河南大学
硕士学位论文
公务员工作快乐感与工作倦怠、工作绩效的关系
姓名：崔芝楠
申请学位级别：硕士
专业：应用心理学
指导教师：李永鑫
2011-05
摘要
随着积极心理学和人本管理的兴起，主观幸福感越来越受到人们的关注，前人的研究多关注与之相关的认知维度，在此基础之上，有研究者提出了主观幸福感的情感维度，即工作快乐感。工作快乐感可以用来评价从工作中体验到的情绪和情感。以往的研究只探讨了工作快乐感与工作绩效的关系，本文在引入工作倦怠之后，进一步探讨三者之间的关系，试图将三者的研究进行整合，进而研究工作快乐感如何对工作绩效产生影响。
本研究选取了公务员作为被试。在当前“公务员热”的情形下，探讨该群体的工作状态有其社会意义。同时，公务员的工作有其不同于公司、企业的特殊性，以往的研究多将重点聚焦在工作压力和工作满意度等方面，本文选择对这一群体的工作快乐感进行主要研究，结合其与工作倦怠和工作绩效的关系研究，以期最终为提高公务员的工作快乐感，进而减少工作倦怠，提高工作绩效，提供一定的理论参考。本研究选取性别、年龄、婚姻状况、教育程度、行政级别、职位类别、工作年限和年薪作为人口学组织学特征变量，采用工作快乐感问卷、CMBI问卷和工作绩效问卷对被试进行调查，利用SPSS软件对回收的数据进行分析，得到了如下结论：
第一，公务员的工作快乐感水平不高；绝大多数公务员出现了不同程度的工作倦怠；公务员工作绩效的水平不高。青年公务员工作快乐感明显低于中年公务员，在性别、婚姻状况、教育程度、行政级别、职位类别、工作年限以及年薪方面，不同组别的公务员在工作快乐感的不同维度上体现了不同程度的差异。
第二，工作快乐感、工作倦怠以及工作绩效之间呈现显著相关，工作快乐感与工作倦怠各维度呈显著负相关，与工作绩效呈显著正相关。工作快乐感对工作倦怠具有负向预测作用，对工作绩效具有正向预测作用。
第三，工作倦怠的情感耗竭维度在个人特质与工作绩效之间具有部分中介作用；人格解体在工作快乐感各个维度与工作绩效之间均呈现部分中介作用；而成就感降低在个人特质、工作体验与工作绩效之间存在部分中介作用，在外部影响与工作绩效之间存在完全中介作用。
关键词：公务员；工作快乐感；工作倦怠；工作绩效
ABSTRACT
With the development of Positive Psychology and Human-oriented Management, Subjective well-being has got more and more attention, previous studies paid more attention to the related cognitive dimension, on this basis, and some researchers have raised the emotional dimensions of subjective well-being: the job happiness. The job happiness can be used to evaluate the positive feelings and positive experiences from the work. Previous studies only research the relationship between the job happiness and Job Performance. In this study, further explorations about the relationship among the three have being made after the introduction of job burnout, in order to integrate the three researches, then study how the job happiness impact on job performance.
This study chose civil servants as the subjects. Currently, civil servant is a hot career; to study this group’s working status has its social significance. In the meantime, civil servants have their specificity that different with companies and enterprises. Many previous studies focused on the work stress and job satisfaction, etc. This group’s job happiness was being selected as the main research, combined with study of the relationship among job burnout, job performance and job happiness. Eventually, provide a theoretical reference to improve the civil servants’ job happiness, thus reducing burnout and improve job performance. This study selected sex, age, marital status, education level, administrative level, job category, work experience and salary as histological features of demographic variables, by using job happiness questionnaire, CMBI and work performance questionnaire as subjects of survey, applied SPSS software to analyze the data collected, the main conclusions are as the following:
Firstly, the level of civil servants’ job happiness was not high; different degrees of job burnout appeared among most civil servants; civil servants’ job performance was not good enough. The job happiness of young civil servants was significantly lower than middle-aged civil servants. In terms of Gender, marital status, education level, administrative level, job category, work experience and salary, different groups of civil servants working on the different dimensions of job happiness reflected the different degrees of difference.
Secondly, job happiness, the sense of burnout and job performance showed a
significant correlation, job happiness and job burnout dimensions was significant negatively correlated; while job happiness and job performance showed a significant positive correlation. Job happiness could negatively predict job burnout, and it could positively predict job performance.
Thirdly, emotional exhaustion of job burnout was the mediate variable in the relationship between individual trait and job performance; depersonalization was the mediate variable in the relationship between job happiness and job performance; diminished personal accomplishment was the mediate variable in the relationship between individual trait, job shadow and job performance, and it was also the fully mediate variable in the relationship between external influence and job performance.
KEY WORDS: civil servants; job happiness; job burnout; job performance
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本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
在此本人郑重承诺：所呈交的学位论文不存在舞弊作伪行为，文责自负。
学位申请人（学位论文作者）签名：
2011 年 4 月 7 日
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学位获得者（学位论文作者）签名：
2011 年 5 月 10 日
学位论文指导教师签名：
2011 年 5 月 20 日
选题缘由
1选题缘由
2010年12月5日，2011年度中央机关及其直属机构公务员录用考试，在全国46个城市的3.4万多个考场同步开考。本次考试共有141万余人通过招录机关资格审查，其中有103万人确认参加公共科目笔试，录取比率约为1.57%，而2010年的国家公务员考试有104万人确认参加，虽然在总数上有有所下降，但依然不能掩盖“公务员热”的现实。于是在当前就业形势的压力下，出现了一批“考碗族”，即到处参加公务员考试，不考到“饭碗”决不罢休的一群人。所谓公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。随着越来越多的高校应届毕业生壮大“考碗族”的规模，初入职场的青年员工的工作现状理应引起人们的关注。青年员工是一支朝气蓬勃的队伍，具有很强的竞争力，与其他年龄阶段的员工相比，更能够为了成功而努力奋斗，是组织发展的重要决定力量。在社会发展节奏加快的今天，青年员工在工作中面临的压力也急剧攀升。中科院心理研究所的一项关于我国人民压力的调查显示，20岁～30岁的人群压力最大。有研究显示青年员工在正、负性情绪情感体验方面处于最低水平，他们的工作幸福感最低。究其主要原因就在于青年员工参加工作的时间较短，在职业适应上还存在一定的问题，在工作能力、习惯等方面还不能很好地适应工作的需要，因而在工作中的压力感强，幸福感降低（张华，李志，2006）。
调查显示，在职场通病中人们最容易出现的就是工作倦怠症。中国人力资源开发网曾进行了一项关于“工作倦怠指数”的调查，结果表明，在4000名被调查的职场人员中有70%出现轻微的工作倦怠；39.22%的人员出现中度工作倦怠；另有13%的人员出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有一个出现比较严重的工作倦怠症。工作倦怠的发生是一个渐进的过程。工作初期人们热情高涨、劲头十足，随着时间的推移，当初的热情就会不断降低，能量也会不断消耗，倦怠感便随之而来，这种体验在工作到4年左右的时候达到高峰。而根据国外的经验显示，这一倦怠高峰期的来临一般是在工作2到5年的时候。职业倦怠这种心理会不同程度地存在于每一个职业人的身上，它对个人和组织都是一种能量的耗竭。有研究显示，目前中国已经进入职业倦怠的高发期，现代人产生工作
公务员工作快乐感与工作倦怠、工作绩效的关系
倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作8个月就开始对工作感到厌倦，而工作一年以上的白领人士有高于40%的人想跳槽。
在这个物质生活日益富足的时代，人们纷纷把注意力转向精神生活，按照马斯洛的需要层次理论，人们的需要层次在不断的提高。随着幸福学、积极心理学和人本管理的兴起，研究者更多的关注起主观幸福感来。我国2011年的两会热点和主要内容更是围绕构建国民幸福感展开。每个人都有追求幸福的最终愿望，古希腊哲学家伊壁鸠鲁（Epicurus）说：“幸福生活是我们天生的善，我们的一切取舍都从快乐出发，我们的最终目标乃是得到快乐。”快乐是人表达情绪的方式之一。在心理学中，快乐被定义为需要得到满足、内心紧张状态得到解除时产生的带有愉悦、舒适体验的情绪。快乐的根源是需要的满足。需要得到满足，能使内驱力得到释放、解除紧张、平衡身心，也意味着愿望的达成。因此，需要的满足会使人们产生心理上的愉快和舒适感。快乐是人们产生心理舒适的主要来源。因此，我们可以把快乐感定义为：快乐感是一种积极的情感体验和心理状态，是衡量幸福感的重要情感指标，表示个体较少地感受到生活事件的压力。
而倦怠作为原本定义为消极意义的心理学概念，也开始变得更加全面，逐渐转向与积极层面相关的研究。Schaufeli（2002）认为倦怠和投入是雇员幸福感（Well-being）的两种原型，雇员幸福感包括两个维度：激活（Activation）和快乐（Pleasure），倦怠的特征是低的激活和快乐，而投入的特征则是高的激活和快乐（李永鑫&张阔，2007）。
卢森斯（Fred Luthans）提出了积极组织行为学（positive organizational behavior，POB），即对那些能够测量、培养、能够加以有效管理，并能有效提高工作绩效的积极品质和心理资源加以研究和应用的学科。卢森斯（Fred Luthans & Carolyn M. Youssef, 2004）认为关键的积极组织行为状态包括乐观、希望、自信和坚韧，并相信这些核心状态能够帮助建立高效的绩效系统。此外，霍桑实验的主要研究者梅奥和潘诺克（1933）很早就提出了快乐的员工应该是高产员工的假设。
但是目前各类研究显示，员工的工作幸福感水平并不高，在各种类型的组织中已经出现了低绩效、破坏财产、人际关系紧张、离职、怠工、旷工、罢工、不信任、低满意度等严重不利于企业发展的负面行为（赵立军&刘永芳，2009）。
文献综述
2文献综述
2.1工作快乐感的概念及测量
2.1.1工作快乐感及相关概念
要了解工作快乐感，我们先要了解什么是快乐。快乐的理论最早起源于哲学。古希腊哲学家德谟克利特在其创立的道德哲学中率先提出了快乐的理论，而后伊壁鸠鲁将其发展为理论体系，英国功利主义者边沁等人则进一步发展和完善了这一理论。这些哲学家均认为趋乐避苦和追求快乐是道德的基础和内容，是一种善，是人类一切行为的动因，也是人生的终极目的。
心理学中，快乐被定义为需要得到满足、内心紧张状态得以解除后产生的具有愉悦、舒适体验的情绪。激发快乐情绪的根源是需要的满足。心理学的相关研究证实，快乐的情绪对人们的活动或行为具有十分明显的增力作用，对认知操作活动的作用尤其明显，此外还显示出了积极的组织作用，因而能够显著地提高人们活动的积极性和效率。快乐感是一种积极的情感体验，在情感体验中表现为有信心和有意义的意识状态，使人能自觉处理问题和享受生活乐趣，快乐感还含有超越感和自由感的成分，使人觉得自己的存在是活跃的和主动的（邓丽芳，卢洪明& 郑日昌，2009）。
（1）主观幸福感
研究人员发现，人们总是习惯根据自身感受来对自己是否幸福和快乐作出判断，而并非依赖外部的标准。因此迪埃纳（Diener, 2000）把幸福定义为人们对于生活的情感和认知评价。由于这一定义不依赖于任何外在的客观标准，而是来自人们的内在主观感受，因此把这种幸福叫做主观幸福感（subjective well-being, SWB），快乐（happiness）是其通俗意义上的的同义词。
主观幸福感的提出始于20世纪50、60年代，目的是对人们的生活质量进行量化。Andrew（1976）等认为，人们对自己生活的评价依据通常是他们的主观世界，因此SWB是衡量人们生活质量的一个显著指标。Campbell（1976）等人在这一基础上提出了生活满意度和快乐感是衡量主观幸福感的指标的观点，这一观点认为生活满意度反映的是个体对现实与愿望的差异的感觉，而快乐感则是平
公务员工作快乐感与工作倦怠、工作绩效的关系
衡积极情感和消极情感的结果。所有这些观点强调了SWB的不同框架：生活满意度是个体对生活的判断和长期评价，而快乐感则是个体对即时体验的积极和消极情感反映（严标滨，郑雪& 邱林，2004）。
主观幸福感具有主观性、整体性和相对稳定性。前人研究认为主观幸福感是指人们对生活主观上的情感和认知评价，这一评价包括对生活的整体满意度、积极情感以及消极情感三个维度。生活满意度是个体对生活的认知评价；积极情感指合群、乐观、自尊、愉快等积极情感，消极情感与此相反。20世纪60年代，Bradburn提出了一个重要发现，他认为，积极情感与消极情感并不是同一维度的两个方面，而是两个彼此独立的维度，并且二者都与主观幸福感相关。他认为，不拥有消极情绪并不等于拥有积极情绪，所以，要改善生活质量，既要减少消极情绪，又要增加积极情绪。也就是说，如果一个人有较高的生活满意度，并且积极情感多于消极情感，那么他就有较高的幸福感。另外，也有研究者明确地将积极情感和消极情感的差值命名为快乐感，作为幸福感情感成分的测量指标。
快乐感（happiness）是衡量幸福感（sense of well-being）的重要情感指标，表示个体较少地感受到生活事件的压力，积极情感（positive affect）多于消极情感（negative affect）。快乐感是个体的一种主观的情感体验，对生活客观和理性的评价并不一定能够真实地反应个体对生活的感受和体验。同时，快乐感具有整体性和相对稳定性，会影响个体对社会生活各个领域的评价，这种感受会进而形成一种心境，对个体行成长期而稳定的影响。所以，快乐感反应的不仅是个体的生活质量，在一定程度上也反映了社会在某个阶段的发展状况以及这种状况对个体的影响和个体对这种社会状况的态度。从本质上来说，人们都有追求快乐的天性，人们将寻找快乐的源泉视为人类发展的一大恒久课题，人们都渴望能够更深刻的认识自我、更清醒的认识生活，通过研究快乐来提高对自我的认知，进而改善生活、促进身心健康。
所谓工作快乐感，是指人们从工作中获得的幸福感，它属于主观幸福感的一个分支，但又不同于主观幸福感。王颖颖（2004）将工作快乐感的定义为“工作快乐感是员工工作态度的情感维度，是员工在工作中所体验到的情感和情绪，它主要由正向情感和负向情感两个维度组成”。杜玲（2009）将工作快乐阐述为“所谓员工工作快乐是指员工在工作过程中的正向（积极）的情绪体验、关于工作情感与认识上的积极评价和保持积极情绪的能力”。邓丽芳等人（2009）对快乐感
文献综述
的研究中认为，快乐感是一种正性情感体验。参照以上研究者对工作快乐感的定义，本文将工作快乐感定义为，指员工在工作中体验到的情绪以及对自身工作的情感评价，积极情绪、情感评价多于消极情绪、情感评价。
（2）工作满意度
1953年，Hoppock首度提出了工作满足的概念，认为工作满足是指工作者在心理、生理上对工作本身和工作环境的满意感受，即人们从工作中得到某种程度的满足或产生某种满意的感受。但究其本质，工作满意实质上是一种态度的变数，可以被视为员工对于工作相关各种不连续要素的感受（Robbin，1998）。
工作满意度自从1935年由Hoppock提出后，日渐引起学术界的广泛关注，越来越多的研究者开始涉足工作满意度的研究。早期的研究者们大多认为快乐的员工就是高产的员工，因此，为了使员工有高的绩效，组织必须对员工的需求提供较高程度的满足。但是，日后的关于工作满意度与绩效的研究发现，二者之间的关系并非这样简单，很多学者研究发现，工作满意度并不能很好的解释工作绩效。工作满意度测量的只是工作态度中的认知成分，而态度的另一层面，即情感成分却被忽视了（王颖颖，2004）。后来的研究发现，情感维度对工作绩效等也具有很大的影响。因此，将工作态度中的认知维度和情感维度加以区分有其必要性，不能片面地将工作满意度作为工作态度的全部内容。于是有研究者开始使用主观幸福感（subjective well-being, SWB）来研究快乐和绩效的关系，最终得出结论认为快乐能够提高工作绩效。从另一个方面来看，由于主观幸福感的概念过于宽泛，与其相关的许多因素根本不在管理者的可控范围之内，因此，即使发现主观幸福感与工作绩效正相关，管理者所能采取的措施也极度有限。
Diener等（2004）研究认为，可以将工作幸福感划分为工作中的积极情感（positive affect）、工作中的消极情感（negative affect）、对工作的整体满意度（global satisfaction）和对工作不同领域的满意度（domain satisfaction）四个方面。其中工作中的积极情感和消极情感可用来对个体的工作进行情感维度的评价，也就是本文中的核心变量工作快乐感，即从工作中体验到较多的积极情感和较少的消极情感；而对工作整体的满意度和对工作不同领域的满意度可用来对工作进行认知维度的评价，也就是我们所熟知的工作满意度。
近几年的研究表明情感因素比认知因素在预测行为上面更有效（Bohm & Pfizer，1996；Sappington，1990）。有研究者指出一些工作行为是直接受情感因
公务员工作快乐感与工作倦怠、工作绩效的关系
素的影响的，包括冲动性的（impulsive consummatory behaviors）行为，如在某一特定时间工作特别努力，或旷工，或决定是否采取组织公民行为等（Weiss & Cropanzano，1996）。也有研究指出情感因素比认知因素与某些现象有更紧密的联系，如压力、疲劳、崩溃（burnout）等等（Van Katwyk et a1．，1995）。作为情感维度层面的工作快乐感与工作满意度不同，并且能够更有效地预测工作行为和工作绩效等变量。
2.1.2工作快乐感的测量
国外多采用的衡量快乐感的工具是Oxford Happiness Inventory（OHI；Argyle，Martin, & Crossland），该问卷是基于快乐感的三维定义，即积极情感、较少的消极情感和对生活各个方面的满意感，这份问卷也被证明具有较好的信度和效度。国外的许多研究者们利用这份问卷对不同群体进行了调查研究，经过因素分析后得出了一个相对稳定的关于快乐感组成的结构，其中包括了七个快乐感的来源，即正向情感（positive affect）、积极的认知（positive cognition）、自我满意（satisfaction with self）、社会承诺（social commitment）、自制力（Sense of control）、身体健康（physical fitness）和思维敏捷（mental alertness）。但是，由于国外与中国具有不同的文化背景、价值观等等，因此对快乐感的定义和测量可能具有较大的差异。而且这一问卷更应当理解为对于幸福感的测量。
目前关于快乐感的测量使用较为广泛的是美国Gallup公司舆论研究所编制
的单题：“总的来说，您觉得您的生活快乐吗？”在此基础之上，有研究者设计将该题目变通为工作中的快乐感的测量，以此作为工作快乐感的测量工具。此外，还有Kammann和Flett（1983）编制的情感量表，该量表共包含20个项目，其中由于测量正向情感和负向情感各有十个项目，量表采用五点计分，把两个维度的得分分别进行计算，最后用二者的差值来表示快乐感。更多的研究者通过研究影响工作快乐感的因素来测量工作快乐感。
2.2工作快乐感的影响因素
台湾学者Luo Lu和Jian Bin Shin（1997）对54名台湾居民进行了访谈调查，而后经过因素分析得出快乐感的九大来源：尊重需要的满足（Gratification of need
文献综述
for respect）、人际关系的和谐（Harmony of interpersonal relationships）、物质需求的满足（Satisfaction of material needs）、工作成就感（Achievement at work）、生活的舒适性（Being at ease with life）、与他人比较获得的满意（Faking pleasure at other’s expense）、自我控制和自我实现感（Sense of self-control and
self-actualization）、愉悦的积极的情感（Pleasure and positive affect）和身体健康（Health）（王颖颖，2004）。该研究还显示，不同的年龄阶段存在不同的快乐感来源：16至20岁的人群快乐感的来源主要是愉悦的积极情感；20至30岁的人群快乐感来源主要是物质需要的满足；30至40岁的人群快乐感的来源主要是工作带来的成就感；40至50岁的人群快乐感的来源主要是尊重需要的满足；50至60岁的人群快乐感的主要来源则是生活的舒适性。此外，家庭和人际交往的重要性并不受年龄的影响。这一结果不仅符合中国的文化背景，而且在一定程度上与马斯洛的需要层次理论不谋而合。
北京师范大学的辛自强和池丽萍（2001）就快乐感与社会支持的关系作了研究，他们通过考察发现，父母、配偶、朋友、同事和邻里的支持以及个体参与团体的程度可以增加个体的积极情感；反之，缺乏周围人的支持，遭遇困境时缺乏社会支持的个体会体验较多的消极情感。此外，研究者还对“保健因素”以及“发展因素”进行了区分，研究者将父母、配偶以及朋友和社会的支持定义为个体产生快乐感的“保健因素”，这些因素的存在对个体快乐感的产生具有不可替代的作用；而同事、邻里的支持以及个体参与团体的程度则是快乐感的“发展因素”，这些因素能够在一定程度上促进个体产生快乐感。
王颖颖（2004）的《工作态度的情感维度——工作快乐感初探》，通过实证研究得出结论认为，影响工作快乐感的因素主要有五个，它们分别是工作合适和认同度、物质回报、休闲健康、人际关系和物理环境。
王佳艺（2006）《工作快乐感之幸福学分析》，研究认为影响工作快乐感的因素主要有三种：积极人格特质、外部激励和工作特性。
黄湘闽（2006）的《企业白领员工工作快乐研究》，通过研究得出结论认为，积极情绪倾向、生活快乐、强调能力和效率价值观、领导者精神质水平高、关注个人成长的工作动机、诚实对待同事和愿意谅解他人的行为方式、工作完整性和人际关系方面的有效满意度等因素与员工工作快乐度成呈正相关；消极情绪倾向、过分关注人际关系与工作条件的工作动机、较强的自尊心和成就欲望的价值
公务员工作快乐感与工作倦怠、工作绩效的关系
观、福利的高满意度与员工的工作快乐度呈负相关。
文峰（2006）在《工作幸福感的结构和相关研究》中，研究得出了影响工作幸福感的七个因素，分别是自我接受、工作价值、自主性、环境驾驭、福利待遇、人际关系和发展前景。
向毅文（2007）《快乐工作的组织因素研究》，主要从组织因素方面研究得出了员工快乐工作的组织函数关系，由四个自变量组成：工作本身因素、工作回报、企业管理方式及工作群体。
此外，邓丽芳等人（2009）在《中国白领快乐感问卷的编制》一文中，通过探索编制了测查白领快乐感的问卷，将快乐感的维度分为生活和谐感、人际和谐感、个人成就感、自信活力感和自主自控感五个因素。
杜玲（2009）《我国公务员工作快乐感评价指标体系研究》，通过实证研究得到了影响公务员工作快乐感的三个因素，分别为个人特质、工作体验和外部影响。其中个人特质因素包括积极情趣倾向和消极情绪倾向；工作体验因素包括等级制度、组织气氛、文化冲突、工作认同、工作兴趣、工作任务量、角色认知、工作自主性、及时反馈、能力匹配度、职业前景、认可与支持、领导特质、人际关系、收入、工作条件、加班、成就欲望；外部影响因素包括生活困扰、工作家庭冲突、家庭情感支持以及休闲娱乐体验等。
2.3工作快乐感与工作倦怠
2.3.1工作倦怠的理论和测量
美国学者Freudenberger于1974年首先提出了工作倦怠的概念，将工作倦怠定义为“由于工作对工作者过度需求能量、力量或资源而导致工作者的工作失败、精力耗竭或身心枯竭”。他将这一概念用于描述专业工作者由工作环境引发的身体与情绪耗竭的现象。他进一步将工作倦怠的产生原因归结为工作者因工作需求而产生的持久压力感，在此基础之上通过实证研究进行了工作应激源以及症状指标描述等的分析。
随着Freudenberger（1974）研究的公布，越来越多的学者开始关注工作倦怠，由此产生了许多关于工作倦怠不同角度的定义。比如，Kaller（1981）认为工作
文献综述
倦怠是个体在生理、情绪上憔悴而呈现精疲力竭的并发症候，包括消极的自我概念、负向的工作态度，以及对工作对象的冷漠。而Pines和Aronson（1988）则认为工作倦怠是指个体长期处于对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一
种生理、情绪和精神衰竭的状态。还有研究者认为，工作倦怠大多发生在从事服务行业的工作人员身上，由于该行业对能力和情绪的过度要求而导致了巨大的压力，工作倦怠正是对这种压力的反应。
Maslach和Jackson（198l，1986）最早提出工作倦怠是一个三维的概念，并据此提出了操作性定义，认为工作倦怠是人们在长期的工作中产生的与个人压力有关的一种心理上的综合病症。工作倦怠的三个维度分别是：情绪耗竭（Emotional Exhaustion），人格解体（Depersonalization）以及个人成就感丧失（Diminished Personal Accomplishment）。在这三个维度中，情绪耗竭是指过度的付出感以及情感资源的耗竭感，它是工作倦怠的主要方面；人格解体是指对他人消极、冷淡、过分隔离、愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪；个人成就感丧失是指自我能力感降低以及倾向于对自己做出消极评价，尤其是在工作方面。
伴随积极心理学的兴起，倦怠概念的内涵也在不断地扩展。Maslach和Leiter （1997）将工作倦怠重新定义为对个体工作投入的销蚀，即使重要的、有意义的和有挑战性的工作变得不愉快、无成就感和无意义的过程。Schaufeli（2002）认为倦怠和投入是雇员幸福感的两种原型，雇员幸福感包括两个维度：激活和快乐，倦怠的特征是低的激活和快乐，而投入的特征则是高的激活和快乐（李永鑫 & 张阔，2007）。根据李永鑫等的总结研究发现，目前虽然有研究者认为倦怠的研究应当转向其积极面——投入，但是关于倦怠与投入的关系研究目前尚少，二者的关系尚不明确。
Singh（2000）通过研究发现，员工的绩效受到工作倦怠的负相关的影响，离职意向与工作倦怠具有正相关的联系。有学者认为工作倦怠发生在个人层面里，并会感染整个组织（Maslach et. al，2001），甚至会产生负面的溢出效益（negative spillover effect），影响个人的家庭生活（Burke＆Greenglass，2001）。生产力的降低、人际关系的破裂以及离职意向的产生，都会对个人以及组织绩效产生不同程度的影响。许多时候，尽管员工并未离开工作岗位，但是随着工作倦怠的产生，生产力和工作效率都会有不同程度的降低，随之而来的就是工作满意度的降低，进而带来组织承诺的降低。也就是说，工作倦怠与工作绩效和工作满
公务员工作快乐感与工作倦怠、工作绩效的关系
意度以及离职率有着显著的联系。由于倦怠个体会产生更多的人际冲突和对工作任务的破坏，他们会对同事产生消极影响；而且，他们还可能通过工作中非正式的交流沟通把这种状态“传染”给其他人（Burke & Greenglass，2001）。
由于研究角度的不同，研究者们提出了各自不同的工作倦怠量表，主要包括Maslach等人编制的马氏工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）、Pines等人编制的工作倦怠量表（Burmout Measure，简称BM）、Shirom等人编制的工作倦怠量表（Shirom-Melamed Burnout Measure，简称S-MBM）以及Dmerouti等人编制的工作倦怠量表（Oldenburg Burnout Inventory，简称OLBI）。但是目前应用广泛主要是以下两种量表：
(1) MBI工作倦怠量表
Maslach和Jackson通过对专业助人行业进行观察并结合个案分析，编制了马氏工作倦怠量表（MBI）。该量表共包含三个分量表，共二十二个项目，这三个分量表分别是：情绪耗竭（九个项目）、人格解体（五个项目）和个人成就感低落（八个项目）。其中情绪耗竭和人格解体分量表采用正向计分法，平均数越大表示工作倦怠程度越强；而个人成就感降低分量表采用反向计分法，平均数越小表示工作倦怠程度越高。MBI是目前应用最为广泛的工作倦怠测量工具，大量的研究都证实MBI具有良好的信、效度。国内的一些学者也编制了 MBI，并且三个成分界定清晰，具有良好的信度和效度（李永鑫等，2005；赵玉芳等，2003；李超平等，2003）。
（2）CMBI（Chinese Maslach Burnout Inventory）中文工作倦怠量表
李永鑫等人（2005）编制了CMBI。该量表包括耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，每个维度都包含5个项目，共15个项目。量表采用Likert 七级计分，“1”为“完全不符合”，“7”为“完全符合”，从1到7表示符合程度由低到高，量表中的个人成就感降低维度为反向计分。目前该量表得到了广泛的研究使用，大量的研究结果也证实了该量表具有较稳定的结构效度和良好的信度水平。
2.3.2工作快乐感与工作倦怠的关系研究
前文中已经指出，工作幸福感可以划分为情感维度和认知维度，工作快乐感
文献综述
是对工作进行情感评价的因素，而工作满意度是对工作进行认知评价的因素。工作幸福感由主观幸福感衍生而来，目前探讨工作快乐感与工作倦怠关系的研究很少。根据已有的关于主观幸福感与工作倦怠的实证研究，以及投入与倦怠的研究，可以初步推测：工作快乐感与工作倦怠有一定程度的相关。这也正是本文要着力研究的问题假设之一。
林贵东（2009）在《高校教师工作幸福感、工作压力、职业倦怠的现状调查及对策研究》中分析得出：高校教师工作幸福感与职业倦怠呈负相关，且相关性较强。
黄爱玲（2009）在其学位论文《福建基层警察组织承诺、主观幸福感对工作投入的影响研究》中得出结论：主观幸福感和工作投入正相关。
张吉（2009）在其学位论文《高校教学管理人员主观幸福感与职业倦怠的相关因素》中指出：主观幸福感的整体生活满意度、正性情绪情感与职业倦怠的情绪衰竭、去个性化标准回归系数相对较大，相互影响力较大，存在负相关。
这些相关研究的结论都体现工作倦怠与主观幸福感或工作幸福感具有一定
程度的负相关，但是没有研究指出工作倦怠与工作快乐感之间的关系。于是本文在此基础之上提出相应的研究设想。
2.4工作快乐感与工作绩效
2.4.1工作绩效的理论及测量
在组织行为学的研究中，工作绩效常被作为因变量来研究工作者的行为或者工作结果，在某些情况下行为被直接定义为工作绩效（eg．，Katz＆Kahn， 1976；Organ，1988；Campbell，1990；Borman＆Motowildo，1993）。
Boyatzis（1982）将工作绩效定义为：从事特别的行为以完成工作要求，并维持组织环境条件、政策及程序。French＆Seward（1983）认为绩效是衡量一项行动方案达成目标的程度，由于组织目标和结构的不同，关于绩效的实证研究的项目也会有所差异。Campbell（1983）则认为所谓工作绩效就是指个人帮助组织达成目标的程度。Campbell（1990）后来进一步指出，所谓工作绩效是指作为组织成员的个人，完成组织期望、规定或正式化的角色需求时表现出的行为。而
公务员工作快乐感与工作倦怠、工作绩效的关系
Hall＆Goodale（1986）认为工作绩效就是指员工从事自己工作的方式，这些工作主要包括：安排时间、提供技术和技巧、沟通、协助他人以及管理他人。随着研究工作的深入，Schermerhorn（1993）指出工作绩效是工作中个人或团体完成任务的质与量。目前获得广泛认可的研究即是Motowidlo＆Van Scotter（1994）给出的工作绩效定义，他们将工作绩效分为任务绩效和关系绩效，其中任务绩效是指工作者在从事份内的活动时所表现出的熟练程度；而关系绩效是指工作者在自身分内的活动之外从事对组织效能有所贡献的其他活动，这些活动包括自愿从事非正式规定的活动、与他人合作和帮助他人、坚持完成任务，以及工作者在非正式场合赞同、支持和捍卫组织目标的热诚，有学者称这种行为称为公民行为绩效（citizenship performance：Borman et a1．,2001）。在进一步的研究中，Scotter和Motowidlo（1996）把关系绩效划分为两个维度，即人际促进维度和工作投入维度，其中人际促进维度是指个体意图提高组织内人际关系的行为，该行为能够提高组织内部人际交往的关系和氛围，提倡同事之间相互合作、帮助以完成工作，进而提高绩效；工作投入维度是指以个体的自律性为中心的各种行为，包括工作尽责和努力、遵守规定、渴望成功以及创新精神等。
王辉、李晓轩和罗胜强（2003）在中国的文化情景下，对任务绩效和关系绩效进行了结构上的差异检验，得出的结论认为，任务绩效和关系绩效能够在结构上加以区分，从而在中国文化情景下支持了任务绩效与关系绩效的二因素模型。
评估绩效的方式有很多，不同的时间和主体以及环境下适用不同的评估方式。总体来说，绩效评估的方式可以分为四类：自我评估、主管评估、同事评估和下属评估。在这几种评估方式中，自我评估是指员工本人对自己的绩效表现进行评估。有人质疑自我评估绩效的客观性，但是Fox＆Dinur（1988）研究指出，员工工作绩效的自我评估不易产生月晕效应。
当前关于工作绩效的研究中，大多选用Scotter＆Motowidlo（1994）编制的工作绩效量表，如前所述，该量表建立在把工作绩效划分为任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度的基础之上，量表一共设计16个项目，采用六点计分，从1分到6分表示符合程度从低到高。
文献综述
2.4.2工作快乐感与工作绩效的关系研究
本世纪初，伴随着积极心理学及相关学科的发展，人们对于幸福和快乐以及影响快乐的因素有了愈来愈深刻的认识。在有学者引入主观幸福感（subjective well-being, SWB）探讨快乐与绩效的关系后，有研究者得出了快乐可以提高绩效的结论。乐观的寿险代理人能销售较多的保单（Seligman等，1986）。Wright和Cropanzano（2000）研究认为，积极情绪能够提高工作绩效，由管理者评估的员工绩效与主观幸福感显著相关（r分别为0.32和0.34），与工作满意度无关（r分别为-0.08和0.08）。董事会对乐观的CEO的绩效评价较高，而且他们所领导的公司能创造更多的投资回报（Pritzker，2002）。快乐员工的缺勤率和离职率较低，而且他们的行为更接近组织公民行为（Donovan，2000；Locke，1975；Porter等，1973；Warren等，2003）。从组织层面来看，组织的快乐氛围与生产力（r-0.31）和利润率（r-0.36）显著相关。王佳艺（2006）在工作快乐感之幸福学分析中通过实证研究得出结论：工作快乐感和工作绩效显著相关，且相关系数在O.23-0.46之间。
相关的激励理论研究也指出了积极情感与绩效的关系。George & Brief （1996）建立了激励模型来研究积极情感如何促进员工绩效。他们得出结论认为，积极情感能够提高员工对自己通过努力带来绩效的程度的预测，也增强了他们获得的绩效给他们带来积极成果的信心。如此循环往复，积极情感带来高的绩效，良好的绩效又能够促进积极情感的产生。这些研究表明积极情感能够提高个体对自我效力和未来的预期。激励的目标设置模型研究中也有类似的研究假设，认为有乐观倾向的个体更愿意为自己设立较高的目标，或更加倾向于接受富有挑战性的任务，从而获得较高的绩效。从归因方式来看，由于乐观的人或者说具备更多积极情感的人，在归因方式上更加倾向于选择外归因，也就是把失败的原因归结于外界因素影响的结果，而具有更多消极情感的人们则更倾向于选择内归因，也就是把失败的原因归结为自身，因此，乐观的人相对而言具有更多的面对失败的勇气和挑战困难的坚韧，他们也更容易获得成功。
组织行为的相关理论认为情感因素对绩效的影响不仅体现在激励方面。快乐感可以用来预测组织公民行为，这是因为乐于助人、人际合作等行为因素都在不同程度上受到积极情感的驱动。与此同时，拥有较多积极情感的个体更容易从组
公务员工作快乐感与工作倦怠、工作绩效的关系
织或家庭的其他成员那里获得支持和帮助，因而也更容易取得成功。这是因为人们都愿意与快乐的人相处，快乐的情绪可以相互感染，具有更多快乐情绪的人更容易吸引他人。结合赫兹伯格的“双因素理论”，物质上的激励属于外在激励，它对人产生的激励作用有限，人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”对人们则具有内在激励作用，这种激励作用才是根本性的激励。这也更容易解释，为什么具有更多积极情感的员工更容易取得成功，因为他们在获得物质激励的同时，得到了更多的社会支持。
问题的提出
3问题的提出
3.1已有研究的局限
如前所述，首先，目前的研究涉及工作快乐感的还很少，实证研究体系尚不成熟。关于工作快乐感的影响因素研究还处于探索阶段，至今没有一个统一的结果。而公务员作为一个特殊的群体，工作有其独有的特点。有调查显示，公务员的工作倦怠状况比较明显。在当前这种公务员热的状况下，更有必要探讨越来越多的年轻人选择这种职业的现状，他们到底工作的快乐吗？在相关的工作快乐感研究中也显示，青年员工的的工作快乐感最低。但是已有的研究往往关注的是员工的离职率、倦怠、压力等消极方面，很少从积极方面来探讨员工的工作状态，而了解、培养员工的积极情绪和态度无疑是解决诸多问题的很好方式。
其次，工作快乐感与工作倦怠的关系研究缺乏，他们之间的关系尚不明确。目前的研究显示主观幸福感以及工作满意度与工作倦怠之间有一定的相关，但是关与工作快乐感与工作倦怠之间的关系还不明确，有待进一步的实证研究进行探索。
再次，工作快乐感与工作绩效之间的关系需要进一步的实证研究来验证。同时，如果工作快乐感对工作倦怠有预测作用，那么就有必要探讨工作倦怠在工作快乐感与工作绩效之间的作用。但是目前关于这一关系的研究还未见到明确的证实。
3.2本研究的目的和内容
根据已有文献的综述，以及现有研究的局限性，本研究拟在前人研究基础上从实证的方面分析公务员的工作快乐感现状，同时对公务员工作倦怠和工作绩效的现状进行分析；分析不同人口学组织学变量对公务员工作快乐感的不同影响；研究工作快乐感与工作倦怠以及工作绩效的关系；探讨工作倦怠在工作快乐感及工作绩效之间的中介作用。具体体现在以下几点：