医院人员编制基本规定及人员构成比例分析
人是医院管理者诸要素中最为重要的要素之一，是医院功能活动的主体。从一定意义上说，医院管理实质上主要是对人员的管理。人员编制是医院人员管理的主要手段之一，也是医院管理的重要组成部分。正确合理地进行人员编制管理，探索确定各级各类人员合理结构的原则和方法，对保证医院功能的充分发挥、各项任务的圆满完成、促进医院的良性发展，均有着十分重要的意义。
一、医院人员编制的原则、特点和规划
医院人员编制是指根据医院功能需要所规定的各工作岗位的员额，以及各类工作人员的数量、层次及其相互间的比例关系。
（一）医院人员编制原则
实施医院人员编制管理的根本目的，是为了实现医院的医疗、保健、预防、教学、科研等功能，完成医院所担负的各项工作任务，最大限度地满足服务对象的要求，保证医院的常态运行。因此医院人员编制应遵循以下基本原则：
1、功能需要原则
我国对医疗机构实施分级管理，各级医疗机构所具有的功能和所承担的任务不同，因而对不同等级和类别的医院，其人员编制的标准也不尽相同。医院人员编制必须依据医院的等级、功能、任务，设置不同的编制标准，实行不同的编制管理方法，以保证医院功能正常发挥，工作任务的顺利完成。
2、能级对应原则
医院的服务对象是人，医院工作具有高度的科学性、复杂性和严密性。因此对各级人员的配备，必须严格遵循能级对应原则，使每个工作人员的素质、能力都与其所在的工作岗位所要求的职级相称。
3、合理结构原则
医院是由多学科、多专业、多部门组成的综合性机构，在医院人员编制工作中，必须坚持合理结构原则，使医院人员达到群体组合的最优化，以发挥医院人才群体的最大效能。
坚持合理结构原则，要保证各类人员合理的比例关系。通过各部门、各专业、各职种各职类人员比例关系的合理确定，使各项工作有秩序地协调进行。
坚持合理结构原则，要保证合理的层次结构。医院各个层次人员应有合理的比例关系，通过各层次人员结构的合理确定，从组织上保证医院各项工作有组织、有领导、有指导、协调统一地进行。
坚持合理结构原则，要保证合理的年龄结构。应将不同年龄组的人员有机地搭配组合起来。医学人才具有实践性与晚熟性的特点，在医院人才队伍中，既要发挥资历深、经验丰富、知识渊博的老专家的学科带头人作用，又要注重培养、扶持、大胆使用年轻人才，使医院人才队伍老、中、青保持合理的年龄比例，以保证医院建设的连续性和稳定性。
坚持合理结构原则，要保证合理的知识结构。医院人员群体应由不同专业的人才构成，同时使各专业人才在医院人员编制中分别占有一定的比例。近年来，医学科学发展迅速，单一的医学专业人才已不能适应医院和医学科学发展的需要。随着科学技术的进步和相关学科向医学的渗透，医院中工程技术人员的比例正在增加；不远的将来，心理学、社会学工作者也将成为医院工作人员中必不可少的组成部分。与此同时，由于现代化的高级精密仪器设备和电子计算机在医院的广泛应用，对医院人员知识结构的要求也发生了较大的变化。因此，在医院人员的编制中，要充分考虑各专业人才的组合，以使医院人员群体的知识结构适应医院及医学科学发展的需要。
4、精简高效原则
医院人员编制也应坚持精简高效原则，即坚持因事设岗，因岗设人，精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到优化，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质高效低耗的目的。
5、动态管理原则
任何一种人员编制标准，都只能满足一定时空的客观需要。医院人员编制必须根据社会经济的发展、科技进步和医院人力资源的开发程度，因时因地制宜，实施动态管理，以满足医院发展的客观要求。
6、适度流动原则
合理的人员编配，必须在人员的合理流动中才能实现。在人员编制管理过程中，要赋予医院在人事上的自主权，在医院内部形成能进能出、能上能下的局面，以保证医院人员队伍的活力。
（二）医院人员编制的特点
1、系统性
我国医院实行分级管理，根据不同的医院级别和床位规模，实行不同的人员编制
标准，因而医院人员编制具有系统性。医院人员编制的系统性，满足了不同级别和规模的医院发挥各自功能的要求，保证各级医院有机、和谐地运行。
2、科学性
任何机构的部门设置和人员编制的配备和组合，都有其自身的客观规律性，违反这种客观规律性，就会导致工作上的失误。医院人员编制也是如此。这就要求医院编制管理工作者在工作实践中，不断研究探索医院人员编制工作的客观规律，用以指导工作实践，使编制工作更具有科学性。
3、法规性
医院人员编制的确定，是根据客观实际的需要和可能，按照有关政策法规的规定，经编制部门综合后，由上级编制主管部门审批的，其本身即具有法规的效力。编制一经确定，就必须坚决遵守，任何单位都不得随意增加或变相增加，更不允许转移编制，弄虚作假。
4、综合性
编制工作是一项综合性很强的工作，涉及组织、人事、财政等各个部门，综合平衡和统筹安排是医院编制工作的基本要求。
二、医院人员的职类和职称
我国医院人员的职类大体上可分为五类：即卫生技术人员、工程技术人员、党政管理人员、信息管理人员及经济管理人员、工勤人员。
（一）卫生技术人员
卫生技术人员是医院人员的主体，是完成医疗保健任务的基本力量。目前我国卫生技术人员根据业务性质分为四类：
1、医疗预防人员。包括中医、西医、卫生防疫、寄生虫病防治、地方病防治、职业病防治、妇幼保健、卫生宣教等各方面的医疗预防专业人员。其技术职称为：主任医师、副主任医师、主治（主管）医师、医师、医士、卫生防疫员等。
2、药剂人员。包括中药、西药、药检等方面人员。其技术职称为：主任药师、副主任药师、主管药师、药剂师、药剂士、药剂员等。
3、护理人员。其技术职称为：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、护理员等。
4、其他医技人员。包括检验、理疗、病理、口腔、放射、同位素、营养、生物制品生产等领域的专业技术人员。其技术职称为：主任技师、副主任技师、主管
技师、技师、技士等。
（二）工程技术人员
医院工程技术人员是随着医院现代化进程而发展的。目前我国医院工程技术人员大体上包括：生物医学工程技术人员、建筑工程人员、机械工程人员、医疗设备工程人员、电子计算机技术人员、激光医学技术人员、核医学技术人员、净化处理技术人员、供电供水技术人员、水暖制冷及空调技术人员等。其技术职称为：高级工程师、工程师、助理工程师、技术员等。
（三）党政管理人员
党政管理人员包括政工和行政管理人员。政工人员包括党委、总支、支部以及党委机关部门的专职人员。政工人员的职称为高级政工师、政工师等。
行政管理人员包括院长、副院长及其职能科室的主任、副主任、科长、副科长等专职人员。
（四）信息管理人员及经济管理人员
医院信息管理人员包括统计人员、病案管理人员、档案管理人员、图书管理及情报人员。统计人员职称有高级统计师、统计师、助理统计师和统计员。档案管理人员和图书管理人员的职称全国同行业人员一致。
医院经济管理人员包括经济核算人员、财务人员、审计人员等。经济系列人员的职称为高级经济师、经济师、助理经济师、经济员；财务系列人员的职称为：高级会计师、会计师、助理会计师、会计员。
（五）工勤人员
医院工勤人员种类繁多，可根据实际需要设置。医院一些后勤工作也可委托社会有关部门进行。
随着医学模式的转变，在医院人员中还应设置医学心理学、医学社会学工作者。目前在国外，心理学、社会学工作者已成为医院人员中必不可少的组成部分。相信在不远的将来，我国医院中也会如此。
三、医院人员编制比例和配备
（一）确定编制总额
医院人员编制总额的核定，是依据有关主管部门核准的床位数，按一定的人员编制标准核定的。其计算公式为：
M＝=B×Y+[(B-Bmin)/(Bmax-Bmin)]×(Ymax-Ymin)×B+A1……+An
式中：M——核定人员编制总数；
B——核定床位数；
Bmax——规定该等级医院床位数的上限；
Bmin——规定该等级医院床位数的下限；
Y——编制常数平均值；
Ymax——该等次常数上限；
Ymin——该等次常数下限；
A1，A2，…，An——医院其他附属编制。
（二）制定编制方案
人员编制方案是编制员额、人员编制类别以及岗位、职数、各类人员结构比例等方面的规定。
（三）核定编制比例
编制比例是指编制员额与核编参数之间的比例关系的规定。医院编制比例，通常由一定数量的编制员额与一定数量的核编参数组成。对于医院来说，病床数就是核编参数，医院的核定病床数通常是由卫生行政主管部门依据区域医疗规划所审定的。
（四）进行人员配备
我国医院的人员配备，主要依据卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则（草案）》进行。根据这个《原则》综合医院病床与工作人员之比，依医院的规模和承担的任务分为三类：300张床位以下的医院按1∶1.30～1∶1.40计算；300～400张床位的医院按1∶1.40～1∶1.50计算；500张床位以上的医院按1∶1.60～1∶1.70计算。
医院各类人员的比例为：行政和工勤人员占总编制的28％～30％，其中行政管理人员占编制的8％～10％；卫生技术人员占总编制的70％～72％，在卫生技术人员中，医师、中医师占25％，护理人员占50％，药剂人员占8％，检验人员占4.6％，放射人员占4.4％，其他卫生技术人员占8％。
1、临床科室负责人配备
（1）科主任。25张床位以上的科设科主任，超过40张床位可增设副主任。门诊任务较多的科，病床虽少于25张也可设科主任。门诊及病房任务较少的科，可由其他有关科的科主任兼任。
（2）科护士长。各科设护士长（助产士长），病床多时可设副职。
2、医师的配备
卫生部规定，各级医师结构比例为：主任医师∶副主任医师∶主治医师∶住院医师＝1∶2∶4∶8。在编配某一职级的医师时，通常采用的计算公式为：
M＝(Tw×B×R)/Ta×15/P＋A式中：
M——某职级医师数；
Tw——住院医师日均诊治每位患者所需工时；
B——核定编制床位数；
R——病床使用率；
Ta——住院医师日均有效工时；
P——住院医师比例数；
A——机动数。
根据医院担负的任务和规模的不同，医师中高、中、初专业技术人员的比例也应有所差异，以初级卫生保健和社区医疗为主要任务的医院，医师的配备应侧重于全科医师，其专业技术职称中，高、中级比例可相对较少；承担高度医疗或医学院校附属医院，高中级专业技术人员编配比例可适当增大。
3、护理人员和助产士的配备
护理人员包括护理技术人员和护理员。护理技术人员和护理员的比例为3∶1为宜。卫生部1997年颁布的《综合医院评审标准》规定，三级、二级综合医院中，实际从事临床护理工作的在编护理人员数不少于卫生技术人员总数的50％；病房床位与病房护士之比不少于1∶0.4；具有大专以上护理专业毕业文凭者，三级医院不少于护士总数的20％，二级医院不少于护士总数的10％。
（1）病房护理人员承担的工作量不包括发药及治疗工作量在内，发药及治护理人员与病床之比为1∶100～1.2∶100。
（2）40～50张床位设护士3～4人。
（3）门诊护理人员与门诊医师之比为1∶2。
（4）住院护理人员与病床之比为1∶100～1.2∶100。
（5）急诊室护理人员与病床之比为1∶100～1.5∶100。
（6）婴儿室护理人员与婴儿病床之比为1∶3～1∶6。
（7）注射室护理人员与病床之比为1.2∶100～1.4∶100。
（8）供应室护理人员与病床之比为2∶100～2.5∶100。
（9）设有观察床的护理人员与观察床之比为1∶2～1∶3。
（10）手术室护理人员与手术台之比为2∶1～3∶1。
（11）助产士与妇产科病床之比为：1∶8～1∶10。
（12）病房、门诊、住院处、急诊室、观察室、婴儿室、注射室、手术室、供应室等单位，每6名护理人员（助产士）增加替班1名。
4、医技人员的配备
（1）检验人员。检验师与病床之比为1∶100～1∶200，其他检验人员与病床之比为1∶30～1∶40。血库人员与病床之比为1∶120～1∶150。
（2）药剂人员。药剂师与病床之比为1∶80～1∶100，其他药剂人员与病床之比为1∶15～1∶18，中药炮制、制剂人员与病床之比为1∶60～1∶80。
（3）放射人员。放射医师与病床之比为1∶50～1∶60，技术人员与机器台数之比为1.3∶1～1.5∶1。
（4）理疗人员。理疗医师与病床之比为1∶100～1∶150，其他理疗人员与病床之比为1∶50～1∶100。
（5）营养人员。营养人员与病床之比，三级综合医院为1∶200；二级综合医院为1∶250。
（6）病理人员。病理人员与病床之比为1∶100～1∶130。
（7）麻醉人员。麻醉人员与手术台之比为1∶1～1.5∶1。
（8）口腔科技术人员。根据实际需要，在编制总数内进行调配。
5、行政管理和工勤人员的配备
（1）书记、院长及其副职。100～200张床位的医院设2～3人；300～400张床位的医院设3～5人；500张床位以上的医院设4～6人。
（2）其他行政管理人员。可根据医院科室设置和实际需要配备。
（3）病人厨工。与床位数之比为1∶25～1∶30。
（4）配餐人员。与床位数之比为1∶40～1∶50。
（5）病房卫生员。与床位数之比为1∶20～1∶25。
（6）洗衣工。与床位数之比为1∶25～1∶40。
（7）其他工勤人员。可根据实际需要，在工勤人员编制内进行调配。
提供：赵贵宁
加强医院管治人才队伍建设 摘要：医院要想保持良好的工作态势，提高工作效率，为患者服好务，创造最佳经济效益，人才是关键。医院要充分运用激励机制调动广大职工的积极性和创造性，使之努力完成所承担的责任和任务。为此，医院可通过物质激励、精神激励等多种方法对职工进行鼓励、教育，并加强人才队伍建设。 关键词：医院管理；人才建设；激励机制 1提高对加强医院人才队伍建设的认识 医院的管理，说到底是人才的管理。各个医院经过较长时间的整合，已经拥有一批专业性较强的医护工作人员和一支行政、后勤队伍。可以讲，在这种状况下，维持医院的正常运行也并不难。然而，形势在飞跃发展，科技在不断进步，竞争在日益加剧。各个医院要想在激烈的竞争中占有一席之地，就必须加强人才队伍的建设。医院要通过对人才的培养，使医院的管理者成为具有较高
的组织才干、较强的综合驾驭能力、精湛的医疗专业能力的复合型人才；使医院的医护人员具有门类齐全、技术高超、重点突出、道德高尚的梯级人才结构；使医院的各个行政部门、后勤服务人员具有强烈的大局意识及服务意识，并通过他们的努力使医院高速和谐运营。要做到这些，唯一可行的途径就是加强医院的人才队伍建设。 2建立客观公正的考核机制 医院应该实行聘用制，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主 体地位。选拔管理人才，医院可以面向社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择其优者，实行公示制，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后的状况，切实提高医院的管理水平。要通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制，调动医院管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。对医院管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，客观公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看医院管理者有无让
2019年中医医院工作计划 【篇一】 为全面贯彻执行国家《中医药健康管理服务规范》、《老年人中 医健康管理技术规范》和《0-6儿童中医健康管理技术规范》，全方位开展我镇0-6岁儿童和65岁以上老年人中医药健康管理工作，确保 20xx年我镇基本公共卫生服务工作的全面丰收，现结合我镇具体情况，制定中医药健康服务工作计划如下： 一、增强领导，健全班子。 为增强对中医药健康管理服务工作的领导，医院成立基本公共卫 生服务工作领导小组和中医药健康管理服务工作领导小组，由医院分 管负责同志任组长，相关职能科室负责人为小组成员，分别负责对全 镇上述两项工作的宣传、组织、管理、检查和指导，确保服务项目的 顺利实施。同时，组建中医药健康管理服务工作技术指导小组，由中 医科科长任组长、公共卫生科科长任副组长。公共卫生科儿童保健医 师和老年保健医师为工作责任人，医院服务团队成员和乡村医生直接 参与各村中医药健康管理服务工作。通过完善中医药健康管理服务制度，明确各个环节在健康管理服务工作中的职责，使中医药健康管理 服务的技术规范在我镇得到有效执行，中医药健康管理服务工作的乃 至整个基本公共卫生服务项目的社会效益得到发挥。 二、注重培训，提升能力。 医院将针对0-6岁儿童中医药保健指导、65岁以上老年人中医体质辨识、穴位等五种调摄方法的运用等实用技术进行再学习和再培 训，做到医院服务团队成员、全体乡村医生和全体公共卫生服务 人员人人参加培训、人人考试过关、人人能够独立开展中医药健康管 理服务。使中医药健康管理服务成为低成本、易实施、疗效好、受欢
迎的优势项目和特色项目。20xx年，我镇中医药健康管理服务专题培 训许多于4次，每次均按照有通知、有签到、有课件、有影像、有考试、有小结的要求进行，重在解决问题，决不流于形式。同时，通过 阅读专业书刊、参加上级培训和到村现场指导等方式方法，努力提升 全员业务水平和服务能力。 三、形式多样，开展健教。 协调老年保健、儿童保健和健康教育等诸多环节，充分利用健康 教育与健康促进工作的现有平台和有效手段，将0-6岁儿童和65岁以 上老年人中医保健知识列入健康教育与健康促进内容。计划通过健康 讲座、健康咨询、健康知识入户等多种形式，让中医保健知识进学校、进商场、进机关、进家庭，积极营造了解中医、拥护中医、积极参与 和自觉接受中医药健康管理服务的良好氛围。 四、考核督导、常态管理。 公共卫生科对全镇基层各卫生室实施中医药健康管理服务现场督 导每月许多于一次，督查覆盖率100%。督查时主要对工作进度、工作 质量、群众满意度和电子档案录入情况进行抽查，及时发觉和纠正工 作中存有的问题，通过常态化管理，保证工作的真实性、规范性和时 效性。每次现场督导必须有有效的现场督导笔录，并存入工作档案。 公共卫生科对各村卫生室中医药健康管理工作每季进行一次考核。考核结果与基本公共卫生服务绩效挂勾，作为发放基本公共卫生服务费、奖惩和年终评先选优的依据之一。 在新的一年里，我们还将对镇村两级中医健康管理服务档案工作 进行探索。对相关基础信息进行调查摸底，对工作中形成的各种表册 做好收集、整理、统计、分析、报告和归档工作，建立和完善中医药 健康管理服务工作软件体系。 五、咬定目标、整体推进。
摘要：本文通过对医院人员结构分类及编制外人员管理现状的特点分析，指出在用工管理方面还存在着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理服务不规范等问题，提出了加强公立医院编制外人员管理的方式和方法。 关键词：公立医院编制外人员管理 一、编制外人员用工管理方面存在的问题 1.管理制度缺乏，随意性大。尽管大部分编制外管理人员都能够兢兢业业、尽忠职守，但由于编制外管理模式缺乏政策依据，在日常管理的应用中，对于编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，经常出现使用和辞退人员随意性大、不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险等情况。 2.用工主体混乱，责任不清。医院编制外人员管理的主体应该是医院的法人，也就是受医院委托的人力资源部门，但实际操作中普遍存在“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象，有些科室不通过人力资源部门私自招用工作人员，使不具备用人主体的科室实际成为用工主体。 3.员工内外有别，待遇不同。编制外人员和编制内人员不仅收入无法相比，还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如落户口、住房补贴、评职称等，向上发展也往往得不到平等的机会。 二、解决编制外人员用工管理问题的方法 1.提高法律意识，规范管理程序。医院应制定相关制度，规范管理程序，明确管理责任。人力资源部与医务处、护理部共同负责医护专业技术人员的招聘和管理工作，加强对基层单位（直接用人单位）劳动用工的指导和管理，规范基层用工单位的劳动用工行为，提高法律意识。医院管理部门要对直接用人单位也就是科室的主任和护士长进行法律法规培训，定期邀请法律界人士对劳动法律法规的知识运用技巧、实务操作技巧进行系统的培训。比如怎样依法签订劳动合同、劳动合同的签订时间、试用期的规定、劳动合同怎样依法解除、休假员工如何管理等等。 2.严格执行法律，签订劳动合同。各科室聘用编制外人员要有完整的手续，科室确定聘用人选后，各种证件齐全，如有工作经历者要到原单位开具离职证明和档案存放证明，医疗卫生专业技术人员要具备相应的资质证书，保证医院合法用工。为避免劳动争议的发生，平时就应注重劳动合同的管理，在合同到期前一个月及时发出书面通知并要求签字，按期解除劳动合同，并按照劳动法及劳动合同法的规定支付经济补偿金。在劳动合同期限届满后，用人单位如需继续留用员工，应及时与员工重新签订或者续订书面劳动合同书。 3.消除内外之别，实行同等待遇。医院编制外人员的工资福利待遇与员工的切身利益相关，直接影响着他们的工作积极性，因此在工资方面尽量做到与编制内人员同工同酬，节假日休息、年休假、过节费、节日加班费等都与在岗编制内职工享受同等待遇，并按照国家的法律法规，为这些人员缴纳社会保险金（五险）和住房公积金，以解除他们的后顾之忧。 4.通过培训、考核，提供发展空间。坚持继续教育，规范培训。医务处、护理部负责组织和实施对试用期满合格后的聘用人员进行定期的理论和操作培训。经过聘期内有计划、分层次、分专业的在职培训，不断提高他们的业务技术水平，使聘用人员综合素质得到全面提高。实行岗前教育与在岗培训相结合。健全考核制度，与编制内人员一样，制定规范的考核制度，由医务处、护理部定期对聘用人员进行考核，做到考核目的明确、考核时间固定、考核程序规范、考核内容合理。年终实行业绩考核，组织专科技术及专科理论考核，根据考核成绩及实际工作表现情况实行综合评定，以此作为签订合同、岗位调整、奖金发放及续签合同的依据。在评聘职称方面，与编制内人员一视同仁，对聘用人员给予和正式职工一样的享
医院人员编制基本规定 人是医院管理者诸要素中最为重要的要素之一，是医院功能活动的主体。从一定意义上说，医院管理实质上主要是对人员的管理。人员编制是医院人员管理的主要手段之一，也是医院管理的重要组成部分。正确合理地进行人员编制管理，探索确定各级各类人员合理结构的原则和方法，对保证医院功能的充分发挥、各项任务的圆满完成、促进医院的良性发展，均有着十分重要的意义。 一、医院人员编制的原则、特点和规划 医院人员编制是指根据医院功能需要所规定的各工作岗位的员额，以及各类工作人员的数量、层次及其相互间的比例关系。 （一）医院人员编制原则 实施医院人员编制管理的根本目的，是为了实现医院的医疗、保健、预防、教学、科研等功能，完成医院所担负的各项工作任务，最大限度地满足服务对象的要求，保证医院的常态运行。因此医院人员编制应遵循以下基本原则： 1、功能需要原则 我国对医疗机构实施分级管理，各级医疗机构所具有的功能和所承担的任务不同，因而对不同等级和类别的医院，其人员编制的标准也不尽相同。医院人员编制必须依据医院的等级、功能、任务，设置不同的编制标准，实行不同的编制管理方法，以保证医院功能正常发挥，工作任务的顺利完
成。 2、能级对应原则 医院的服务对象是人，医院工作具有高度的科学性、复杂性和严密性。因此对各级人员的配备，必须严格遵循能级对应原则，使每个工作人员的素质、能力都与其所在的工作岗位所要求的职级相称。 3、合理结构原则 医院是由多学科、多专业、多部门组成的综合性机构，在医院人员编制工作中，必须坚持合理结构原则，使医院人员达到群体组合的最优化，以发挥医院人才群体的最大效能。 坚持合理结构原则，要保证各类人员合理的比例关系。通过各部门、各专业、各职种各职类人员比例关系的合理确定，使各项工作有秩序地协调进行。 坚持合理结构原则，要保证合理的层次结构。医院各个层次人员应有合理的比例关系，通过各层次人员结构的合理确定，从组织上保证医院各项工作有组织、有领导、有指导、协调统一地进行。 坚持合理结构原则，要保证合理的年龄结构。应将不同年龄组的人员有机地搭配组合起来。医学人才具有实践性与晚熟性的特点，在医院人才队伍中，既要发挥资历深、经验丰富、知识渊博的老专家的学科带头人作用，又要注重培养、扶持、大胆使用年轻人才，使医院人才队伍老、中、青保持
[标签:标题] 根据上级部门要求，结合我院实际情况，通过院长办公会集体研究讨论，制定工作目标及具体工作计划。具体内容如下： 一、工作目标 1、改善医疗环境。 2、继续实施“三名”战略。 3、完成三甲创建工作。 4、业务收入同比增长20%。 二、具体工作计划 为实现工作目标，我院全体医务人员要同心协力，努力完成以下四个方面的任务： （一）筑巢引凤，增强实力 好的医疗环境，既是广大患者的要求，也受医务工作者青睐，是医院持续发展的重要基础。“巢”是基础设施；“凤”是服务对象，也是医学人才。为筑好巢，我们分四步走：第一步是腾龙换鸟，兴建过渡病房****平米，即将运行。内部的环境与设施目前处于全县最优。第二步是兴建医疗综合大楼约*万平米，近***张床。今年完成规划设计，立项并开工。第三步是征用发展备用地。其中第二步是中医院发展的重中之重，是留住病人留住人才的必由之路，也是科学发展协调发展的必然要求。
（二）培育素养，提升水平 素养包含了个人的文化修养和技术水平两个方面，有了好的环境医精诚”之理念，努力提高水平，大力实施“三名战略”。 1、选聘高层次人才，2015年人才计划中将招录3名研究生，其中一名中医专业、一名针灸专业、一名推拿专业。 2、培养现有人才。建立“内训外修”机制，加强“三基训练”，巩固每周学习制度。 3、拓宽交流平台。与江苏省中医院、安徽省中医院、安医大附院继续保持长期合作关系。为人才培养及技术支撑平台。 4、加强特色专科专病建设。我们在特色专科专病建设上，还要下大力气，继续做大做强内科、妇产科。内科除心血管科外，继续加强对肾病、糖尿病、肿瘤、消化等科室的扶持力度与发展规划；妇产科继续加强在产科、产后康复、妇科等方面业务方面的拓展；骨伤科要在专科特色方面不断完善提高；外科做好开展微创技术等方面的前期准备工作；我院将利用中医医院的特色优势成立“治未病中心”。 （三）创新机制激发活力 今年是公立医院改革之年，管理体制与运行机制改革势在必行。结合我院情况，建立和完善新的运行机制： 1、探索岗位管理，建立岗位进出机制（包括领导岗位）。
人民医院 人才队伍培养及引进计划 医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。 一、医院人才队伍的现状： 医院目前人才资源的数量与结构： 1、人才极为缺乏。在我院现有的252名专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位10人（在读9人），占专业技术人员的4%，本科学历90人，占36%。区级拔尖人才1名。临床科全院中级职称70人，副高级职称以上11人，大部分科室没有没有副高级以上职称。 2、人才断层现象。我院临床住院医师比例较少，住院科室基本为年龄在30—40岁的中级职称人员，有条件申报副高人员较少。 3、人才分不平衡。我院的区级重点专科骨科副高以上职称的才1名，内、外、妇产科科室细化分科后，一般的科室没有副高职称人员；其他科室的执业医生数量仅仅维持科室的正常运行。 从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3-5年内有所改观，今后医院发展成为二级甲等医院的目标也很难实现。因此，规范人才队伍的梯队建设，提高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。 二、人才队伍建设目标和途径 医院领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。 （一）人才队伍目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专及以下学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超5%。 2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床、医技人才20名以上。10年内副高以上的职称的临床、医技人才30名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初
篇一:《2014年医院年度工作计划》 **医院2014年度工作计划 2014年我院工作的总体思路是一切以病人为中心，以创建二级甲等中医医院为契机，加强内涵建设，突出中医特色，提高服务质量，力争实现二级甲等中医医院的创建总体目标。 一、工作重点 2014年工作要紧紧围绕着我院中长期发展规划展开工作。 加强医疗质量管理。在执行中医诊疗规范、诊疗常规的前提下，重点加强基础质量管理，全面落实“中医医院等级评审”的各项工作要求。 有计划地培养引进人才，形成梯队，高级人才占10%，中级人才占35%，初级人才占55%。提高专业人员的业务技术水平。 提高运营效率。抓好开源节流工作，严格控制医院运行成本。
重点发展突出中医药特色的项目，提高中医临床疗效。 5、 二、工作任务及措施 (一) 医疗质量管理 各个质量管理委员会要充分发挥作用。医疗质量委员会、病案管理委员会及医院感染委员会等都要定期召开各种会议，每年不得少于4次。 狠抓门诊及住院部医疗质量管理工作，突出中医特色，规范门诊病历书写、病房病历书写，严格执行首诊负责制度、三级医师查房 制度、会诊制度、疑难病历讨论制度。 加强对医疗质量关键环节监督，建立及健全医疗风险防范机制，严格执行中医操作规程和常规。建立健全医疗应急方案。 （二）队伍建设引进人才 针对医院发展规划中提出的人才队伍建设问题，在本年度内重点引进中医学
科带头人2-3名，主治中医师3-4名，充实业务骨干队伍。要给引进的人才搭建平台，做到引得来、留得住，对非本地人员提供免费租房和伙食。 （三）病案质量管理 将病案质量控制的重点放在科室，医务科随时抽查科室运行病历及终末病历，重点是对运行病历的督查，将抽查和督导结果及时反馈到院领导及各科室，不断提高医疗技术水平。 开展优秀病历评选活动，评出的优秀病历医院奖励，同时对书写不合格的病历进行处罚及通报批评，以提高病历整体质量。 （四）继续教育及“三基”培训管理 加强医院临床工作人员的三基培训，根据各科室的专业技术特点，强化基础知识及基本技能学习。由医务科制定学习培训计划并进行考核 参加医学会组织的各种培训，提高业务水平，提高中医理论。 (五) 完善医技人员技术档案管理 重新整理及完善医院医技人员相关技术档案，做到一人一案管理，有案可查。
医院人员编制比例和配备要求 （一）确定编制总额 医院人员编制总额的核定，是依据有关主管部门核准的床位数，按一定的人员编制标准核定的。其计算公式为: Ｍ＝=Ｂ×Y＋[（Ｂ-Ｂmin）/(Bmａｘ-Bmiｎ）]×(Ymax－Ｙmin)×B＋A１……＋An 式中：Ｍ——核定人员编制总数；Ｂ——核定床位数； Bmａx——规定该等级医院床位数的上限；Bmin——规定该等级医院床位数的下限；Y——编制常数平均值; Ymax——该等次常数上限；Ｙｍin——该等次常数下限; Ａ１,A2,…，An——医院其他附属编制。（二）制定编制方案人员编制方案是编制员额、人员编制类别以及岗位、职数、各类人员结构比例等方面的规定。 （三)核定编制比例编制比例是指编制员额与核编参数之间的比例关系的规定。医院编制比例，通常由一定数量的编制员额与一定数量的核编参数组成。对于医院来说，病床数就是核编参数,医院的核定病床数通常是由卫生行政主管部门依据区域医疗规划所审定的。（四）进行人员配备我国医院的人员配备，主要依据卫生部197８年颁布的《综合医院组织编制原则（草案)》进行。根据这个《原则》综合医院病床与工作人员之比,依医院的规模和承担的任务分为三类：300张床位以下的医院按1∶1.3０~1∶1．４0计算;300～400张床位的医院按1∶1.40～１∶１.5０计算；500张床位以上的医院按１∶1.60~1∶1.70计算。医院各类人员的比例为：行政和工勤人员占总编制的28％~30%，其中行政管理人员占编制的８％～１0%;卫生
技术人员占总编制的７0％～72％,在卫生技术人员中,医师、中医师占25－35％,护理人员占40-50％,药剂人员占8％，检验人员占4．6％，放射人员占4.４％，其他卫生技术人员占8%。１、临床科室负责人配备（1）科主任。2５张床位以上的科设科主任,超过４0张床位可增设副主任。门诊任务较多的科，病床虽少于25张也可设科主任。门诊及病房任务较少的科，可由其他有关科的科主任兼任。(2）科护士长。各科设护士长(助产士长),病床多时可设副职。 2、医师的配备卫生部规定,各级医师结构比例为:主任医师∶副主任医师∶主治医师∶住院医师=1∶２∶4∶８。在编配某一职级的医师时,通常采用的计算公式为: Ｍ=(Tw×B×R)／Ta×1５/P＋A 式中：M——某职级医师数；Tｗ——住院医师日均诊治每位患者所需工时; B——核定编制床位数； R——病床使用率； Ta——住院医师日均有效工时； P——住院医师比例数; A——机动数。根据医院担负的任务和规模的不同,医师中高、中、初专业技术人员的比例也应有所差异，以初级卫生保健和社区医疗为主要任务的医院，医师的配备应侧重于全科医师，其专业技术职称中，高、中级比例可相对较少；承担高度医疗或医学院校附属医院,高中级专业技术人员编配比例可适当增大。３、护理人员和助产士的配备护理人员包括护理技术人员和护理员。护理技术人员和护理员的比例为3∶1为宜。卫生部１9９7年颁布的《综合医院评审标准》规定，三级、二级综合医院中,实际从事临床护理工作的在编护理人员数不少于卫生技术人员总数的５0％;病房床位与病房护士之比不少于1∶0.４；具有大专以上护
医院人才建设工作总结 目录 第一篇：医院人才建设工作总结 第二篇：人才建设工作总结医院 第三篇：医院XX年人才工作总结 第四篇：医院人才建设计划 第五篇：医院关于高层次人才引进的工作总结 正文 第一篇：医院人才建设工作总结 *县人民医院200*年人才工程建设工作总结面向21世纪，卫生事业要快速发展， 关键是要有一大批德才兼备的优秀科技人才；事业的承前启后，更要培养选拔一 批年轻的专业技术人才。xx年，医院加强了对人力资源的管理，在人才工程建设 方面加大了力度。1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上 奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了 浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。 2、进行人事制度改革，实行中层干部竞 争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼 备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实 现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责 任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情， 加快了医院现代化建设的步伐。3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、 时间、人力、物力方面给予极大支持，xx年医院科研立项两项，开展新技术、新 项目40余项。4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上 给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有60多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院 工作。xx年医院考取1名研究生。5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增 强法律意识和医疗事故防范意识。xx年，医院为各级各类医护人员举办了多种形 式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患； 还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一 步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。 6、通过 多种渠道选拔、引进人才。xx年从南京医科大学、东南大学医学院、江苏大学医 学院等高等医学院校选拔录用了品学兼优的应届医学院校本科毕业生11名。装修 了新分配人员集体宿舍，并完善了生活、通讯设施，为他们营造一个宽松、良好 的工作环境和安居乐业的生活环境，让他们安心工作并充分施展才华，为加强医 院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。 200*年还从外省三级医院引进了1名 肾内科硕士研究生。为留住人才，奖励给引进的专业人才120平方米的新住房一
2020中医医院年度工作计划五篇 由中国古代名医传承今的，是中国特有的，一种治病救人的医疗 【篇一】 全方位开展我镇0-6岁儿童和65岁以上老年人中医药健康管理工作，确保20__年我镇基本公共卫生服务工作的全面丰收，现结合我镇具体情况，制定中医药健康服务工作计划如下： 一、加强领导，健全班子。 为加强对中医药健康管理服务工作的领导，医院成立基本公共卫生服务工作领导小组和中医药健康管理服务工作领导小组，由医院分管负责同志任组长，相关职能科室负责人为小组成员，分别负责对全镇上述两项工作的宣传、组织、管理、检查和指导，确保服务项目的顺利实施。同时，组建中医药健康管理服务工作
技术指导小组，由中医科科长任组长、公共卫生科科长任副组长。 务团队成员和乡村医生直接参与各村中医药健康管理服务工作。通过完善中医药健康管理服务制度，明确各个环节在健康管理服务工作中的职责，使中医药健康管理服务的技术规范在我镇得到有效执行，中医药健康管理服务工作的乃至整个基本公共卫生服务项目的社会效益得到发挥。 二、注重培训，提升能力。 医院将针对0-6岁儿童中医药保健指导、65岁以上老年人中 和再培 训，做到医院服务团队成员、全体乡村医生和全体公共卫生服务人员人人参加培训、人人考试过关、人人能够独立开展中医药健康管理服务。使中医药健康管理服务成为低成本、易实施、疗效好、受欢迎的优势项目和特色项目。20__年，我镇中医药健 有课件、有影像、有考试、有小结的要求进行，重在解决问题，决不流于形式。同时，通过阅读专业书刊、参加上级培训和到村现场指导等方式方法，努力提升全员业务水平和服务能力。 三、形式多样，开展健教。
医院岗位设置及人员编制标准（草） （2013年11月修订） 根据卫生部发《综合医院组织编制原则（试行草案）》{（78）卫医字第1689号}北京市机构编制委员会、市卫生局关于下发《市、区县医疗卫生机构人员编制标准》的通知{编办（1990）第034号、（90）卫人字第480号}；卫生部关于下发《医院管理评价指南（2009版）》的通知。 一、医院人员配置 1、管理人员占医院编制人员总数的8-10%； （我院目前实际2%） 2、专业技术人员占医院编制人员总数的80-85% （我院目前实际86%）； 3、工勤人员占医院编制人员总数的5-10%。 （我院目前实际7%） 二、专业技术人员配置 1、卫生专业技术人员占专业技术人员总数的95%，其中 医生占25%，护士占50%，药剂人员占8%，检验人员占 4.6%，放射技术人员占4.4%，其他卫生技术人员（包括 理疗、病理、麻醉、营养等）占8%；
2、医生：护士=1：2 3、其他专业技术人员占专业技术人员总数的5%。 三、医院临床科室人员数量根据工作量、床位配比计算 （一）医师 1、病房医师 （1）普通病床：医师=1：0.2 （2）特殊床位（ICU）：医师=1：0.8 （管理年1:0.8-1） （3）普通病房各级医师数： 床位：住院医师= 1：0.1 主治医师：住院医师= 1:2 付主任医师：主治医师= 1:2 （自定） 主任医师：付主任医师= 1:1 （自定） （4）婴儿床：医生= 20:1 （90年） （5）手术床：医师= 1:1-1.5 （6）手术科室的手术医师：日平均手术例数= 1:1 （自定） 2、门诊医师： （1）医师：病人=1：48 （1医师接诊6人/小时）口腔医师：病人=1:16 （1医师接诊2人/小时）
人民医院人才队伍建设规划 科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。 一、医院人才资源现状： 人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的0.45%，硕士学位37人，占专业技术人员的4.19%，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34%，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57 %。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。 人才开发培养中的问题 1、人才总量少，高层次人才不足。 2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人
员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。 3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。 4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。 5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。 二、人才队伍建设的指导思想与目标 指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍 工作目标 1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%，硕士研究生学历占15%，博士研究生学历占5%；10年内，临床医师本科学历占60%，硕士研究生学历占30%，博士研究生学历占10%。五年内培养和
中医医院XX年度工作计划 XX年将是求真务实、开拓创新的一年，我院将认真贯彻党的十七大精神和国家卫生工作的各项方针政策，遵循医院的公益性质和社会效益原则，全面落实科学发展观，以医院发展作为第一要务，以加快发展为主线，质量、安全与和谐为主题，以重点学科建设为抓手，管理和技术创新为动力，以新思路、新观念、新举措增强医院工作的生机与活力，紧紧依靠全院干部职工，团结协作，变化变革，进一步提升医院品质和核心竞争力。为进一步统一思想、明确目标，现制定XX年医院工作计划如下： 一、指导思想 以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻十七届六中全会精神，以社会需求、群众满意和医院自身发展的需要为标准，以科学发展观为指导， 二、总体目标 巩固医院管理年活动成果，继续实施标准化、科学化、规范化管理，落实各项措施，提高医疗质量；强化服务意识，优化服务质量，努力实现服务零投诉、零缺陷、零事故；有计划地培养引进人才，提高专业人员的业务技术水平；开展新技术、新项目，拓宽服务领域；XX年，实现全年业务收入保持在510万元，力争达到600万，药品收入控制在45%以内，平均住院天数控制在天以内。
三、工作重点 （一）统一思想、统一认识，全力以赴确保通过二甲中医医院评审。 1、医院成立评审领导小组，全面负责二甲中医医院评审工作的领导、组织及协调工作。 2、医院召开全院动员大会，宣讲二级甲等中医医院的评审对我院生存与发展的重要性，布置实施方案、各阶段工作安排和工作要求，调动全员每一个职工的积极性，步调一致，上下齐心，通力合作，扎扎实实地做好工作。 3、评审领导小组按照《二级中医医院评审标准》，认真做好各专业组评审实施、自查整改、评审迎接等工作。全院各科室在医院评审领导小组的统一部署下，有计划、有步骤地完成本科室的创建计划、医院阶段性工作安排及相关资料准备工作，力争通过二甲中医医院评审。 （二）加强医院内涵建设，依法经营，打造受人尊敬的中医医院 1、坚持中西医并重，突出中医特色的发展思想，突出中医特色、专长，加强“名中医、名科、名院建设”，完善中医医院的综合服务功能，积极开展富有特色的，临床效果显著的特色疗法，检查治疗技术项目，尤其是中医推广项目，并在XX年筹建“治未病”健康体检处，满足人民群众日益增长的中医保健养生需求。
医院加强人才队伍建设，不妨试试这几个方法！ 当今社会，科技是第一生产力，人才则是核心竞争力。医院的竞争归根结底是人才的竞争。谁拥有人才，谁的人才培育、使用、管理有方，谁就占领了医院未来发展的制高点，就能获得持续发展的动力，从而在竞争中取胜。 人才的流失，不仅是社会企业的现状，很多医院都有这样的困扰，那么医院要怎么做才能加强建设人才队伍呢？梅奥国际建议，先把人才流失的问题找出来，然后再对症下药。 医院管理人才队伍存在的问题 目前，医院高级管理干部主要从医务人员选拔，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但是，业务型管理干部虽有精深的专业知识，却缺乏系统全面的管理知识，这些都造成了医院管理水平不高，制约了医院的发展。 1.基层管理者专业知识模糊 医院的基层管理者与上层脱节，基层管理者多是由非医务人员组成，大部分人员知识面狭窄，知识结构不完整，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在边干边学，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。 2.基层医疗技术水平较低 基层医疗单位医务人员配备较少，一人身兼多职的现象屡见不鲜，所以基层医疗卫生机构放弃或压缩医务工作者进修学习的时间，基层卫生单位医疗技术水平提高缓慢，个人专业发展受到限制，加上待遇偏低，基层医疗单位招人难，留人更难。 3.聘用临时工 由于基层医疗单位医务人员匮乏，为保证医疗单位的正常运转，不得不聘用临时工，如此一来，既增加了医院负担，还造成安全隐患。 因为该部分人的工资、福利等费用均由医院支出，造成医院经济负担过重，减少了医院在基础设施建设及软硬件建设上的资金投入，医疗技术安全难以保障。 4.卫生专业技术人才流失 受周边等发达地区医院的扩张、地理环境优势、优厚的福利待遇的影响，导致本地边远地区卫生人才进少出多，医疗机构呈现出人才“倒虹吸”现象。 其实基层医疗单位每年设编制公开招考专业技术人员，结果还是大中城市的医疗技术和工作平台的诱惑下，考上编制的人员依旧会跳槽到大中城市谋求发展，人才流失还是很严重，所以导致人才储备和培养更是难上加难。 医院加强人才管理的措施 1.制定计划，严把人才引进关口。医院应当立足现实和发展需要，科学制定岗位需求计划，通过公开、公平、公正的招聘和考核，为医院发展选择岗位急需，同时各方面能力素质与岗位相适应的专业人才。 2.筑巢引凤，打造人才集聚高地。高学历、高素质、高技术的高层次人才是当今医院争夺的热点。医院加强自身建设和发展的同时，要加大人才引进的投入量，可通过开通“绿色通道”，出台倾斜政策等方式，有目的、有针对性地予以引进。同时，对瞄准的人才在物质和精神方面尽可能给予丰厚的报酬，解决他们的实际困难，为其提供安心服务、潜心科研的人文环境和物质条件。 3.精心栽培，优化人才队伍结构。要注重对医院内部人才的规划和培养，稳定现有人才队伍，加快人才梯队建设。鼓励职工学习深造，要求医务人员每隔3-5年提高一个学历或专业技术
Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation. 2021中医院工作计划三 篇正式版
2021中医院工作计划三篇正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 【篇一】 一、201x年工作安排 1.紧紧围绕县级公立医院改革，认真落实分级诊疗制度、管理体制及人事薪酬制度改革等各项医改政策。 2.继续按照大部制改革的总体框架和思路，进一步深化人事体制改革。实行医院层级管理新模式，加强对医院各部负责人及中层以上干部的目标管理，建立任期目标责任制，加强和完善监督考核机制;继续实施管理岗位及中层干部竞聘上岗制，实行院科两级管理，充分调动职工的工作
积极性;全面推行聘用制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变，变身份管理为岗位管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。 3.推进完善国医堂项目建设，拓展特色中医药诊疗服务项目，为广大患者提供优质便捷的中医药服务。 4.加快专业技术人才引进和培养，注重学科建设，提高队伍整体素质。 5.加强内涵建设，努力提高中医药服务能力和水平，强化医疗管理，重视医疗安全，防范医疗纠纷、差错的发生。 6.认真开展各项创建活动，充分调动全院职工积极性和创造性，努力提升医院
【有效性】有效 【法规名称】综合医院组织编制原则（试行草案） 【颁布部门】卫生部 【颁布日期】1978年12月02日 【实施日期】1978年12月02日 【正文】 综合医院组织编制原则（试行草案） 为了加强医院组织建设，合理配备人员，提高医疗护理质量，使医院工作适应新时期总任务的要求，根据卫生工作的四大方针、平战结和的原则和精简节约的精神，制定《综合医院组织编制原则试行草案》。此组织编制原则适用于城市综合医院、医学院校的综合性附属医院和县医院。各省、市、自治区可根据此原则，结合实际情况，确定所属医院的具体编制。定编后，超编的要精简；对于缺额，各地应积极创造条件，根据人员来源和经费增加之可能，逐年补充。专科医院和独立门诊的编制，各省、市、自治区可参照此组织编制原则另行制定。 一、基本任务 医院的基本任务是坚持无产阶级政治统帅，以医疗为中心工作；同时，负责指导和承担地方、工矿的卫生预防工作、组织医疗队下农村；进行中西医药科学研究和培养卫生技术人员；进行计划生育宣传、技术指导工作；对指定的医疗单位进行业务指导。 医学院校附属医院在担负上述基本任务的同时，要保证教学和科研任务的完成，并担当一定的诊疗技术指导和解决疑难病症的任务。 二、机构设置 医院实行党委（总支、支部）领导下的院长分工负责制。行政体制应按照减少层次、精干有力、发挥效能的原则，实行两级制。业务科室的设置，应按照医院的规模、实际需要和医学发展情况确定。 五百床位的医院机构设置可参照表一。 注：（１）在院党委（总支、支部）领导下，院长负责全院的业务和行政工作，副院长协助
院长分别负责人事、医疗、护理、门诊和总务工作。 （２）三百至五百床位的医院设院办公室，人事、医务、总务科，护理部；三百床位以下的医院设院办公室，医务、总务科（组），人事工作由院办公室负责。 （３）院办公室是院长的办事机构，主任可由一名副院长兼任，配秘书、干事。人事、医务、总务科（组），护理部，门诊部都设正、副主任，正主任可由一名副院长兼任。不设护理部的医院设总护士长。 （４）党委（总支、支部）设办公室，负责组织、宣传、群众团体、统战、武装和保卫等项工作。 （５）临床、医技各科室可根据实际情况，设正、副主任，正、副护士长。 （６）为加强肿瘤和职业病的防治研究，在卫生行政部门的统一部署下，在指定的医院设肿瘤和职业病科。 三、病床的分配比例 综合医院病床的分配，应根据床位总数、当地医疗需要、各科技术力量和仪器装备、专科重点建设以及本地区有无专科医院等情况，由卫生行政部门确定。
加强人才队伍建设促进医院稳步发展 兰州市第二人民医院 自古就有“得才者得天下”的说法，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。名医打造医院的品牌，医疗市场的竞争自然成了人才和技术的竞争。怎么样才能做好优秀人才的培养、引进、任用等管理工作，合理利用人才资源，避免人才流失，是医院人才队伍建设值得重视的问题。我院从人才队伍状况及其人才队伍建设的对策方面做以分析。在实现人才自我价值的同时，推动医院的稳步发展。 一、我院人才队伍状况 我院创建于1904年，现已发展成为融医疗、预防、保健、教学、科研、急救为一体的三级乙等医院。医院总占地面积40395平方米，建筑面积62672平方米。医院资产总额2.63亿元，固定资产1.67亿元。 目前，我院已经拥有一支结构合理、技术精良、勤奋上进、无私奉献的专业技术人员队伍。医院现有编制680人，工作人员1048人。专业技术人员924人，其中高级职称117人，中级职称236人。床位编制610张，内设机构66个，下设职能机构26个，临床科室33个，医技科室9个。有1个研究所。目前有2个省级重点学科，4个市级重点学科，11个市级重点实验室，门诊部设有26个诊室。年收治病人近2万人，年门诊人次10万余，手术5千余例。 医院重点学科突出，其中肝病专业、中西医结合肾内科被列为甘肃省重点学科；肝胆外科、消化内科、骨科、传染病科、影像科等专业被列为兰州市重点学科；肝病实验室被列为兰州市重点实验室。医院下属的肝病研究所，独立研制了“复方虫草珍珠胶囊”、“珠子肝
泰胶囊”、“金茵利胆灵”等系列治疗肝胆疾病的药物。良好的社会效益和经济效益，使医院先后荣获全国“爱婴医院”、“全国综合医院中医药工作示范单位”、“全国百姓放心示范医院”、“甘肃省十佳医院”、“甘肃省医院管理先进集体”、“全省医德医风示范医院”、兰州市“窗口行业优质服务示范单位”、“兰州市文明单位”等荣誉称号。我院之所以能取得这些成绩，靠的就是有一批高素质的管理与专业技术人才。 二、医院人才队伍建设的对策 多年来，我们坚持明确选人、用人标准，严把“准入关”，新招聘参工的大中专毕业生具备良好的素质，岗位工作表现良好，发展后劲足。引进的外来人才综合素质高，工作业绩突出，深受群众的好评。同时，随着人才的及时引进，充实了中青年骨干力量，带动了相关学科的发展，提升了医院整体实力水平。 1、建立公平竞争机制，择优录用人才医院根据每个时期的用人规划，明确标准、坚持原则，有计划地公开招聘人员。为确保新进入人员良好的综合素质，我们主要抓好了以下几个环节：（1）组织好新招录人员面试、笔试、具体操作三轮考试，严格把关。对新录用的毕业生，试用合格后再办理用工手续，试用不合格的一律予以辞退。（2）从业务发展需要实际情况，对口引进外地技术人才。先要求来医院试用，再由院领导、有关专家组织考核，最后综合进行客观公正的评价，决定录用去留。 2、创造良好的环境条件，力争留住人才医院在立足做好现有人员培养的同时，深入挖掘专业技术人员的潜力，进行了积极的探索，建立了一整套的人才培养体系：（1）我院抓好住院医师规范化培训工作，有计划地安排年轻医生轮科工作，打好临床基本功。根据医院专科和个人发展的方向，从各专业选派人员到省级医院进行对口专业
有关加强院前医疗急救系统(即120急救系统)医疗人 才队伍建设提案 _______________________________________________________________________ __ _ 案由:关于加强院前医疗急救系统（即120急救系统）医疗人才队伍建设的提案审查意见：建议国务院交由主办单位卫生部会同教育部办理 提案人：民进中央 主题词：医疗,人才培养 提案形式：党派提案 内容： 院前医疗急救系统（即120急救系统）是城市公共安全应急保障体系的重要组成部分，为人民健康和城市安全提供基础保障，是构建和谐社会的重要基础。近年来，各地院前医疗急救系统的基础设施建设和医疗装备配置得到快速发展，但不少地方存在一些通病：院前医疗急救系统分中心院前急救医师队伍人员紧缺，仅靠各个医院抽调临床科室医生顶替，勉强维持120急救系统正常运转，院前急救医师素质不高、队伍不稳定等，已成为院前医疗急救发展的瓶颈。 院前急救系统医疗人才队伍建设难的主要原因： 一是行业性质特殊。院前急救虽然是医疗行为，但与院内的医疗工作区别很大。院前急救以维持伤病员基本生命体征、防止再损伤、快速安全转运为主，虽然所需医疗专业知识与技能具有自身特殊要求，但从根本上说，不及院内专业高、精、尖，急救医务人员专业发展受限，很难有医疗成果产出。
二是急救工作风险大。院前急救病人具有病情危重、病种多、涉及社会层面广等特点，还可能面临酗酒闹事、打架斗殴、车祸、自杀、劫持人质等突发事件。院前急救医师不仅要熟悉临床各科疾病，还要面临比院内更大的执业风险。 三是工作环境艰苦。救治的场所除了病人的家中，相当一部分是在室外复杂的环境，如马路、菜场、娱乐场所等等，经常有许多围观群众，不利于急救医师开展正常的检查与治疗。同时，急救人员经常受到不了解医学知识的群众的无端指责与谩骂。因此，急救人员还需具备超常的应变能力与心理承受力。 四是急救医师的待遇低。目前急救系统待遇水平相对于卫生系统的各类医院较低。低收入、低待遇，与急救医师的辛劳工作形成鲜明反差。 五是执业资格考取难。从事院前急救的医生参加执业医师考试只能报考临床专业，所考内容多为院内临床知识。由于平时工作中没有机会接触院内临床病例，造成院前急救医师知识面及实践技能与临床类的执业医师考试要求严重脱节，通过执业医师考试的比例非常低。 以上原因导致各地院前急救系统医疗人才紧缺。为此，建议： 一、制定与实际情况相适应的院前急救医师学历标准。将院前急救医师的学历资格定位在“临床类大专”水平。院前急救以现场、途中急救与安全转运为主，虽然具有较特殊的专业要求，但所需专业知识与技能，与院内相比医疗成分相对较低。大专毕业生的专业知识与技术已基本能适应单纯院前急救需要，同时他们也基本能安心于急救工作。 二、探索灵活的人才培养方式。采取“定点招生”、“定向培养”、“定向使用”急救医师培养使用方式。每年由各急救医疗机构向当地卫生行政主管部门申报培养需求数量。每年应届高中毕业生或“三校生”（即来自技校、中专或职高的学生），参加高校统一入学考试后，由定点培养的医药高等院校在一定范围内择优录取，参加定点培养的院前医疗急救医学（专科）的学历教育。培养对象录取后由所在省、市、