台湾的退休制度及养老金条例
由于前段时间在忙着给这事，现在来把来龙去脉整理做个总结。
台湾的退休制度也及养老金条例发生了变化，从以前的劳动基准法
LSL( Labor Standards Law )改成现在的劳工退休金条例LPA(Labor Pension Act )。这二者到底有什么区别呢？我将在后几篇做详细的介绍（注：从网上转载）。
对于新老退休制度的变化，SAP也是有不同的处理的。
由于老的LSL是雇主统一把所有员工的退休金交到老保局，这笔钱并没有分清哪个员工是多少。即员工没有一个自己的个人帐户。这样一来，SAP并不需要一个infotype来保存员工的个人养老金。并且养老金的计算，也是需要自己去定制的。
而新的LPA是与我们大陆的有些类似，政府为每人建立一个帐户，公司为员工缴纳不得低于6%的养老金，个人也可以选择每月缴多少百分比的养老金。这样在SAP里面必然需要有个infotype来存放员工的养老金信息，类似
IT0532，比如帐号，比例等。SAP新创建了一个infotype 0188来保存这些信息。并且SAP也提供标准的function等来计算养老金。
台灣新舊勞工退休制度的退休金之比較
国立空中大学学务长谢明瑞
摘要
执政者基于政经因素的考量，新劳工退休制度将于民国九十四年七月一日起正式实施，此一新制具有年资的持续性，雇主经营成本明确，劳工确保退休生活，新旧制度并存，劳工自行选择新旧制，以及扩大适用范围等特性，其是经由劳委会规划，劳资协商，以及学者专家讨论后所达成的共识，然而，新旧劳工退休金制度中何者为佳，这可在不同的条件下估算其退休金的多寡来作判断；经由数学上的推演及估算结果发现，对于劳工而言，若以每月提拨率6%，年工资调整率3%为基准，且工作年限为25年，均衡年利率为9.271%，则若利率低于此一水准，新制劣于旧制；反之新制优于旧制。除此之外，新制虽然保障了劳工的权益，但也衍生出许多问题，包括企业营运成本增加，平均工资下
降，失业率增加，员工流动率提高，降低员工对企业的向心力等，因此，政府必须对实施新制所可能引发的问题加以处理，作好施政规划，以确保劳工生活，企业成长，社会安全，以及国家经济发展。
一．前言
立法院于民国九十三年第五会期通过劳工退休金管理条例，引起朝野广大的回响，由于新制度的实施仍有许多悬而未决的问题，且缺乏周延完善的宣导制度加以配合，不仅劳工阶层无法了解新劳保制度的内容，企业经营者本身也对新制的实施抱持着观望的态度，或提早实施逃避的方法，造成劳动市场的纷扰与劳资双方的不安。
根据新劳工退休制度的规定，雇主必须按月提拨劳工薪资的百分之六至劳工个人账户，此种规范类似强迫雇主调薪百分之六，而由于台湾己逐渐步入微利时代，企业经营者为了避免人事成本的增加所导致的盈减少，可能会采取重聘、减薪、外包、拒用中年劳工、改采外包等方式以资因应，在此情况下，新制的实施不仅影响到劳工阶级的权益，也影响到企业的经营行为，更影响到社会的安全与国家经济未来的发展，因此，必须对劳工退休的新旧制度之内容，以及新制实施对劳工、企业、社会、国家所可能产生的影响有所了解。为便于分析，本文拟分为前言，新劳工退休金制度产生的背景，新劳工退休金制度的特性，新旧劳工退休金制度的比较，新劳工退休金制度的问题，以及结论与建议等几个部分来作说明。
二．新劳工退休金制度产生的背景
随着经济的成长与政治的多元化，国家对于人民的权益日愈重视，政党之间为了争取更多的认同，对于民众最所关心的人民权益保障与社会福利问题，更是特别注重，而事关众多劳工的工作权及其退休生活的保障，也以立法的方式来加以保护，其中，影响劳工权益最大的应是劳动基准法(劳基法)以及新劳工退休金制度的通过与实施。
劳基法自民国七十三年七月三十日总统明令公布至今，己经历二十余年，并经四次的修正，藉以更周延的保护劳工的权益，可视为是保护劳工权益的大法；在全文十二章八十六条的劳基法中，有关劳工的劳动契约、工资、工作时
间、休息与休假、童工与女工、退休、职业灾害与补偿、技术生、工作规则、监督与检查、罚责等，多作了详细的规范；其中，有关退休的部分亦有明确的说明，根据劳基法第五十三条及五十四条的规定，劳工退休可分为劳工自请退休与强制退休两种情况，前者必须工作十五年以上，且年满五十五岁，或是工作二十五年以上者，得自请退休；后者则是年满六十岁，或心神丧失或身体残废不堪胜任工作者，得强制退休1。
根据劳基法的规定，不论劳工是自请退休还是强制退休，雇主都必须支付劳工退休金，而其给付标准为何呢？根据劳基法第五十五条的规定，劳工退休金的给付标准有二，一是按其工作年资，每满一年给与两个基数，但超过十五年之工作年资，每满一年给与一个基数，最高总数以四十五个基数为限2，未满半年者，以半年计，满半年者以一年计。二是强制退休之劳工，其心神丧失或身体残废系因执行职务所致者，依前款规定加给百分之二十。也就是在劳基法的规范下，让劳工的生活有了相对较好的保障。
然而，仅管劳基法对于劳工的退休问题有着明确的规范，但实际上，真正落实劳基法的退休制度之企业比例并不高，主要因国内的中小企业之平均生命期仅有十三年，而请领退休金的基本条件是必须工作十五年以上，在此情况下，几乎只有国营企业或规模较大的民营企业之劳工，才有机会享有劳基法所规范的劳工退休金，而根据内政部所公布的统计资料显示，国内有超过百分之七十五以上的劳工无法符合劳基法规定之退休要件，当然亦领不到退休金3，对于劳工的权益无法获得有效保障，并让社会的安全问题产生较大的隐忧。
由于在现行的劳工退休金制度体系下，劳工无法享有其应得的权益，在社会各界的质疑下，于是有了修法的主张；民国九十年八月，经济发展咨询委员会在经过各政党及劳资双方的沟通与协调之后，达成改制的共识，行政院劳工委员会再依共识内容，在不增加政府财政负担的前提下，规划建立可携带式的劳工退休基金制度，由雇主为劳工个人提缴退休金，并研拟「劳工退休金条例」草案，提交立法院审查。
民国九十二年，经立法院第五届第四会期卫生环境暨社会福利委员会审查，确立了新的劳工退休制度，以「个人退休金专户制」为主，以「年金保险制」为辅；民国九十三年六月一日，立法院三读通过「劳工退休金条例草
案」，再度确认了采用个人退休金专户制为主，年金保险制为辅之退休机制；在这样的机制下，除符合一定要件的事业单位，得为劳工投保保险法规定之年金保险外，雇主均应为劳工设立个人退休金专户，并将退休基金存入劳保局的专户，而雇主每月负担之劳工退休金提缴率，不得低于劳工每月工资的百分之六4。三．新劳工退休金制度的特性
新劳工退休金制度是为改进现行劳工退休制度缺失所衍生出来的制度，亦是经由政党的协商，学者专家的讨论，劳资双方的协议，以及社会公正人士的主张等所完成的共识，再由行政院劳委会的提案，以及立法院的立法，始有退休金条例的产生，而在各部门共识所形成的制度中，理论上其所含盖的内容应有其社会的正义与功能，而其主要的特性包括年资的持续性，雇主经营成本明确，劳工确保退休生活，新旧制度并存，劳工自行选择新旧制，以及扩大适用范围等，兹根据新制的内容，胪列其主要的特性如下述5：
(一)．年资的持续性
在新的劳工退休金制度中，工作年资不会因劳工转换工作，或事业单位结束营业而受到影响，因为新的退休金制度是可携带式的退休金制度，退休金可因劳工的职务改变而移转，年资不会因工作的转移而停顿，也由于年资具有持续性，故可确保劳工可以领到退休金。
(二)．雇主经营成本明确
根据劳工退休金条例草案的内容，雇主每月负担之劳工退休金提缴率不得低于劳工每月工资的百分之六，雇用劳工数可依企业需要而弹性处理，成本容易估算，由于劳工成本明确，经营成本易于掌握，对于企业未来的发展具有正面的作用。
(三)．劳工确保退休生活
劳工参与新劳工退休金制度时，除可享有雇市每月所提拨的退休金之累积额度外，其所自愿提缴之退休金得自其个人综合所得净额中扣除，享有税赋之优惠之外，劳工退休时，如计算其个人退休金之历年平均运用效益，低于中央政府所在地之银行二年定期存款利率，其差额将会由国库补足，增进劳工退休生活保障，确保劳工退休生活。
(四)新旧制度并存
新劳工退休制度于九十四年七月一日开始实施以后，并未完全割舍旧劳工退休制度的实施，劳工可依其受益情形作适当的选择，若依其旧制可领取退休金者，可以继续选择使用旧制，且并不影响退休金的额度；而劳工若选择新制者，则其原先属于旧制之工作年资则先予保留，待符合退休要件时，再依劳基法计算给付退休金。
(五)劳工自行选择新旧制度
新的劳工退休制度实施之后，原来使用劳基法的劳工，得就新旧劳工退休制度之间，选择其认为比较有利的制度，且劳工拥有自主权，亦即劳工可自由选择采用原来的劳工退休制度，或是改采新的劳工退休制度。
(六)．扩大适用范围
为保障大多数劳工的权益，凡不适用于劳基法之行业的雇主及委任经理人，或不适用劳基法之本国籍劳工，得自愿参加新劳工退休制度，在这样的规范下，让更多的劳工有参与新劳工退休金制度的机会，以确保经济弱势族群的退休生活。
四．新旧劳工退休金制度的比较
新劳工退休金制度于民国九十四年七月一日开始实施，但旧的劳工退休金制度仍维持施行，在二者并行的情况下，劳工应选择何者较佳，则需作进一步的比较与分析，为使劳工了解新旧退休制度的差异，以作为相对较佳的选择，可针对新旧劳工退休金制度的内容比较，新旧劳工退退制度的差异比较，以及新旧劳工退休制度的退休金估算等三个部分来作说明，兹分述如下述：
(一)．新旧劳工退休金制度的内容比较
有关新旧劳工退休金制度的内容，可分为法律依据、制度特色、年资估算、退休要件、给付方式、退休金估算、雇主负担、劳工负担、制度优点、制度缺点等十个部分来作说明6，兹列表如下述(参阅表一)。
表一.新旧劳工退休金制度的内容比较
新旧制度旧劳工退休制度新劳工退休制度
内容比较
1.法律依据
2.制度特色劳动基准法
采行确定给付制；劳工退休金条例
采行确定提拨制；
由雇主于平时提存劳工退休准备由雇主于平时为劳工提存退休金或金，并以事业单位劳工退休金准备保险费，以个人退休金专户制为主，金监督委员会之名义，专户存储。以年金保险制为辅。
3.年资估算工作年资之估算以同一事业单位为工作年资之估算不以同一事业单位限；为限；
因离职或事业单位关厂歇业而就新劳工之年资不因转换工作，或因事职者，工作年资须重新估算。
4.退休要件业单位关厂歇业而受到影响。
.劳工工作十五年以上年满五十五岁.适用旧制年资之退休金：劳工须符合者，或工作二十五年以上，得自请劳基法第五十三条(自请退休)或第退休；五十四条(强制退休)规定之退休要件时，得向雇主请领退休金。
.符合劳基法第五十四条强制退休要
件时，亦得请领退休金。.适用新制年资之退休金：选择适用劳工个人退休金专户制之劳工，于年满六十岁，且适用新制年资十五年以上，得自请退休，向劳保局请领月退休金；适用新制年资未满十五年者，则应请领一次退休金。
5.给付方式一次领取退休金领月退休金；
或一次领取退休金。
6.退休金估算.按工作年资，每满一年给予两个基(一)个人退休金专户制
数；
1.月退休金：劳工个人之退休金专.超过十五年之工作年资，每满一年户本金及累积收益，依据年金生命给予一个基数，最高总数以四十五表，以平均余命及利率等基础计算个基数为限；所得之金额，作为定期发给之退休金。
.未满半年者以半年计；满半年者以
一年计。2.一次退休金：一次领取劳工个人退休金专户之本金及累积收益。
(二)年金保险制
依保险契约之约定领取退休金额。
7.雇主负担退休提拨率采弹性费率；退休提拨率采固定费率；以劳工每月工资总额之百分之二至雇主每月负担之劳工退休金提缴百分之十五作为提拨基金。率，不得低于劳工每月工资的百分之六。
8.劳工负担劳工不必提拨，没有自付部分退休劳工在工资百分之六的范围内可以金的负担。
9.制度优点自愿提拨，并享有税赋优惠。
.可以促进劳工对公司的向心力。.年资采计不受同一事业单位之限制，
每位劳工都可领到退休金。
.单一制度较易理解。
.提拨率固定，避免企业经营的不确定.提拨率不确定，企业经营有较大的性。
不确定性。
.可促成公平就业的机会。
10.制度缺点.劳工不易取得符合领取退休金的要.受雇于二百人以上之事业单位劳工，件。必须就个人退休金专户制与年金保险制，择优适用。
.雇主含有不确定的成本负担。
.员工流动率偏高。
.易造成中高年龄劳工就业的障碍。
.企业营运成本相对较高。资料来源：1.行政院劳工委员会，民国九十三年六月；
2.作者修正。
(二)．新旧劳工退休金制度的差异比较
经由表一的说明可知，新旧劳工退休金制度的内容确实不同，然而，二者之间的主要差异为何，则仍有待进一步的说明，为便于比较，兹就领退休金、资遣费用、提拨方式、退休给付、年资限制、选择条件等六个部分说明如下述7(参阅表二)。
表二.新旧劳工退休金制度的差异比较
差异制度
1.领退休金旧劳工退休制度
不一定可以领到退休金；新劳工退休制度
一定可以领到退休金；
若公司倒闭结束营业或员工自行离不论公司倒闭结束营业或员工自行离职时，即无法领取。
2.资遣费用
3.提拨方式每满一年给予1个基数。
雇主在2%-15%内提拨；职，均可领取退休金。
每满一年给予0.5个基数。
雇主提拨6%；
员工不必自行提拨。
4.退休给付退休金一次给付；员工可在6%之内自行提拨。
.年资满15年者，采月退休金制；但亦可根据协议采分期给付。.年资未满15年者，采一次付清。
5.年资限制.工作年资满25年；.需年满60岁；
.工作年满15年，年龄己达55岁者。.未满60岁而死亡者，由遗属一次领完。
6.选择条件无增加年金保险制。
(但需事业单位人数达二百人，且经过半数员工同意者始可实施)
资料来源：1.行政院劳工委员会，民国九十三年六月；
2.作者修正。
(三)．新旧劳工退休金的估计比较
以劳动基准法与劳工退休条例为蓝本，分析新旧劳工退休制度退休金的优劣，并假设旧制退休金=基数×退休年之月薪
新制退休金=工作年每年退休金提拨额及其利息总和
在相同年资及没有在工作年中离职，且没有企业倒闭的假设下，新旧劳工制度的比较决定于退休金的提拨率、利率水准，以及工资调整率，当每年薪制提拨率确定，新旧制度退休金相等的临界值与均衡利率均呈现逐渐递减，显示退休金提拨率越高、工作年限越长，以及工资调整率越低，则新制对于劳工越有利。
对于劳工而言，若以每月提拨率6%为准，年工资调整率3%为例，工作年限25年，均衡年利率为9.271%，则凡低于这个利率水准者，则新制劣于旧制；若相同的年工资调整率3%，工作年限提高至30年，均衡年利率为7.782%；若年工资调整率为0，工作年限25年，均衡年利率为
6.474%；若工作年限30年，均衡年利率为4.462%，工作年限40为例，工资调整率为0，均衡利率降为2.157%，刖只要利率高过这个水准，新制优于旧制。
有关劳工新旧退休制度的退休金估算的数学分析可参见附录的说明。
五.新劳工退休制度问题
不论是从政府的观点，或是劳工阶层的立场，甚至是社会学者或专家的判断，新劳工退休制度的产生有其必要性，然而，若站在企业经营者的立场，就可能会有不同的看法，因为新劳工制度的产生固然保障了劳工的工作权利，也保障了劳工退休后的生活，对于安定社会有积极的贡献，直接或间接对于国家的经济发展亦有正面的贡献；但凡事均有一体之两面，在相同的情况下，也会对劳工的权益、企业的经营、社会的安定、国家的发展等产生重大的影响，其影响较大之因素包括企业营运成本增加，平均工资下降，失业率增加，员工流动率提高，降低员工对企业的向心力，劳工选择困难，兹分别说明如下述：
(一).企业营运成本增加
根据「劳工退休金条例」第十四条的规定，雇主每月负担之劳工退休金提缴率，不得低于劳工每月工资百分之六，由于国内的企业是以中小型企业为主，其经营寿命平均约仅十三年，大部分的劳工可能无法享有领取退休金的权利，对于劳基法所规定的退休提拨率采弹性费率，以劳工每月工资总额之百分之二至百分之十五作为提拨基金，可能形同具文，而在新的劳工退休制度下，企业主必须每月按时拨缴，劳动成本增加，若劳动生产力无法相对提升，则企业营运成本增加，可能抑低生产力，对大部分中小企业的永续经营殊为不利。
(二)平均工资下降
受国内经济不甚景气的影响，台湾的经济平均成长率约为3.8%(民国86-92年)，但实质薪资成长率仅有1%，薪资水准的成长率不但落后于经济景气上扬的速度，而且低于物价上涨的幅度，民国九十三年的实质薪资首度出现负成长8，在此情况下，为了因应企业营运成本的提升，企业主可能调降新进人员的薪资9，而平均工资若下降，可能引起社会各阶层的争议。
(三)失业率增加
在新劳工退休金制度下，由于企业主的营运成本增加，发展性相对较弱的产业可能提早结束营业，而部分财务较不健全的中小企业，亦可能因无法达到永续经营的目的而提前歇业，若政府无适当的救助对策或因应措施，让企业经营者得于解决财务问题困境，则劳动市场的失业率将会增加。
(四)劳工流动率增加
在旧劳工退休金制度中，由于劳工劳工工作十五年以上年满五十五岁者，或工作二十五年以上，才得自请退休，其时间很长，劳工为了能在退休时取得退休金，必须坚守工作岗位，故员工的流动率较低；但在新劳工退休制度下，退休金会随着劳工的更换工作而转移，劳工不必担心领不到退休金的问题，于是「选择良木而栖」的情形会相对增加，将造成劳工流动率普遍增加的现象。
(五)降低劳工对企业的向心力
在新劳工退休制度下，劳工会视本身的需求调整其工作的地点与时间，而当企业无法适时满足员工的需求时，劳工可能无视于企业的需要而自行求去，而当劳工对企业失去向心力时，企业的生产力也会受到影响，对于企业的永续经营较为不利。
(六)劳工选择困难
在新劳工退休制度下，凡是受雇于二百人以上之事业单位劳工，必须就个人退休金专户制与年金保险制，择优适用。但何者为佳，劳工应如何选择才能满足其效用为最大，政府并未提供可行的选择方法，增加了劳工的困扰。
六．结论与建议
经由前述的分析，可分为结论与建议两个部分来作说明。
(一)结论
根据前文的说明，归纳如下：
1.在民主国家中，执政者为了达到永续执政的目的，妥善照顾劳工是必然的政策，而当国家财政无法维持照顾劳工所需的庞大费用时，企业经营者就必须充当照顾劳工的角色，因此，在经过学者专家讨论，劳资双方协商，行政院劳委会的审核，以及立法院的立法以后，新劳工退休制度于焉产生，并于民国九十四年七月一日正式推动实施。
2.在立法院通过「劳工退休金条例」以后，由于新的劳工退休制度是为改进现行劳工退休制度缺失所衍生出来的制度，亦是经由各部门的协商所达成的共识，理论上应有其社会的正义与功能，其主要的特性包括年资的持续性，雇主经营成本明确，劳工确保退休生活，新旧制度并存，劳工自行选择新旧制，以及扩大适用范围等，因此，不论是从保障劳工权益的立场，或是从促住社会安定与国家经济发展的观点，新劳工退休制度的设立及实施均有其必要性。
3.从在企业经营者的立场，新劳工退休制度的产生固然保障了劳工的退休生活，直接或间接对于社会安定与国家经济发展亦有正面的贡献，但同时也会对劳工的就业、企业的经营、社会的安定、国家的发展等产生重大的影响，其影响较大之因素包括企业营运成本增加，平均工资下降，失业率增加，员工流动率提高，降低员工对企业的向心力，劳工选择困难等，因此，政府有必要针对新劳工退休制度所衍生出来的问题加以解决。
(二)建议
根据前述的结论，兹建议如下：
1.保障劳工福利是政府既定的政策，新劳工退休制度的设立也是一种社会的潮流，但企业者与劳工
之间的权益是相互依存的，因此，在施行新的政策时，政府应给业者更大的弹性空间，让经营者了解新制度的内容，帮助业者解决新旧制不同所造成的问题，以及不宜追缴过去未曾有效提拨的退休金额。
2.基于劳工权益的保障，新劳工退休制度有其特色，但政府在正式推动之前，应先透过各种宣导方
式让劳工与企业经营者均能了解新制的内容及其特色，以及如何因应新制所带来的问题，劳委会虽已透过网络及各种视讯来作宣导，但一般的中小企业并不十分了解真正的问题，导致在新制实施之前，企业便已经由重聘、减薪、外包、拒用中年劳工，以及以「派遣人力」代替公司员工等方式以资因应，造成为见其利反受其害的困扰，因此，政府宜经由各级产业的工会、商会、协会，以及各种咨询委员会等管道，让企业了解新制的内容及其因应的模式。
3.基于政经因素的考量，确保劳工退休生活己是社会共识，但新劳工退休制度所衍生出来的问题若不能获得有效的解决，则不仅劳工的权益无法获得有效的保障，企业的永续经营难于达成，国家的经济发展也会受到不利的冲击，为了解决新制所可能带来的企业营运成本增加，平均工资下降，失业率增加，员工流动率提高，降低员工对企业的向心力等问题，政府除须设立相关基金，以供企业周转财务所需外，并宜设立单一窗口，为企业经营者解决新劳工退休制度所衍生出来的相关问题。