C a r r e f o u r运营培训手册
培训的意义
现代企业都强调“学习型组织”的观点，学习型组织的特点就是维持企业的“再生力”。
---即是说企业凭本身的系统，不断在运作中开发、创造新的动力，而这里的“再生力”，仍然需要靠培训的方式来实现。
企业的成功，基于所有员工的成功；
员工的成功，基于不断学习与训练。
---培训能提高员工的技术能力、提高员工的操作熟练度，相应地提高了工作效率；培训是实现人才储备的重要手段；培训能促进公司各店面、各部门的协调合作，培养团队和整体作业精神。
---我们福之泰的“持续
发展，不断进步！”是
离不开培训的。培训
是所有福之泰人的长期职责。培训并不仅仅是我们说些什么，或
是示范些什么，它同时也传递着我们所能接受的工作表现。
---培训是达到店面操作标准的途径；是员工了解他们的工作职责和
如何胜任工作的途径；如果你现在对你的下属进行培训，那么就
如果我们发现员工的技术操作不标准，却不加以纠正，那么就意味着我们愿意接受较低的工作标准。
会使你今后的工作
变得更容易。
---员工接受培训的多
少和质量将会影响：
工作表现；人才流失率。
---正确有效的培训会给企业带来利润。
有效的培训能够：
---为所有参加培训的员工提供一样的学习机会与发展机会；
---促进员工互相学习的氛围，提高工作绩效；
---使员工有提升个人能力的需求，取好的发展机会；
---发掘并培养新的人力资源，帮助企业完善整个人力系统；
有效的培训要求每个人都付出努力：
---坚持不懈的提高技术服务品质的培训。
每个人的成长都离不开学习，
最佳的学习方式是：主动学习
所以，培训绝对不是
“要我学”而是“我要学”！
---为员工提供培训，以使他们适应福之泰的工作岗位。有潜力的员工作为岗位接班人。
培训部使命
---组织推动全公司的培训开发资源的整合共享。
---为各店面的培训开发工作提供支持和服务。
---提升员工的整体素质，为公司的可持续发展提供保障。
培训部职责
---规范和指导全公司各店面培训工作。
通过建立相应的培训制度和工作流程，对全公司各店面在培训方面的培训流程、培训制度、教材积累整合、讲师培养上进行规范。对各店面的培训规划和培训实施方面所提出的问题进行指导。
---整合全公司各项培训资源。
对公司下属各店面的培训资源（包括课程制定、教材编写、师资队伍、培训经费等）进行资源共享，实现公司培训资源使用效果的最大化。
---为公司下属各店面提供培训支援
根据培训部现有条件为公司下属店面提供培训方面的支援，包括教学设备、教材、师资力量、课程信息等支援。
---培养和提升各店面管理人员技能。
培训部通过对店面管理人员的培训需求进行分析调查后，设置相应的课程对店面管理人员进行培训，并对培训的结果进行分析和跟踪。
---收集和分析社会与公司的各项培训资讯
对社会与公司的各项资讯进行收集和分析，为外部课程的设置和引进，以及为下属店面的指导作资料上准备。
---共同性培训教材的整合与编定；
---对店面培训实施情况的督导、跟踪、考核；
---配合人力资源部进行人力资源发展的研究工作；
---各项培训计划费用预算的拟订和控制；
店面培训的重要性
---店面培训是公司培训最重要培训单位
培训部是公司的专门培训机构，它面向的是公司总部各部门及各
个店面，其培训对象多，部门比较复杂，岗位差异大。因此，培
训部只能是从培训资源的调配、培训规定的制定、课程教材的规范、师资力量的养成、培训工作的指导、培训计划的实施、考核、追踪这些方面，从整体上规划。而各个店面的实际培训需求以及
各个岗位的专业技能的培训，只有店面培训才可以落实到有针对
性实效性的岗位培训。
---店面培训是培训管理环节中一个必不可少的环节
只有各个店面的培训才能将培训部规范教材以及整体培训要求与
实际操作结合起来，并将各种培训内容实施于实际运作当中去。
---店面最了解自己的员工
对自己店面员工的工作情况、业务技能熟练程度、技术理论掌握
情况各店面最了解。因此可以根据实际情况，提出培训的需求，
尤其岗位培训需求，组织有针对性的、有实效性的员工内部培训。。---店面培训可以建立一种积极的学习氛围
内部培训为本店面员工互相学习、互相切磋技能提供了机会。八
仙过海，各显神通。各自的优势将会得到最好的综合，好的工作
方法和经验将会得到最好的发扬，通过各个店面培训制度的规范，
最终使我们的企业成为学习型组织。
---店面培训可以适应店面未来发展的需要
一线的操作人员对店面的业务状况、人员配备状况以及行业的发
展状况了解的最清楚，对新技术、新产品的咨讯也最发达，所以
基础培训教材和讲师来自店面。
店面培训职责
---全年度定期培训计划汇总呈报到培训部；
---店面日常培训需求的调查和提出；
---组织实施不定期培训，并进行评估、考核、汇报（考核的考题由总部培训部提供）；---专业技术培训教材的编写及跟踪行业最新技术不断修改；
---受训人员受训后的督导与追踪，确保培训效果在工作中得到体现。
---根据实际需求申请培训经费，并合理利用培训经费。
店面培训的要求
店面内部培训必须符合公司整体培训要求
---培训的内容不得和公司整体的计划、文化、制度、策略相冲突，
各岗位的技能培训一定要符合公司统一要求的规范进行。
---必须符合公司培训的各项具体培训规定。
---各店面制定培训计划时，要与公司整体培训计划紧密结合并要进
行全面、精确的培训成本核算（包括资料费用和员工在培训中的
时间成本等），具体参照《培训费用申请表》及《培训费用结报表》。
店面培训的基本原则
---店面培训的内容一定要按照公司统一的培训规定标准内容进行。
人们对第一次学到的知识印象较深。你也许听说过这样一句话：
坏习惯一旦养成，就很难改变”。确实如此。第一次就教授员工按
研究表明：如果第一次学习的方法是错误的，那么以后就要花费5倍的时间来学习正确的方法。
照正确的方法去
做,比以后再反过
来纠正他们的错
误要容易得多。
店面培训要采取多种培训方式相结合的方法。
---如果员工通过多种多样的活动接触到新的信息，那么他们的学习
效果就会更好。在学习新技巧的过程中，运用的感官越多（视觉、
听觉、嗅觉、味觉和触觉）掌握得也越快。这就是为什么在培训
过程中把讲解与亲手实践相结合起来的原因。
培养员工的创新精神
---企业的永续经营发展要求企业有不断的创新，企业的创新来源于员工的创新精神。如果把员工已知的事物与新知识联系起来，不
但有助于提高员工的学习，更有益培养员工的创新精神。我们要
求员工能够利用培训所学内容去解决新的问题，主动学习新的知
识。
及时给予员工回馈
---员工需要得到回馈，以便了解自己的表现如何。对良好的工作表
现要给予正面认知，尽快纠正错误的行为。在我们的训练系统中，
追踪是最重要的步骤之一。
---创造良好的工作学习环境。
在充满乐趣和刺激的环境中，员工的学习效果最好。我们的培训
系统能够在工作中创造乐趣，促使员工学习。我们讲明了工作的
重要性，以及如何在积极的、相互支持的环境中完成工作。
店面岗前培训
1.主旨：岗前培训的主旨是要使新进人员了解公司的概况及公司制度，便于新进人员能更快胜任未来工作。
2.要求：
A.凡店面新进人员必须参加店面举办的新进人员岗前培训。
B.凡新进人员应接受相应时间的培训。
C.培训的负责人员必须是新进人员的主管或资深技术员工。
D.培训的示范者必须具有丰富的工作经验和正确施工标准，切忌
教导新员工投机取巧的方法。
E.培训必须与实践操作密切配合。
F. 实地培训时在不影响工作的情况下，应尽量让受训者去练习，
指导员在旁协助，待受训者做完某项工作后再告诉他应改进的
地方。
G. 新进员工培训结束，应将其培训成绩记录在案，填写《员工培训资历表》---见附件。主管及店长填写《员工培训报告表》---见附件，资料保存培训部。
3.内容：
A.员工必修课程
B.岗位职责的培训
C.岗位技能的培训
4.培训中的辞退：
对在培训中表现极差的新入职员工，店面可以依据人力资源部相关规定予以辞退。（具体参照《人力资源管理守则》）
5.流程：----附件《培训工作流程》
6.表格：----附件“培训表格汇总”
店面在职培训
1.主旨：提高员工的整体素质，充实专业知识与技能，提高运营效益，增强核心竞争能力。
2.培训范围：凡在职人员均有接受在职培训的权利。
3.培训类型：店面在职员工的培训内容分为专业技术培训、管理能力培训、销售技巧
培训、企业文化培训。
4.培训对象：专业技术培训的主要对象是技术型员工；管理能力培训的主要对象是店面的基层、中层、高层的管理人员，包括部门小组长、部门主管、店长助理、店长；销售技巧培训的主要对象是商场的营业员、主管以及店长；企业文化培训的对象是店面的全体员工。
5.培训的实施：
店面在职员工培训的实施分为不定期训练与定期训练两种。
A.不定期训练：
a.店面员工培训由各部门主管对所属员工经常实施。
b.各部门主管应拟定培训计划，并按计划切实推行。
c.各部门主管经常督导所属员工以增进其技术能力，充实其处理施工时应具备的知识与技巧，必要时得指定所属限期阅读与技术专业有关的专门书籍。
d.各部门主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别督导等方式实施机会培训。B.定期训练：
a.店面员工培训定期训练按照其实际情况，根据培训类型分别实施。
b.各部由主管拟定培训计划，会同培训部安排日程并邀请其它店面部门主管协助讲习，以期达成效果。
c.管理能力类的培训分为部门小组长管理能力提升培训、部门主管管理能力提升培训，店长管理能力提升培训（培训的课程进度另定）。
技术类型的培训分为公司内部技术等级考核培训、上岗转岗技术考核培训、3M星级技师考核培训（各级培训的课程进度另定）。
6.培训流程：----附件《培训工作流程》
7.培训表格：----附件“培训表格汇总”
店面外派培训
1.主旨：满足公司发展的需要，提高部分员工的特殊工作技能。
2.外派培训的审议：
店面有权根据实际情况提出员工外派培训申请，经培训部与人力资源部审议后，呈总经理审批。
3.外派培训的手续：
经培训部与人力资源部审议，总经理同意审批后，外派培训人员要与公司签定《员工外派培训合同》----见附件，并到人力资源部办理相关手续。
4.外派受训员工的义务：
A.外派受训员工返回后，应将受训的书籍、教材等有关资料送培训部归档保管，资格证书送人力资源部保管，其受训成绩也要登录于《员工培训资历表》----见附件。
B.外派受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关人员。
5.外派培训费用的报销：
报销单据呈核时，应送培训部审核其外派受训之资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。
6.公司为外派受训员工提供培训所需交纳的课程费用，在工作当地培训时，除公交车费外其他费用由员工自行负责（课程学费已包含除外）；在工作异地培训时，食宿费、车费等标准参照财务部差旅费制度执行；培训期间工资照发。
7.在培训课程未完成前，外派受训员工自动离职或其他原因而中断学习，该须赔偿公司支付的全部个人培训费用。
8.外派受训员工因考试不合格，因补考而发生的费用须自行支付。
9.外派受训员工若在课程规定的补考次数内补考仍不合格，未能获得结业证书者，须赔偿公司支付的全部学费。
10.外派受训员工在完成课程后的一年内离职须赔偿公司为该员工支付的全部个人培训费用；外派受训员工在完成课程一年后离职，根据每月应付培训费用（=个人培训累积费用÷劳动合同内服务时间的月度总和），赔偿余下各月应付培训费用之和。
店面培训纪律
1.凡福之泰员工必须遵守公司培训纪律。
2.本公司员工接到培训通知时，应准时报到并在《培训签到表》上
签到。
3.培训期间不得随意请假，如确因公请假或病事假，须向部门主管
请假并填写《通用申请表》，经部门主管签字同意后该请假条才可
生效，否则以旷工处罚。
4.培训期间迟到、早退依下列规定办理。持有部门主管签字的请假
条者不在此限。
A.迟到、早退达四次者，以旷工半天论。
B.迟到、早退达四次以上八次以下者，以旷工一天论。
5.受训学员配合培训讲师，积极参与各项活动，不得故意扰乱课堂，
影响其它学员学习，否则视情况予以处罚。
6.受训学员应保持培训场地环境的整洁，并由公推的班长指派值日
员负责维持。
7.受训学员严禁抽烟、私自交谈、吃口香糖、喧闹。
8.培训期间电话调整到振动状态，紧急事故可向部门主管或培训讲师请假。
9.对培训重点内容及时做好笔记，没有理解的问题受训后要及时向
培训讲师请教。
10.对培训的内容要经常温习，熟记于心，并且最大限度的将所学内
容应用于工作当中。
11.对培训期间受到的处罚和培训考核的结果，认为有不公平、不公
正的地方，可以以正确的方式投诉相关人员和部门（具体参照人
力资源部的投诉程序）。
12.培训结束后，受训学员有义务对培训效果进行评估，并提出合理
建议。
店面培训的四个基本因素
培训团队
---店面的培训需要由管理人员与资深技术人员组成一支团队培训团队，携手合作。团队成员应是精心挑选且接受过良好的培训，能够完成自己在培训团队中担当的工作。培训师的培训
---没有人生来就是培训师，需要教会他们如何培训员工。一个清晰的、一致的培训方法有助于培训师保持标准。此方法可以确保每个员工在每个岗位上得到同样的培训。培训时间的排定
---培训师在培训时需要不被打扰、打断，顺利的地完成培训工作。预先排定时间可以确保培训工作的顺利进行。
追踪
---追踪对于鉴定和评估培训工作来说是非常重要。追踪包括使用岗位培训考核表，也意味着店面管理人员定期在店面纠正员工不标准操作的工作当成自己店面管理活动的一部分内容。
店面培训的方法
座谈式
---员工在培训负责人的主持下，坐在一起提议、讨论、解决的一种方式。此种方式可以就某一具体问题或某一制度进行提议、讨论，然后达到解决的目的。
---此种方式让每一位员工都能参与其中，并能发挥自己的独到见解。作为负责培训的人员，也可以集思广益。但此种方式并不是散乱无序，培训负责人一定要事先列好提纲和议题。
---此种方式是店面内部培训中最常见和行之有效的方式，它不但可以教会员工许多知识或技能，达到培训的目的，还能提供给店面内部员工交流的机会，并达到促进员工友好合作，店面内部协调团结等效果。
---此种方式要定时间、定议题（或定项目）。新技术、新标准，老方法、老问题都一样可以在其中得到解决。这里要强调的是，培训的结果是要解决问题，不能不了了之，所以作为负责培训的人员一定要经过充分的准备，不能到时候让学员带着问题离开。
课堂培训
---课堂培训是最普遍、最传统的培训方法。它是指店面培训负责人确定培训议题后，向培训部申请教材，或自己编写相应的培训教材（培训前要请培训部审定教材），再以课堂教学的形式培训员工的一种方法。
---此种方式范围很广，理论、实际操作、岗位技术专业知识都可以在课堂讲解、分析。对于店面来说各岗位的工艺流程的标准、店面的营运标准、消防安全知识等都可以通过此种方式进行培训。
---课堂培训对店面负责培训的人员有特殊要求：
1.要求培训人员表达清楚、通俗易懂、口语流利通畅。
2.要求培训人员善于引导学员的思路，能控制课堂气氛，掌握学员情况。
没有人生来就是培训师，
取得成功唯一的途径是：多加演练。
3.要求培训人员对培训内容的重点和难点要充分理解和分析、不
能模棱两可，似是而
非。
模拟培训
---模拟培训主要用于工艺流程复杂和施工要求严格的培训。比如汽
车贴膜的裁膜、烤膜，隔音工程的仪表盘拆卸，仓库收发货流程
等内容，都需要通过此种方式进行培训。另外电脑系统的培训，
在原始系统里进行培训可能会造成整个系统的混乱，我们可以设
置一套模拟系统，用着培训，就不会再影响原始系统。
---模拟培训仿真程度要高，其步骤、内容、设置都要与真实情况相
同，否则，接受了模拟培训也不敢实际操作。模拟培训的指导老师一定要是实际操作的技术专家，他在模拟培训中才可能将实际操作中出现的问题一一与模拟培训对应起来，并加以提示和解决。---模拟培训需要模拟的设备和道具。作为培训人员要在培训之前准备好，并要让模拟道具尽量真实可信（对于部分设备，各店面可以向培训部申请借用）。
“肩并肩”帮带培训
---此种培训主要用于各店面对新员工进行的培训，各店面培训负责人将本部门新进的员工与资深技术员工结成“肩并肩”帮带小组，并给出培训清单（上面列出培训标准内容和要求等）
---此种培训方式，可以采取一带一或一带多，但最好采取一带一，此种方式考核要求将新员工与资深技术员工一起考核，这可以让资深技术员工有责任心。
综合培训
---以上每一种方法，都不是独立的，在实际培训中，往往是将多种方法综合在一起。这种培训方式的结合才能让学员更快、更多地理解所学内容。
店面培训的考核
培训考核的重要性
---店面内部培训是否成功，学员培训结果怎样，接受了多少，掌握了多少。只有通过培训考核才会知道。
---培训考核是培训任务中必须进行的步骤。只有通过适当的培训考
核，才能充分了解员工接受培训的效果，也能给学员一种培训压
力。否则，员工在培训时可能只是在混日子，走过场。
---从培训考核的侧面也能了解员工接受新技术、新思想的适应能力，
以及动脑动手的能力。通过对这方面的分析，可以对部门员工因
材施教，发掘有用的店面人才，组成店面主要骨干。
笔试考核
---培训内容如果是有关理论知识方面的，都可以进行笔试考核。笔
试考核试题要注意掌握培训内容的尺度，不要出偏题，要注重实
效性，重点要突出。
---基础笔试题可以表现学员在培训时接受的基本内容，因此基础笔
试题是必不可少的。基础笔试题要灵活，多注重实际操作的运用，
要将培训内容充分表现在试卷上。
---除基础笔试题外，我们要在员工灵活应变、自由发挥上下功夫。
比如安排一些自由论述题，对某理论知识的认识、对某重要工艺
流程的理解等。这样的论述题，可以考核员工的分析，判断能力。
---笔试题试卷分析及解答。学员完成试卷后，并不知道结果，更不知道试题的正确答案。因此，作为培训负责人要对试题进行分析及解答，让学员知道正确的答案是什么。
实际操作考核
---为了更全面地考核员工的培训情况，仅是笔试考核是不够的。员工的实际操作能力，只有通过实际操作演示并考核，才能了解的
清楚。
---实际操作考核可以从员工的施工程序、动作熟练、标准程度上进
行。作为监考的培训负责人一定要在员工演示现场，每一个动作
都要严格把关。实际操作演示中每一个步骤可按比例给予评分，
并事先列好一个评分标准。
口头式问答考核
---灵活、现场解答、一个问题全体学员知道答案。此种考核，全体
学员都是考评老师。
---此种考核的结果仍然要记录在成绩单上，作为有效考核。
培训考核评分
---不管什么考核方式，作为培训负责人都要对考核结果进行评分。
评分是一件严肃的事情，培训负责人一定要本着公正、严谨的态
度对学员进行评分。
---培训负责人，在将各种考核试题和考核方式安排好以后，就要确
定一个合理的评分标准。
---作为考核结果，要保持透明性，让学员知道自己的成绩和目前的
成绩，会让学员清楚自己的位置。
店面培训工作流程
第一步：明确培训需求
所有的培训工作发起与培训需求。培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对员工工作能力提升的要求而确定的培训，一方面是员工为提高自身工作能力而提出
的培训需求。作为店面管理的负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发现、明确培训需求。根据两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》《员工培训需求调查表》----见附件。
每一名员工都想成为一名优秀的员工，
有些时候，员工之所以会犯错并不是员工的本意，
而是员工根本不知道怎么做是正确的，正确的标准是什么？
第二步：制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划。培训计划要有针对性、实效性，要明确培训目标、培训时间、培训方式，要将培训资源最大化利用，包括培训师、教材、培训费用等。制定培训计划后填写《培训计划表》---见附件。
第三步：准备培训
制定培训计划后，要进行培训前的充分准备，作为培训负责人要在培训前申请培训所需培训所用的费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等。培训费用的申请填写《培训费用申请表》---见附件。
第四步：实施培训
实施培训，要提前通知到受训员工培训的内容、时间、地点、课堂纪律、培训讲师等情况。所有培训的出席、考勤应同正常上班一样对待，要求学员填写《培训签到表》---见附件。
第五步：培训评估
每次培训后要及时进行评估，要在培训结束现场每个学员发给一张《培训评估表》。评
估对象包括：培训师的表达能力、培训教材是否符合实际、培训时间安排的是否合理等。《培训评估表》见---附件。
第六步：培训后的追踪与考核
培训不是目的，千万不要为了培训而做培训。培训的目的是希望员工通过培训后在工作中能提到提升，提高绩效，从而增强了企业的核心竞争力。所以培训后的追踪、考核就显得尤为重要，员工参加了培训只是培训流程的开始，真正能使培训的作用得到体现关键在于培训后的考核。所以每次培训后都要阶段性的对受训员工进行追踪、考核。具体填写《岗位考核表》---见附件。
第七步：培训总结报告
每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。包括员工的总结结果、讲师的总结结果、主管以及店长的总结结果。一次完整的培训进行之后，要把完整的培训档案提交到公司培训部。具体填写《培训总结报告表》---见附件。如在培训前申请了培训费用，必须对培训费用进行结报。结报包括：讲师的培训费、学员用的教材费等。具体填写《培训费用结报表》---见附件。
第八步：员工培训记录
员工培训记录的工作很重要。作为店面管理人员，要很清楚员工通过培训在工作中的变化有多大，员工一年接受了多少次培训，总共有多少小时，员工接受了那些方面的培训，每次培训的考试成绩如何，考评记录如何等情况。所以，店面管理人员要对每一名员工建立一份培训资历表，具体填写《员工培训资历表》
家乐福CARREFOUR运营培训手册（制度范 本、DOC格式）.DOC 发展，不断进步！”是离不开培训的。培训是所有福之泰人的长期职责。培训并不仅仅是我们说些什么，或是示范些什么，它同时也传递着我们所能接受的工作表现。---培训是达到店面操作标准的途径；是员工了解他们的工作职责和如何胜任工作的途径；如果你现在对你的下属进行培训，那么就如果我们发现员工的技术操作不标准，却不加以纠正，那么就意味着我们愿意接受较低的工作标准。会使你今后的工作 变得更容易。---员工接受培训的多少和质量将会影响：工作表现；人才流失率。---正确有效的培训会给企业带来利润。有效的培训能够：---为所有参加培训的员工提供一样的学习机会与发展机会；---促进员工互相学习的氛围，提高工作绩效；---使员工有提升个人能力的需求，取好的发展机会；---发掘并培养新的人力资源，帮助企业完善整个人力系统；有效的培训要求每个人都付出努力：---坚持不懈的提高技术服务品质的培训。每个人的成长都离不开学习，最佳的学习方式是：主动学习所以，培训绝对不是“要我学”而是“我要学”！---为员工提供培训，以使他们适应福之泰的工作岗位。有潜力的员工作为岗位接班人。培训部使命---组织推动全公司的培训开发资源的整合共享。---为
各店面的培训开发工作提供支持和服务。---提升员工的整体素质，为公司的可持续发展提供保障。培训部职责---规范和指导全公司各店面培训工作。通过建立相应的培训制度和工作流程，对全公司各店面在培训方面的培训流程、培训制度、教材积累整合、讲师培养上进行规范。对各店面的培训规划和培训实施方面所提出的问题进行指导。---整合全公司各项培训资源。对公司下属各店面的培训资源（包括课程制定、教材编写、师资 队伍、培训经费等）进行资源共享，实现公司培训资源使用效果的最大化。---为公司下属各店面提供培训支援根据培训部现有条件为公司下属店面提供培训方面的支援，包括教学设备、教材、师资力量、课程信息等支援。---培养和提升各店面管理人员技能。培训部通过对店面管理人员的培训需求进行分析调查后，设置相应的课程对店面管理人员进行培训，并对培训的结果进行分析和跟踪。---收集和分析社会与公司的各项培训资讯对社会与公司的各项资讯进行收集和分析，为外部课程的设置和引进，以及为下属店面的指导作资料上准备。---共同性培训教材的整合与编定；---对店面培训实施情况的督导、跟踪、考核；---配合人力资源部进行人力资源发展的研究工作；---各项培训计划费用预算的拟订和控制；店面培训的重要性---店面培训是公司培训最重要培训单位培训部是公司的专门培训机构，它面向的是公司总部各部门及各个店面，其培训对象多，部门比较复杂，岗位差异大。因此，培训部只能是从培训资源的调
【摘要】： 二十世纪九十年代中期，中国大陆地区连锁零售业逐步开放市场，世界第二的零售巨头家乐福通过与北京一商合资，借壳进入中国市场，开设了家乐福在中国大陆地区的第一家门店。本文以家乐福中国区为例，依据企业员工的培训理论，对家乐福员工培训现状进行分析，得出家乐福超市当前阶段培训优劣势的分析结果，并根据这个结果，提出相应的对策分析。从而提高家乐福员工的服务水平，增强家乐福超市在市场的竞争力，从而获得更好的经营业绩。。 【关键词】:家乐福超市，员工培训现状，员工培训对策 【正文】： 一、引言 随着改革开放的不断深入，二十世纪九十年代中期，中国大陆逐步开放对外资零售业市场，1995年，家乐福通过一定的方式进入中国北京，开设了在 中国大陆的第一家门店——北京创益佳店。作为全球零售行业的领军企业，家乐福通过自身先进的经营管理理念，奠定了在中国大陆市场的领先地位，作为企业核心竞争的关键，人力资源竞争显然成为不可忽视的因素，培训作为人力资源管理六大模块中重要的一部分，是企业人才战略的重中之重，也是企业人力资源保值增值的重要途径。家乐福进入中国大陆市场后，被众多业界人士成为“中国零售业的‘西点军校’”通过持续不断和大量的培训，家乐福在中国本土化战略中，培养出了大量“为我所用”的人才，并通过实践发挥每个员工的潜力，提高了家乐福在中国零售市场的竞争力，提高了企业的效益（此文特此感谢淘宝店铺“点点文字工作室”，帮我完成的此文，如果需要代写的可以去找此店家，人很好。）。 家乐福进入中国二十年来，越来越重视企业自身对员工的培养和培训，然而作为国际领先的零售企业集团，在员工培训方面仍然存在很多的缺陷和不足，一些培训课程单纯以讲授形式存在，与员工在实际工作中的需求不相符，培训成本过高导致不能向基层员工推广等问题。本文通过对家乐福中国区CCI培训中心及家乐福辽宁区域培训中心进行了解的基础上，对家乐福在华二十年的发展历程的梳理，对员工培训过程中存在的问题进行分析，提出改进措施及建议，希望通过本文，能够帮助家乐福认清培训过程中存在的不足，加强培训的有效性，为企业发展提供切实可行的培训建议。 二、员工培训的基本概述 （一）员工培训的定义 员工培训是指一定的组织为开展业务及培育人才的需要，采取各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，主要形式包括内训、公开课等。培训的最终目的是为企业的终极发展战略服务，通过培训，为企业提供专业的、有技术、有能力的员工，从而提高员工的综合素质，提高企业的服务水平
家乐福经营的黄金定律 北京锐迪流通经济研究所 家乐福与普美德斯合并,1999年销售额达789.7多亿美元,居世界第二,欧洲第一。到2000年底,家乐福在国外店铺数比沃尔玛国外店铺还多。家乐福的成功在于精细、科学的管理,主要表现在6个方面:选址的科学化,强大的商品管理机构,强大的电脑支持功能,简洁的组织结构、经营理念及高效现场管理,完整的企业文化和强烈的防损意识。 一、选址科学化 1、开在十字路口。Carrefour(法文意为十字路口第一家店是1963年开在巴黎南效一个小镇的十字路口,一火爆,大家都说去十字路口,把店名给忘了。十字路口成为家乐福选址的第一准则。 2、3-5公里商圈半径。这是家乐福在西方选址的标准。在中国一般标准是公共汽车8公里车程,不超过20分钟的心理承受力。 3、外聘公司进行市调。一般需要分别选两家公司进行销售额测算,两家公司是集团之外的独立公司,以保证预测的科学和准确性。 4、灵活适应当地特点。家乐福店可开在地下室,也可开在四五层,但最佳为地面 一、二层或地下一层和地上一层。家乐福一般占两层空间,不开三层。这比沃尔玛、麦德龙灵活。 二、强大的商品管理机构 1、在全球采购商品。一个商品进入家乐福,厂商首先要与总部谈判取得认可,各分店通过系统订货,不进系统,无法结算。家乐福设有国际商品部,负责在全球寻找资源,介绍给各国家乐福店的采购部门,采购部门向他们订货。家乐福通常是一种商品全球销售。
家乐福对全球供应商素质要求是: 拥有出口权厂商或出口公司价格具有竞争力 良好品质保证(不是品牌大批量生产与供货能力 有乐意学习新知识的欲望 1999年家乐福在亚洲采购3.92亿美元商品,其中中国商品占52%(2.04亿美元,包括日用品、鞋和纺织品等。 2、建立强大的商品管理机构。商品是店铺运营的中心,家乐福十分重视商品管理。公司设立商品部总监,管理5个商品部。即快速消费品、生鲜、日用百货、家电用品、纺织品每个商品部设有总监,管理7个职能部门,即销售发展部、全国谈判部、业务发展部、物价部、品牌部、开发部、培训部。 三、强大的电脑支持功能 中外零售企业最大的差距是系统管理,主要表现为信息系统的完整性、指导现场管理的方式。现场管理以电脑为主,人绕着电脑转。 1、电脑功能。家乐福电脑发挥着11大功能,即订单管理、自动补货、收货、退还厂商、价格变动、店间移库、课部门间移库、库存调整、盘点、查询、报告。 2、查询与报举功能。发挥电脑查询和报告功能,进行相应的分析,对提高业绩大有帮助。(1销售查询(即时性:销售额、销售量(从而算出平均价、顾客数。(2商品流动报告:某种产品从生到死的报告(单品记录,这些商品的具体走向。它是寻找损耗原因的工具。(3自动补货报告:提供建议定单,供货商编码、定件数量、进价、售价、毛利率、赠品量件数、订到货天数、目前存货、在途商品量、每天每月平均销售、现月销售量、建议采购量。(4促销分析报告:促销商品、价格、当天销售量、销售额、前四周平均销售额。(5最大销售额分析报告(20%A类商品如何管理:单品、售价、排名、前四周占全店的百分比(前500名商品要占店营业额的50-52%,占
一、家乐福的外部环境战略分析 (一)、家乐福的SWOT 1、优势 本土化：家乐福以低廉的价格、好的的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。家乐福对顾客的承诺是在价格、商品种类、质量、服务及便利性等各方面满足消费者的需求,力争通过自己的努力成为当地社区最好的购物场所，为消费者带来更多的实惠和便利，并携手和各商业伙伴为当地经济的繁荣做出贡献。决策者能因地制宜的对市场变化做出各种反映。 采购本土化：家乐福无论到何处都致力于融入当地的文化和环境，大量聘请当地员工，实现本土化管理，并为本土员工创造事业发展机会。各门店95%以上的商品在当地采购，超市卖场里也贴出这样的广告告知消费者食物的来源，以确保产品的新鲜度并贴近本地消费习惯。与当地农民合作合理压缩了采购过程的成本，降低了采购渠道的管理成本，增加了供应商之间的竞争力度。 操作的本土化：保障产品质量和安全的同时，和各地农户共同开发绿色产品和有机食品，并从产品设计，包装和物流等方面充分考虑到环保的因素。店长具有很大的权力，授权充分，减少了不必要的信息传递。 2、劣势 由于倾向于单店式的管理模式，使家乐福的在采购和人事管理上的不透明，造成管理品质不佳，一些采购商品品质缺乏监督。最终降低了消费者对家乐福的忠诚度。与供应商的关系紧张，损害家乐福的形象。 2012年3.15晚会，家乐福曝出将超过保质期限的食品再利用，甚至更改时间。有的店面价格差距达一倍之多，并将过期食品经过重新打散再包装，更改日期后进行出售。被查出问题的家乐福店收到工商局的停业整顿通知，家乐福方面将积极配合工商局的行动。召开媒体见面会，就中央电视台3?15晚会曝光的问题给出回应，提出整改办法，并向消费者致歉。凡是购买到问题产品的顾客，均可凭购物凭证退货，家乐福将依据国家法律规定予以赔偿。并称将成立专门团队严查，当事责任人做出停职处理。 3、机会 中国“十三五”规划将围绕民生展开,零售企业作为消费流通中的重要一环将发挥重要作用。中国的市场还处在成长期，发展潜力巨大，增长惊人。中国的零售业实力普通弱小，缺少现代经营理念和手法。市场份额还是可以扩展的，家乐福进入中国相对国内零售业而言具有优势，一是经营技术、管理技术优于国内企业；二是具有雄厚的经济实力，多是有备而来。发展飞速的中国市场无疑是家乐福发展的大好机会。随着零售业高级人才的增多，也更有利于家乐福的发展，此时也有更多的收购本土零售业的机会。
家乐福楼宇对讲调试方法 本系统主要通过下表计算得出解码器的内码编排，然后通过设定解码器地址码（权值），算出该解码器第一个端口的内码值，就可以算出该解码器其他端口的内码值。然后通过单元门主机输入密码（##4）找到该内码值对其设定一个四位数的房号，这样该解码器端口所连接的室内分机分房号就是刚设定的房号，为此，单元门主机在呼叫时就能找到该分机并完成呼叫。 步骤一、设置内码 先将解码器按照下表算出其端口的内码值： 小区报警分机普通内码值速查表
解码器端口内码值的确定和编制方法 具体步骤为：解码器IC编码属于二进制编码，根据二进制公式64A+32B+16C+8D+4E+2F+1G计算可得出解码器所编的地址码，该地址码我们称为权值，在将所得的权值乘以4，计算出的数字就是解码器US1端口接口的内码，而US2、US3、US4分别为US1+1、US1+2、US1+3. 例一、解码器的“F”相对应的IC脚挑起或对应的线断开，IC的编码为0000010，则该权值为2，在乘以4等于8，则为该解码器US1的内码，而US2、US3、US4分别为9、10、11、（注：不够三位的内码，则在前面加0，则为009、010、011）。 例二、解码器的“BG”相对应的IC脚挑起或对应的线断开，IC的编码为0100001，则该权值为33，在乘以4等于132，则为该解码器US1的内码，而US2、US3、US4分别为133、134、135。 注意：在同一个单元门口主机上，不同内码不能设置相同的房号，内码值范围000～500. 总上所诉，计算寻找解码器的内码值，在单元门主机上设置房号等操作，其实就是找到该内码值是哪个解码器的第几个端口，在门口主机上找到对应的内码值。把这个内码值的端口所连接的室内分机的房号输进去。 步骤二、设置房号 1、单元门口主机通电后，在门口主机上输入密码“##4”，显示屏幕上显示（ 000）对应分机的内码值，此时可以直接在主机键盘上输入对应端口的内码值（三位数），也可以点击“8”键，将逐一递减内码
家乐福业务操作流程 一、 业务操作流程图及说明 （一） 业务操作流程图 （二） 流程图说明 ① 首先需与商品部接触，协商谈判后签定合同。商品部包括位于上海总部的全国商品部和位 于各个城市的城市商品部 CCU 。全国商品部负责全国供应商，城市商品部负责地区供应商。 ② 各门店向康佳订货，康佳送货到各门店仓库，送货同时取得验收单。验收单由家乐福各门 店的收货区的电脑系统打印，由系统自动编号。验收单是厂家与家乐福结算货款的重要凭证。 ③ 发票直接送交（或邮寄）区域财务中心。家乐福在上海、广州、成都、北京设立四个财务 中心，处理对应地区内门店的发票。 ④ 区域财务中心收到发票，审核无误后录入系统，通过系统传输到上海付款中心。错误发票 将退回康佳。 ⑤ 付款中心位于上海，统一支付货款，并在供应商网站上公布财务数据，以便供应商对帐。 二、 商品出库、验收、退机流程 （一） 签订供货合同 供应商首先与家乐福公司商品部接触，通过协商谈判，达成合作意向后， 签定两份合同《商品合同》和《促销服务协议》。合同每年度签订一次，有效期从每年1
月1日到12月31日。当年年度合同，不论在哪一天签定，其有效期均追溯到当年1 月1日。未签定当年合同的，暂时沿用上一年度合同。 （二）建立供应商档案填写《供应商信息表》交给商品部采购，由家乐福系统产生一个四位数的供应商编号；编号规则是：一家公司法人一个编号,一个编号用于一家公司法人；（三）建立商品档案供应商获得编号后，商品部采购人员将其产品信息输入系统，产品信息包括单品号码、名称、条码、规格、价格等。在产品进入系统以后，门店可以开始订货。 只有商品部有权限增加新的单品。任何一项单品信息的变动必须事先与家乐福公司商品部 采购人员协商一致。 （四）选择促销方式海报、堆头、货架端和立柱陈列、货架中间促销陈列、特别陈列（五）家乐福发出订单订单由家乐福各门店订货组通过传真发送给供应商；收到订单后请检查订单上的每一项内容，下单的门店、供应商编号、公司名称(可能下错公司)、价格（正常 进货价格与促销进货价格之分）、数量、送货日期、送货地址等。在送货之前请务必确认 订单上的每一项内容都是正确的。对于任何不理解或者有疑问的地方请和订货门店确认。 确认是错误的订单，门店更正后重新下订单，再按新订单送货。对于错误的订单一定不要 送货；送货时请携带订单，门店按订单收货，没有订单不接受货物，请按订单上的预计收 货日送货，提前或延后都不接收货物。 （六）家乐福收货流程货物必须送到家乐福收货区，向收货组员工交接货物，并在现场取得验收单： （七）家乐福收货凭证货物送交家乐福门店的收货区后，请从收货区工作人员那里取得盖有收货专用章的验收单。验收单是货物交付家乐福门店的唯一有效凭据。 （八）家乐福退机流程 1、门店传真给康佳办事处退货清单，在退货清单上由公司的授权代表和实际收货人，在方框 内填写相应内容、签字； 2、该方框在退货清单上，办事处填写签字，凭原件至门店收货区取货。授权代表需由公司出 具授权委托书，交家乐福各门店备案； 3、在退货清单的有效日，一般在三天内，办事处应在家乐福的收货区进行退货； 4、退货时四方人员必须在现场：1) 家乐福收货组员工，2)家乐福保安，3)家乐福相应营业部 门员工，4)康佳办事处退货办理人员。 5、康佳业务员或物流公司需出示上述退货清单原件和取货人身份证，现场核对货物种类数量
Carrefour运营培训手册 培训的意义 现代企业都强调学习型组织”的观点，学习型组织的特点就是维持企业的再生力” ---即是说企业凭本身的系统，不断在运作中开发、创造新的动力，而这里的再生力，仍然需要靠培训的方式来实现。 企业的成功，基于所有员工的成功； 员工的成功，基于不断学习与训练。 ---培训能提高员工的技术能力、提高员工的操作熟练度，相应地提高了工作效率；培训是实现人才储备的重要手段；培训能促进公司各店面、各部门的协调合作，培养团队和整体作业精神。 ---我们福之泰的持续 发展，不断进步！”是 离不开培训的。培训 是所有福之泰人的长期职责。培训并不仅仅是我们说些什么，或 是示范些什么，它同时也传递着我们所能接受的工作表现。 ---培训是达到店面操作标准的途径；是员工了解他们的工作职责和 如何胜任工作的途径；如果你现在对你的下属进行培训，那么就 如果我们发现员工的技术操作不标准，却不加以纠正，那么就意味着我们愿意接受较低的工作标准。 会使你今后的工作 变得更容易。 ---员工接受培训的多 少和质量将会影响： 工作表现；人才流失率。 ---正确有效的培训会给企业带来利润。 有效的培训能够： ---为所有参加培训的员工提供一样的学习机会与发展机会； ---促进员工互相学习的氛围，提高工作绩效； ---使员工有提升个人能力的需求，取好的发展机会； ---发掘并培养新的人力资源，帮助企业完善整个人力系统； 有效的培训要求每个人都付出努力： ---坚持不懈的提高技术服务品质的培训。 每个人的成长都离不开学习， 最佳的学习方式是：主动学习 所以，培训绝对不是 要我学”而是我要学” ---为员工提供培训，以使他们适应福之泰的工作岗位。有潜力的员工作为岗位接班人。 培训部使命
家乐福系统工作手册 目录： 壹、家乐福系统简介……………………………4-8 一、公司简况 二、商业形态及模式 三、公司规模及发展方向 贰、家乐福系统相关组织架构及职掌……………9-12 一、相关人员组织架构 二、各部门作业职掌 三、通讯目录 叁、合约谈判工作流程……………………………13-15 一、年度合约谈判流程及注意事项 二、日常促销谈判流程及注意事项 肆、产品报价作业流程……………………………16-17 一、新品提报手续及所需资料(有附件) 二、费用预算 三、产品定价 四、新品订单配送 五、产品下架的原因及解决方案 伍、日常业务作业流程…………………………..……18-22 一、客户拜访,客情维系 二、了解库存及订货 三、产品退货流程&退换流程 四、陈列及陈列人员管理 五、内促销手续办理 六、情报收集 七、费用结算 陆、帐务作业流程…………………………………. 一、公司产品销售流程 二、收款作业 柒、电脑订单作业流程………………………….. 一、文件类型说明 捌、资料统计……………………………………….. 1. 月（年）度单品销售资料
2. 单店生产力资料 3. 单品业绩贡献变化 三．合约谈判工作流程 1.年度合约谈判流程及注意事项 流程图说明 准备资料 次年度的年度销售合约在明年度1月份开始接洽，。合约谈判预计年月完成。 相关业务人员准备前期资料 产品销售资料(年度/分类别/分单品/单店生产力;成长变化分析) 销售费用资料(去年度新品费/DM&TG费/开张赞助/广告支持费/商品促销费/公关费用/ 等) 帐款回收资料(逾期帐款/应收帐款/问题帐款/商品单价) 客户企望情报(对方所企望的条款底线/同业比较合约条款/对方谈判人员个性习惯) 过往销售合约及执行状况资料（前年度配合的盲区/客户未执行的承诺事项） 编订目标:针对合约条款的费用部分做好预先设定,设计应变方案设想出可能发生的问题点,并设计应对方案结合年度事业部产品规划及业绩指标,编订达成返利计划及挑战计划提前约定对方相关人员,准备充分时间；约定部门为相关产品的采购部，必须约定采购部经理及负责采购。 合约谈判完成后,协议须报备公司管理课及律师审议,确定各项条款合理；才可签约业务部分协议由KA业务经理确认帐务部分协议由公司管理课确认产品配送协议由物流部门确认用印流程：合约资料---管理课---财务2.日常促销谈判流程及注意事项 （总部谈判） 流程图说明 在年度合约签立后,结合事业部产品规划,编排年度DM商品&季节性产品特价促销结合每季度重点产品计划&业绩指标,事先安排达成计划,提出有关于需要客户配合的事项,与公司部门主管沟通编排出计划，报备业务部门主管后,约定对方采购部进行促销谈判: 注意点如下： 促销计划必须在活动预计执行时间2个月提报； 如牵涉本部门负责区域外的促销，必须在此时间以前完成协调工作: 特价促销的档期,调价时间,返利方式? 促销对象,赠品赠送方式,赠品管理? 促销售价,?DM刊列位置,样稿,大小? 上海地区促销必须在活动开始2周前提报审批,牵涉于外地区域,须在活动开始前1个月提报审批(活动前须与当地业务沟通是否可行) 以上与对方谈判确认后,公司内部需要签呈方式呈报批准：? 注明以上各点条款? 另需注明预计销量,费用率及承担单位.? 需要协力厂商（广告公司/制作物）配合，必须报备部门主管批准后执行以联络单形式,通知各相关单位(业务/财务)结算方式? 下浮扣率，降低售价------直接供应价格折让? 促销赞助，广告费用------帐扣形式? 陈列费用，场地承租------支票形式? 如费用发生拖欠，客户会采取帐扣形式? 处理滞销库存/团购可商谈补货形式---物流部门---KA业务经理---律师---企业备案公章---管理课保存（单店促销）
家乐福人力资源管理制度 编者按：从来没有一个时代象现在这样关注人力资源，关注人力资源管理。但是，真正将其当作一项系统工程去潜心研究、倾力开发、全面整合的国内企业似乎不在多数。真可谓：人力资源管理，这么近那么远！ 这个在1959年由法国东南部Savoie地区Fournier和Defforey两个家族企业组成的小企业,在两位企业家的领导下,不断创新学习,逐步从家族企业转型并积极向外拓展市场,目前已成为在全世界拥有12000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30多个国家和地区，是仅次于美国沃尔玛的全球第二大零售商。 作为世界500强之一的Carrefour是成功的。（注：Carrefour，法文意为十字路口。第一家店是1963年开在巴黎南效一个小镇的十字路口，一火爆，大家都说去十字路口，把店名给忘了。十字路口成为家乐福选址的第一准则）。强者愈强是有其潜在特质的。管中窥豹可见一斑！为分享Carrefour在人力资源管理方面的理念与认识，编辑部对其资深专员Margaret Yang极力约稿，特在此致谢！ 企业最根本的问题是如何解决“人”的问题，因为企业管理的根本就在乎“人”的管理。对“人”的认识与理解直接决定着企业管理的水平高低。每个成功的企业都拥有自己完善的人力资源管理系统，作为世界500强企业之一的家乐福当然也不例外。 家乐福的人力资源管理是建立在员工的参与和员工的激励基础之上的。两极决策是管理规则。我们鼓励个人意见的表达和个人的主动性。根据清晰和明确的目标，每个员工的工作表现都由其关联上级定期进行共同评估。我们注重
内部沟通，良好的内部沟通是公司运行的因素。内部沟通的目的是向所有员工传达大量和透明的信息。通过沟通，每个人都能找到他所需要的工作信息，成功的经验得到肯定并彼此分享，公司的成就也得以彰显。另一方面，我们强调每个人要对他自己传递的信息负责，每位员工所获得的公司信息，对外必须完全保密。 作为欧洲第一、世界排名第二大的零售企业，家乐福一直坚持——我们最大的优势——拥有志气高昂的员工！对人员进行合理的选拔、培训、激励和配置，使之深切感受在企业中的主人翁地位，感受到企业的尊重与认可并充分发挥其才能，是我们成功的经验。 人才的选拔 人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩余价值的资本，是企业能够长期发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。因此，作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，而企业的可持续发展要求现代企业必须具有一批素质高、业务强、管理活、经营细、专业精的复合型骨干人才。基于零售业人员流动性比较大的特点，我们会定期到人才交流中心招聘和贮备人才，针对岗位特点和工作性质的需要为各部门物色合适的人员，做到有的放矢、岗有所需、人有所值。 人才的培训 进行教育培训是提高员工素质，增强业务素质，开发员工潜在能力，加深员工对企业了解，积极培养和储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济的到来，世界经济一体化的发展，对企业人才的要求越来越高，企业间的竞争，实质上是人才所拥有知识的竞争。企业竞争力的提高是
家乐福超市运营培 训手册 1
Carrefour 运营培训手册 培训的意义现代企业都强调”学习型组织”的观点,学习型组织的特点就是维持企业的”再生力”。 ---即是说企业凭本身的系统,不断在运作中开发、创造新的动力,而这里的”再生力”,依然需要靠培训的方式来实现。 企业的成功,基于所有员工的成功; 员工的成功,基于不断学习与训练。 ---培训能提高员工的技术能力、提高员工的操作熟练度,相应地提高了工作效率;培训是实现人才储备的重要手段;培训能促进公司各店面、各部门的协调合作,培养团队和整体作业精神。 ---我们福之泰的”持续发展,不断进步!”是 离不开培训的。培训是所有福之泰人的长期职责。培训并不但仅是我们说些什么,或是示范些什么,它同时也传递着我们所能接受的工作表现。 ---培训是达到店面操作标准的途径;是员工了解她们的工作职责和如何胜任工作的途径;如果你现在对你的下属进行培训,那么就如果我们发现员工的技术操作不标准,却不加以纠正,那么就意味着我们愿意接受较低的工作标准。 会使你今后的工作变得更容易。 ---员工接受培训的多少和质量将会影响: 工作表现;人才流失率。 ---正确有效的培训会给企业带来利润。 有效的培训能够: ---为所有参加培训的员工提供一样的学习机会与发展机会; ---促进员工互相学习的氛围,提高工作绩效; ---使员工有提升个人能力的需求,取好的发展机会; ---发掘并培养新的人力资源,帮助企业完善整个人力系统; 有效的培训要求每个人都付出努力: ---坚持不懈的提高技术服务品质的培训。 每个人的成长都离不开学习, 最佳的学习方式是:主动学习 2
员 工 手 册 第一章总 则…………………………………………………………………… (2)
第二章录 用…………………………………………………………………… (2) 第三章服 务…………………………………………………………………… (4) 第四章工 时…………………………………………………………………… (5) 第五章考 核…………………………………………………………………… (6)
第六章薪 酬…………………………………………………………………… (7) 第七章福 利…………………………………………………………………… (8) 第八章假 期…………………………………………………………………… (8) 第九章培 训……………………………………………………………………
(10) 第十章调 动…………………………………………………………………… (11) 第十一章安全……………………………………………………………………… (13) 第十二章保密……………………………………………………………………… (14) 第十三章违
纪……………………………………………………………………… (15) 第十四章解聘……………………………………………………………………… (18) 第十五章争议……………………………………………………………………… (20)
第一章总则 第一条目的 为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位职员有所进展，严格的纪律和有效的规章制度是必要的。本手册将公司的职员规范、奖惩规定集一册，希望公司全体职员认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条公司信念 2.1 热情一以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2 勤勉一关于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3 老实一作风老实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4 服从一职员应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。 2.5 整洁一职员应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整
《家乐福Carrefour运营培训手册》 培训的意义 现代企业都强调“学习型组织”的观点，学习型组织的特点确实是坚持企业的“再生力”。---即是讲企业凭本身的系统，持续在运作中开发、制造新的动力，而那个地点的“再生力”，仍旧需要靠培训的方式来实现。 企业的成功，基于所有职员的成功； 职员的成功，基于持续学习与训练。 ---培训能提升职员的技术能力、提升职员的操作熟练度，相应地提升了工作效率；培训是实现人才储备的重要手段；培训能促进公司各店面、各部门的和谐合作，培养团队和整体作业精神。 ---我们福之泰的“连续 进展，持续进步！”是 离不开培训的。培训 是所有福之泰人的长期职责。培训并不仅仅是我们讲些什么，或 是示范些什么，它同时也传递着我们所能同意的工作表现。 ---培训是达到店面操作标准的途径；是职员了解他们的工作职责和 如何胜任工作的途径；如果你现在对你的下属进行培训，那么就 如果我们发觉职员的技术操作不标准，却不加以纠正，那么就意味着我们情愿同意较低的工作标准。 会使你今后的工作 变得更容易。
---职员同意培训的多 少和质量将会阻碍： 工作表现；人才流失率。 ---正确有效的培训会给企业带来利润。 有效的培训能够： ---为所有参加培训的职员提供一样的学习机会与进展机会； ---促进职员互相学习的氛围，提升工作绩效； ---使职员有提升个人能力的需求，取好的进展机会； ---挖掘并培养新的人力资源，关心企业完善整个人力系统； 有效的培训要求每个人都付出努力： ---坚持不懈的提升技术服务品质的培训。 每个人的成长都离不开学习， 最佳的学习方式是：主动学习 因此，培训绝对不是 “要我学”而是“我要学”！ ---为职员提供培训，以使他们适应福之泰的工作岗位。有潜力的员工作为岗位接班人。 培训部使命
辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段） 毕业论文 沈阳大学 论文题目：家乐福员工培训研究 学生姓名：李紫君 准考证号： 010********* 指导教师：栾秀云 完成日期： 2014年2月26日
家乐福员工培训研究
随着时代的发展，现代竞争的核心已经从早期的效率竞争转为综合实力的竞争，而一个企业实力的核心资源是人才。因此加强人才建设日益成为我国企业发展的重点。而人力资源已经成为企业管理的核心，培训作为人力资源管理的重要环节之一，是企业人力资源保值增值的重要途径。通过有效的培训企业能够得到所需要的人才，而员工也能在不断变化的环境中得以生存和发展。通过实践努力与培训能充分发挥每个成员的潜力，提高每个人的战斗力，才能使企业获得更高的效益。 本文首先阐述了员工培训的含义、方法及员工培训在企业中的作用；其次，分析了家乐福员工培训的现状及存在的问题；最后，提出了解决家乐福员工培训问题的对策，期望可以加强员工培训的有效性，提高家乐福的经营业绩。 关键词：员工培训；问题；对策
With the development of the times, the core of modern competition has been from the efficiency of competition early into the competition of the comprehensive strength, and the core resource of a enterprise strength is the talent. Therefore, to strengthen the talents construction has increasingly become the focus of the development of China's enterprises. Human resource has become the core of enterprise management, training as an important part of human resources management, is increasing in value of enterprise human resources. Through effective training enterprise can obtain the needed talents, and employees will also be able to survive and develop in the constantly changing environment. Through practice and training efforts to give full play to each member's potential, improve everyone's fighting capacity, which the enterprise can get more benefit. This paper first describes the role of meaning, methods of employee training and employee training in enterprise; secondly, analyzes the current situation of staff training and existing problems; finally, puts forward some countermeasures for solving the problems of the staff training effectiveness, to strengthen staff training, improve the operating performance of carrefour. Keywords: staff training；problem；decision
物流1302 胡冰洁 201301306 第1页 家乐福物流配送及管理分析 随着全球经济快速发展和人民生活水平的不断提高，连锁超市在我们生活中起着越来越重要的作用。而其配送模式与管理方式是决定一个连锁超市运营能力的重要标准。家乐福是连锁超市起始者之一，在1959年成立以后，经过半个世纪的发展不断强大成为全球第二大连锁经营的大型超市。其配送模式也值得很多国内连锁企业来学习。 本文通过分析家乐福物流配送与管理理念，以家乐福配送体系为背景，分五个段落来分析研究。首先，第一部分阐述了连锁超市物流配送的定义和配送模式的分类，第二部分阐述家乐福物流配送的现状，第三部分研究了家乐福超市物流配送的优缺点以及配送体系存在的问题，第四部分提供了有关家乐福连锁超市物流配送体系所存在的问题的解决方法，最后得出结论。 一、绪论 （一）中国零售业的背景和家乐福发展介绍 零售业是全国最早开始市场化、最早实现市场化的行业。从1978年改革开放实施到现在。30年中，中国零售行业产生了巨大的变化。尽管中国的零售行业与世界一些发达国家对比还有很大的差别，但是那些发达国家零售行业是从1852年开始起步的。随着改革开放渐渐进入成熟期，我们的国家仅仅用30年的时间达到了发达国家需要用150年的历程。30年来，中国零售业的发展经历了一个不断创新、不断突破自我的过程。一方面，它颠覆了传统的零售行业理论，确立了零售行业在现代社会中应有的地位；另一方面，它颠覆了传统的垄断式的贯通体制和运营模式，创造了流畅、自由、富有竞争的、有序的零售行业市场格局。中国零售时代将到来，中国零售行业的新模式和新理念将引领时代。 在过去几十年以连锁化、信息化和模式化为特征的连锁零售企业的发展状况最快，它们已成为现代社会的主导产业。在中国加入后，中国零售行业的竞争格局更加明显，在这一时刻，中国零售业正蓬勃发展，如红旗、互惠等连锁超市，但随着中国允许外国投资企业有权控股商业企业，并将逐渐取消外商控股的限制条件；外资企业可以入驻中国各地区直辖市、一线城市以及计划中单列市。沃尔玛、家乐福等国际连锁巨头先后在中国发展壮大，但连锁巨头的物流配送模式无论从方式上、战略上，或在配送技术上的都是一流水准。在物流业的物流配送系统对零售业发展的研究已经在促进整体物流运作水平，这对我国企业具有良好的作用。 （一）连锁超市物流配送模式的种类 1.自营配送模式 物流1302 胡冰洁 201301306 第2页
家乐福员工手册 第一章总则 (2) 第二章录用 (3) 第三章服务 (6) 第四章工时 (8) 第五章考核 (10) 第六章薪酬 (12) 第七章福利 (13) 第八章假期 (13) 第九章培训 (17) 第十章调动 (19) 第十一章安全 (21) 第十二章保密 (24) 第十三章违纪 (25) 第十四章解聘 (33) 第十五章争议 (37)
第一条目的 为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。 第二条公司信念 2.1 热情一以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2 勤勉一对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3 诚实一作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4 服从一员工应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。 2.5 整洁一员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。 第三条生效与解释 3.1 本员工手册自公布之日起生效，由公司管理部门负责解释。3.2 公司的管理部门有权对本员工手册进行修改和补充。修改和补充应通过布告栏内张贴通知的方式进行公布。 3.3 本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力
第一条录用原则 1.1 员工的招聘将根据公司的需要进行。 1.2 本公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄及残疾等区别。 1.3 本公司的招聘以面试方式为主。 第二条录用条件 2.1 新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以确定。 2.2 试用期满考核 2.2.1新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 2.2.2 试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。 2.3 以下情况均将被视为不符合录用条件: 。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 。判处有期徒刑，尚在服刑者； 。被剥夺公民权力者； 。通辑在案者； 。经公司指定医院体检不合格者； 。未满16周岁者； 。有欺骗、隐瞒行为者；
超市各部门管理流程图 管理流程目录 市场调研流程--------------------------------------page 4 员工招聘流程--------------------------------------page 5 资财、设备购置／申领流程--------------------page 6 内部领用／调拨流程-----------------------------page 7 员工出／入场流程--------------------------------page 8 员工卫生标准--------------------------------------page 9 大型活动策划／执行流程---------------------page 1 0 卖场停电应急流程------------------------------page 1 1 防火应急流程------------------------------------page 1 2 营运管理处长日工作流程----------------------page 1 3 分店店长日工作流程---------------------------page 1 4 营运课长日工作流程---------------------------page 1 5 采购员日工作流程------------------------------page 1 6 营业理货员日工作流程------------------------page 1 7 加工车间操作员日工作流程------------------page 1 8
超市培训工作计划三篇 培训的目的： 培训就是超市企业组织为员工创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观，工作态度和工作行为等得以改变，从而使他们能在现在或未来的工作岗位上的表现达到企业的要求，并为企业创造更多的利益。 1、可以提高员工整体素质； 2、可以提高销售额和为企业创新的能力 3、可以降低损耗； 4、可以改善工作质量； 5、可以减少事故的发生； 6、可以改善管理内容； 7、增强就业能力； 8、获得除收入以外的其它报酬； 9、增强职业的稳定性； 培训的内容： 1、知识培训知的问题； 2、技能培训会的问题； 3、思维培训创的问题； 4、观念培训适的问题； 5、心理培训悟的问题；
培训前的准备和要求: 1、了解受训员工现有的全面信息； 2、确定员工的知识技能需求； 3、明确主要培训内容； 4、提供培训材料； 5、了解员工对培训的态度； 6、获取管理者的支持； 7、估算培训成本； & 对受训员工进行训后评估； 培训效果的评价 1、层次类型目的 1反映学员反应如何？一一每次课程后给学员反馈评 价表，特别是外聘教师工作如何？是否合适？ 2知识/技能学员的知识与技能通过学习之后如何？ 通过小测验可获得 粤华商业集团公司，下属有20个超市，每个超市面积 300-800平米，共250-100人，每个超市设一名经理。超市经理平均年龄35岁，大专以上学历占75%大专以下占35% 由于，近年来商业公司面对越来越激烈的竞争环境，国外沃尔玛、家乐福等，国内内地大商业集团的竞争，然而，集团发展目标要达到市场占有率由8%上升到10%；利润额年增20%； 并要进入珠三角商业企业前15名。所以，我司决定对每个