《激发身体潜能的10种方法》共分10章，每一章针对你的身体智力的一个具体方面。读到第10章时，你就建立起了有关身体智力的整体知识框架。
在开头这一章中，你已经知道了身体智力的定义和优点以及一门叫身心科学(Holanth ropy)的新学科。你现在已经是一名热心的学生了！
刚才讲的那个有关格斗技巧的神奇故事已经确定了本书的主旋律，即健康的心理—健康的身体，健康的身体—健康的心理。下面将简要描绘后面各章中的精彩画面，为你勾勒一个清晰的轮廓，同时介绍本书中的一些特色，以增加你的学习兴趣。
第2章：心理强于身体
这一章你将了解到心理与身体之间有何联系。以简单回顾过去作为开头，你将发现人类有史以来的伟大文明都得出相同的结论，即身体智力的动力来自大脑。以一个新兵在部队里的首次训练这个有趣的故事来对该结论做出阐释。
你将遇到10位身体智力明星中的第一位——超人！有关他的真实故事比小说或电影中的讲述要深刻的多。
你将了解到，你实际上比你想象的自己更有力量，以及如何只通过思考就变得更有力量。你还将学会积极思考的技巧，弄清楚为什么消极思考者总是比积极思考者“正确”，而实际上却是错误的！与此有关，你将遇到第二位身体智力的明星，了解到为什么舒马赫是世界上最伟大的一级方程式赛车选手。
第3章：体能锻炼
要想有较高的身体智力水平，你一定要身体健壮。第3章向你介绍全方位的身体练习方法，同时告诉你如何把受伤风险降低到最小程度。
进一步阐明你的心理在控制身体方面所具有的难以置信的力量，以及你的身体所具有的可以改变和发展的巨大潜力。为了增加身体能量和力量，你也将开始你的个人生活计划。
你是否对威廉姆斯姐妹在网坛上的卓越表现感到困惑？本章将告诉你其中的秘密。
第4章：饮食、维生素和药物
媒体上每天刊载大量的相互矛盾的饮食信息，使人无所适从，心情沮丧。每当你自认为制订好了一个理想的饮食计划，但随之而来的却是相左的意见。
阅读本章，你将成为饮食专家。知道自己的身体需要什么，不需要什么，以及如何根据不同的饮食观点来做出正确的决定。
专家水平的菜单将有助于你了解维生素到底是什么，你需要哪些维生素以及需要的原因。
同样，我还将为你提供一个有关药物的全新观点，帮助你正确地理解药物，消除畏惧，处理好个人和药物的关系。
最后，保娜·里德克利芙是如何突然成为一个世界名人的呢？读下去就会找到答案。
第5章：全身系统总动员
你的身体是由10大系统神奇组合而成的，这10大系统组成了神奇的你。第5章将引导你进行一次身体内部的旅行，探索魔幻般的自我，提供了许多建议，以促使身体各个系统的全面发展。
本章的身体智力明星还有谁比安-陶普更强呢？
第6章：站如松
经过进化，我们人类的站立姿态是笔直的，而不是歪歪扭扭的！我们的骨骼系统和肌肉系统的设计也是令人难以置信的精良，之所以这样，其中有许多原因。
本章我将告诉你如何保持身体平衡和姿态优雅的秘密，还会向你介绍提高身体(和心理)柔韧性的方法。
你将遇到身体智力明星泰格·伍兹，他在身体智力的诸多方面都出类拔萃。为什么他轻易成为世界上最有实力的高尔夫球选手？原因并不在于他的遗传基因，而在于……
第7章：保护性力量——“我”的团队
你从来就不孤独！你有许多朋友和士兵在保护你，他们比历史上所有的军队都要强大。你是他们的领袖、司令和国王。你领导他们的方式决定了他们能否协调一致，能否有能力保护你不受外来之敌的入侵！
这些士兵构成了你的免疫系统——“我”的团队。阅读这一章，学会如何很好地领导他们。
身体智力明星阿姆斯特朗，一个癌症患者，四次赢得环法国自行车赛的冠军，他是最伟大的楷模之一。你能从他身上学到许多东西。
第8章：身体的风采——耐力和毅力
如果你身体的其他系统都能正常工作，但你却感到精力不足或耐力不够，那么，你还不具备身体智力中的重要成分——坚持不懈，这也是成功的重要成分。坚持不懈的能力是取得成就和成功的一个标志，它在很大程度上依赖于你是如何保养和锻炼你的心脏的方式。
这是第8章的重点内容。另外，本章还将对耐力的心理方面作出说明。这一章的身体智力明星是瑞纽夫·费恩斯爵士，一名北极探险家，他具有的超凡耐力使他取得了不可思议的成就。
第9章：人的年龄
你是否担忧自己老了时候身体会变差，身体智力水平会下降呢？不会的！这一章我将向你介绍一些惊人的研究成果。这些成果认为，人都可以过一种健康的、身体充满活力的生活，愉快地进入人生的第二阶段。
有趣的是，你也将越来越清楚地意识到其中的理由，演员和导演都天然地具有许多正确的处方。米克·杰格爵士将会给你一个满意的答复。
第10章：超越身体——利用身体智力来提高其他智力的水平
社会智力、人际智力、空间智力、感觉能力和创造力都与身体智力密切相关。采取直接的、和谐的方式来运用它们，每一种智力的力量都将倍增。
爱伦-马克阿瑟是一位驾驶游艇环绕地球的女性，她是各方面智力整合的最佳代表。
激发个人潜能励志名言 1、我努力，我坚持，我一定能成功。 2、把命运掌握在自己手中。 3、机遇永远是准备好的人得到的。 总之我乡节能减排工作将继续按照上级部门的安排和要求，结合本辖区内节能减排工作一如继往地扎实向前推进。 4、坚其志，苦其心，劳其力，事无大小，必有所成。 Albert Einstein: Logic will get you from A to B Imagination will take you everywhere爱因斯坦：逻辑会带你从A点到达B点,想象力将把你带到任何地方 5、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 6、自信的生命最美丽! 7、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧! 8、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。 9、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。 10、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 11、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。 论命运如何，人生来就不是野蛮人，也不是乞讨者。人的四周充满真正而高贵的财富—身体与心灵的财富。——霍勒斯?曼 12、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 13、让珊瑚远离惊涛骇浪的侵蚀，那无疑是将它们的美丽葬送。 14、你经历的所有的困苦都是有意义的，因为这是你要承担重任的先兆。 15、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。 16、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
艺术的大道上荆棘丛生，这也是好事，常人望而却步，只有意志坚强的人例外——雨果业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。——韩愈 17、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 18、人之所以能，是相信能。 19、不要等待机会，而要创造机会。 20、人有了信念和追求就能忍受一切艰苦，适应一切环境。 21、心有多大，舞台就有多大。 22、在任何情况下，遭受的痛苦越深，随之而来的喜悦也就越大。 23、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 24、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。 25、相信梦想是价值的源泉，相信眼光决定未来的一切，相信成功的信念比成功本身更重要，相信人生有挫折没有失败，相信生命的质量来自决不妥协的信念。 26、我走得很慢!但我从不后退! 27、觉得自己做得到和做不到，其实只在一念之间。 28、只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量，只有流过血的手指，才能弹出世间的绝唱。 29、当世界给草籽重压时，它总会用自己的方法破土而出。 30、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。 31、不要抱怨，不要总是觉得自己怀才不遇，这种状况大部分是自己造成的。 32、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 33、成大事不在于力量多少，而在能坚持多久。 34、即使行动导致错误，却也带来了学习与成长;不行动则是停滞与萎缩。 35、要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。
听钢企领导们说——— 如何激发员工自主改善活力 员工是企业的主体，在钢铁行业遭遇寒冬的严峻形势下，钢铁企业转身向内、发掘自身的人力资源价值逐渐成为提高企业竞争力的方式之一。然而，如何才能激发基层员工的自主改善活力，从而增强业务能力？ “激发基层员工的改善活力，关键是为员工提供一个能够做改善的舞台。你给他提供这样的舞台，他就能够在这个舞台上大显身手。”包钢集团管理部部长郎吉龙表示。在近日由冶金工业规划研究院和全联中小冶金企业商会主办、北京知为先项目管理咨询有限公司承办的2015钢铁企业精益管理实践高峰论坛上，来自钢铁企业管理部门和人力资源部门的负责人交流了员工活力是怎样激发的。 为员工提供自主改善的舞台 “包钢5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理平台和精益管理平台就是激发基层员工改善活力的舞台。在推进5S管理平台时，其中有不少成效和成果是员工自主改善的结果。”郎吉龙说。包钢在推进合理化建议的基础上开展了员工自主改善活动，2014年共收到了1万多个员工自主改善项目，2015年截至6月底，收到了3万多个员工自主改善项目。“在2014年的表彰会上，包钢对出色的员工自主改善项目给予了重奖。”郎吉龙透露。
包钢的精益管理平台不仅为员工提供了自主改善的平台，还涵盖了组织改善。员工自主改善是立足于本岗位和现场做一些自我的、力所能及的改善项目，而有些改善项目必须通过一定的组织才能实现，而且需要参与的人员和需要组建的团队会越来越多。包钢2014年的精益管理项目有204个，2015年有317个，都是立足于员工改善而做的，都是通过厂一级和车间一级组织相关的管理人员和技术人员整合成团队去做的。 “要让员工在这些舞台上展示自己的改善项目，必须有几项保障措施。”郎吉龙指出，“一是要有一套健全的组织机构。例如，包钢在推行5S管理时，专门成立了领导小组和5S办公室，从公司层面到各个单位，都成立了这样的办公室，通过一套健全的组织机构来保证这个舞台的运行。二是要有一套完整的制度，为员工自主改善提供保障。在包钢，5S管理和精益管理从开始启动一直到结束总结，每一个环节都有实施办法和考核评价制度等。三是要有一套激励机制。激励机制是员工自主改善非常重要的一个动力。一个荣誉、一定的奖金和外派培训学习等，都是激励机制。四是要有人才的支持。无论推行5S管理还是精益管理，企业必须要培养一支自有的队伍，去传播员工自我改善的理念、文化、工具和知识，通过人才支撑舞台的有效运转。” 让激励成为员工自主改善的动力
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 如何才能管理好员工，激发员工的潜能?(职场经验) 管理者就是带领员工一步一步成长起来的人。没有一个刚刚入职的员工就会对管理者心悦诚服，没有一个员工刚上岗就能够立刻上手，没有一个员工从一开始就全心全意的投入到工作当中去。这都要靠管理者去培养、去引导、去管理。如何才能管理好员工、激发员工的潜能呢?不妨一起来看看吧。 1.让员工看到自己工作的意义，发挥他们的个人优势。把员工放在合适的位置上，可以让他们更好的发挥自己的优势，每个人都有着自己的长处和短处，所以管理者需要帮助他们协调，合理的配备其他人来弥补不足之处。有的人擅长人际关系那么她就适合做前台行政，有的人擅长数字逻辑，那么他就可以做统计分析工作，不能够说把适合做行政的人安排在统计分析的岗位上，这样员工觉得很辛苦也发挥不了能力，工作起来会很吃力。 2.了解员工、才能够赏识员工。赏识员工的才能、及时的鼓励及赞扬，有助于调动他们的工作积极性，让他们的心情感到愉悦，这样你会发现，他们干起活来会特别有劲。在职场中有个员工，总是丢三落四的不注重工作细节，常常导致工作出错，一出错就容易影响到整个组。所以主管经常批评他，后来那个员工就破罐子破摔和主管对着干。后来领导了解了情况，发现了这个员工虽然工作能力还有欠缺，但是经常他很热心的帮助其他员工解决其他的难题，于是领导多次在开会时表扬他这一优点，并帮助他参加公司的提升能力的培训班，这样增加了他的荣誉感，从而改变了工作态度。不仅开始工作负责任的做好，还积极的向主管请教工作问题，在年会时被评为了公司的优秀员工。 3.营造和谐的工作氛围。在充满和谐与激励的环境中工作，能够更好的促进员工之间的相互合作，更好的激发员工的工作潜能，获得成功。营造和谐的工作氛围意味着员工都有着共同的价值观、都知道共同的行为标准，都朝着同一个目标努力，这样才能营造和谐的、有战斗力的团队，让员工更好的发挥自己的工作潜能。 4.给予员工自主发挥的空间、信任与尊重员工。有句古话叫士为知己者死，指的就是甘愿为赏识自己、栽培自己的人献身。员工希望能自主完成工作任务，当管理者给予信任和尊重，让员工知道管理者在背后支持着的时候，他们会加倍努力的做好事情。要知道管理者的工作就是是挪开拦在你的员工实现目标道路上的障碍，管理者的支持会让他们更加自信的前行。
一些难以置信潜能故事及其启示 毕节第三实验高级中学吴学华 而今“每个孩子都是天才”的观念已经被越来越多的家长和教育者所认可。但这并不等于说，每个孩子从出生后自然就能成长为天才，因为任何一个天才的成长，都离不开后天的培养与磨练。 有这样一个故事：在美国，曾经有位心理学家到一所学校进行调研，老师问他：“先生，您能不能挑出班上智力超常的学生？”这个心理学家立刻爽快地回答道：“当然可以。”然后，他自信地用手在学生群中指点起来：“你，你，你……”被点到的孩子从此受到了同学的羡慕、老师的关怀和父母的夸赞，他们的学习成绩不断提高，相继从普通的孩子一跃成为同龄孩子中的佼佼者。一年后，这位心理学家再次访问该校，向老师问道：“那几个孩子的情况怎么样了呢？”老师回答说：“好极了！可我却感到惊讶，您来之前，那几个学生都只是普普通通的孩子，经您指点，他们个个都变了。请问您有什么诀窍，能够判断得如此准确？”心理学家微笑着说：“没有任何诀窍，随便指指而已。”一句话让老师露出了满脸的惊讶…… 这个小故事带给我们的启示是深刻的：当我们坚信一个孩子是天才时，他就会成为天才！这一切都源于孩子有了自信，自信将会树立天才信念，并引爆了孩子的天才潜能，成为激发孩子前进的动力。人人都拥有一笔只属于自己的宝藏，那就是潜能。无论任何人，哪怕再聪明或再笨拙，谁都不能夺走他的这笔财富。所以，你利用好它，便高人一筹；若弃之不用，则低人一等。因此，如何利用潜能就成为
了一个至关重要的问题。潜力的作用是巨大的。据统计，人脑可容纳1000座世界上最大图书馆的知识量。潜能靠挖掘才能释放，如何挖掘？ 潜能是存在每个人身上尚未实现的心理能力,是人类最大的宝藏,包含已经发挥和尚未发挥的，内在的与外在的，以及先天与后天的要素。我认为每个人都具备9个方面的潜能，通过训练，这些潜能是可以被开发的。这些潜能是：创造潜能、个人潜能、社会潜能、精神潜能、身体潜能、感觉潜能、计算潜能、空间潜能、文字表达潜能。每个孩子都有无限的潜能，但却需要有心的父母、老师用一双慧眼去发现，用一片爱心去培育；需要有意识地“夸”，需要有系统地“管”。让孩子体会到父母和老师的信任与期望，给孩子自信与鼓励，是孩子一辈子也受用不完的宝藏。人类远远未能充分运用大脑的功能。脑细胞虽然多达150万个，但是普通的人却只用到了其中的2％～5％而已，绝大部分脑细胞都处于“待业”状态。即使是爱因斯坦那样伟大的科学家，使用量也不足30％。所以，只要开发1％的潜在脑力，就能带来不可思议的神奇变化。 但是挖掘潜能的过程又是何等艰难！唯有一个人不断学习，保持自信，吃苦耐劳，坚持不懈，再加上自身天赋，才会开发出自己应有的潜能。 尤其是对于像我们学校一样生源相对较差的高中，要想让学生在物理学习上取得好成绩就一定要看到他们身上的无限潜能，并激发这种潜能，就一定会取得意想不到的成绩。那么如何激发学生身上的潜
潜能激发的例子 有一个村子里死了一个人，大家挖好了一个坑，第二天准备下葬。半夜一个酒鬼喝醉了，摇晃摇晃地就掉进了坑里，怎么爬也上不去，于是他就想“反正也上不去了，不如就在这儿睡一觉吧！”这时又有一个人想回家抄近路，不小心也掉了进去，因为急着要回家呀，所以就努力地往上爬，努力了半天，也爬不上去。正当他很沮丧的时候，先掉下去的人说话了：“别爬了，爬不出去的。”后掉下去的人一听，吓得大叫：“妈啊，这还有一个啊！”于是，他三下两下就爬出了这个大坑。 情绪的自我调节 谁控制情绪？ ?同一件事，不同的想法会导致不同的情绪、行为结果 ? 快乐不快乐全在于你自己，宽容别人、也不苛求自己 ? 别自己和自己过不去 非理性思考 几种常见的非理性思考——带来情绪困扰 ? 我应该得到别人的赞美（要是得不到，就感到别人欠你的） ——将“希望”误解为“应该”了（失落、忿不平） ? 我不可能把这门课好（用“不可能”限制自己，不去尝试和找方法） ——将暂时无法误解为“不可能”（无望、自暴自弃） ? 我没有办法改变我的现状（用“没有办法”限制自己，同上） ——将“很难”误解为“没有办法” （无望、自暴自弃） ? 我又失败了 ——将“暂时失败”误解为“终结性的失败” （自卑）我的英语永远学不好了 ——将“到目前为止”误解为“永远” （自卑、无望、自暴自弃） ? 数学考糟了，我真笨、我不行、我完了（以偏概全，消极的断言） 成功法则 有什么样的目标，就有什么样的信念； 有什么样的信念，就有什么样的态度； 有什么样的态度，就有什么样的情绪； 有什么样的情绪，就有什么样的方法； 有什么样的方法，就有什么样的行动； 有什么样的行动；就有什么样的习惯。 请同学们闭上眼睛，放松身体，听老师朗读一篇文章！ 你生来就是一名成功者！ 你曾考虑过在你诞生之前就已战胜过许多战役吗？ 停下来考虑你自己的事吧”。遗传进化学家设非尔德说，“在整个世界史中，没有任何别的人会跟你一模一样。在将会到来的全部无限的时间中，也不会有像你一样的另一个人。” 你是一个很特殊的人。为了生下你，许多竞争发生了。想想吧：数以亿计的细胞参加了激烈的竞争，然而其中一个赢得了胜利——就是构成你的那一个！
员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。 动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。 传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。而事实上，增加“满意度”并不一定能够有效激发员工的工作动力。其实管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为“员工满意度”这个概念“可以说毫无意义”，德鲁克认为“就算它具有某种意义，‘员工满意度’仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。”比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。因此，“员工满意度”在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高“员工满意度”上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。 那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢？《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用；而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的
欲望： 第一，活动欲。活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。 第二，占有欲。一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。 第三，权利欲。权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。 第四，亲近欲。每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。 第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。
浅谈自主管理 [摘要] 现代管理理论认为，人是可以自制并能自动激发的。如能给员工提供自主管理的机制，他们会自发地将个人目标和组织目标融合起来，管理者的作用就是调动个人的主观能动性，激发人的内在潜力，发挥员工的创造性，在这种趋势下，“人文管理”这一新型管理理念被引进并以研究，其精华就是自主管理，本文就自主管理进行初浅阐述。 [关键词] 企业管理自主管理 100年前的泰勒的科学管理不相信人的主动性，认为只有对员工施行控制才能使管理行为有效，它以管理者控制为主，是一种被动管理。现代管理理论认为，人是可以自制并能自动激发的。如能给员工提供自主管理的机制，他们会自发的将个人目标和组织目标融合起来，管理者的作用就是调动个人的主观能动性，激发人的内在潜力，发挥员工的创造性，如今，在快速求新的知识经济时代，传统的被动管理已无法适应时代的发展，推行自主管理乃是大势所趋。 一、什么是自主管理 自主管理是指一个组织的管理方式，主要通过员工的自我约束，自我控制，自我发现问题，自我分析问题，自我解决问题，以变被动管理为主动管理，进而自我提高，自我创新，自我超越，推动组织不断发展与前进。实现组织共同愿景目标。
自主管理是将决策权尽最大可能向组织下层移动让最下层单拥有充分的自主权，并做到责任权利的有机统一。自主管理为每一位员工都提供一个参与管理的渠道，它强调自率，主要运用员工内在的约束性来提高责任感，使他们从内心发出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此指导自己的行为。 二、自主管理的主要特征 1.组织结构扁平化 传统的企业组织通常是金字塔式的，自主管理要求企业的组织结构应是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。只有这样的体制，才能保证上下级的有效沟通，下层才能有直接体会上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一曾的营养。只有这样，企业内部才能形成互相理解，互相学习。整体互动思考，协调合作的群体，才能产生巨大的持久的创造力。 2.领导的角色转变 传统的领导角色往往颇具“一夫当关”“指挥全局”的气概，领导作用主要是指挥，控制，协调，这已不适应时代的发展。当今最前沿的管理理论——学习型组织理论指出，领导的创新角色应是设计师，服务员和教练员。自主管理下的领导角色亦然。领导者应效力与建立组织共同愿景目标，重视每一个员工的作用，通过自主管理引导员工为实现这一目标自觉的投入，并在这一过程中释放出潜在的能量，促进企业的不断发展。
从八个方面激发员工潜能 组织要获得发展，就不能让那些潜能长眠不醒。在全球竞争白热化的今天，资源变得越发稀缺，客户的要求却日益提高，你不得不开足马力才能维持不被踢出局。这就意味着领导者必须更加关注员工的需求，灵活应对，并创造一种良好的工作环境来尽可能的满足他们的需求。 案例：甲是某成长型企业的总经理，最近他一想到职员A心里就犯堵。A是该公司的老员工了。其平时勤恳敬业，工作业绩也没的说客户满意、同事称赞，可是近两年每到年终加薪，A总会气急败坏地说“我郁闷”，也难怪，该公司高速成长，每个人都有相当大幅度的薪水增长，只有他的加薪幅度小得可怜，与他同时进入公司甚至他一手带起来的新人都已经成为某业务分支上的负责人，“薪情”早涨到他前头去了。他几次带着质问的口气说：难道我的工作公司有什么不满意吗?客户对我的评价不够好吗?甲总对他说：你的薪水在咱们公司从事同样工作的员工中是最高的了。其实甲心里很矛盾：本公司一直以“倒树”型速度和方式快速成长着，对员工的期望是能快速在其负责的领域扩大业务，作为负责人再拉起一小班人来，以使公司呈几何型增长。A是非常出色的业务人员，但几年来工作职位和性质都没有什么升迁和变动，业务虽精，却不可能给他太高的薪水。也不是没尝试让他做经理式的负责人，但发觉他只是一个出色的兵。他负责的领域虽稳固，却没法开疆扩土。可是，也没有辞退合格员工的道理呀，怎么办? “生命周期”有尽头 员工在某一岗位的价值是有生命周期的，走到“生命周期”的尽头要么换岗要么换人。 一个企业发展的不同阶段可分为创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，成长期是除了衰退期之外企业员工流失率最高的阶段。在企业成长阶段，公司的销售收入和利润快速增加，人员迅速膨胀，企业的经营思想、理念和企业文化开始形成，与创业初期的企业状况相比发生了巨大变化。这两个案例都是在高成长型企业中发生的人力资源管理问题。 对于甲的公司来说，其倒树型结构应该是在这里任何一个节点不产生分枝，就会影响向下扩张的速度和新鲜血液的补充。在这种企业文化下，A的价值在该公司该岗位上已经走到尽头，即便他还是个好兵，但由于无法胜任更高职位，他可能挡住后来者的路和限制公司业务扩张，因而也只能有两种选择，一、以低工资一直从事该工作，二、离开。而据我所知，几乎不会有人选择前者。因而对于一个这种机制快速成长的企业来说，人力资源管理方面可以选择“up or out”的制度，如前所述换岗或者换人。其实这种制度一点也不新鲜，中国军队很久以来一直实行的就是这一政策职务升到一定级别几年后如没得到提升，就要转业或者复员，以保证一个团队不断地上升和有生命力。这里给每个员工个体的提示是：尽量通过轮职、学习等方式增加自己的价值水平。 “不同性质的企业员工价值的生命周期会有所差别，国有企业中某个岗位一个人可能干十年八年，甚至一辈子，但这种成长速度在民营尤其是快速成长的高科技企业里是不可想像
每个人都拥有一座潜能的宝藏 人的潜能是永远挖掘不尽的，就像一座永远也挖不尽的金矿，你可以从这座金矿取得所需的一切东西，如果能唤醒这种潜在的巨大力量，往往会出现奇迹。 约翰是哈佛大学音乐系的一名学生，这天，他和往常一样走进了练习室，在钢琴上，摆着一份全新的乐谱。 “超高难度……”他翻着乐谱，喃喃自语，感觉自己对弹奏钢琴的信心似乎跌到了谷底。已经3个月了！自从跟了这位新的指导教授之后，约翰不知道教授为什么要以这种方式整人。他勉强打起精神，开始用自己的十指奋战、奋战、奋战……琴音盖住了教室外面教授走来的脚步声。 指导教授是个极其有名的音乐大师。授课的第一天，他递给约翰一份乐谱。“试试看吧！”他说。乐谱的难度颇高，约翰弹得生涩僵滞、错误百出。“还不成熟，回去好好练习！”教授在下课时，如此叮嘱约翰。 约翰练习了一个星期，第二周上课时正准备让教授验收，没想到教授又给他一份难度更高的乐谱。“试试看吧！”上星期的课教授也没提。约翰再次挣扎于更高难度的技巧挑战。第三周，更难的乐谱又出现了。
这样的情形持续着，约翰每次在课堂上都会被一份新的乐谱所困扰，然后把它带回去练习，接着再回到课堂上，重新面临两倍难度的乐谱，却怎么都赶不上进度，一点也没有因为上周的练习而有驾轻就熟的感觉，约翰感到越来越不安、沮丧和气馁。 像往常一样，教授走进了练习室。约翰再也忍不住了，他必须向钢琴大师提出这三个月来何以不断折磨自己的质疑。教授没开口，他抽出最早的那份乐谱，交给了约翰：“你来弹弹这份乐谱吧！” 不可思议的事情发生了，连约翰自己都惊讶万分，他居然可以将这首曲子弹奏得如此美妙、如此精湛！教授又让约翰试了第二堂课的乐谱，约翰依然有超高水准的表现……演奏结束后，约翰怔怔地望着老师，说不出话来。 “如果我不这样训练你，可能你现在还在练习最早的那份乐谱，也就不会有现在这样的程度……”钢琴大师缓缓地说。 哈佛告诉他的学子们：每个人都拥有一座潜能的宝藏。我们每个人都蕴藏着巨大的潜在力量，等待着我们去发现、去认识、去开发。这种力量一旦引爆出来，将带给你无穷的信心能量。 美国学者詹姆斯根据她的研究成果说：“普通人只开发了他蕴藏能力的1/10。与应当取得的成就相比较，我们不过是在沉睡。我们只利用了我们身心资源的很小的一部分，甚至可以说一直在荒废。”没有人
激发自己的潜能精选作文800字 每个人都有许多潜能尚未发挥，然而，若要将潜能开展至百分之百是不可能的，因为潜能是无限的。如下是小编给大家整理的激发自己的潜能精选作文，希望对大家有所作用。 篇一：在窘境中激发自己的潜能一天，猎人带着猎狗去打猎，猎人一枪击中了一只兔子的后腿，受伤的兔子开始拼命奔跑，猎狗在猎人的指示下飞奔着去追赶兔子。可是追着追着，兔子就不见了，猎狗只好悻悻而回。猎人开始骂猎狗：“没用的东西，连一只受伤的兔子都追不上。”猎狗听了很不服气：“我尽力而为了呀！”兔子带伤终于跑回了洞里，它的同伴在庆幸的同时感到很惊讶：“那只猎狗那么凶，你还受了伤，怎么跑得过它的？”“它是尽力而为，我是全力以赴，它没有追上我最多挨一顿骂，而我若不全力以赴的话，我就没命了。” 也许这只兔子以前跑的很慢，但是大难当头，为了保命只能跑快一些，在被猎狗追的时候，它已把全身的潜能都激发出来。 这只兔子一样，很多人的潜能都是在最危险的时候被激发。 有一位教练，在他的手下被调教过的，都是世界一流的跑步高手。有记者问他，是怎样做到的。这位教练笑着说出了；方法。原来，他每天都在山顶上等学生来，学生必须从山脚跑到山顶上来见他，而在山腰上，教练放了几匹狼。为了活命，每个学生都被激发出了潜能，以自己最快的速度飞奔到山顶。
先不说这种方法安不安全，但是我们必须承认这位教练是聪明的，他懂得利用人类强大的求生意志，激发人类最大的潜能。 巨鹿之战是中国古代着名的以少胜多的战役。项羽率领的杂牌军能够战胜秦军，确实是难以想象，项羽能够获得胜利，最重要的是在战前上演的那幕“破釜沉舟”。他让所有的士兵都了解的他们已经没有了退路，三天过后，不是战死，就是饿死。巨大的求生意志，激发了士兵的战斗潜能。 人的潜能是不可估量的，只有在窘境中激发人的求生意志，才有可能开掘自己的潜能。 何生物在生命面临危险的时候，都会超越以前的底线，完成一些难以想象的事。让我们在窘境中激发自己的潜能，释放自己最强大的力量吧！ 篇二：超越自己，激发潜能每个人都有内在的潜能，只要能发挥出这些潜能，我们就能超越自己。 有为师傅带着徒弟在山间漫游，突然，小徒弟看到一只恶狼在追一只兔子，忙喊师傅来看。师傅问徒弟狼能不能追上兔子，徒弟答：“应该很快就追上了。”师傅笑道：“狼在乎的只不过是一顿午餐，追不上兔子，可以捕捉其它东西。但是对兔子来说，那就大大不同了，它若是被狼追上，性命也就完了，所以兔子会用尽全力奔跑。恶狼一定追不上兔子。” 果然狼与兔子的距离越来越远，狼终于放弃了追兔子。 人在关键时刻，会本能地释放出全部潜能。有的人干事之所以能
让团队潜能最大化：尊重每一位员工【牛津管理评论-讯】如果你是领导，那么你需要培养一种特殊的领导艺术，以此来激发员工的积极性，使他们做出创造性的贡献并培养他们独立解决问题的能力。 建设一个优秀的团队，是一件非常困难而重要的事情，激发他们的热情，挖掘出每一位团队成员的聪明和潜力，并将他们协调起来是一个成功领导必须具备的一种能力。 怎样才能激发他们的聪明才智和潜能?首先应是团队内部建立一种和谐的伙伴关系，唯有建立起真正的伙伴关系，才能将上下级的距离拉近，避免出现对立局面。如果身为领导仍然坚持那种“阶层，权威”的态度，自然无法与下属融为一体，更难借下属的力量去推动工作。 建立和谐的团队 第一：尊重每一位员工。 因为尊重是员工最根本的需要，希望得到别人的尊重也是人类基本的需求之一，满足员工被尊重的欲望，并承认每一个员工的成就使每个人的尊严和价值得到认可，他们的积极性才会被调动起来。 第二：授权，授权给员工是领导份内的工作。 现实中有很多领导表面上将工作交给下属处理，实际上在以后的工作中对下属的工作横加干涉，如此一来下属获得仅是形式上的授权，而实际上则是员工的创意处处受限制，无法发挥主观能动性，心里头的滋味不好受，那样无法达到授权的目的，更无法激发他们的潜能。
身为领导要有“泰山崩于前而不乱，无故加之而不怒”的素质，敢于授权比自己高明的下属。授权也是一种基于对员工信赖的表现，这样使员工感受到领导的尊重及重视，并有助于建立团队内部上下级的信赖关系，授权后尽量要少“管”多“理”，因为领导管的越多下属就丧失越多发挥创意的机会。同时领导的专制强势作风，势必会导致下属心理产生负面情绪，进而影响工作质量，领导也会被终日的琐事所困，反而决定不了大事。反之领导对下属进行疏导性工作，下属的积极性被充分的发挥出来。 三：关注结果和生产率而不是出勤记录 你在管理领薪的知识员工时，除非有与服务客户相关的全时问题(例如，当客户电话咨询时要提供足够的技术支持)，你几乎不能有严格的上下班时间。而不是设定一个清楚的目标让你的员工必须达到每周40个小时的工作时间。也不会要求他们必须准时出席重要的会议以及在团队的工作时间期间能够找到。 当需要时，你应该为他们提供远程进行工作的工具。允许他们自己管理时间。这传达的信息是你信任你的员工。如果你不信任你的员工，那是另外的问题。在你信任他们之前，运用向上管理的方法或者下一次时运用向下管理。 四：合理安排员工的岗位 确保恰当的人在恰当的岗位上。如果你在管理一个已经处在适当位置的团队，这更加重要。观察团队中的所有人才，如果改组你的团队将会使你们有更大成功的机会，那么就改组团队组合。
100句激发自己的潜能、霸气的励志名言短 句 每个人都有潜在的能量，只是很容易：被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。所以，你要打气精神来，发挥自己的潜能成就一番事业。 1、失败会让人更坚强。 2、瀑布跨过险峻陡壁时，才显得格外雄伟壮观。 3、是士滴在攀登路上的血，也是懦夫失望时流淌的泪。 4、一帆风顺，并不等于行驶的是一条平坦的航线。 5、在茫茫沙漠，唯有前时进的脚步才是希望的象征。 6、征服自己，就能征服一切。 7、沙漠里的脚印很快就消逝了。一支支奋进歌却在跋涉者的心中长久激荡。 8、给自已标价越高，自已的价值实现就越大。 9、永不言败，是成功者的最佳品格。 10、只有想不到的事，没有做不到的事。 11、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。 12、盆景秀木正因为被人溺爱，才破灭了成为栋梁之材的梦。 13、如果把才华比作剑，那么勤奋就是磨刀石。 14、你既然认准一条道路，何必去打听要走多久。 15、士搏出惊涛骇流而不沉沦，懦夫在风平浪静也会溺水。
16、志在峰巅的攀登者，不会陶醉在沿途的某个脚印之中。 17、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。 18、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正敢的人才能所向披靡。 19、我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。 20、即使道路坎坷不平，车轮也要前进;即使江河波涛汹涌，船只也航行。 21、只有创造，才是真正的享受，只有拚搏，才是充实的生活。 22、没有失败，只有放弃。 23、每个人学习中都会遇到各种困难、挫折和失败，不同的心态，是成功者和普通者的区别。 24、只有奋斗才会有结果。 25、事常与人违，事总在人为。 26、上帝的延迟并不是上帝的拒绝。 27、绝大多数人，在绝大多数时候，都只能靠自己。 28、只有不想做的，没有做不到的。 29、回避现实的人，未来将更不理想。 30、种子牢记着雨滴献身的叮嘱，增强了冒尖的气。 31、自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。 32、只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 33、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 34、对于攀登者来说，失掉往昔的足迹并不可惜，迷失了继
天赋优势—激发员工工作潜能 课程背景： 企业要提高经济效益，就必须不断挖掘内部潜力，最根本的是挖掘人的潜力。充分利用物质资源要靠人；开展技术革新和技术革命、进行技术改造要靠人；增产节约、开源节流要靠人；开发新产品、开拓新市场也要靠人；加强基础管理,企业管理升级同样离不开人。 如果人的潜力不能挖掘，那么再好的条件，都不能获得一流的企业业绩。当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率；尤其是激发人的潜能，发挥人的主动性是企业发展的当务之急。 课程收益： ●管理过程中如何注重员工的优势，激发员工的潜力和创造力 ●如何营造提高员工能力及发挥员工潜能的环境 ●如何利用有效的模式来认识和激励员工的热情 ●如何让组织和个人达成双赢 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：企业实施管理工作的主管，经理、总监等 课程方式：案例研讨，情景演练，头脑风暴，互动学习 课程大纲 第一讲：认知优势 一、高绩效的卓越性 小游戏：书写挑战 1. 如何帮助员工发挥最大潜能 1）每个人的不足都比他的优势要多得多 2）教育的目的就是发现优势，并发挥优势，从而激发个人潜能 3）发挥优势和弥补不足的平衡 4）潜能等式及其运用 二、关于优势
1. 一个人成功的要素 1）这些来自哪里 2）对弱点的关注 3）对优势的发扬 互动分析：可以通过对“成功”不同的理解，去解读描述性词语 三、发现优势的意义 1. 盖诺普公司的研究结果 1）倦怠问题 2）离职现象 3）发挥优势的力量 调研数据：数据图呈现 2. 注重优势的六个好处 1）增强员工自信心 2）营造关注创造性的文化 3）有更多的改革和创意 4）减少冲突 5）提高生产力 6）减少人员流失 互动研讨：可以让各小组在大白纸上，头脑风暴；或者用世界咖啡的方式 四、优势解读 1. 溯源，优势的发展观 1）传统视角 2）优势视角 2. 天赋与优势 什么是天赋？看见彼此 1）人人皆有 2）人人都独特 工具：使用潜意识投射卡进行体验 3. 天赋从哪里来？ 故事：同卵双胞胎与脑科学研究
自主管理激发员工潜能 一、提出背景 现代企业管理中，越来越多的管理者侧重发挥员工的主观能动性。在酒店等服务型企业，劳动相对密集，工作技术含量相对较低，员工文化层次普遍不高，员工流动性大。因此提高员工的整体素质，发挥年轻员工的工作积极性和主动性，增强员工的企业归属感非常必要。公司结合部门工作实际，考虑到年轻员工思想活跃、个性张扬、不愿意按部就班、循规蹈矩、流动性大的年龄特征，改变过去的管理方式，打破常规，积极创新。成立员工自主委员会，通过活动的引导和教育，形成自我管理、自我服务、自我提升的管理模式，使员工们自觉自发的工作和学习，并通过亲身实践参与组织各项员工活动，逐步形成具有特色的企业文化，努力打造一支德才兼备、作风优良的员工队伍。 二、主要做法 （一）注重提高员工文化素养，打造知识型员工队伍。 1、重建图书阅览室，丰富图书种类，营造读书氛围。 广泛征求员工意见，将员工感兴趣的图书及时补充进来，在原有图书角的基础上，增拨图书购买专项资金，购买补充了专业管理类、历史小说类、情感生活类、家庭教育类等多种图书，库存图书数量达到千余本。为了缩短图书的更新时间，让员工及时阅读到新书，企业又开通了网络借书业务，每两个月更新一次图书。为了让员工们有个好的阅读环境，又将原有的借阅室整修一新，每周二、四中午定期开放，营造了良好的读书氛围。 2、召开读书座谈会，定期交流读书心得，丰富员工视野。
员工自主委员会自成立以来，先后组织了4.23世界读书日倡议签名活动，“以读书启迪智慧，用智慧滋养心灵”两次主题座谈会，“走进阅读世界共享读书快乐”征文活动。通过活动，引导员工们主动学习，主动读书，并定期将读书心得进行交流分享，丰富员工的精神生活，让更多的员工走进阅读世界，享受读书快乐。 3、鼓励员工进修学习，考取社会专业技能证书，提升员工自身素质。 为了提升员工的整体素质，调动广大员工的学习积极性，企业制定出台了《员工资质证书管理办法》。鼓励员工结合岗位工作实际，通过自主学习考取社会专业技能资质证书，给予一定金额的奖励补助。不仅提升个人素质，而且提升单位的社会竞争力。 （二）注重提高员工团队意识，打造高效能的员工队伍。 1、开展户外运动，强壮员工体魄，寓教于乐于一体。 为了丰富员工的业余文化生活，让员工们保持充沛的精力和强健的体魄，员工自主委员会增加利用工作之余，组织员工们开展了“强体魄——广播体操比赛”、“爱生活——趣味运动会”，让广大员工在锻炼身体的同时感受到团队的重要性，通过团队协作和配合完成一项项趣味活动，切身参与到活动中来，感受到活动的快乐和意义。 2、开展岗位交流体验活动，增进部门间的沟通了解。 为了促进各部门间的沟通了解，使员工能够了解熟悉公司整体的业务流程和工作要求，便于各项工作的有序衔接，员工自主委员会从5月份起组织开展了8期“促沟通——岗位交流体验活动”。通过体验活动让员工们参与到其他部门工作中去，了解其他部门的工作流程，促进了部门间的沟
激发潜能游戏集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
63、魔王闯关 一、目的：锻炼每个人的意愿，以你的信念创造你自己的经验。 二、时间：30-40分钟 三、道具：无 四、步骤： 1、选取两人做“魔王”，他们是把关者，在你报出口令请求通过时，只有经过他们同意才得以通过。 2、过关口令：我，***,坚决要求从甲地到达乙地，请允许通过。 3、过关者报出口令时要求：大声响亮、清晰无误、坚毅有力、发自内心。 4、魔王根据过关者意愿强烈程度决定是否放行，过关者必须无条件服从，魔王无须向过关者作任何解释，不能通过的原因须由你自己觉悟，每人只有三次过关机会。 五、分享： 1、你是几次才过得关通过这一活动你有何感受 2、态度与方法哪个更重要？决心决定成败，信念百分百不打折，先改变自己，而后改变“魔王”。
64、过河 一、目的：只要目标明确，方法是可以找到。 二、时间：10分钟 三、道具：节奏感较强的音乐、2名熟悉此游戏的人做示范 四、步骤： 1、假设有一河且有一桥，游戏要求每个人从桥上过河，但每个人从桥上过时需用不同的方式，如果雷同于前面的同学的话，将被助教无情地推向河。培训师指定桥头两端。 2、播放音乐，2名示范人员做示范，可以多走几次（也可在游戏过程再走，如手势的变化、脚的变化等，起提示、引导的作用）。 3、学员开始，强调有一点不同就行，不时地点评，遇到有创意的动作，给以掌声，逐渐催促“加快速度”。 五、分享： 1、排列组合就是创新，所以人的创意无限。 2、不要禁锢自己，只要踏出去，就能找到方法。 65、身姿与心态 一、目的：仰天则长啸——美好的憧憬，垂头则丧气。体会身姿与心态的关联性。
如何调动员工的主动性与亲和力 无论什么样的企业要发展都离不开员工的主动性和亲和力。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。 如何调动员工的积极性、主动性、亲和力。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和亲和力。 一、用激励机制调动员工的主动性 激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。 企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和主动性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。 1、物质激励 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。从而使得员工的亲和力大大降低。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 2、精神激励 精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。 在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。
浅谈如何激发员工潜能 摘要：本文通过对企业员工的观察、分析入手，根据马斯洛的需求理论，试图阐述目前企业员工的根本追求，以及如何相对于这种追求，从中层政工管理的角度激励、激发员工发挥潜能和向心力，从而使企业的整体业绩有所提高。 关键词：员工、马斯洛理论、需求，激励。 人——是体现企业综合实力的一个重要方面，从普通员工到领导团队，一个人的能力水平，精神面貌，品质和态度等对所在团队乃至整个企业都有着不容忽视的影响和作用。因此，企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分。员工激励作为人力资源战略的一个重要内容，已越来越多地为企业决策者所关注。我们的企业如何实施有效的政策来激发员工的潜能，进一步对生产以及相关单位的节能降耗、工作方法的创新优化落实到员工个人，从而提高整个企业的效率和利润？为此，针对我们企业，就员工激励做一番全面的介绍与分析。以更好地开展员工思想工作。 激励，被定义为心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。员工激励这个概念被引入企业管理，是指激发员工的工作动机，即利用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的效益。根据对激励问题进行专题性研究的哈佛大学詹姆斯教授统计，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥出20%-30%；如果加以激励，则可以发挥出70%-80%。可见，激励对员工能力的发挥具有巨大的促进作用。从人力资源管理的角度来看，能否建立公平合理有效的激励机制从而达到吸引人才、留住人才、使用人才的最终目的是我们中层干部面对人力资源管理的核心问题。 关于激励，在人力资源管理领域，比较成熟的理论和相关措施主要有美国心理学家马斯洛和加拿大著名管理学家明茨伯格的两种不同角度、不同层面的观点。 马斯洛的相关理论认为：人有不同的需求体现，激励的核心就是尽量满足需求，达到有效激励的目的。具体地说，员工的需求由高到低共分为五个层次，形成阶梯：生理需求——安全需求——社交需求——尊重需求——自我实现的需求。前三个层次为基本需求，这些需求的满足主要依靠外部条件或因素，后两个层次为高级需求，其满足主要靠内在因素。马斯洛认为，在某一阶段，人的多种需求并存，但只有一种占主导地位。只有低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才能被激发并起到激励作用。针对不同的需求，应采取不同的激励措施，主要包括：设置目标、实施目标和检查目标的“目标激励”；通过典型性的人物和事例，营造典型示范效应的“示范激励”；尊重各级员工的价值取向和独立人格的“尊重激励”；提高主人翁意识的“参与激励”；予以荣誉奖励的“荣誉激励”；关心员工生活和困难的“关心激励”；提倡有序竞争和优胜劣汰的“竞争激励”；福利、奖金、晋级等的“物质激励”；交流和沟通的“信息激励”等。 明茨伯格则持有关于激励的“双因素理论”，满足较低级需求的因素为“保健因素”，如企业的政策制度、工资水平、领导能力、工作环境等；满足较高级的需求因素为“激励因素”，如个人的成就感、发展机会、社会的承认或奖励等。他认为，现代人工作的目的已经上升到一定高度，他们不会只为工作环境和经济报酬而工作，而是更看重自身价值的体现和个人的发展空间。因此，单纯的经济奖赏并不一定能有效调动员工的积极性，适当的情商激励比奖金更为有效。