”形象，回避竞争、人情至上，只想获得普遍的好评，无个性、不自信、易受影响，往往效率低、业绩差； 马鱼式管理者则是信念坚定，追求公平，既关心工作成果，更关心员工成长，他们用脑和心来领导，以自信，宽容来运作，是刚柔结合，有血有肉的管理者形象。 三种管理的比较 1.在对员工的态度上 鲨鱼式管理对属下员工缺乏同情心，傲慢、严厉，无视下属的要求，只罚不赏，不接受批评，强调和要求员工忠诚，对员工过于苛刻，压抑下属的技能，对员工的新见解不感兴趣，疏远下属，与下属保持距离，只关心业绩，任务成果至上。 金鱼式管理对属下员工富有同情心，重人缘，过于纵容、讨好员工，老好人主义，渴望员工忠诚，对员工多赞美，少批评，缺乏主见，过于依赖下属的技能，过于在意下属的感受，对工作业绩缺乏关心，友谊、人情至上。 马鱼式管理尊重下属，对属下员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求，赏罚分明，善于听从下属的意见，勇于面对各种批评，努力赢得员工忠诚，对员工坦率公平，善待下属技能，鼓励员工创新，对下属的业绩和下属的感受同等关心，与下属保持密切关系，成果与人情并
重。 2.在管理组织上 鲨鱼式管理是君主式管理，管理层次等级分明，自上而下惟我独尊，追求权力，极少授权，甚至滥用职权，独享工作计划和目标，在整个组织中，居高临下。 金鱼式管理是放纵式管理，在管理组织中不讲等级，过度授权，不喜欢权力，甚至误解权力的作用，缺乏明确的计划与目标。 马鱼式管理是蛛网式管理，在管理组织中既强调等级，更注重协调，适度用权，适度放权，必要时授权，注重和员工共享计划和目标，在组织中是指挥与协调中心。 3.在管理决策上 鲨鱼式管理，过于自信，个人主义严重，缺乏民主。 金鱼式管理，感情用事，无个性，不自信，过度民主而少有集中，只寻求共识，缺乏决策的独立性。 马鱼式管理，在决策时，自信适度，理性和感性并重，重视共识，必要时独立行事，做到了民主和集中的有机结合。 4.在工作作风上 鲨鱼式管理处理问题情绪化，严肃、缺乏幽默感，反复无常，使属下员工难以适应，自视无事不能、无所不知。 金鱼式管理，在处理问题时过于乐观，刻意追求幽默，习惯于从事物的好的一面考虑问题，对工作中的不利因素考虑较少，对自己缺乏信心，认为自己什么都不懂，易受他人影响，犹豫不决。 马鱼式管理处理问题时，沉稳、客观、果断，情理并重，及时寻求工作的改进和充实，适应了员工的要求。
自信训练 目的 一、区分自信、屈从和粗鲁的行为 二、认清自信的优点和不自信的缺点 三、回顾自己的自信场合 四、进行自信的实际训练 自信和不自信的行为 三种主机的行为类型 1．屈从的（不自信） 2．粗鲁的（不自信） 3．自信的 屈从的行为 一、表现 1．对他人的要求让步； 2．不敢提出自己的主张、观点和感受； 3．受他人左右。 二、原因 1．避免伤害或扰乱他人； 2．试图获得他人的称赞。 三、举例 1．语言表达 "对不起，占用了你宝贵的时间，可是……" "这仅是我的观点，但……" "如果你这样说的话，我想也……" 2．非语言的表达 犹豫、轻声； 短暂的目光接触； 神经质的动作； 扭手； 耸起肩膀； 双臂交叉以示防卫等。 粗鲁的行为 一、表现 1．提出自己的要求、感受和主张，而不顾或轻视他人的观点；2．因出现的问题或失误责怪他人； 3．讽刺、不友善或持恩赐的态度。 二、原因 1．只关心自己目标的达成，而不关心他人的目标； 2．所关心的是"打败"他人。 三、举例 1．语言表达 "你干不干这件事？" "那是个傻子才干的事？" "你还有什么不相信的？" 2．非语言的表达
讲话的声调高而刺耳； 讲话的速度快； 眼睛使人不敢对视； 谩骂； 用手指指点点，拍桌子等。 自信的行为 一、表现 在表达自己的观点、要求和感受时，也尊重他人所拥有的同样权利。 二、原因 1．信任他人并关心他人自信心的培养； 2．在关心有效工作执行的同时，尊重他人的权利。 三、举例 1．语言表达 "我相信这件事……，你是怎么想的？" "我用这种方式完成工作，不会给你带来什么影响吧？" 2．非语言的行为 坚定、适中的声音； 口齿清楚、流畅； 目光稳定注意，但不具有挑衅性； 面部表情坦诚，身体姿态自由放松等。 自信与不自信的行为 在我们的工作中，就如同在生活中的情况一样，不同的时间，不同的场合，我们的行为也不同。这是由于他人对我们行为方式的影响所造成的。 这些各种各样的行为，可以用自信或不自信来表达。为自信的行为可以进一步分为屈从式的行为和粗鲁式的行为。这三种行业都会在我们身上体现出来，只是某种行为较其他行为更突出一些。 一、屈从的行为 屈从的行为产生的原因，主要是由于想得到他人的认同，避免伤害他人的感情或扰乱他人的心绪。他们不能坚持自己的观点，或者在表达他们的观点、见解时，用一种很谨慎，很胆怯的方式。采取屈从方式的人，在工作中通常让人牵着走，让他人居功于自己完成的工作。他们或许对此非常不满，但是他们太软弱。 屈从的行为可以通过语言和非语言的方式表现出来，例如： "对不起，我占用了你宝贵的时间，但是……" "如果我们……，你是否要反对？" "这只是我的观点，但是……" "行，如果你那样认为……" 至于非语言的表现包括犹豫、经常以一种非常低的声音说话，或者不敢正视那些正在谈论的人的眼睛，具有神经质的动作；或许扭着双手、耸起双肩，有时他们不论站着或坐着，总是把双臂交叉在胸前，表现一种保护自己的姿态。 二、粗鲁的行为 粗鲁的行为可以通过下述方式表现来：很少或根本不关心别人的观、要求或感受；在表达自己的观点时，经常反驳别人的观点和主张。粗鲁的行为包括采用讽刺的语言、采取恩赐别人的态度、对出现的问题或失误采取责怪别人的态度，甚至对别人带有敌意或进行人身攻击。这些行为可以通过下述言行表达出来：
TWI —线主管管理技能提升培训 培训目标： ?明确一线主管的管理职责与角色定位，树立正确的管理意识与心态观念 ?了解现场一线管理的整体框架，掌握现场日常管理的重点方法 ?学习工作教导与辅导员工的技巧，提高员工技能，提升执行力 ?掌握沟通，表扬，反馈及激励下属的技巧，强化团队凝聚力 ?学习现场安全管理、现场问题分析与解决及现场改善的基本方法 课程背景： 车间管理干部承担着现场管理和制造过程控制的重任，必须有效的管理现场的进度、质量、成本、人员等要素，还要协同其他部门共同处理现场的各种问题。 然而，随着订单交货期日益缩短，品种变化多端，不断有新品种上线，给车间管理人带来无穷的困惑。作为车间干部，您是否经常被以下问题弄得焦头烂额？ ?员工很娇气，不好管，管严了抱怨，管松了任务完不成 ?同样的事故总是重复发生，再三叮嘱也没有用 ?现场材料乱堆乱放混放、需要的物料不知到哪去找，不需要的一大堆 ?工人流动性大，刚成熟又离辞了，现场总是在救火 ?布置下去的工作总是得不到很好的执行，与自己的期望有差距 ?团队士气不高，激发不起现场人员的工作热情 ?自己忙得象“驴”一样，仍然不断有问题产生……等等 如何搭建起现场管理者的“黄金屋”？如何打造起一支钢铁般基层队伍，在短时间内提升生产的质量、效率、士气、设备、5S等各项核心指标？2天的《TWI 一线班组长技能提升训练》将告诉你一套系统而实用的现场管理方法。 案例全部来自于真实的生产现场，再配以录像和动画教学，寓教于乐！ 课程大纲： 第一章现场管理者的角色认知 ?现场管理的问题和管理者的角色定位 ?现场管理者课程-TWI简介 ?管理者的立场、职责与态度 ?问题意识与问题解决 ?基层干部必备的五个条件 第二章现场工作教导与作业辅导 ?案例：苦恼的老张 ?为什么员工执行得不好 ?现场出现问题的原因 ?工作教导的重要性一-执行力的基础 ?正确工作教导方法演示 ?工作教导四阶段方法建立
领导力与管理能力的区别是什么 领导力与管理能力的区别是什么？领导力培训是近几年流行的话题，到底什么是领导力?领导力和管理能力之间有什么 区别，这个问题首先要搞清楚。否则，对于培训机构来讲，不过是冷饭热炒，把以前管理技能的东西改个标题，内容不变，换汤不换药。对于受训者来讲，终日学习，还是不能明白其道。 领导力与管理能力的区别是什么 管理和领导能力只有一点区别，就是：执行力的大与小的区别外,战术和战争之间的区别。 领导力，最主要的体现是影响力，领导主要侧重于选择做对的事情，而管理侧重理，将事情做对;影响力或领导力，除 了来自于权力付予之外，还讲究人的魅力，有些人天生是领导也是从中得来，就好比毛主席，最初时地位不如周恩来，朱德，但他天生具备领导的影响力，而最终成为辅左毛的人，毛是领导; 而一些将领是管理，领导定义出整体的战略，进取和退出，管理则，将每一个战略高效的变成现实，所以领导在研究做正确的事情，而管理是将事情做正确了。领导力和管理的最大区别是，一个是指人为主体，后者是以制度为主体。前者一般是指一个人的综合能力，包括了管理能力，但是没有继承性，后者有继承性。 领导和管理的区别? 1.联系主要体现为: 第一,领导是从管理中分化出来的. 第二,领导和管理无论是在社会活动的实践方面,还是在社
会科学的理论方面,都具有较强的相容性和交叉性. 区别:第一,管理侧重于处理复杂的问题,优秀的管理者通过制定详细的步骤或时间表及监督计划实施的结果而确保目标的达成.领导主要处理变化的问题,领导者开发未来前景,发展出达到前景的变化战略,并与员工进行有效地沟通,激励他们克服困难实现目标. 第二,管理的计划与预算强调微观方面,覆盖的时间范围约为几个月到几年,希望降低甚至排除风险,追求的是合理性.领导注重宏观方面,着重于更长的时间范围,不排斥带有一定风险性的战略. 第三,管理行为的从业人员强调专业化,领导行为的从业人员注重于综合素质和整体能力. 第四,领导与管理的根本区别体现在它们的功用上,管理行为通常具有很强的可预测性,以有效地维持秩序为目标;领导行为则具有较大的可变性,能带来有益的变革. 2.试列举领导的三种功能,并做简要分析. 答:⑴指挥功能.指挥是领导的一项重要功能,是确保决策得以执行的重要条件.指挥功能有两种主要的实现形式:一是命令.命令对一个组织的指挥工作是不可或缺的,为了使指挥工作有效地进行下去,命令需要符合三个基本条件,即完整,清晰,可执行.此外,领导者还需要为下属执行命令创造条件,进行必要的后续追踪,确保命令得到正确执行或修正不适合的命令.二是合理授权.授权,就是由领导者授予下属一定的权力,下属在领导者的监督下,自主地对本质范围内的工作进行决断和处理.授权是领导者进行有效指挥的重要途径,其目的是提高员工的参与度,有效增加组织成员的内部承诺.引导功能。 ⑵激励功能.所谓激励,就是激发人的积极性,创造性的过
四种领导风格 向上：支持行为——表示领导提供的细节，说明和要求的多少 ·指导行为少时，员工将要更多决定完成工作的方式 ·指导行为越多时，领导人通常提供了详细的说明，所以员工只要做很少的决定 向右：指导行为——指领导给予员工的自由度和责任的多少 ·较低支持行为的领导风格可以确保员工完全掌握了专业知识才去接受新的职责。低支持给予员工的自由度和责任都较少 ·高支持的领导风格就是在布置新的工作时，对如何进行工作的组织很少，高支持给予员工更多的自由度和责任 领导风格例举
根据情景调整领导风格 领导方式不只是一个人的性格。他是综合了领导风格和员工情景的动态流程。 我们将检测员工在工作中表现出的特质，从而帮助确定采用哪种领导风格会最有效。在研究这些差异时，发现有以下两种因素 ·能力：指完成工作所需要的专业知识，天赋和技能。 这包含了：员工学会这项工作的速度，即学习能力；从事这项工作之前已经具备的 可用于此项工作的类似经验，即应变能力 ·意愿：承担工作责任及完成工作所需要的信心和积极性，也即：动机及信心 员工发展阶段 能力和意愿可以构成一个员工的发展阶段。 发展阶段 ·高能力意愿。这样的员工具有很强的工作能力，以前顺利完成过同样的工作，不需要很多说明和支持，就可以有信心和意愿面对新的挑战 ·中高能力变动意愿。这些员工具有较高能力，但是可能缺乏担任新工作的某些经验，积极性和信心会有起伏。这些员工需要支持和一些命令才能顺利完成工作。 ·少许能力低意愿。尽管以前从未执行过这样的工作，但是这些员工具有一些可以转化到工作中的技能并乐意学习，他们愿意尝试，只是对取得成功的能力感到担忧。因此他 们需要很多支持及明确，具体的命令。 ·高意愿低能力。这些或者是新员工，或者面临着复杂和不寻常的工作任务。这些员工的领导应该设想他们只有很少或没有能力，很少可以转换的能力，但他们愿意尝试，乐 意学习。他们需要指导员工。此时因为领导和员工更加关心正确的操作方式，支持 就不是很重要了。 领导需要将工作的需要与员工的特质进行比较，选择恰当的管理方式，确保有效性。