关于优化我队人才队伍
结构的思考
集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
关于优化我队人才队伍结构的思考
417队方思伟
近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。
一、人才队伍结构现状
1、队伍庞大，人才总量不足
我队共有职工953人，在职职工411人，从业人员249人,下岗及退养人员162人,离退休人员542人，队伍庞大，经济负担重。全队已聘任的，具有初级职务以上技术人才149名，占在职人员总数的36.25%，人才的总量不能适应地勘经济快速发展的需要，且现有人才大部分只能从事一般性的专业技术工作，不具备高新创造能力和经济管理能力，高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。
2、专业技术人才层次结构、年龄结构不合理
全队168名专业技术人员当中，拥有高级职称的专业技术人才26名，占在职人员总量的6.3%，拥有中级职称的专业技术人才55名，占在职人员总量的
13.38%，高、中级专业技术人才所占比例偏低，且年龄普遍偏高，45岁以下的高、中级专业技术人才44名，
3、人才学历不高
全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。
4、高级技工在技工中的比例偏低
全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。
5、人才产业分布不合理
大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162人，占39%。
二、优化人才队伍结构的相关对策
（一）创新人才引进机制
经济的发展，取决于人才，“得人者昌，失人者亡”。我们要树立正确、科学的人才观，进一步制定和完善引进人才配套政策，加大人才引进力度，充实人才队伍。
1、加大人才引进力度。我们一是要积极引进原五大院校地勘类人才。近几年，我们通过招聘方式引进了不少人员，仅2009年就引进了12名，但绝大多数为大专或二、三类本科，不能满足野外队工作需要，如果自主到各大院校招聘，效果不太好，因此建议以省局的名义，主动提前到人才市场、高等院校与大学生实行供需见面，双向选择，确认接收以后再安排到我队工作。二是在优先考虑人才效应的情况下，考虑安置效应。要积极实施“下岗分流、减员增效、再就业工程”，精简非生产人员，减少过多临时用工人员，合理安排好下岗工人。这几年职院毕业安置的人员大多为子弟，能力参差不齐，我们应严格把握人才进口关，在控制队伍规模的前提下，积极引进具有创新能力的高素质经营管理和专业技术人才。三是要积极
引进钻探类技工人员。由于前几年大量钻探工人提前退休，青工又没有引进，不得不临时聘请大量农民工，造成钻探类技工人员短缺。四是积极引进注册岩土工程师、注册一级建造师、注册会计师等执业资格人才，满足我队资质升级与增项的需要。
2、为引进人才提供优惠政策。对于急需专业的大学毕业生，确因家庭困难、贷款助学的，单位可为其提供贷款担保；对接受的毕业生可发放一定数额的安置费，优先解决他们在学习、工作、生活方面的困难。对年龄身体适宜的高级经营管理和专业技术急需人才，要给予充分的优惠待遇，优先为其办理人事户籍等接转手续，并为他们的配偶随调和子女求学提供方便；单位应按有关住房政策，提供住房；对于从事与生产经营相关的科研项目，要为其提供或创造相应条件，确保项目的顺利实施，要切实做到以情感留人，以事业留人。
（二）创新人才培养机制
1、对急需的地质专业技术人才和管理人才，我们可以实现地勘事业与地质教育相结合，与地质院校加强联系，积极选派队内优秀人才到地质院校开展专业技术提高培训或知识更新、能力提升培训。
2、加大在职职工的培训教育工作力度。2009年，我队共有20人参加教育培训学习，其中管理人员4人，专业技术人员9人，工勤人员7人，全为12天以内学历提高教育或政治理论学习。培训力度有待加大，方式和途径有待延伸。一是要积极选拔优秀人才到相关高等院校进行脱产培训，开展针对性、业务性学习，其学习费用可按单位与个人进行合理分担，为地勘事业的发展积极储备人才。二是开展技工培训。可以依托工程职院，对我队急需的钻工、电工、钳工等技术工种人员，根据技师、高级工及中级工需求结构，有计划地开展专业技能培训，培训内容和课
程设置应突出实用性和急需性，真正使学员在培训期内较系统地学到急需的理论知识，增加实际操作的技能，提高工作质量和效率，满足生产经营需要。三是自修专业，积极鼓励在职职工通过报考函授、电大、自学考试等多种途径取得学历，提高学历和文化知识水平。四是积极鼓励职工参加注册岩土工程师、注册建造师等执业考试，对符合职称评审条件的职工，要积极鼓励他们参加职称评审，努力提高职称等级及专业技术水平。
（三）优化人才发展环境，营造人才成长的良好氛围
人才发展环境是吸纳人才、造就人才、发挥人才的客观条件。我们要以科学发展观为指导，坚持科学的人才观，积极营造良好的内外环境，为人才的发展、成长创造有利条件。要关心、爱护人才，扶持人才干事业，支持人才干成事业。
1、建立科学的用人机制，以能力和业绩为导向，建立科学的评价和激励机制，想干事的给机会，能干事的给平台，干成事的给地位。一是对善经营、会管理和有技术专长的人员不拘一格，提拔重用，积极搭建成长平台。二是要重视年轻人才的培养和使用，积极选派他们参加上级举办的各种培训班学习。对于政治素质好、工作能力强、有发展潜质的青年干部，要主动给位置，压担子，使他们在实际工作中得到锻炼，尽快成长，担当重任。
2、要改革收入分配制度。建立符合单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，使职工的劳动报酬与其岗位职责、工作业绩相联系，工资奖励要适当向关键专业技术岗位和野外一线岗位倾斜。积极探索项目工资、工种工资等各种适应不同岗位特点的新的分配形式，不断提高人才的工资待遇，切实做到以待遇留人。
人才交流服务中心人才工作总结 今年以来，在局党组的坚强领导下，紧紧围绕年初确定的各项人才工作目标任务，强化措施，落实责任，扎实推进，确保了人才工作的顺利开展。 一、进一步完善人事人才公共服务机制。为切实把让人事人才工作“活”起来，让人事人才服务“实”起来，积极探索完善人才工作直接为经济社会发展服务的有效机制。一是建立了联系企业工作制度。以局机关各科室为单位，成立了由局分工领导带队的八个联系组，分别联系15家规模以上企业。各联系组采取定期调研走访、不定期联系等形式加强与企业的沟通联络，为企业发展提供“零距离”的上门直通服务。二是建立了人才信息联络员制度。从各乡镇、县直有关部门、重点企事业单位的相关科室中确定了 50名人才信息联络员，作为与各单位进行人才工作沟通联系的桥梁，通过上下联动、形成合力、整体推进，提升了人才工作的服务水平。三是设立了人事服务窗口。在县行政服务中心大厅设立了人事窗口，印制了《人事人才服务告知单》、《人才服务联系卡》等宣传资料，整合了服务项目，规范了服务流程，实现了窗口“一条龙”服务和“一次性”办结，既方便了群众，又提高了工作效率。四是广泛开展人事代理服务。印制了人事代理明白纸，采取多种形式扩大人事代理政策的宣传，今年新增单位委托人事代理21个161人，个人委托代理78人。通过开展人事代理服务有效解除了各类人才的后顾之忧，增强了各单位的生机和活力。同时，及时为原有人事代理人员办理了转正定级、职称评定等手续。 二、积极开展人才智力引进工作。为进一步壮大全县企业人才队伍规模，提升企业人才素质，推进全县经济又好又快发展，结合继续解放思想学习教育活动的开展，组成调研组，深入全县重点骨干企业，采用实地走访、发放调查问卷等方法，对全县企业人才队伍状况进行了专题调研，形成了较高质量的《关于全县企业人才队伍状况的调研报告》。同时，为更好地发挥人事人才部门在人才资源开发中的宏观调控职能和导向作用，在认真分析全县现有人才资源的数量、结构和分布状况，广泛征求意见的基础上，撰写了《宁阳县紧缺人才调研报告》，并编制发布了《宁阳县2020年度紧缺急需人才目录》。学习借鉴外地经验和成功做法，结合实际，起草了《宁阳县大力引进国内外人才智力工作的若干规定》。根据我县各用人单位人才需求情况，积极组织华阳集团、华宁集团、同创公司等县内10余家重点企业参加了2020年省市大中专毕业生就业市场招聘会进行市场招才，达成就业意向325人，签订就业协议64份。主动与山东交通学院联系，帮助县市政公司到高校定向引才，与路桥专业毕业生达成引进协议5人。同时，以“2020年全国高校毕业生就业网络联盟春季联合招聘周”活动为契机，指导各企事业单位通过网络招才纳贤。今年在山东省高校毕业生就业信息网新开户招聘单位6家，累计开户30家；发布人才招聘信息145条，需求人数700余人。海戈工贸有限公司还在齐鲁人才网、中华英才网等知名人才网站发布招聘信息，以年薪20―50万元招聘摩托车生产管理人员，以年薪15―20万元招聘汽车研发设计人员。根据省市人事部门的部署和要求，结合我县实际，广泛动员各单位做好国外引智项目申报工作，组织华阳农药化工集团、华兴纺织集团、海戈工贸有限公司
优化师资队伍结构建设总结 高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。 目前，焊接技术应用专业以从高校、企业引进人才11人。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构 1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企
业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专业聘请行业、企业专家或专业技术人员作为兼职教师26人。
醴泉街道党员队伍状况 分析报告 在前期摸底排查和整顿软弱涣散基层党组织工作的基础上，我街道对所管理党员的基本信息进一步进行认真核实，经与本人档案、户籍等有关资料进行比对、印证后，对全街道党员队伍有了一个大致的情况分析，现将调研掌握的党员队伍情况汇报如下：一、基层党组织党员情况基本情况 我街道共有党组织234个，包括党委11个、党总支10个、党支部213个。街道现有党员5073名，其中正式党员5001名，预备党员72名。2012年发展党员62名，2013年发展党员33名，2014年发展党员39名。共有党员5073名，其中农村生产一线党员 2126名，外出务工（个体）540名，企业党员1737 名，机关教育部门党员468 名，离退休人员党员202名。其中女党员1005人；研究生学历党员有20名，男性9名，女性11名；本专科学历党员1028名，男性党员700名，女性党员328名；中专及以下学历有4024名，男性3358名，女性666名。；流动党员42人，年老体弱不能参加正常组织活动党员116人，无法查找73人。二、党员队伍中存在的主要问题及原因分析 从调查摸底的情况来看，我街道在党组织自身建设和党员队伍建设上还存在一些问题，主要表现在： 1、农村部分党组织和党员的创造力、凝聚力和战斗力不强。一是党支部经费严重不足，党组织活动开展少，从而削弱了基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力，党员的模范带头作用发挥不够的问题也比较突出。二是党员年龄老化，联系群众作用得不到很好地体现。三是能力偏弱，无力起带头作用。四是少部分党员党性观念淡漠，思想退化。
2、党员流动性大，对他们实行有效的教育管理难。流动党员是新形势下党员队伍中出现的一个特殊群体，对其的教育管理是新时期党建工作面临的一个新问题，集中表现为党组织教育管理上的“五难”和流动党员自身面临的“五个矛盾”。“五难”是：去向难掌握、管理难落实、教育难适应、活动难开展、设臵难健全。“五个矛盾”是：找组织与找工作的矛盾、党员找组织与组织找党员的矛盾、党员的权利与义务的矛盾、管理与服务的矛盾、先进性与新环境的矛盾。究其原因：一是由于流动性大，不好管；二是认识不清，不想管；三是模式老化，不会管；四是流动党员思想复杂，不服管。 3、企业党支部开展工作和企业党员的管理存在难度。有的党员生活困难，疲于应付生活的压力，参加组织生活的热情不高；有的党员因工作性质的原因，经常外出，行踪不定；非公有制经济组织中有一部分党员不愿意暴露党员身份，这些都给党员的管理增加了难度。 三、针对存在的主要问题提出相应对策 1、大力加强农村基层组织建设。一个地方的农村基层党组织战斗力强不强，工作搞得好与差，关键在班子，尤其是一把手。因此，农村基层组织建设要始终把选好配强支部一班人，特别是选好党支部书记放在首位。坚持“三向培养”，要坚持素质标准，真正选“能人”来当家，选“强者”来执政，特别要从种养大户、复退军人、未就业的大中专毕业生、个体私营业主里的优秀分子中选拔能人进村级班子；要形成制度化的教育培训机制，不断提高村干部的思想政治素质、科技文化素质和驾驭农村工作、解决农村各种矛盾的能力，使村干部在思想、作风、能力上适应农村新形势、新任务的要求，不断提高党组织的影响力，增强党组织的凝聚力。积极探索推行针对性强、特色鲜明、能有效增强基层组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的活动载体，不断赋于农
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
人才服务实践经验交流 在信息技术高速发展的今天，互联网已成为人类生活不可或缺的重要一员，直接影响着人们的思想观念、价值观念和精神状态。利用网络开展党建工作，对于党建工作者来说，既是工作观念、工作手段 上的一次创新，也是工作领域上的一次很大拓展。近年来，市人才服务中心党委运用现代信息网络技术，积极探索网上抓党建和流动党员网上管理和教育的新路子，在“人才网”上建立“党员之家”， 打造了党员学习生活的课堂、交流互动的平台、自主管理的园地，中心党建工作实现了一个新的跨越。 一、人才服务机构开展网络党建的必要性和重要性。 “网络党建”，是指以计算机信息技术为支撑，以网络为平台，加强党的思想、组织、作风、制度建设工作和其它日常管理工作，实现“党的工作上网”。它是新时期党建工作在工作领域、工作手段和 方式上的创新，是时代与科技发展给党建工作提出的一个全新的研究课题，对于推进人才服务机构党的现代化建设、拓宽党建工作领域、实现党建工作创新有着十分重要的意义。
（一）网络党建拓展了党建模式，促进了人才服务机构党建工作创新。 传统党建工作中思想建设理论的传播主要以书籍、会议、文件、党课等方式来进行，在管理上采用打电话、印资料、发通知、送文件等形式，费时费力，信息量小，覆盖面窄，时效性不强。而网络媒体 在信息传播方面具有迅速、大量、广泛、交互等优势，大大提高了党的思想建设理论的传播效率；互联网海量的信息和灵活多样的传播形式拓展了党的思想理论教育的内容和方式；信息化管理的高效率 ，极大地简化了日常党建操作流程工作量，提高了党建工作效率与水平。 （二）网络党建丰富了党员的教育方式，增强了教育效果。 网络党建为党员提供了自我教育的新天地。网络的开放性、交互性以及沟通的便捷性，使传统的读文件、念报纸、听报告、发资料、写汇报等单向性“灌输”式教育方式向“吸引”和“参与”的渗透式 、互动式转变，党员群众积极参与其中，从而实现自我教育。网络具有图文并茂、声像俱全的特点，先进的影像技术、传媒技术提高了教育的吸引力，使党员在多维感官感知中接受党的知识熏陶，升华
2019年度人员结构优化方案 XXXXXXXXXXX公司 二〇一七年度人员结构优化方案 一、总体思路 依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优 化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。 二、基本原则 （一）坚持依法合规的原则。 （二）坚持经济规模决定用人规模的原则。 （三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。 （四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。 三、适用范围 本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。 四、工作目标 以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整， 年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。 年末从业人数：较上年减少不低于10%； 年均职工人数：较上年减少不低于10%。 五、工作机构 （一）成立公司人员结构优化领导小组。 组长：党委书记、董事长 副组长：公司总经理、各副职领导 成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财 务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。 职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。
（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。 主任：公司分管人力资源领导 副主任：人力资源部负责人 成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。 主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人 员结构优化工作。 （三）办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组 组长：党群工作部负责人； 副组长：工会、安全保卫部负责人； 职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。 2、业务组 组长：人力资源部负责人； 副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分 管人力资源工作领导； 职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、 公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作 六、人员结构调整的范围 1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专 家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外） 2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、 原富余人员中心待岗等人员 七、人员安置途径 （一）解除劳动合同。 因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国 劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/f46627110.html, 新时期党员队伍组成结构变化的主要趋势 作者：李贺林 来源：《人民论坛》2012年第26期 近年来随着我国经济社会的全面发展,中国共产党的党员队伍组成结构也相应发生了重大 变化。这些新变化使得党员队伍更加壮大,结构更加合理,成员更加优秀,但同时也带来了一些新问题。我们要坚持党的建设伟大工程的优良传统,在新形势下继续坚持“思想建党”原则,积极应对党员队伍组成结构变化的新情况。 新形势下党员队伍组成结构发生了重大变化 改革开放30多年以来,我国的社会主义现代化建设取得了巨大成就,社会生活发生了深刻变动。中国共产党的党建工程不断推进,党员队伍稳步发展,组成结构发生了重大变化。 1982年党的十二大召开时,中国共产党党员总数3965万名。当时,无论是党员队伍,还是党的干部队伍,普遍存在着年龄老化、知识水平低的问题,队伍结构亟待优化。据1982年底统计, 全国共有县委书记、县长4445人,其中具有大学文化程度的只占4%,初中以下程度的占69%,超过50岁的县委县政府领导人占相当大的比重。 2002年党的十六大召开时,党员队伍人数稳步增加,达到了6694万名,党员干部队伍组成结构也按照“革命化、年轻化、知识化、专业化”的原则得到优化。党的十六大至十七大期间,党员队伍组成结构继续发生新的重大变化。截至2007年6月,全国党员总数为7336.3万名,比2002年党的十六大时增加642.2万名,增长8.1%。从党员队伍构成看,全国有女党员1461.7万名,占党员总数的19.9%;少数民族党员472.1万名,占党员总数的6.4%;具有大专以上学历的党员2279.7万名,占党员总数的31.1%;35岁以下的党员1738.4万名,占党员总数的23.7%。从党员的职业看,工人796万名,农牧渔民2310.2万名,党政机关工作人员、企事业单位管理人员、专业技术人员2134.6万名,学生194.7万名,离退休人员1377.6万名,其他职业人员363.5万名。 党的十七大以来,据2012年6月公布的最新统计数字,截至2011年底,中国共产党党员总数达8260.2万名,比上年增加233.3万名,增长2.9%。从党员队伍构成看,全国有女党员1925万名,占党员总数的23.3%;少数民族党员556.2万名,占党员总数的6.7%;具有大专以上学历的党员3191.3万名,占党员总数的38.6%;35岁以下的党员2062.2万名,占党员总数的25%。从党员的职业看,工人704.7万名,农牧渔民2483.4万名,党政机关工作人员699.9万名,企事业单位管理人员、专业技术人员1925万名,学生277.8万名,离退休人员1518.2万名,其他职业人员651.3万名。 新时期党员队伍组成结构变化的主要趋势
关于优化我队人才队伍结构的思考 417队方思伟 近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。 一、人才队伍结构现状 1、队伍庞大，人才总量不足 我队共有职工953人，在职职工411人，从业人员249人,下岗及退养人员162人,离退休人员542人，队伍庞大，经济负担重。全队已聘任的，具有初级职务以上技术人才149名，占在职人员总数的36.25%，人才的总量不能适应地勘经济快速发展的需要，且现有人才大部分只能从事一般性的专业技术工作，不具备高新创造能力和经济管理能力，高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。 2、专业技术人才层次结构、年龄结构不合理 全队168名专业技术人员当中，拥有高级职称的专业技术人才26名，占在职人员总量的6.3%，拥有中级职称的专业技术人才55名，占在职人员总量的13.38%，高、中级专业技术人才所占比例偏低，且年龄普遍偏高，45岁以下的高、中级专业技术人才44名， 3、人才学历不高 全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占
在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。 4、高级技工在技工中的比例偏低 全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。 5、人才产业分布不合理 大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162人，占39%。 二、优化人才队伍结构的相关对策 （一）创新人才引进机制 经济的发展，取决于人才，“得人者昌，失人者亡”。我们要树立正确、科学的人才观，进一步制定和完善引进人才配套政策，加大人才引进力度，充实人才队伍。 1、加大人才引进力度。我们一是要积极引进原五大院校地勘类人才。近几年，我们通过招聘方式引进了不少人员，仅2009年就引进了12名，但绝大多数为大专或二、三类本科，不能满足野外队工作需要，如果自主到各大院校招聘，效果不太好，因此建议以省局的
优化农民党员队伍结构问题探析 优化农民党员队伍结构问题探析 的时间和精力去思考怎样带领群众致富。部分农村党员干部素质不高，缺乏民主意识，工作透明度差，有事不和群众商量，甚至以权谋私，造成干群关系紧张，群众上访告状。有的农民党员自己不是党的富民政策的积极实践者和先进生产力的受益者、代表者。因此，他们的言行缺乏说服力、影响力和号召力。致使广大农村青年入党积极性不高，党的意识淡薄，政治上的无所追求。 3、面对新的形势，党组织对农民党员的教育管理不够，缺乏粘合力。目前，农村正处于计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨过渡的关键时期，农民群众的思想和行为处于激荡变化之中，我们对农民党员的教育管理还大多沿袭传统的模式，存在种种不容忽视的问题， 一是思想认识跟不上。个别基层党组织对加强农民党员队伍建设的重要性认识不足，“关键在党”的观念树得不牢。片面认为农村以农为主，只要把农村经济搞上去，其他一切问题也就迎刃而解，从而重农轻党，对党建工作很少过问。“春抓种，秋抓收，支部工作没时候”是不少党组织的真实写照。 二是思想教育跟不上。在教育对象上，不分层次，“一锅煮”，滤布搞“老少咸宜”。在方式方法上，墨守陈规，不改良，不创新，习惯于“集中上大课，开会听报告”，读读报纸，念念文件，讲讲形势。在教育内容上，千篇一律，“统一食谱”，学用脱节，达不到提高农民党员致富带富本领的目的。
三是组织管理跟不上。缺乏根据新情况分类管理的有效措施，流于形式。党组织缺乏威信，控制力不强，组织处理不够，大批不合格党员滞留党内，不能及时吐故纳新。 4、面对新的生产方式的变革，农民党员发展不平衡，缺乏吸引力。从调查的情况看，农民党员发展工作存在不少不容忽视的问题。这些问题，也是解决农民党员队伍结构不优的根本所在。 一是农民党员队伍建设“水源”不足的矛盾。从实际看，目前农民入党积极分子普遍偏少，有不少是凑数、空数。不少农村基层领导反映，现在农村好“苗”难找、难留，稍微有点“能水”的都通过“三个一批”的渠道外流走了；即读书升学考出去一批，外出打工走出去一批，投亲靠友挂出去一批。剩下的多是思想保守、胆小体弱和老幼妇女，客观上造成了农村发展党员后继乏人的状况，直接影响了农民党员队伍结构的改善。 二是优秀青年农民入党“难”的矛盾。一些村党支部书记存有私心，害怕“培养了苗子，失去了位子”，不愿发展年轻有为的农民入党，采取“拖、卡、压”有意设置重重障碍。既没有深入细致的思想政治工作，也没有丰富多彩的文化活动和带领农民致富的新举措，以无人要求，没有好“苗”等借口，将优秀青年农民拒之于门外。个别党员和党组织领导从个人好恶出发，纠缠于个人恩怨，囿于“血缘圈”，搞一言堂，发展亲戚党、家族党，甚至“顺我者入，逆我者出”，堵塞了农民党员队伍的源头。 三是青年农民入党动机不纯的矛盾。个别青年农民要么不要求，要求就想马上加入。加入组织的同时，不是为了实现共产主义远大目标，也不是为人民服务，想的就是“当官做主”。一些村支部培养发
精心整理关于优化我队人才队伍结构的思考 417队方思伟 近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。 一、人才队伍结构现状 1 162人, 2 ， 3 全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。 4、高级技工在技工中的比例偏低 全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，
技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。 5、人才产业分布不合理 大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162 1 多为子弟，能力参差不齐，我们应严格把握人才进口关，在控制队伍规模的前提下，积极引进具有创新能力的高素质经营管理和专业技术人才。三是要积极引进钻探类技工人员。由于前几年大量钻探工人提前退休，青工又没有引进，不得不临时聘请大量农民工，造成钻探类技工人员短缺。四是积极引进注册岩土工程师、注册一级建造师、注册会计师等执业资格人才，满足我队资质升级与增项的需要。
2、为引进人才提供优惠政策。对于急需专业的大学毕业生，确因家庭困难、贷款助学的，单位可为其提供贷款担保；对接受的毕业生可发放一定数额的安置费，优先解决他们在学习、工作、生活方面的困难。对年龄身体适宜的高级经营管理和专业技术急需人才，要给予充分的优惠待遇，优先为其办理人事户籍等接转手续，并为他们的配偶随调和子女求学提供方便；单位应按有关住房政策，提供住房；对 1 2 技师、高级工及中级工需求结构，有计划地开展专业技能培训，培训内容和课程设置应突出实用性和急需性，真正使学员在培训期内较系统地学到急需的理论知识，增加实际操作的技能，提高工作质量和效率，满足生产经营需要。三是自修专业，积极鼓励在职职工通过报考函授、电大、自学考试等多种途径取得学历，提高学历和文化知识水平。四是积极鼓励职工参加注册岩土工程师、注册建造师等执业考试，
人才交流服务中心人才工作计划范文 一、全年指标完成情况： 1、增加人事代理力度，全年新增人事代理919人，比去年增加366人，并实行计算机网络管理。 2、引进我市紧缺人才900人，其中高中级人才124人，完成率248% 3、举办12次大型人才交流大会，完成率300% 4、做好外地高校在本市代理招生服务工作（共13名）。 5、完成《台州人事》标题三篇，简讯一则，完成率100% &全年经济收入共53.22万元，结余万元，完成率% 7、按要求严格做好流动人口管理工作。 二、全年人才交流所做的主要工作： 1、接收、登记档案共1306份，转递档案283份，实有1023份。 2、新增人事代理919份，其中办理劳动合同446人，个人办理人事代理328 人，办理自谋职业39人，未就业往届毕业生落户58人。 3、引进人才900人，其中高中级124人。 4、举办人才集市36期，举办本市大型人才交流会12次，组团赴东北、武汉、 杭州、西安、上海、台州等省内外城市举办大型人才交流会共12次。 5、首次组织76家单位赴武汉举办大型人才专场，获得巨大成功，共累计接待5703人，达成意向2178人，其中高中级人才103人，达成协议162人。 &发布人才供求信息4期，《台州人事》标题3篇，简讯1则。 7、办理毕业生转正定级146人。 8、外地高校在本市代理招生（共13人）。 9、与鸡西大学、齐齐哈尔电大、渝州大学、江西师范大学等院校及湖北省人 才中心、西安人才市场等人事部门建立长期人才需求“绿色通道”，并作为人才培训基地。 10、采取“刚性”弓I进与“柔性”并举，辅以“人才租赁”等灵活手法，大力
引进、集聚人才 11、出台《对引进高层次人才给予一次性住房补贴和安家补助》政策。 12、召开一次博士座谈会并制作了专题。 13、扩大人事代理范围，规范人事代理手续，除企业必须实行人事代理外，对 民办学校、事业单位新进人员均应实行人事代理。 14、严格按要求做好流动人口管理工作。 15、临海人才网站的筹备、建立及运作。 16、认真做好台州市对我市以及我市对镇（街道）的人才考核工作。全市人才总 量达4.65万，高层次人才总量972人，均超优秀指标，引进高层次人才加考核分 5.2分（加满得5分），三项总得分7.5分（满分）。 三、2020年工作思路： 1、临海人才网站维护、运作，开辟“无形”人才市场。 2、进一步与全国各有关院校、人才市场联系，根据企业不同需求，引进各类 紧缺人才；出台高素质人才引进优惠政策，重点引进高中级人才。 3、加大人才引进力度，重点组织企事业单位到成都、西安等城市举办大型人才招聘会。 4、出台人事代理政策，进一步扩大人事代理范围，规范人事代理手续，认真做好人事代理各项工作。 5、进一步做好人才考核工作。 &出台临海市未来5-10年人才规划纲要。
优化师资队伍结构建设总结高水平师资队伍是建设高水平中技术学校的重要保证之一。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。 我校国家中等职业教育改革发展示范校焊接技术应用专业专业师资不足，教师大学本科学历合格率偏低，“双师型”教师数量不足，师资队伍结构需进一步优化，整体素质需进一步提高。通过社会招聘或从合作企业、高校引进专任、兼职教师，加强专业带头人、骨干教师、双师型教师培养，来优化师资队伍结构。经过两年的人才引进及培养，使师资队伍结构合理、教师职业能力呈“递进式”上升。 一、严把人才引进关，优化师资队伍结构 1.新进教师必须具备全日制本科（含本科）以上学历，以优化学历结构。 2.新进教师时要提前一定时间在网上公布计划，最大限度的扩大选择面，在同等条件下优先外省高校毕业生，以优化学缘结构。 3.新进教师时，通过实行一些优惠政策，注重引进企业、行业专家，具有中级以上职称或高级技师人员，以提高教师的整体实力。 目前，焊接技术应用专业以从高校、企业引进人才11人。
二、加强两支队伍建设，优化师资队伍结构
1．加强双师教师队伍建设。采取“校企合作、共建、共育、共管”的思路打造“双师素质、双师结构”双师教师队伍；通过专业教师三年一轮回下企业实践锻炼、合作项目或技术研发、职业资格培训考证、课程开发、课程进修、访学等途径培养双师素质教师；通过三年一评审、一年一考核、提高课酬等措施加强双师素质教师的管理；通过提高双师教师课时津贴等手段鼓励教师积极申报双师资格认定。目前，焊接技术应用专业新增双师教师4人（待公示）。 2．加强兼职教师队伍建设。创新“不求所有，但求所用”用人理念，建立兼职教师师资库；通过提高课酬、与校内教师同等享受教研教改、学术交流、图书借阅等机会，吸引能工巧匠成为我校兼职教师。两年来，焊接技术应用专业聘请行业、企业专家或专业技术人员作为兼职教师26人。
提高党员技术素质改善党员队伍结构 -----钢二党支部开展“双培”工作的探索和思考钢二车间现有职工236人，合同技校生65名，主要生产班组8个，党员50名，随着中青年骨干逐步走向班组长岗位，如何让他们尽快熟悉岗位职能，开展“精细化管理”，满足车间生产需要。不仅给支部如何扎实有效的开展“双培”工作提出了具体的要求。随着公司今后退城入园，以及新造火车工艺装备的更新。“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”显得尤为主要。 双培工作如何落实，又怎样结合车间党员队伍结构，班组长骨干和入党积极分子的特点开展“双培”工作成了党支部的重要课题。党支部本着“围绕生产抓党建，抓好党建促生产”的原则，通过开展知识培训、技术练兵等形式，逐步对车间党员，班组长骨干进行了专题调研，找出问题分析、制定相应的对策。我支部在党员年龄偏大的同志中，党性观念强，实践能力强，有一定的组织能力,但是，文化和理论水平较弱。中青年同志中，业务能力强，应变能力强，岗位作用发挥好,但是有的同志缺乏实践经验，部分党员吃苦精神强工作积极，学习新技术，掌握新技术能力弱。大部分入党积极分子和骨干，技术能力强，工作出色、政治理论素养有待提高的几个特点，制定了党支部“双培”工作计划，经过几年的实践，取得了一定的效果。 一、统一思想，提高认识，落实责任制定措施。 车间党支部把“双培”工作当做一项长期工作来抓，先后多次召开了支委扩大会议。认真分析了支部党员，入党积极分子和班组长骨干的知识结构公布状况以及存在的问题，进行了细致的安排。首先，支部一班人，学习了太厂党字【2006】7号“关于在技术引进、产品开发工作中”把党员
培养成骨干，把骨干培养成党员的实施方案；太装【2009】10号，“关于学习实践科学发展观在实施‘三步走’发展战略中深入开展‘双培’主题实践活动的安排”。通过学习，支部一班人充分认识到：“双培”工作不仅是新形势下有效发挥基层党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的最佳切入点，是落实科学发展观，保持党员先进性的具体要求。而且是广大党员班组长骨干影响和带动职工学知识、学文化，与争做知识型员工有效的结合。把党员培养成骨干、把骨干培养成党员也是进一步加强党的先进性建设，改善党员队伍结构和提高党员整体素质能力的具体措施，也是发辉党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，开展“创先争优”活动的重要途径。 把党员培养成骨干，要通过支部的有效工作使更多的党员成为车间生产经营和业务骨干、岗位操作能手，出精品车，干放心活，能够严格执行工艺纪律，掌握本岗位管理知识和设备操作技能，提高生产效率，降低生产成本，保证产品质量，实现安全生产。要求每个党员生产班组要努力工作，虚心学习，成为班组、岗位的尖子和骨干。 把骨干培养成党员，就是要注意生产一线班组，关键岗位特别是青工中的积极分子和班组长骨干，党支部积极引导和培养，按照他们日常的表现，开展有目标的培养，考察，对要求入党的积极分子和班组长骨干，吸收他们参加支部的各项活动，在活动中引导和教育他们端正入党动机，熟悉党的路线、方针、政策。了解掌握党委重点工作，和他们不断提高对党的认识，积极主动靠近党组织。在工作中，积极进取，不断提高。逐步成长。 我们按照党委【2006】7号文件“关于在技术引进、产品开发工作中‘把党员培养成骨干，把骨干培养成党员’的实施方案”，结合车间实际，制定了“钢二党支部‘双培’工作计划”主要内容有： 1、定期对党员，班组长入党积极份子进行技术业务，岗位技能素质分析，加强对主要岗位上的党员骨干入党积极分子的学习培训，在新产品开发，新造货车试制，工艺装备改进等工作中按要求对党员骨干，入党积极
开封文化艺术职业学院 关于做好2016级新生入学教育工作的通知 各系部： 新生入学教育是大学生思想政治工作的重要内容，是大学教育的第一课，也是学生教育管理工作的重要组成部分。为帮助2016级新生尽快适应大学生活，明确发展目标、端正成长态度、认识专业特点、科学规划生涯，现结合我校实际情况，就做好2016级新生入学教育工作通知如下： 一、指导思想 以“认识大学，转变角色，学会自主学习，适应新生活”为主题，指导帮助学生尽快了解和适应新环境、实现角色适应与转变，明确学习目的、树立发展目标，培养职业意识、科学规划职业生涯，树立诚实守信、遵纪守法的观念，自觉培育和践行社会主义核心价值观，为学生成才发展奠定坚实的基础。 二、教育时间 新生入学教育贯穿于本学期，集中教育与日常教育相结合。 集中教育阶段：9月12日—13日； 日常教育阶段：从新生入学开始至本学期结束。 三、教育内容 入学教育要以专业学习教育、职业生涯规划及职业意识教育、安全防范教育、爱国主义教育和理想教育为重点，开展包括校史校情教育、心理健康教育、诚信教育、校纪校规教育、法制教育、民族团结教育、大学适应教育和行为养成教育等内容的全面教育。 （一）开展国防教育和校史校情教育，培养学生爱国爱校意识 各系部要利用军训，把国防教育、革命传统教育和爱国主义教育结合起来，教育学生把爱国主义情感建立在刻苦学习专业知识、立志成为国家栋梁之才的坚实基础上，引导广大学生积极践行社会主义核心价值观。组织新生学习校史，加强对校训精神意义的理解，介绍我校办学特色、名人名师，历届毕业生为学院争创的荣誉，感受学校的文化底蕴和优良传统，让新生了解学校历史沿革、概况、发展目标、办学特色等，加深对学校人才培养观念和培养目标的理解，增强对学校归
“十一五”期间公司三支队伍 建设目标及其配套体系建设构想 摘要 人作为企业经营的基础因素之一，是改革之基、发展之本。留住有用的人就是留住知识。在知识经济的环境中，拥有最多知识财富的人的集合，就有了最好的竞争力。因此，对于现代企业而言，高质量的团队将成为企业经济价值的源泉。 本文首先阐述建立人力资源体系的重要性和目的，同时对公司目前的人力资源结构现状进行分析，将目前的现状与兵器工业集团公司“十一五”目标进行了对比，分析存在差距的原因。然后根据公司“十一五”发展战略和集团公司的总体目标提出了我公司三支队伍建设目标。在人员总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。 为实现目标建立相应的人力资源管理配套体系，具体包括：战略规划体系、招聘配置体系、绩效评价体系、薪酬激励体系和培训开发体系。提出基础体系全面建设、每年一个侧重突破、分层分类分步实施的新思路，以此培育和建设整体素质高、创新能力强、聚合效应大的三支人才队伍，使公司在人才的吸引、使用、激励、提高、留人等方面有新的突破，进而实现公司的发展战略。 关键词：三支队伍建设；目标；考评；激励；开发；职业生涯
目录 摘要 0 1.1本质和核心 (2) 1.2根本目的 (2) 第2章公司三支队伍现状分析 (3) 2.1人员结构现状及目标 (3) 2.2存在的差距 (3) 2.3原因分析 (3) 第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标 (5) 3.1总体目标 (5) 3.1.1人员结构 (5) 3.1.2专业结构 (5) 3.1.3学历结构 (6) 3.2员工素质建设目标 (7) 3.3创新考评激励机制 (7) 第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系 (8) 4.1人力资源规划体系 (9) 4.2招聘配置体系 (10) 4.2.1公开招聘制度 (10) 4.2.2岗位管理制度 (11) 4.2.3岗位合同管理 (11) 4.3绩效考评体系 (12) 4.3.1绩效考评的目的 (12) 4.3.2三支人才队伍绩效考评内容 (12) 4.3.3三支人才队伍绩效考评指标设定 (13) 4.3.4绩效考评结果应用 (13) 4.3.5绩效面谈和改进 (13) 4.4薪酬激励体系 (13) 4.4.1工资管理 (14) 4.4.2福利管理 (14) 4.5培训开发体系 (15) 4.5.1培训方式 (15) 4.5.2培训内容 (15) 4.5.3职业生涯设计 (16) 4.5.4创新团队建设 (17) 1 / 20
人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人， 电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管 理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表: 现有人数编制人数超编人数备注 制面部生产人员1104 1092 12 制面部办公室24 24 0 18名班长；统计、主管经理各3人 工程部人员116 107 9 质量部44 40 4 不含请产假1人 计划室 6 5 1 含干部，报货工作主要由配送部提供， 报货岗已没有存在的意义，现有报货员1 人。不含请产假1人 库管科57 56 1 含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请 产假1人。 人力部 5 6 -1 管理部88 66 19 不含行政助理室2人 配送部14 12 2 财务部17 17 0 编制17人中含统计4人，现有17人， 不含统计，实际超编4人。 生产助理室 1 2 -1 原编制中的计算机管理员，现在计划室。行政助理室 2 2 0 采购部 5 5 0 副总室 2 2 0 从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性
超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 本科大专中专高中初中以下 人数29 83 334 274 765 比例 1.95% 5.59% 22.49% 18.45% 51.51% 理想比例5% 15% 20% 30% 30% 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 本科(数量\百分 比) 大专中专高中初中及以下 管理干 部 2（16.67%）3(25%) 4(33.33%) 3(25%) 0 后勤职 员 23(16.54%) 66(47.48%) 49(34.53%) 2(1.43%) 0 车间生产人员4（0.36%）14(1.26%) 240(21.73%) 193(17.48%) 653(59. 14%) 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的
人才队伍建设现状分析 和对策建议 人才资源是第一资源，事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。 一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点 我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点： （一）、知识更新速度加快 随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政 干部打破了“四平八稳过日子，旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。 他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。 （二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化 近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以下 4 人，占