一、劳动经济学
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化
7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场
11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选
择，按照一定的工资率（从供给的角
度看，是要素服务收入；从需求的角
度看，是要素使用成本）将劳动力配
置于某种产品和服务的生产的职业岗
位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同
时决定一个经济社会的就业规模和获
得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察，劳动力
市场供求运动调节着劳动资源的配
置。
15、从收入的视角观察，劳动力市场的供
求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的
基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳
动力市场的种种复杂现象，理解并揭
示劳动力供给、劳动力需求，以及工
资和就业决定机制对劳动力资源配置
的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法
18、劳动经济学的研究方法主要有两种，
即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法是：认识客观现象，向
人们提供实在、有用、确定、精确的
知识的方法，其重点是研究现象本身
“是什么”的问题。
20、规范研究方法是：以某种价值判断为
基础，说明经济现象及其运行应该是
什么的问题。
21、规范研究方法由于经济运行过程中存
在着种种障碍，使互惠交换不能实现。
主要障碍有：信息障碍、体制障碍、
市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参
与的选择和决策，再通过劳参率的变
化影响劳动力供给。
23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与
的变动，故它成为分析劳动力供给变
动的工具。
24、劳动力供给量变动对工资率变动的反
应程度被定义为劳动力供给的工资弹
性，简称劳动力供给弹性。
E S（劳动力供给弹性）=W
W
S
S?
?
/
（△S/S表示供给量变动的百分比；△
W/W表示工资变动的百分比）
25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供
给无弹性，即E S=0，表示无论工资率
如何变动，劳动力供给量固定不变。2）
供给有无限弹性，即E S=∞。表示工资
率给定，而劳动力供给量变动的绝对
值大于0。3）单位供给弹性，即E S=1。
表示工资率变动的百分比与劳动力供
给量变动的百分比相同。4）供给富有
弹性，即E S>1。劳动力供给量变动的
百分比大于工资率变动的百分比。5）
供给缺乏弹性，即E S<1。劳动力供给
量变动的百分比小于工资率变动的百
分比。
26、劳动力参与率的生命周期变动趋势：
1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下
降。（原因：①入学率提高；②经济结构升
级；③各部门对高学历者的需求；④高学
历高工资等）
2）女性劳动率呈上升趋势。（原因：①对
女性教育水平提高；②制度劳动时间缩短；
③人口出生率下降对家务劳动的全面影
响；④科技进步对家务劳动效率的全面影
响等）
3）老人的口劳参率下降。（原因：收入保
障制度及养老保险的完善和推广）
4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率
保持高位水平。
27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供
给的主体。
28、两种劳动参与假说：附加性劳动力假
说与悲观性劳动力假说。男性成年人的流
动表现为就业者和失业者间的流动，被称
为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构
成的劳动力群体被称为二级劳动力。
29、悲观性劳动力假说认为：二级劳动力
参与率与失业率存在着反向关系：失业率
上升，二级劳动力参与率下降。
30、二级劳动力市场是经济周期中劳动参
与变动幅度较大的群体。
二、劳动力需求：
31、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能
力的统一。完整版.doc
32、在假设其他条件不变的情况下，劳动
力需求与工资率存在着如下关系：工资率
提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳
动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。
33、劳动力需求的工资弹性分为：1）需求无弹性，即E d =0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。与横轴垂直的线。2）需求有
无限弹性，即E d =∞。表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。
3） 单位需求弹性，即E d =1。表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。
4） 需求富有弹性，即E d >1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线。
5） 需求缺乏弹性，即E d <1。是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。
三、企业短期劳动力需求的决定：
34、边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：
1）边际产量递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少。
平均产量AP=总产量Q / 劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L
35四、劳动力市场的均衡：
36、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，
即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总
和——劳动能力。
37、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力
的市场价值——工资。
38、劳动力市场的静态与动态均衡：均衡分
析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A ·马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L ·瓦尔拉。 五、人口、资本存量与均衡工资率
39、人口对劳动力供给的影响：1）规模：劳动力供给与人口规模成正向关系；2） 40第三节一、
41
标准，具有单方面的强制力。考4：当事
人的意思自治不能够低于法律规定的标
准。劳动法律所规定的标准通常属于强
制性规范，具有单方面的强制力。
8、劳动和社会保障部的职责：起草劳动和
社会保障法律规范，制定行政规章和基
本标准并组织实施和监督检查；制定劳
动和社会保险政策服务咨询机构的管理
规则；代表国家行使劳动和社会保险的
监督检查职权。
9、正式解释分为立法解释、司法解释、行
政解释。
10、组织通过合法程序制定并且正式公布的
内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管
理行为与劳动行为。
11、劳动关系的建立是通过缔结合同的形式
确立的。（书面）
12、劳动法的体系构成（8点）：
1）促进就业法律制度：（对社会特定人口
群体促进就
业措施指的是：妇女、残疾人员、少数民
族人员、退
出现役的军人）
2）劳动合同和集体合同制度；
3）劳动标准制度；
（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、
劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保
护制度）
4）职业培训制度；
5）社会保险和福利制度；
6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、7）工会和职工民主管理制度；
8）劳动法的监督检查制度。（劳动法的监
44 45
46 47
48 1
2 3 49 50 51
52 53
54 55
权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。
、金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格（以人际关系理论为代表），责任、赞赏、成就和进步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就动机理论），因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。
、组织公正与报酬分配包括：分配公平、程序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则。
、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。
、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。
、员工的学习：有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式。
工作团队的心理与行为
、团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满
1
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组
织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组
织环境的反应和意见，是对一定时期组织
管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理
基本理论
、人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需
要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
、情绪是心理状态的主要成分。
、西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；
3）“自我实现人”假设及管理，美著名心
理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我
实现是人的最高层次需要，只有使每个人
都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复
杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的
、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思
主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。满足人的需要，实施激励。、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核
心含义。完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完
善与发展，根本途径在于企业教育培训。、在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。西方企业界盛行的组
织扁平化和工作团队。
、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，及自欺欺人利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。
、高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。
、在20世纪50年代末、60年代初，人力资
本理论重要的代表人物是美国经济学家、
1979年诺贝尔经济学奖得主T·W·舒尔
茨。文章包括：“关于农业生产、产出与
供给的思考”（1958）、“教育与经济增长”
（1961）、“人力资本投资”（1961）、“对
人投资的思考”（1962）等。
11、人力资本具有收益性，对经济增长的作用
大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具
能动性的资本。人力资本的形成源于人力
资本投资。
12、人力资本投资的特征：1）人力资本投资
的连续性、动态性；2）人力资本投资主
体与客体具有同一性；3）投资者与收益
者的不完全一致性；4）人力资本投资收
益形式多样。
13、人们为自己或孩子承担着多种类型的投
资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。
14、人力资本的投资支出结构：投资的私人成
本和社会成本是影响投资支出意愿的重
要因素。教育投资是人力资本投资的最典
型形式之一。机会成本对教育决策的影响
有时比直接成本显著。目前世界各国基本
上沿着“教育机会均等”的思路来加强和
完善各自的公共教育制度。
15、人力资本培训投资包括：管理能力、技术
能力、服务能力的培训。
16、人口流动性是现代经济的一个突出特征。
在流动中也是整体的资源配置得到优化，
因而流动会增进人力资本。流动的成本包
括：区域流动、职业流动、社会流动。17、人力资本投资将从多方面、多途径得到回
报。人力资本总是具有正的外部效果。追
求私人收益最大化是投资支出者的基本
动机。
18、社会收益的外部收益分为：近邻效应或地
域关联收益；收益的职业关联；社会收益。
19、投资和收益之间的替代与互补关系：收益
替代：是指投资者一方投资的收益增加将
导致另一方投资的收益下降。收益互补：
一方收益是另一方投资收益上升的结果。
20、随着受教育年限的延长和投资规模的上
升，投资的边际收益出现了降的现象，称
之为人力资本投资收益率递减规律。
21、替代是资源配置最优的基础，它引起资源
的结构性流动；互补可以获取递增的投资
收益。
22、最优均衡经济增长时间路径确定的人力资
本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。
第二节人力资源开发
23、人力资源开发目标的特性：多元性；层次
性（人力资源开发的主体有国家、组织和
个人等。）；整体性（考1：制定人力资源
开发目标，以整体性人力资源开发为出发
点；考2：从层次目标的联系看，生成型
开发是基础，使用型开发是关键，挖潜型
开发则使这种开发保持动态优化，不断提
高开发起点；考3：从目标上看，人力资
源开发可分为数量上的开发、素质上的开
发与配置机制上的开发。）。
24、人力资源开发总体目标是指进行人力资源
开发活动所争取达到的一种未来状态。/ 1）促进人的发展是人力资源开发的最高
目标。/ 人的全面发展与个性发展的有机
结合是社会高度发达的产物，也是人力资
源开发的最高目标。2）开发并有效运用
人的潜能是根本目标。国家作为人力资源
开发的最大主体。
25、人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理
潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方
面；心理潜能包括性格、气质、能力、知
识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水
准等多方面。人的生理潜能是有限的，而
人的心理潜能却是无比巨大的。
26、人力资源开发的主要理论体系基础是经济
学和管理学。包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开
发。
27、根据人的生理界限，可将劳动环境分为生
理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界
限环境三类。
28、人力资源的创新能力是企业竞争优势的根
本，是企业实现可持续发展的不竭动力。
包括：引进新产品、引用新技术、开辟新
市场、控制原材料的新供应来源和实现企
业的新组织等五种情况。
29、三种典型的人力资本类型：一般型人力资
本；专业型人力资本；创新型人力资本。
30、影响人力资源创新能力的因素有：天赋、
知识和技能、个人努力、文化、经济条件。
31、人力资源创新能力运营体系分为：创新能
力开发体系、创新能力激励体系、创新能
力配置体系。对人力创新能力的开发包
括：先天开发和后天开发两个方面。对创
新能力的激励机制有：市场激励机制、社
会激励机制、企业激励机制三种。创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两个方面。
32、人力资源教育开发的重点是职业教育。职
业教育包括：就业前的职业教育、就业后
的职业教育、农村职业技术教育。
33、人力资源开发的内容与方法：通过职业开
发、组织开发、管理开发、环境开发四大
环节来进行研究。
34、组织开发基本目标是改变组织氛围、组织
环境和组织文化。组织发展专家温德
尔·弗伦奇。主要方法有：解冻、改变、
重新冻结三种。
35、职业生活质量是指员工在工作中所产生的
心理和生理健康的感觉。
36、现代企业人力资源管理就是一个获取、整
合、保持、激励、控制、调整、开发企业
人力资源的活动过程。主要包括：求才、
用才、育人、激才、留才等一系列工作任
务。
37、现代人资管理与传统劳资管理的区别：1）
在管理内容上，传统的劳动人事管理以事
为中心，而现代人力资源管理则以人为中
心；2）在管理形式上，传统的管理属于
静态管理，而现代管理属于动态管理；3）在管理方式上，传统管理采取制度控制和
物质刺激手段，现代管理采取人性化管
理；4）在管理策略上，传统管理侧重于
近期或当前人事工作，属于战术性管理，
而现代管理属于战术性与战略性相结合
的管理；5）在管理技术上，传统管理照
章办事，机械呆板，现代管理追求科学性
和艺术性；6）在管理体制上，传统管理
多数被动反应型，按部就班，而现代管理
多为主动开发型；7）在管理手段上，传
统管理手段单一，以人工为主，现代管理
采取软件系统；8）在管理层次上，传统
管理是执行部门，现代管理是处于决策
层。
38、现代化的人资管理赢得人才的5个制高点：
人才的制高点、资本的制高点、技术的制
高点、产品的制高点、市场的制高点，而
人才的制高点或者说智力资本制高点则
是关键中的关键。
39、现代人力资源管理的6条基本原理：同素
异构原理、能位匹配原理、互补增值协调
优化原理、效率优先激励强化原理、公平
竞争相互促进原理、动态优势原理。
40、根据同素异构原理，企业必须建立有效的
1
心，是事关全局的关键性规划2
3
4
5
细的业务指导3
大战略问题4
职能管理者的选拔、培训和考核的实施
缺点：1
乱，令下属无所适从；
2）直线人员和职能部门责权不清，
难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，
权、利不能很好地统一起来；
3）机构复杂，增加管理费用，加重企业负担； 4由于过分强调按职能进行专业分工，
识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；5
应用于市场经济下的企业。
（三）直线职能制适用：现代企业
（四）事业部制
总原则：集中决策，分散经营。
优势： 1
精力于外部环境的研究，制定长远的全局的发展战略。2、
们的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3、现高度专业化。
缺点：1）容易造成机构重叠、
2
体利益。
境差异大、要求较强适应性的企业。
（五）超事业部制
优点：1、联合几个事业部的力量研发新产品，
新服务，形成拳头优势。
2、大大增强了企业的灵活性和适应性。
3、使总经理
缺点：1、管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更加紧迫。2、管理人员增多，企业费用增加。
业。
（六）矩阵制
优点：1、有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题。2、能在不增加机构设置和人员编制的前提下，将不同的人员集中在一起，
3、能使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难。
4
构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
三、组织结构设计的实施要则
（一）管理系统一元化原则
一般来说，从事正常日常工作，可管辖15—30人；从事内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖3—7人。
（二）明确责任和权限的原则
责任：指必须完成与职务相称的工作的义务
权限
未经上级允许）自由行使的权力。
（三）优先组建管理机构和配备人员的原则
（四）分配职责的原则
（一）组织结构图绘制的基本图式
1
业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。
2
的名称、种类的图。
3
职责范围的图。
4
图。
（一）、工作岗位研究的概念
6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目
的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。
（二）岗位写实的种类
根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分为：1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多机台看管写实
4、特殊岗位写实
5、自我岗位写实
（三）岗位写实的原则
1、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于
人。2、写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。3、写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干预和阻力，保证写实的顺利进行，以获得理想的岗位信息。
作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，
按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动
的一种方法。
1、为制定工时定额提供数据资料。
、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力
、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，
、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度
5弥补岗位写实无法获得的工时数据资
=[工序单件平均作业时间×（1+放宽]×每个工作日员工平均完成的合格产品产量
岗位写实与作业测时的区别
、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为
对象，进行总体观察；而作业测时只是研究工作日
中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。
、两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业
测时较精细。
、两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了
掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和
资料，为岗位分析设计提供依据作业测时是为了改
进工序作业活动的内容，使操作合理化节约工时消
耗，确定先进的劳动定额。
、岗位抽样的特点
、使用范围广2、节省时间，节约费用。
、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心
理上的影响。4、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。
=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值
1，说明测时数列中波动越小，比较可靠；相反，说明数列中波动越大，可靠性越小。）
：1、技术会议法 2、结构调查表 3、日志法 4关键事件法 5、设计信息法 6、活动记录法 7、档案资料法
企业员工统计包括人数统计和结构统计。
、工作时间统计的意义
为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2、为了企业产品成本核算提供依据。3、为合理发放工作报
酬、考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作
效率提供依据。
工作时间的构成
、日历时间
、制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日10天，我国制度公休时间
为114天。
、制度工作时间。员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.92天和167.4小时。
、缺勤时间 5、出勤时间 6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间 7、非生产时间
、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工
被利用时间之和。 9、加班时间 10、全部时间工
作时间
1
1
额
素
1
2
3
1
2
3
做法：（1）
方法：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，
的优秀与一般分成两个样本，
样本总人数的百分比，
的加权数。
2、自传式调查表的设计
3、应聘者推荐表的设计
一、公司简介的功能
1
与这家公司的要求是否匹配。
2
待的，什么是不可以期待的。
3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。
4
的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
二、编写公司简介的原则
1、感召性
2、真实性
3、详细性
4、全面性 5
可信性 6、重点性
编写公司简介的步骤：
（一）正确选择公司简介的形式。
的相关资料。（三）确定公司简介的基本内容。
司简介的制作。
一、应聘人员选拔的意义
1、保证组织得到高额的回报。 2
与辞职率。3、为员工提供公平竞争的机会。
三、材料筛选法
1、招聘申请表
2、个人简历分析 3
材料
第二单元应聘者的背景调查与体检
一、背景调查的内容
聘者的背景调查包括四个方面：
1、学历调查
2、个人资质调查 3
4、员工忠诚调查
二、背景调查的原则
1
证明将来的录用或拒绝是有依据的。2
容。3、慎重选择“第三者”。4
程度。5
一、背景调查的方法
1、学校学籍管理部门
2、曾经就职过的公司。3
管理部门，
二、假文凭的识别
1、观察法2提问法3核实法4、网上查询
一、校园招聘的概念
士研究生（也包括少数专科生）
它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。
二、选择学校的考虑因素
三、校园招聘的方式
1、企业到校园招聘。
2、学生提前到企业实习。 3
企业和学校联手培养。
四、校园招聘的特点
1、优点：①针对性强②选择面大③层次清晰
略性强⑤人才单纯⑥成功率高⑦认可度高
五、校园招聘可能出现的困难和问题
（一)岗前培训的特点1、基础性培训 2
（二）
和形势。
岗前培训的作用：
1
息。4
多地行使权威。
三、岗前培训的内容（一）
1
的素质。
（二）
观同属于企业文化。（三）
1、业务知识 2
四、员工手册的构成
下几部分组成：
1、概括介绍本公司2责5、政策规定6一、
二阶段培训
（二）三阶段培训
组成。
二、岗前培训的步骤（一）
培训活动是否适当2培训是否有激励作用一、在岗培训的类别
转岗培训
原因：1、组织原因（二）晋升培训
特点：1
容广。 3
特点：1
2
3
（四）岗位资格培训二、在岗培训的内容
一、
责人（五）
（一）
1
一对一指导。3
训。
环型布置法：是典型的以学生为中心的布置方法。
（四）圆桌会议和圆
15人以下，
优势：是比较适合大型的团队培训；有利于培养团队意识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组。
不足：学员们不容易看到培训师，并且在观看投影时都得转动一个角度；在演讲时，这种布置方式鼓励了私下的谈话，削弱效果。
U型布置法：适用于摸拟练习法
V型布置法：可以为培训师和学员提供最佳视角，
讲授法的应用
（一）讲授法的方式
、灌输式讲授 2、启发式讲授 3、画龙点睛式讲授研讨法的应用
（一）研讨的形式1、集体讨论 2、分组讨论 3、对
（二）研讨的方法
1、演讲讨论法
2、管理原理贯彻法（最早产生
3、强调理解讨论法
（三）研讨法的实施要点
1、对研讨题目和内容的要求。
题目具有代表性、启发性、难度适当、应事先提
2、对指导教师的要求。
（1）明确讨论要求（2）引导讨论过程（3）创造讨论4）总结讨论结果
3、指导老师制订讨论计划。
案例分析法的应用
（二）案例编写的步骤1、确定培训的目的。2、搜集信（信息来源：1、公开出版发行的报刊书籍，2、内
3、有关人员的叙述，
4、自己的亲历）、写作。4、检测。
5、定稿。
现场培训的内容
现场培训的对象
1、从学校毕业的新员工。
2、有相关工作经验
3、与现在从事的工作完全不同的员工。、企业的后备人才。 5、需要改善绩效的员工。
现场培训的方法
现场培训方法有称实践法，优点：一是经济。二是实用、有效。具体形式有：工作指导法、工作轮换法、特别任
（一）工作指导法（又称教练法、实习法）
求；二是做好工作的原则和技巧三是须避免、防止的问题和错误。
（二）工作轮换法
1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作
2、使受训者明确自己的长处和短处，找到自、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即相互间
（三）特别任务法
1、委员会或初级董事会。10—
名。2、行动学习。4—5人
（四）个别指导法
优点：1、可以避免盲目摸索。2
入团队。3
紧张感。4
缺点：1
2
3
4、不利于新员工的工作创新。
的现场培训。
一、适应性现场培训的程序。
（一）确定培训项目。方法：1、
培训需求调查法。
定现场培训的指导者。
考试或考核。（五）颁发上岗证。
二、
（一）确定培训需求。
定培训需求。
习、实习、分担、代理、承办（四）培训评价。工作轮换法的实施要点：
1
力倾向和职业爱好相结合。
2、配备有经验的指导者。
一、自学的适用范围
1、从培训内容上看，
培训。
二、自学的优缺点
优点：1费用2不影响工作 3
体现学习的个别差异。 5
缺点：1学习的内容受到限制 2
差异。3
容易使自学者感到单调乏味。
一、自学的组织方式与步骤
（一）指定学习资料。
（二）网上学习。
交流；信息量大、选择性强；
（三）电视教育。
一、培训成本的含义
支付的一切费用的总和。
二、培训成本的构成
培训成本和脱产培训成本。
三、
1
本的情况。2
分析，做出正确的选择。3
一、培训成本信息的采集
绩效诊断的具体内容： 1、对管理制度的诊断。2、
3、对绩效考核指标体系的
4、对考评者全面、全过程的诊断。
5、对被考评
绩效不佳的原因：一是个体原因，二是组织或系统
第二单元绩效管理制度的内容和要求绩效管理的功能
（一）绩效管理对企业的贡献
1、诊断功能
2、监测功能
3、导向功能
4、竞争
（二）绩效管理对员工个人的贡献
1、激励功能
2、规范功能
3、发展功能
4、控制
5、沟通功能
（三）绩效管理的其他功能
一个完善的绩效管理系统可以为建立各类人力资
、全面性与完整性（由多维性要求） 2、相关性与有
3、明确性与具体性
、可操作性与精确性 5、原则一致性与可靠性 6、
7、民主性与透明性
、设计、试验、改进和完善绩效管理湿度，并向有关
2、在本部门认真执行企业的绩效管理
3、宣传企业员工的绩效管理
4、督促、检查、帮助企业各部门贯彻现有绩效
5、收集反馈信
6、根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开
绩效考评的类型
、按照绩效考评的对象不同分为：上级考评、同级考
2、根据绩效考
3、根据绩效考评的时限不同分为：月度考评、
绩效考评的内容
包括能力、态度和业绩考评等具体内容。
、以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进
2、在基层考评的基础上，对各个中层部门进
3、最后，完成逐级考评之后，由企业的上级
员工绩效考评的基本步骤
、科学地确定考评的基础。（1）确定工作要项，一般4—8个要项。（2）确定绩效标准。2、评价实施。、绩效面谈。4、制订绩效改进计划 5、改进绩效的指
员工绩效考评的方法
1、量表评定法。
2、混合标准尺度法。
优点：简便实用。缺点：很容易受考评者主观因素
混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个
设计的。它分为混合标准计数法和混合标准说明法。
3、书面法
优点：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性
缺点：费时费力、描述受到考评者写作风格和表达
的前提和依据。其目标在于明确每个岗位的相对价值。
的薪酬策略。
工资制度的贯彻实施：1、
计算方式。2
作业绩的动态考评。3
或鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。
在执行工资制度的过程中遇到的主要问题是
酬的调整和薪酬总水平的控制问题。
我国企业工资制度的主要特点是
小、水平底
二、企业奖金的分配
某员工奖金=
核分数之和）
（一）工资形式的含义
式的关键
资形式主要体现
的劳动成果的差别。
（二）工资形式的内容
1、劳动计量。反映劳动者的劳动数量。
2
本的性质，具有福利性。
（三）选择工资形式的原则
1、选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合。2
工收入与本人的工作效率直接成正比关系。3
明易懂，便于计算4、工资的发放要及时。5
计划一经制订出来，就应当比较稳定。
二、工资形式的种类
（一）计时工资制
具体形式：月工资制、日工资制、小时工资制
优点：1
励和促使员工提高出勤率。 2
适用范围广。
缺点：1、劳动的强度不能准确反映。2
其实际提供的劳动数量与质量。3
劳动者来说，对激励劳动者的积极性不利。（二）计件工资制
计件工资制的组成：1、工作物等级。2、劳动定额。3计件单价。
工作物等级又称“工作等级”，它是计算计件单价的础。劳动定额是工作物等级关键
合理，主要取决于
理。
具体形式：直接无限计件工资制、
工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。
（三）奖金
1、奖金的概念
等。
2、奖金的特点： 1、单一性2、灵活性
3、及时性4政治荣誉性、
（四）津贴和补贴
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位， 3）劳动合同订立时所依据的客观情况生了重大变化，致使远劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致 补偿金的发放按照“就高不就底的原则”确定。 第一种情形还要视病情和劳动能力状况，发给一定的医疗补助费。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 3、经济性裁员的条件 1）用人单位频临破产进行法定整顿期间的；（2）用 （三）劳动者单方面解除劳动合同 1、随时向用人单位提出解除劳动合同 1）在试用期间，劳动者可以提出解除劳动合同并且 2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者报酬 3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手 2、提前30天通知用人单位解除劳动合同（辞职） 应当赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招（2）用人单位支付的培训费用； （3）对生产经营和工作造成的直接经济损失；（4） 另外，第三方招用未与原来单位解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失的，除了劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。 （四）不得解除劳动合同的条件 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4、法律法规规定的其他情形。 劳动合同的终止 （一）自然终止 属于自然终止的情形分别是：1、定期劳动合同到2、劳动者退休3、以完成一定工作为期限的劳动合 在实际中，习惯上应提前30天通知。 （二）因故终止
1、终止条件的出现
2、一方依法
3、主体一方消灭
4、不可抗力的因素。
5、
第二单元 劳动合同管理
劳动合同管理的概念
（狭义）劳动合同的管理仅指劳动保障行政部门依
法对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止及违约
劳动合同鉴证的内容：
、双方当事人是否具备鉴订合同的资格。
、合同内容的合法性，合同条款是否完备、权利义务
是否明确；若雇佣外籍员工，中外合同文本是否一致。
、劳动合同签订程序的合法性。
职业分类的一般知识
目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性
我国职业分类按照4个层次进行，即职业大类、中
小类和细类，分8个大类、66个小类、413个小类、
个细类（职业）。
企业特殊岗位的种类
、高低压电力设备安装、运行、检修，以及配电、变
、电梯设备维修、操作。
、金属焊接、气割设备操作。
4、场地运输机械设备操作（叉车、电瓶车）
5、起重机设备操作。
6、制冷系统设备操作。
一、劳动合同管理台帐一般包括：
员工登记表、劳动合同台帐、员工统计表、岗位协议台帐、医疗期台帐、终止或接触劳动合同去向台帐、
其他必要的台帐。
二、特殊岗位资格证书制度
职业资格证书制度、特殊岗位资格证书制度。
一、企业劳动安全技术规程的主要内容
（二）矿山安全规范
1、矿山设计的安全要求
2、矿山开采的安全要求
3、作业场所的安全要求。
（三）建筑安装工程安全技术规程
二、劳动安全卫生管理制度
（一）安全生产责任制度。企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员
对安全卫生负直接责任。
（二）安全技术措施计划管理制度。其计划项目包括安
全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措
施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。
（三）安全生产教育制度
（四）安全生产检查制度
（五）重大事故隐患管理制度。要点：1、重大事故隐患分类；2、重大事故隐患报告；3、重大事故隐患预防与整改措施；4、劳动行政部门、企业主
管部门对重大隐患整改的完成情况的检查验收。
（六）安全卫生认证制度。要点：1、有关人员资格认证；2、有关单位机构的劳动安全卫生资格认证；3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产
品的质量认证等。
（七）伤亡事故报告和处理制度。内容包括1、企业职工伤亡事故分类；2、伤亡事故报告；3、伤亡事故调查；4、伤亡事故处理；
（八）个人劳动卫生防护用品管理制度
（九）劳动者健康检查制度。1、员工招聘健康检查2、
企业员工的定期体检
二、劳动卫生规程
1.防止有毒有害物质为危害；
2.防止粉尘危害；
3.防止噪音和强光刺激；
4.防止电磁辐射危害；
5.防暑降温和防冻取暖；6通风和照明；7.个人防护用品和生产辅助设施；8.职业病防治；
秘书需具备的秘书基础知识 指出下面文书中哪些属于行政公文，事务文书与商务文书。 1、行政公文 是在指行政机关在行政管理过程中形成的具有法定效力和规范体式的文书，是依法行政和进行公务活动的主要工具，（通常被称为通用公文，在经济、司法、企业、商务、科技等各行各业的日常工作中常用） 共有13种行政公文： 命令、决定、公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函、会议记要。（决议属党委机关专用） 共有事务文书如下： 传真稿、备忘录、请柬、邀请信、贺信、感谢信、启事、简报、会议记要、计划、总结、述取报告、讲话稿、（这是机关、单位、团体和个人为处理日常事务所用公文）。 共有商务文书如下： 这是机关、单位、团体为处理商务业务所使用的文书，意白书、订货单、商品说明书、市场调查报告、招标书、投标书、合同、可行性研究报告。 二、根据下面内容，拟人写一份公文，要求具有眉首、主体、版记。公文正文可略写。2006年6月30日，海天电器集团就做好安全保卫工作事宜，给各公司下发了通知。发文字号是海天电[2006]79号。（注：我们要写的公文是一份通用公文也属于行政公文。 文种是通知。 通用公文的格式要素为（1）眉首、（2）主体、（3）版记三个部分。红色反线以上的个要素统称为眉首；红色反线（不含）以下至主题词（不含）之间各要素统称为主体；主题词以下的各要素统称为版记。 1、眉首的各要素：（1）公文份数序号（2）秘密等级（3）保密期限（4）紧急程度（5）发文机关标识（6）发文字号（7）签发人（8）线色反线 2、主体的各要素：（1）公文标题（2）主送机关（3）正文（4）附件 （5）成文日期（6）印章和附注等 3、版记的各要素：（1）主题词（2）抄送机关（3）印发机关（4）印发日期 （5）版记中的反线等 因此该公文的格式应为：
第二章招聘与配置 第一节人员招聘的程序与信息发布 第一单元人员招聘的基本程序与补充来源 （X）人员招聘的定义一、 是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环 （选择题）节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适 所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。 （X）二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。 1.内部招募的优势与局限 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备 中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 ①优点：（1）准确性高。（2）适应较快。（3）激励性强。（四）费用较低 ②缺点：（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。（2）容易教程“近亲繁殖”。 （3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创 新精神的发扬。 2.外部招募的优点与局限 ①优点：（1）带来新思想、新方法。（2）有利于招到一流人才。（3）树立形象的作用。 ②缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。 （X）选择题三、竞聘上岗从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经 过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。（X）四、人员招聘的基本程序1.准备阶段 ①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 ②确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 ③定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 2.实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。 3.评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 （X）五、人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤： ①析岗位的招聘要求。 ②分析招聘人员的特点。 （内部、外部、学校或社会？）确定适当的招聘来源。③． ④选择适当的招聘方法。（广告、借助中介、上门招聘？） （X）六、内外部招募具体来源的甄选1.内部招募来源的选择
( 秘书基础) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-025118 文秘基础知识试题以及答案精Secretary basic knowledge test questions and answer selection
文秘基础知识试题以及答案精选 篇一 多项选择题 31.秘书学具有特点。 A.政治性B 综合性C 应用性D 稳定性 32.以个性特征与能力划分，秘书可分为等多种类型。 A.参谋型秘书B 秀才型秘书C 公关型秘书D 办事型秘书 33.秘书工作的政治性体现在等几个方面。 A.阶级性B 政策性C 思想性D 机要性 34.秘书人员应具有的职业道德有等。 A.忠于职守B 廉洁奉公C 团结合作D 相关知识 35.秘书人员需有包括等几个面较合理的知识结构。 A、基础知识 B、综合知识C 专业知识D 相关知识 36.人际关系一般具有这样几个特点，即。 A.个体性B 情感性C 易变性D 对应性 37.写作过程中的准备阶段包括几个方面。
A.明理B 储材C 辨体D 修改 38.杂文类是报刊上内容广泛、形式繁多、笔法灵活、风格多样、短小精悍，带有文学色彩的、战斗性极强的社会论文。包括日记、等各种短文。 A.通讯B 书信C 序跋D 随笔 39.传播文体的一般特点可以概括为公开性、、可读性。 A.真实性B 针对性C 事宜性D 说明性 40.通讯最常风的是人物通讯、。有时以“巡礼”、“侧记”、“见闻”、“报告”等形式写的报道也属于通讯范围。 A.事件通讯B 工作通讯C 旅游通讯D 小通讯 41.消息写作要领有以下几点：、要有立场、要让事实说话。 A.抒情B 客观C 公正D 全面 42.请示写作应注意：、不要事无大小，样样都请示。 A.内容要单一B 以事实为依据，以法律为准则 C.避免多头请示D 夹叙夹议，叙议结合 43.批复写作应注意掌握等要领。 A.口气婉转B 态度明确C 内容简短D 紧扣请示 44.会议的作用，主要包括。 A.决策指挥作用B 组织协调作用C 动员教育作用D 信息交际作用 45.调查的方法，主要有文献调查法等。 A.问卷调查法B 访问调查法C 实地调查法D 电话调查法 篇二 现行公文的种类与用途
第四章管理心理与组织行为 1．( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 A．认知B．态度C．智慧D．谦虚 2．( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 A．工作成就B．工作绩效c．工作满意度D．工作态度 3．最早提出组织承诺的是( )。 A．科特B梅耶c．阿伦D．贝克尔 4．( )与缺勤率和流动率成负相关。 A．组织效率B．组织承诺c．工作绩效D．工作分析 5．( )是指个体对其他个体的知觉。 A．个体知觉B．社会知觉C．归因D．群体知觉 6．( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 A．光环效应B．投射效应C．首因效应D．刻板印象 7．( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A．光环效应B．投射效应c．首因效应D．刻板印象 8．( )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 A．首因效应B．光环效应C．投射效应D．刻板印象 9．( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A．内因B．外因C．归因D．知觉 10．( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 A．归因Ｂ．内因c．外因D．知觉 11．( )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A．知觉B．内因C．外因D．归因 12．( )是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。 A．内因B．外因C．稳因Ｄ．非稳因 13．第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是( )。 A．赫兹伯格B．亚当斯c．莱文泽尔D．弗洛姆 14_第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。 A．弗洛姆B．莱文泽尔c．爱德华·桑代克D．赫兹伯格 15．社会学习理论的创始人是( )。 A．弗洛姆Ｂ．爱德华·桑代克Ｃ．莱文泽尔D．班杜拉 16．( )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A．绩效B．成员满意度C．团队学习D．外人的满意度 17．帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是( )。 A．团队任务职能B．团队维护职能c．团队沟通职能D．团队决策18．关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是( )。 A．团队沟通职能B．团队任务职能c．团队维护职能D．团队决策19．领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是( )。
《秘书基础》复习题 第一章秘书工作及其发展趋势 一、填空题： 1、《汉书刘向传》中记载：成帝“诏向领校中五经秘书”这里的秘书是皇宫内 秘藏的书籍或谶纬图篆之类的文图资料，东汉时设“秘书监”，曹操为魏王时，设“秘书令”这里的秘书是指一种官职。现在的秘书是指一种职称或职务，是一种社会职业，是指直接协助各领导机构和领导人或私人处理日常工作的人员。 2、秘书工作的基本属性有：辅助性、政治性、服务性。 3、秘书工作的本质就是为领导服务 4、秘书工作的政治性主要体现在三个方面，即：鲜明的阶级性、明确的政策性、高度 的机要性。 5、我国党政机关的秘书部门，历来坚持“三服务”的宗旨，即为领导机关服务、为各 部门服务、为人民服务。 6、秘书工作具有收录整理、录入打印、信息传递、会务服务、事务管理等多种手段。 现在科技的发展使秘书工作手段不断开拓与创新，将为其工作开辟更为广阔的服务领地。 7、根据秘书工作的各项具体任务的性质，可分为政务和事务两大类主要任务。 8、以“三个代表”为指导，做好办公室工作，必须在指导思想和工作把握上切实处理 和解决好以下几个方面的问题：（1）在思想认识上，要强化“三种意识”（2）在工作目标上，要做到“三个满意”（3）在工作措施上，要实现“三个转变”（4）在工作安排上，要抓好“三个环节”。 9、我国秘书工作呈现出三大发展趋势是：参谋职能强化趋势、秘书工作管理科学化趋 势、办公手段现代化趋势。 10、办公手段现代化的发展大体经历四个阶段，即起始阶段、发展阶段、完善阶段、成熟 阶段。我国秘书部门的办公手段处于起步阶段。 二、单项选择题 1、《汉书.刘向传》中记载：成帝“诏向领校中五经秘书”，《说文》“秘书说曰：日月为易”， 这里的秘书是指（） A、皇宫内秘藏的书籍或谶纬图箓之类的文图资料 B、一种官职 C、一种职称或职务 D、秘密的书 2、秘书工作的本质是（） A、为领导服务 B、为人民服务 C、为各部门服务 D、为私人服务 3、在办公手段现代化中（）是处理信息使办公室设备智能化的主要工具 A、信息来源 B、计算机 C、互联网 D、通信技术 4、（）是在办公手段现代化的环境下办公室之间相互传递信息所依赖的主要技术手段 A、计算机 B、互联网 C、激光排版 D、现代通信技术 5、秘书工作的政治性主要取决于（）的政治性 A、国家的 B、机关的 C、领导工作 D、秘书个人 三、多项选择题 1、秘书工作的基本属性有（） A、明确的政治性 B、辅助性 C、服务性 D、政治性
人力资源 第一章劳动经济学 一．*劳动经济学的研究方法（必须会） 1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实 2.规研究方法：规研究方法以某种价值判断为基础。（主观） 规研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。主要障碍 有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷 二．劳动力参与率的生命周期 15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势 老年人口劳参率下降； 25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场） 二级劳动力主要由中年妇女构成 三．劳动力需企业雇佣意愿和支付能力的统一。 四．工资形式 1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。（单选） 计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间 2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付 五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资 设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有： Y=C+S=C+I 六．失业类型(4个)正常失业 1.摩擦性失业 2. 技术性失业 3.结构性失业 4. 季节性失业 七．需求不足性失业（非正常性失业） 需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。 周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。（例如金融危机，通货膨胀） 缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。投资（国家） (2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合， 推行积极的劳动力市场政策。 八．劳动力市场的制度结构要素 1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 2.最低社会保障 3.工会 *九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选） 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。 货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。 十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼） 当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4之间。 十一.收入政策措施
秘书基础知识要点_秘书基础 秘书基础知识要点1 应用文书的概念与制发 (一) 文书的含义与分类 1. 含义：应用文书是各级机关、企事业单位、社会团体以及个人处理事务中经常应用到的具有一定格式的文体总称。 2. 分类： (1) 行政公文(通用公文) 党的机关独有5种：决议、指示、公报、条例、规定。 行政机关独有4种：命令、公告、通告、议案。 党政机关共有9种：通知、通报、决定、报告、请示、批复、函、会议纪要、意见。 (2) 事务文书 传真稿、备忘录、请柬、邀请信、贺信、感谢信、启事、简报、会议记录、计划、总结、述职报告、讲话稿。 (3) 商务文书 意向书、订货单、商品说明书、市场调查报告、招标书、投标书、合同、可行性研究报告。 (二)通用公文的制发程序 包括：草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发。 1. 草拟 (1)人名、地名、数字、引文准确。
(2)结构层次序数，一(一) 1. (1) (3)使用国家法定计量单位。 (4)公文的数字，除成文日期、部分结构层次序数和惯用的词素的数字必须使用汉字，其余应当使用阿拉伯数字。 2. 审核 行文方式是否妥当，是否符合行文规则和拟制公文的有关要求。 3. 签发 上行文应交由主要负责人或者主持工作的负责人签发; 下行文或者平行文由主要负责人或者授权的其他责任人签发。 应用文书的格式 一、通用公文的格式 (一) 通用公文用纸和印装规格 1. 公文用纸：A4纸，尺寸210mm*297mm。 2. 公文页边与版心：天头(上白边)：37mm1mm; 订口(左白边)：28mm1mm; 版心尺寸：156mm*225mm。 (二) 各要素标识规则：分为眉首、主体、版记三部分。 (1) 主题词：先标类别词，再标类属词。主题词用三号黑体字居左顶格标识， 词目用三号小标宋体字，词目之间空1字。坚持谁办文，谁标引的原则。 (2) 抄送：主题词下空1行，左空1字。用三号仿宋字体标识。名称中间用逗号 隔开，最后一个标句号。
企业人力资源管理师（四级）重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；
秘书基础试题及答案 篇一：秘书基础第一章复习训练题及答案 《秘书基础》复习题 第一章秘书工作及其发展趋势 一、填空题： 1、《汉书刘向传》中记载：成帝“诏向领校中五经秘书”这里的秘书是皇宫内秘藏的书籍或谶纬图篆之类的文图资料，东汉时设“秘书监”，曹操为魏王时，设“秘书令”这里的秘书是指一种官职。现在的秘书是指一种职称或职务，是一种社会职业，是指直接协助各领导机构和领导人或私人处理日常工作的人员。 2、秘书工作的基本属性有：辅助性、政治性、服务性。 3、秘书工作的本质就是为领导服务 4、秘书工作的政治性主要体现在三个方面，即：鲜明的阶级性、明确的政策性、高度的机要性。 5、我国党政机关的秘书部门，历来坚持“三服务”的宗旨，即为领导机关服务、为各部门服务、为人民服务。 6、秘书工作具有收录整理、录入打印、信息传递、会务服务、事务管理等多种手段。现在科技的发展使秘书工作手段不断开拓与创新，将为其工作开辟更为广阔的服务领地。 7、根据秘书工作的各项具体任务的性质，可分为政务
和事务两大类主要任务。 8、以“三个代表”为指导，做好办公室工作，必须在指导思想和工作把握上切实处理和解决好以下几个方面的问题：（1）在思想认识上，要强化“三种意识”（2）在工作目标上，要做到“三个满意”（3）在工作措施上，要实现“三个转变”（4）在工作安排上，要抓好“三个环节”。 9、我国秘书工作呈现出三大发展趋势是：参谋职能强化趋势、秘书工作管理科学化趋势、办公手段现代化趋势。 10、办公手段现代化的发展大体经历四个阶段，即起始阶段、发展阶段、完善阶段、成熟阶段。我国秘书部门的办公手段处于起步阶段。 二、单项选择题 1、《汉书.刘向传》中记载：成帝“诏向领校中五经秘书”，《说文》“秘书说曰：日月为易”，这里的秘书是指（） A、皇宫内秘藏的书籍或谶纬图箓之类的文图资料 B、一种官职 C、一种职称或职务 D、秘密的书 2、秘书工作的本质是（） A、为领导服务 B、为人民服务 C、为各部门服务 D、为私人服务 3、在办公手段现代化中（）是处理信息使办公室设备
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是( )。 A、只调查与工作相关的情况 B、要评估调查材料的可靠程度 C、重视客观内容的调查核实 D、重视应聘者性格方面的主观评价内容 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第2节>背景调查的原则 【答案】：D 【解析】： 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 2.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是( )。 A、学校招聘 B、竞争对手与其他单位 C、下岗失业者 D、退伍军人 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>内外部招聘方式的选择 【答案】：B 【解析】： 对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。 3.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故( )的规定。
A、报告、登记、调查、处理、统计、分析 B、登记、报告、调查、处理、统计、分析 C、登记、调查、报告、处理、统计、分析 D、报告、调查、登记、处理、统计、分析 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生管理制度 【答案】：A 【解析】： 制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。 4.以下关于工作要项的说法不正确的是( ) A、它可能是大量的非重复性活动 B、一个岗位的工作要项约4～8个 C、它可能是对组织结果有重大影响的活动 D、抓住了工作要项就等于抓住了关键环节 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>绩效考评的基本步骤 【答案】：A 【解析】： 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行；一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。 5.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( ) A、建立在岗位评价的基础上 B、由岗位工资和技能工资组成 C、有利于提高员工的业务水平 D、岗位工资和技能工资的比例很容易确定 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度 【答案】：D 【解析】： 有关岗位技能工资制包括岗位工资(职务工资)、技能工资两部分，其中技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗
秘书基础知识：秘书速记知识 一、秘书人员运用速记对其工作有什么好处？ 在实际工作中能准确、娴熟地运用速记技术就能有效地提高工作效率，更好地胜任秘书工作。 二、会议记录的主要方法有几种？如何区分？主要方法有4种：1、完全记录法。对讲话内容做一字不差的记录。 2、精要记录法。又称“纲要记录法”、“摘要记录法”。记录讲话时，只记录主要内容，重点或典型事例。 3、精详记录法。记录时，把可有可无的或重复的语句、段落删去，尽可能做到既要注重“精”，还要注重“详”。 4、补充记录法。此种方法主要用于有讲稿的讲话记录。 三、为什么说现代技术不能代替速记？ 不能代替速记。任何一种记录工具都有自己的特点、功能与应用范围，不可能是万能的。不管用什么技术，什么方法速记，他们的差异在于处理信息手段的不同，作为记录语言信息的功能是一样的。因此，他们各具特色，各自发挥所长，在各种场合选择使用。他们之间相辅相成。 四、汉字速记的基本原理是什么？
汉字速记就是以汉字为主，结合各种省略方法进行记录。 （1）汉字速记是草书的快写，如行书“政”行草“政”草书“政”。 （2）汉字速记是对汉字、词、句、段的合理精简和缩略的快写，如用非标准的简化字，宣“”面“”。 （3）汉字速记是灵活运用借代的快写，如：同音借代“交”替“郊”“缴等”。 拼音借代政治“zz”，经济“jj”，建设“js”，首都“首d”，北京“北j”。数理英借代大于“>”，因为“∵”，时间“t”，质量“m”,胜利“v”，公司“co”，电话“tel”。 标点借代小问题“？”，大问题“？”警惕“！”（！在右下角）提高警惕“！”（！在右上角） 象形会意符号借代鼓掌“”，一浪高一浪“”，一浪接一浪“～～”，螺旋式上升“”，一环套一环“”
人力资源管理师四级 知识点
薪酬： 1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资； 2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假 日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。 3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。 4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。 5、奖励：员工超额劳动的报酬。 6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。（包括计件工资和计时工 资）。 7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。 8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构 成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。 9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。 10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工 资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。 10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。 11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。 12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。 13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。 14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。 15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。 16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数） 17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。 18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。 19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。 20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。 20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。 21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。 23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。 24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。 25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
秘书基础知识备考试题 文秘基础知识与技能包括文秘基础知识、文秘基础知识与技能、文秘基础备考试题，下面学识网小编给大家介绍关于秘书基础知识备考试题的相关资料，希望对您有所帮助。 秘书基础知识试题如下 1、什么是秘书? 答：在我国现阶段，通常是指党政机关、部队、社会团体或企业、事业单位领导的助手，这一职业的工作具有辅助性和服务性。 2、秘书部门的职能性和工作特点? 答：(1)综合性。(2)辅助性。(3)门面性。(4)机要性。 3、秘书工作的主要内容?(风险题) 答：(1)处理文电。(2)撰拟文稿。(3)办理会务。(4)调查研究。(5)查办、催办。(6)根据领导意图协议本单位的有关工作。(7)安排礼仪活动。(8)处理来信来访。(9)组织机要交通。(10)档案的管理。(11)其他日常事处及领导临时交办的任务。 4、秘书工作的作用： 答：(1)枢纽作用。(2)助手作用。(3)参谋作用。(4)协调作用。(5)耳目作用。 5、秘书工作的指导思想： 答：一是为直接领导服务;二是为与本系统有关的部门及其成员服务;三是为广大人民群众服务。
6、秘书工作的原则： 答：(1)准确。(2)迅速。(3)求实。(4)保密。 7、秘书工作者的政治素质： 答：(1)具有较高的理论水平。(2)具有较强的法律意识和政策观念。 (3)具有全心全意为人民服务的思想。(4)严于律己，遵守纪律。 一、单项选择题 1.秘书学，从学科大类来说，属于范畴。 A.社会科学 B.人文科学C 管理科学D 综合科学 2.“秘书”的涵义，有一个的演变过程。 A.由人到物B 由小到大C 由物及人D 由上到下 3. 朝廷中出现了最早的秘书机构一一太史寮。 A.东周B 商末周初C 秦末汉初D 隋末唐初 4.虞舜时的史官称为“ ”。 A.纳言B 出纳C 长史D 记言 5.秘书，是一种职务名称，指处于地位，主要以办文、办会、办事来辅助决策并服务于领导的人员，是领导的参谋和助手。 A.中心B 枢纽C 中枢D 中介 6.公文写作必须以党和国家的方针政策为指导，同时必须。 A.反映作者的思维活动B 在法律赋予的职权范围内进行 C 熟练掌握修辞技巧 D 有业务目的 7.秘书工作的辅助性主要体现在地位的与工作的被动性两个方
秘书基础知识要点 基础知识要点顾名思义就是比较重要的方面，下面是为你整理的秘书基础知识要点，希望对你有用! 秘书基础知识要点1 应用文书的概念与制发 (一)文书的含义与分类 1.含义：应用文书是各级机关、企事业单位、社会团体以及个人处理事务中经常应用到的具有一定格式的文体总称。 2.分类： (1)行政公文(通用公文) 党的机关独有5种：决议、指示、公报、条例、规定。 行政机关独有4种：命令、公告、通告、议案。 党政机关共有9种：通知、通报、决定、报告、请示、批复、函、会议纪要、意见。 (2)事务文书 传真稿、备忘录、请柬、邀请信、贺信、感谢信、启事、简报、会议记录、计划、总结、述职报告、讲话稿。 (3)商务文书 意向书、订货单、商品说明书、市场调查报告、招标书、投标书、合同、可行性研究报告。 (二)通用公文的制发程序包括：草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发。 1.草拟
(1)人名、地名、数字、引文准确。 (2)结构层次序数，一(一) 1. (1) (3)使用国家法定计量单位。 (4)公文的数字，除成文日期、部分结构层次序数和惯用的词素的数字必须使用汉字，其余应当使用阿拉伯数字。 2.审核 行文方式是否妥当，是否符合行文规则和拟制公文的有关要求。 3.签发 上行文应交由主要负责人或者主持工作的负责人签发; 下行文或者平行文由主要负责人或者授权的其他责任人签发。 应用文书的格式 一、通用公文的格式 (一)通用公文用纸和印装规格 1.公文用纸：A4纸，尺寸210mm*297mm。 2.公文页边与版心：天头(上白边)：37mm±1mm; 订口(左白边)：28mm±1mm; 版心尺寸：156mm*225mm。 (二)各要素标识规则：分为眉首、主体、版记三部分。 (1)主题词：先标类别词，再标类属词。“主题词”用三号黑体字居左顶格标识，词目用三号小标宋体字，词目之间空1字。坚持“谁办文，谁标引”的原则。
第一章 工作岗位研究的原则 （一）系统的原则 所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。 人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互 依存又相互区别的要素组成的有机整体?社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小 系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。任何一个系 统都具有以下四个基本特征： 1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。 2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。 3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。 4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。 从具体形态来看，系统表现为：（1）自然系统与人造系统。（2）实体系统与概念系统。 前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。（3）动态系统与静态系统。（4）开放系统与封闭系统。 任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。 （二）能级的原则
文秘专业知识是什么_秘书基础 文秘专业知识是什么 发布时间：2020-05-12文秘专业主要学习文书基础、办公自动化基础、法律与法规、企业管理基础、接待工作、档案工作、文书拟写与处理、会议组织与商务活动，信息工作、办公室日常事务管理以及协调工作。文秘专业知识有些什么内容？文秘专业培养德、智、体、美、劳全面发展，适应社会主义市场经济和现代化建设需要具有系统、扎实的文秘知识和技能的中高级复合型人才。实践环节计算机网络、公务文书写作、礼仪与形象设计、基础写作、新闻写作等实习、毕业社会实习、毕业设计、实验实训、社会调查、校外实习、毕业论文和秘书综合实训。就业方向文秘专业学生毕业后，可以参加公务员考试，充实到各级政府机关；也可以加入到企业、行政事业单位和经济管理部门，从事文秘写作、办公室管理和公关策划、设计、组织，人力资源管理等工作。办公应用微软Office办公软件、文字处理软件Word20xx、数据处理软件Excel20xx、文稿演示软件PowerPoint20xx、网页制作软件FrontPage20xx，各类安全防护软件和压缩工具软件WinZip9.1等常用软件。熟练使用打印机、复印机、传真机、数码相机、DV等常用办公用具及其简单维护。文秘专业核心课程介绍一、《公共关系》《公共关系》是商务秘书专业的一门必修课，是一门综合性的、应用型的、交叉性和边缘性的独立学科，学科以建立社会组织与社会公众之间良好的沟通关系，在社会公众心目中树立本组织的良好形象为主线贯穿始终。二、《会计学基础》本课程是商务秘书专业必修的一门基础课程。通过讲授和辅导两个环节，要求学生掌握会计学的一些基本理论、基本方法和基本操作技能，以及会将理论和方法适用于工商部门、分析处理具体的经济业务，为经济管理提供经济信息。这样有助于培养学生的分析问题和解决问题的能力。三、《市场营销与谈判》《市场营销与谈判》是适应现代市场经济发展需要，于本世纪初发源于美国的一门应用科学。它是管理类专业的一门专业必修课。通过学习，使学生掌握市场营销的基本概念、基本方法以及策略技巧，并能根据工商企业的实际环境和条件加以运用，不断创新，提高企业的市场营销能力，提高企业的经济效益，推动企业的发展。四、《秘书理论与实务》《秘书理论与实务》是商务秘书专业的一门必修课，讲授秘书学科的历史沿革、工作原理以及实际操作中的一些方式，通过本课程的学习，使学生建立对秘书学科以及秘书职业的基本印象。掌握有关秘书工作的有关基本理论常识和秘书实际工作中应具备的各种技能。使学生了解秘书活动是什么，更要理解为什么要这么做。五、《文书档案学》《文书档案学》是商务秘书专业的一门必修课，实践性较强，主要讲授现代文书档案学工作基本理论，公文处理的程序与方法，文书阅卷与归档，档案的收集、整理、鉴定与利用以及电子文件的管理等等。学习这门课是作好商务管理文书工作的基础。六、《应用文写作》本课程主要讲授适合商务秘书专业学生从事秘书工作等方面需要的秘书写作基础知识、常用文体的写作方法，同时注重理论联系实际，培养提高学生的秘书写作能力。其理论性适度，适用面广，可操作性强。学生通过对本课程的学习与训练，能够掌握各种常用文体的写作方法，提高写作能力，熟悉各种文体的规范体式，从而比较熟练地写出观点正确、内容充实、结构严谨、格式规范、语言流畅、文风端正的实用文章。七、《言语交际》本课程的内容包括口语训练、表达训练、读诵训练、思路训练、听力训练、应变训练、体态语训练、演讲训练、辩论训练、谈判训练等基本表达技能的训练。八、《企业经营管理》《企业经营管理》是一门研究工业企业生产经营管理的客观规律性的科学，它侧重于研究解决使企业经营目标、企业内部条件和外部环境三者之间达成动态平衡的问题，从而使企业获得
文秘专业基础知识大全 秘书活动的基本方式是处理信息和事务。下面是小编为您精心整理的文秘专业基础知识大全。 篇一 秘书的定义及分类 一、秘书的定义 (一)制定秘书定义的要点 1.秘书活动的服务对象是领导者; 2.秘书活动的根本职能是辅助管理; 3.秘书活动的基本方式是处理信息和事务。 (二)教材给出的定义 秘书是直接辅助领导者实施管理，并负责全面处理信息和事务的工作人员。 (三)其他定义 1.秘书是帮助上司处理各种事务的人员。
2.秘书是为政府、企事业等单位或个人服务的，助理政务、管理事务的工作人员。 3.秘书就是能使上司专心致志地从事其本职工作的辅助人员。 二、秘书的分类 (一)纵向分类(秘书的层次) 1.秘书所在单位的级别有高有低，相应地有三个层次的秘书。 2.同一单位内部，秘书人员的职位有高低之分： (1)初级秘书：主要从事一般日常工作; (2)中级秘书：主要负责文字工作——起草文稿、办理公文、处理信息; (3)高级秘书：工作以参政议政为主，较多参与决策。 3.秘书职业资格鉴定的三个等级线：初级、中级、高级秘书，在知识要求和技能要求上各有不同。 (二)横向分类(秘书的类别) 1.从所属部门的角度划分，更大的意义在于显示秘书遍布于社会各行各业。
2.从具体工作的角度划分，其意义在于提示秘书可以而且必须承担哪些具体工作。 (1)“生活秘书”这一类型确实存在过，不能简单地予以否定; (2)按此标准划分，还有“新闻秘书”、“军事秘书”、“公关秘书”、“警卫秘书”等类型。 篇二 文秘专业基础知识介绍 一个称职的秘书，必须具有运筹能力、办事能力、调查研究能力、组织协调能力、交际能力、文字表达能力和操作现代化办公设备的能力。其中文字表达能力是最重要、最基本的，也是实现其它能力的基础。可以这么说，文字表达能力是秘书工作人员的基本功，是“看家”的本领。 那么，怎样才能有效地提高文秘写作的能力呢?具体说来，主要应注意以下几点： 首先，要端正态度，培养兴趣，自觉学好文秘写作。 不管干什么事情，必须有正确的态度和浓厚的兴趣，这样才有动力，才乐于去干，并想方设法去把工作干好。学习文秘写作也是如此。写作，是一种复杂、精细的精神生产，是一项十分严肃而艰苦的创造性脑力劳动，决不是轻而易举、一蹴而就的事情。
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实 现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人