组织性格：个体在组织中的同质化现象
传统意义上，组织作为个体的环境变量而独立存在，个体行为受到组织的影响。但是现实中的大量事实表明，一个组织往往由于人，尤其是领导者的改变而发生重大变化。本文试图利用组织性格的概念为解释这种现象提供一个不同的视角，即组织究竟是什么，在很大程度上是由构成组织的人决定的。由不同的人构成的不同组织具有不同的性格，而这种性格上的差异将直接和间接地影响组织的行为，这包括组织的结构设计、战略选择和控制等。
长久以来，管理领域的研究者一直关注组织文化对组织行为（绩效、创新、战略等）的作用，忽视了文化对组织内个体本身的影响，然而文化在影响组织行为的同时还塑造了同一组织内个体间的相似性，例如性格方面（同一组织内成员性格表现更多的相似性）。文化对个体性格的这种塑造作用导致了不同个体在同一组织内同质化现象的产生，进而这种同质化又反过来对组织行为构成影响。从这个意义上组织文化不仅仅对组织行为直接造成影响，而且还通过对组织成员同质化间接地对组织造成影响，本文试图通过“组织性格”（organizational personality）的概念来探索组织中的这种“同质化”现象，以便进一步地探索文化、个体、组织之间的作用关系。所谓组织性格（personality）是指在一个组织内不同个体所共有的性格特征。不同个体在组织内的共同经历是促使个体性格具有共同特征的基础，组织中个体性格的相似和趋同构成了一个组织区别与另一个组织的独特性格。这种现象的存在不仅仅影响组织成员自身，而且还影响组织的成员构成，并进而对组织的结构设计、战略选择、控制机制等行为造成影响。例如人力资源方面的大量研究表明：个体和组织的匹配程度（person－organization fit）程度，使得一些员工被吸引和保留在组织内，另一些员工却离开组织。人员的这种流动过程进一步加强了组织性格。1、个体性格与组织性格性格（personality）是心理学研究中的一个非常基本的概念，表征个体自身稳定的、独特的心理特质(trait)，以及个体之间的差异。在理论研究中，心理学家用性格表征个体在思想、情绪和行为上的特征模式，以及这一模式背后隐含的心理机制；在日常生活中，人们往往用它对群体中不同的人进行分类，并基于此对个体行为做出归因和预测。例如我们经常会听到某某是个“急性子”、某某“很稳重”等。这些话从一个侧面反映一些人对另一些人的认识和判断，并且说话者往往会基于这种判断来解释和预测被说者的一些行为。从这个意义上来说，性格这
一概念无论在理论上还是在实践中，都为理解个体的差异提供了一种便利。然而，性格并非是专属于个体层次上的概念，对群体性格的研究同样为理解群体间的相似和差异问题提供了一个重要的视角，例如国民性的研究。从20世纪20，30年代开始，一些人类学家在弗洛伊德精神分析学说 的影响下，开始关注不同文化背景下的民族性格问题。不同于心理学关注个体层面上的性格问题，他们更强调同一文化影响下个体性格的共同特征，即群体层次上的性格问题。早期，本尼迪科特（Ruth Benedict）在其影响广泛的著作《文化模式》中阐述了这样的观点：文化因素就像一套供人选择的项目，有些民族选择了这些因素，并形成了自己的面貌，另一些民族则选择了其他因素，并形成了别的面貌。而不同的文化形貌决定了不同的人格的形成，由此文化就会形成它的性格特征，成为区别于其他文化的独特整体。本尼迪科特的研究还是从文化的角度进行观察，更为具体和明确的群体性格概念还没有被提出来。卡丁纳（A.Kardiner）把这一工作向前推进，在这个基础上提出了“基本人格结构（Basic personality structure）”的概念，他认为基本人格结构是一个社会的成员因其共同的早期教育而具有的共同人格结构，表示个人对影响他的特殊制度所做出的适应性反应。就此来说，群体性格是每一个体为有效适应特定社会环境而形成的一种工具性的事物。此后，杜宝娅（Cora Dubois）的现场研究（field research）开始尝试量化这一概念，根据对调查资料的分析，她用“众数人格结构（modal personality structure）”取代了基本人格结构，她认为现实中社会成员与基本人格结构的一致程度只能用统计学的众数（mode）来表示。众数人格结构不仅仅为定量研究提供了基础，并进而为当代“国民性”的研究奠定了基础。文化人类学的大量工作表明：个体不仅仅在性格方面存在差异性，而且同一文化影响下的个体也有共同性，这种共同性够成了一个群体群体性格特征。Fromm认为，文化人类学感兴趣的并非一般心理学家关注的那种个体间的独特差异，而正是一个群体内成员性格共有的结构（character structure）。Scheneider也坚定地主张：从社会文化层面上理解群体成员共有的性格特征给我们提供了一个机会去描述、区分和理解这些群体的各种行为。他及其同事也正是从这个角度上研究组织层次上的性格，并提出了ASA理论。ASA（attraction—selection—attrition）理论认为：（1）组织是由不同性格的个体构成的，但是随着组织发展，这些不同个体的性格将形成同质的性格（homogeneity of personality）；（2）性格的
同质化是通过吸引—选择―减少（Attraction—Selection—Attrition）的过程来形成的；（3）组织创建者（founder）或高层领导（top managers）对组织这种共同的性格具有非常关键的影响；（4）组织中个体性格的同质化会影响组织的行为。ASA理论和Chatman及其同事提出的POF（person－organization fit）理论成为当前人力资源管理中两种重要的基础理论，在解释企业员工的申请、选拔、离职等多个方面得到广泛应用。在传统的意义上，组织作为一个更为宏观的装置（device），外在于构成组织的人，从这种“外在性”上组织构成了个体的环境，并对个体产生影响，这正是勒温（Kurt Lewin）概括的那个经典的B＝f（P，O）范式。在这种范式下，人对组织（环境）的影响多被忽视，但是越来越多的研究开始发现，随着组织环境变得日益复杂和不确定，对组织生存和发展更具有决定意义的正是其中的“人”，尤其是一些关键人物的改变，往往对组织的生存和发展产生根本的影响作用。例如微软在中国公司多次更换领导人都是试图改变微软在中国的经营绩效，这从一个侧面说明了个体对组织行为的重要影响作用。人对于组织这种越来越重要的作用为我们提供了一个从O＝f（P，B）的视角来认识组织及其行为的新思路，即如何理解组织及其行为，从根本上来说需要从构成组织的人入手，不同的个体或者说不同的组织性格（不同个体将形成不同的组织性格，这种形成机制见后面），即使外部环境（例如产业、文化背景等）相同，也会产生不同的组织行为(例如组织的结构设计、战略选择和控制机制)。 2、组织性格和组织文化作为群体层次上的概念，组织性格和组织文化都是特定组织的特定特征，两者之间既有联系，又有根本性https://www.doczj.com/doc/f03764819.html, https://www.doczj.com/doc/f03764819.html, 的不同。（1）、组织性格和组织文化的区别组织性格和组织文化有着本质的不同：一方面从所指 上来说，组织性格表征的是不同个体在认识、情绪和行为等心理方面稳定的、共有的部分，它始终嵌入（embedded）或具身（embodied）在个体身上，是具有人性的（personal）；所以尽管组织性格是一个集体而非个体层面上的概念，但是组织性格却始终“内在于”个体而不能独立存在，所以群体中关键个体（key person）的进入或离去都会对组织性格产生影响。组织文化则与此相反，组织文化是生活在一定组织内人们的思想、信念及生活与行为方式的总称。例如最早对文化进行科学定义的泰勒就认为：文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。虽然文化的传播
和发展需要具体的人来实现，但是文化从本质上并不嵌入或具身在人身上，而是“外在于”个体而存在的，所以任何单一个体的进入和离去往往并不对文化造成多大的影响。另一方面从文化与个体的作用关系来说，组织性格是通过社会化过程（见后面）内化于个体而影响个体心理过程和外部行为的。它构成个体相对稳定的部分心理机制，并影响个体行为（例如沟通、协调与合作），进而影响个体在组织中的适应程度和绩效水平。组织性格是组织个体的构成部分。这种关系如图1中左半部分所示，其中每一个椭圆代表组织中的个体，这些个体在不同层面上的共同经历使得他们在性格上形成一种共性，它包括1、2、3部分之和，其中1是民族层面上的性格，即国民性（例如所谓的中国人、美国人、甚至南方人、北方人等等），一般来说，在特定国家的大多数国内企业，由于人员往往属于同一民族，所以在国民性上是相同的，例如中国人更崇尚人际之间的关系这种性格特质在中国大多数企业内的体现。在组织中来自不同民族的员工形成组织内文化的多元性对组织性格中的这一部分造成重要影响；2、3分别是指个体作为组织一员和特定团队（或部门），由组织和日常的团队工作造成的个体性格中的共同部分；图中的4是指个体特有的性格特征，尽管特定群体中的不同个体之间具有某种相似性，但是作为两个不同的个体始终存在其自身所独有的特质来区别于其他个体。Allport认为：“严格地说只有个人特质是真实的特质。因为第一，特质是个人的而不是地区社会的；第二，特质是以个人经验的独特方式发展起来的动力倾向，所以共同特质不是真正的特质”。在世界上没有两个人的个人特质是完全相同的，即使两个人在共同特质上是相似的，但他们行为上所表现的仍各具独特性。例如，有两个人的攻击性特质（共同特质）可能相似，但两人对人或对物作攻击表现时仍有差异。所以个人特质不能在个人间彼此比较，奥尔波特主张心理学家应该集中力量研究个人特质。不同于组织性格与个体的作用关系，如图1中右半部所示，组织文化对个体的影响是通过环境渗透的方式来进行的。如前所述，组织文化是外在于个体的，这种“外在性”构成了任何个体都无法逃避的环境，使其始终处在文化的包围中，并在潜移默化中通过日常生活对其产生影响，这一机制在社会学中被称之为社会化(socialization)，在人类学中被称之为濡化（enculturation）。这一过程还是由多个文化影响的，如图1所示，1表示民族文化，任何社会的个体从其出生开始都会受到特定民族文化的影响。组
织内员工则受到组织所在国家民族文化的影响，这种影响程度对不同员工可能是不同的（例如一家中国企业内来自中国、日本和美国的员工将分别在不同程度上受到中国文化的影响）。2、3分别是特定组织形成的组织文化，以及工作团队在日常工作中形成的小群体文化。相比较而言，1、2、3对组织个体的影响在时间、范围和程度上依次减弱。组织文化还体现在精神（value），制度和器物三个层面上 ，在精神层面上，文化和人格可能存在相交的部分（例如价值观、潜在假设等），但是在制度（例如规范）和器物（例如标语、口号等）层面上的文化成分却已相对脱离具体个体，异化（alienation）为一种对个体行为造成约束的外在力量，它脱离个体而独立存在，并使得身处其中的个体时时刻刻受到其规范和制约，不能自由自在地行动。就此来说，并非所有的组织个体都具有组织性格 ，所以组织性格并不对所有的个体构成约束力量，但是任何组织个体都受到文化的影响。
图1 组织性格和组织文化（2）组织性格和组织文化的联系组织性格和组织文化在相互作用中共同演化。例如林顿（Ralph Linton）和卡丁纳认为：每一文化的成员都有一系列共同具有的人格特征，这些共有的人格成分形成了十分完整的结构，即形成了个体之间相似的“基本人格结构”，在这种人格结构和个人所属的文化之间有一种密切的联系，这是勿庸置疑的；文化从个人的人格以及人格间的互动中获得了它的全部特征，反过来，社会中的每个个人的人格又在与社会文化持续不断的联系中发展着、活动着；在文化与人格之间，文化影响着人格，人格也影响着文化。文化对人的影响有三个层次，如图2所示：第一个层次表现在对人们可观察的外在物品（observable artifacts）的影响上，如不同文化中人们的服饰、习俗、语言等各不相同；第二个层次表现在对人们价值观（values）的影响上，不同文化下人们的价值观有差异，这正是目前许多跨文化研究的理论基础；文化影响的第三个层次表现在文化对人们的潜在假设（underlying assumptions）的影响上，这种影响是无意识的，但它却是文化影响的最高层次，它决定着人们的知觉、思想过程、情感以及行为方式。文化的这种洋葱模型体现了文化与人格之间的一些重要的联系，即在潜在假设层和可表达层中的一部分（例如价值观）上，文化通过社会化过程在潜移默化中塑造（shape）着人格，而且这种影响是非常深刻的，甚至有时候让研究者无法明确区分，例如许烺光所提出的自我模型（ego）对中国人和西方人在宗教信仰上的巨大差异的解释。图2 文化
的洋葱模型研究表明生活在不同文化下的人所具有的心理与行为特征深深地根植于当地的文化传统之中，离开了自身所存在的文化，人类的发展就成了无源之水、无本之木。米德（Margret Mead）在其著名的《来自南海》三部曲中，通过现场研究发现“所谓男性和女性的特征并不依赖于生物学的性别差异，相反，它是特定社会文化条件的反映”，比如在现代社会中女孩所表现出来的青春期特征，在原始部落女孩身上却并没有出现。在不同的文化背景下，人们所面临的生活和生存压力会有所不同，个体在适应这种环境的长期活动中，在性格结构上会逐渐产生差异。在同一文化背景下，相似的自然环境、社会环境、法律制度、行为规范等因素的长期作用，又会塑造出人们相似的心理结构以及相似的行为模式。性格在文化的作用下逐渐被塑造的同时还会促进文化的变化和发展，由于自然和社会环境的变化，性格在实践中会逐渐发生变化，而这种变化会逐渐推动文化的创新。例如自近代以来，外部环境的巨大变化使得中华民族的性格特质发生了多方面的改变（比如个体主义的主张开始越来越多），这种不同方面的性格变化在不同程度上影响着中华民族的文化产生新特征（例如不同时期的西化思潮）。文化同性格的这种相互作用关系是通过不同层次上的彼此影响体现出来的。如图 3所示：在民族（1）、组织（2）、团队（3）等不同层次上，组织性格和组织文化之间存在相互作用。任何特定组织中的个体在日常生活中总是从这三个层次（或者说三个方面）受到文化的影响，并同时对其产生影响；由于民族、组织、团队三种不同群体在时间、范围上的独特性（例如民族持久、宏观、稳定；团队相对短暂、微观、变动），使得这种影响在时间、范围和程度上存在差异；一般来说民族层次上更为持久、广泛和深刻；团队层次上则相对短暂、狭隘和肤浅；组织处于中间状态。图3 文化和性格的作用关系3、组织性格的内容根据前面的定义，我们知道组织性格是指个体在组织中的同化或相似化现象，这种现象包含了个体——组织两个层面的跨层次（cross－level）问题。这种特性使得组织性格的内容包括个体和组织两个层面。（1）组织性格在个体层面上的内容有很多不同的理论来解释性格问题 ，其中特质 理论是应用较为广泛的理论之一。性格心理学的一个基本工作是为了解释生活中每个人的行动、思想和经历是如何组织的，传统上解决这个问题的一个方法就是考察个人在不同时间和情景下表现出来的行为模式，特质理论以及人格评估的技术就是从这个角度来解释
和分析不同个体的人格结构，例如当前人格测量中应用广泛的“大五（Big Five）”结构。最早提出性格特质理论的奥尔波特（Allport）提出的共同特质为组织性格提供了理论根据。他认为性格可以区分为共同特质和个人特质，共同特质是属于同一文化形态下人们所具有的一般人格特质。它在共同的生活方式下形成，并普遍地存在于每一个人身上的。从这里我们可以看到同一文化背景下，不同个体身上存在着相同的特质——共同特质，这种共同特质构成了组织性格的基础和核心。此外由于每一个体基本上无法摆脱其在民族、组织和团队三个层次上的归属，所以相应地将在三个层次上分别形成共同特质，它们共同构成了组织性格的内容。一些行为的跨文化研究结果也表明人格结构可以分为两部分： (1) 所有文化下（可以指民族层次上的文化）人们共有的人格成分，它是人类生存和发展过程中适应共同的或相似的生存压力的结果； (2) 某一特定文化下（组织或团队层次上的文化）的人们所独有的人格成分，它是该文化下的人们适应其独有的生存压力的结果。共同特质还可以通过语言被观察到。而且人格结构是个体在适应环境过程中表现出来的稳定的行为模式，其形成过程与文化有着密切的联系，并在语言中留下明显的痕迹。例如王登峰等（2000）从中文和英文人格形容词入手，通过系统分析，得到了中国人和西方人不同的人格结构，由此揭示出中国文化的独特性及其与西方文化的相似性。奥尔波特在最初开始研究特质的时候，也提出了人格的14种共同特质，如：支配-顺从，外向-内向，自信-自卑，合群-孤独，理论兴 趣高-理论兴趣低等。（2）组织性格在群体层次上的内容作为群体的一个特征，组织性格表征的是组织内不同个体的同化或相似化现象，即不同性格的员工在进入组织后，伴随着时间的发展，通过社会化或濡化的机制，而彼此之间产生不同程度的相似性，这种相似性不仅包括不同时间和情景下个体在思想、情绪和行为上的相似部分，而且还包括这些相似部分背后那些共同的心理特征和机制。那么这种同化或相似化的内容是什么呢？人类学家在研究国民性格的时候所提出的“众数人格结构”认为，这一问题在本质上是寻找组织中个体的那个众数人格。进一步的研究发现，“在现代社会中，任何一种性格特征或类型会在某一民族60％－70％的成员身上表现出来的可能性都不存在”。这种情况促使了研究从“单众数人格”理论转向“多众数人格”理论。4、组织性格的形成作为“组织中不同个体人格上的同质性”，组织性格伴随着组织的发展
演化而形成、发展和转型。在这种动态过程中，有两种机制具有重要的影响作用：一种是ASA过程；一种是“官吏”的作用。ASA过程是指在任何一个组织内都存在的吸引—选择—减少的机制，Schneider认为组织性格正是通过这样一个过程而形成和加强的，这是一个组织中员工性格日益同质化（homegeneity ）的过程。在这个过程中，一些个体会被组织性格所吸引（例如求职者会在可选择的范围优先选择那些公司文化和风格同自己性格相匹配的企业），同时组织也会尽量选择那些性格上同企业更匹配的求职者，吸引——选择的过程体现了个体和组织的一种互动关系，在吸引阶段个体更主动地发现组织，在选择阶段组织更主动地区分个体。经过这两个阶段之后，个体作为组织成员将面临一个组织内的社会化过程 ，在这个过程中一些个体通过调整自己会更适合组织，从而发挥自己的潜能，而另一些个体可能无法适应这个组织，最终将可能离开组织，这就是减少（attrition）阶段。大量关于员工招聘和离职的研究证明这一过程在组织内是广泛存在的。而ASA过程在人员的流动中发展和加强了组织员工性格的同质性。那么一个重要的问题是，组织性格开始时是如何形成的呢？为了解决这个问题，Schneider认为组织的创建者（founder）或者高层领导对组织性格的最初形成具有非常关键的作用。当前大量组织文化的研究也表明一个组织的创建者往往会给这个组织的文化打上终生的烙印（例如IBM，Walmart，Microsoft）。尤其是在组织创建的早期，我们经常发现合伙人或者共同创建者在一些想法上的不同而产生冲突，这种冲突最终使得一些人离去，一些人留下，这个过程使得组织形成了一个更加同质的性格、文化或氛围。但是创建者（或者更广泛意义上的领导者）对组织性格的影响在多大程度上是持久的，是需要更深入的辨析的。例如在中国，“富不过三代”的现象往往暗示一个富贵家族从创建者的勤俭精干到守成者的腐化败落；此外“一朝天子一朝臣”的问题可能也会迅速地重新塑造或变革组织最初的性格。中国的一些封建帝国从创建到灭亡的经历就不同程度地说明了这个道理（尽管具体的原因可能是很复杂的，但如果组织能够保持那种创建者最初的进取性格，组织败落的步伐至少不会如此迅速）。所以我们认为组织领导（包括创建者）不仅仅对最初性格的形成具有重要作用，而且伴随领导的更换，组织领导还很有可能变革组织性格；此外不仅仅领导，一些中层和基层管理人员对组织性格也可能具有非常重要的作用，这些管理人员通过同一线员工的直接接触在最为基
础的层面上影响组织行为，这种影响具有塑造组织性格的作用，这就是传统中国社会中“官吏”的作用。传统中国在其一千多年的封建社会中逐渐形成和完善起来了一套非常系统的行政官僚体制，“官吏”是其最为基本的组成部分。“官吏”是由“官”和“吏”两部分构成，前者是指中国的文官，他们在传统文官制度中，通过教育（主要是通过私塾）和选拔而进入的官僚体系，是整个政府结构中的组成部分，通过国家的财政体系获得物质上的收入。后者是隶属于文官的胥吏和僚属，其中僚属比胥吏的阶层更为低下。无论胥吏还是僚属他们都不是通过正式的科举考试进入中国的行政官吏体系的，他们要么是落榜生要么是通过祖辈的职业传递。在整个官僚体系中，胥吏和僚属的阶层要远低于文官，在社会上的地位也并不是很高，在中国的历史记载中一般不被得到重视，但是他们的数量要远多于正式的文官人员。在整个行政体系的信息传递、信息加工、政策制定和政策执行中都扮演着非常重要的角色，文官是不直接接触被管理的百姓的，具体琐碎的细节工作几乎全都是通过隶属于文官的胥吏和僚属来执行的。这些工作包含大量的技术性工作，一般不被外人知道（甚至包括文官自身），通常也是腐败、贪污、奸诈等行政中黑暗面产生的媒介。 在悠久的中国历史长河中，许多政府腐败的例子无法根治，进而导致整个政府行为的扭曲和低效，在很大程度上往往并非文官（领导者）自身的问题，而是胥吏和僚属作为连接文官和百姓的桥梁在中间把政策扭曲了。而这种扭曲将可能改变组织内的惩罚和奖励机制，对组织性格和文化产生根本性的影响。从这个角度来说，政府作为一种组织，其组织性格不仅仅受到领导者的影响，而且还受到中层管理者（胥吏）和基层管理者（僚属）的影响。例如很多腐败的例子表明领导者往往是由于遭到下属的算计而被托进了腐败的泥潭中不能自拔，在这种情况下我们必须从高层、中层、基层管理者的整体上来认识影响组织性格的因素。5、组织性格的作用人格心理学研究表明个体人格产生后果（personality has consequence），例如在个体水平上人格影响个体的幸福（happiness），生理和心理上的健康，精神（spirituality）和身份（identity）；在人际水平上，人格影响个体与同事、下属、上级等之间的关系质量；在组织水平上，人格影响职业选择（occupational choice）、满意度（satisfaction）、和绩效（performance）。组织性格同样在三个水平上产生影响，一些研究表明人们更倾向于选择那些能够适合自己性格的组织。在个体水平上不同的
组织性格对个体具有不同程度的吸引力，更加开放、民主、充满关心和信任的组织可能更为吸引其他人的加入，从而增强组织的人力资源。组织性格对个体的另一个影响方面在通过组织内的社会化过程实现的，新进入员工在遵守企业的规范和制度中，逐渐赞同企业的价值观，从而潜移默化中逐渐改变自己的性格。在人际关系层次上，组织性格使得不同个体在性格特质上变得更为相似，这种同质性有利于个体之间的沟通、协调，减少冲突，并且在很大程度上影响员工之间的各种关系质量。 组织性格更重要的作用在于对组织行为的作用。Schneider在提出ASA的分析框架时就曾经明确的说道，在传统研究思路中我们一直把组织作为外在的环境因素，在这种范式中人受到组织的影响，甚至是被组织所规定的；组织性格概念为我们提出了另一种分析组织问题的视角，即组织从根本上来说是由构成组织的人及其行为来定义的，构成组织的人和这些人的行为决定了组织之间的差异和相似，即O＝f（P，B）。在中国，“人”在组织中具有关键作用的现象是很容易见到的，许多本来运转很好的组织往往由于领导的更换而变得瘫痪（一般来说，新的领导往往会更换一些关键位置上的人员，所以领导的变换往往意味着大量的人员更换）；同样往往一个没有生机的组织由于领导的更换而变得富有活力。这些现实的例子在很大程度上支持了组织性格概念的现实意义。在另一些情况下，组织的性格则不是由领导而是由中层和基层管理者决定的，例如一些组织具有很强的“惯性”，制度的因素虽然在维持着“惯性”的存在，但维持这种制度的力量则是那些既得利益的中层和基层的管理者，这些人在长期互动中遵守一些共同的价值观和“潜规则”，在性格上表现出相似的特征。这种机制正如同前面所论述的“官吏”中“吏”的作用。组织性格并不必然对组织具有积极的作用，组织内的过度同质化往往会导致组织的僵化和缺乏创新，这样可能使得组织较低的适应环境能力，从而在组织的结构设计、战略选择和控制机制上表现出不适应。6、结论不同个体经过特定时间的社会化过程而表现出相似和趋同的特征，这种现象在组织内普遍存在。本文通过“组织性格”的概念试图分析造成这种现象的原因和结果，而且重点区分了组织性格和组织文化两个概念之间的异同。我们知道严格的制度对于维持一个组织的“机器性”至关重要，但是组织毕竟不是机器，而且制度从根本上来说也是依靠人来维持和运转的，所以在组织需要纯粹的、“硬”的理性计算之外，那种更为“软”的情绪、
感情等因素同样是维持一个组织持久运转所必须的。尤其是在组织环境变得日益复杂和不确定的情况下，组织运转更多的开始依赖于其内部能动的人。对此我们需要新的理论观点来解释和预测组织的行为，组织性格的概念在一定程度上可能满足这种需要。本文只是一个理论探索的开始，还存在大量的问题需要进一步被清晰化。我们认为主要在一下几个方面：(1)尽管本文已经提出了组织性格形成的两种基本机制：ASA过程 和“官吏”的作用。但是我们认为在组织性格的形成和变化过程中，个体的性格和组织性格的这种跨层次的相互作用关系的内在机制还并没有完全弄清楚，当前组织行为等相关方面的研究还比较粗糙，需要要进一步深入和细致的工作。(2)组织性格表征的是组织内个体性格在社会化过程中的同化和相似化现象，这从根本上说体现了个体和组织间的适应和影响问题。这种适应不仅仅体现了个体对组织的适应，而且还体现了组织对环境的适应，因为组织性格在一定程度上促进了组织内个体之间的沟通、协调、合作关系以及其他的一些积极作用。但是在个体和组织关系之间，除了这种同化现象之外，还存在着异化的现象。市场竞争、技术更新等环境压力不断要求企业进行创新、企业内分工的细化不断强化组织内角色细化、组织面对复杂和不确定的问题需要不同的人才共同合作才能解决，所有这些问题迫使企业进行人员的“多样化”和“异质化”以提高组织的适应能力和创新能力。当前世界500强的许多公司在招聘人员的时候都特意的要求“多样化”（例如宝洁、微软等），在一定程度上反映了这种状况。从这个意义上，同质化现象仅仅是问题的一个方面，理解个体（尤其是性格方面）同组织之间的关系需要从两个方面入手。(3)组织性格的内容是否仅仅包括个体心理层面上的东西，这个问题是有待进一步研究的。例如性别，年龄，教育水平等社会人口（social and demographic）因素，不仅仅同性格一样表征个体的特征，而且这些因素在组织内也存在同化和相似化的现象，并且这种趋势也对组织行为造成影响[40]。作为一个组织层次上的特征变量，这些社会人口因素能否纳入组织性格内容中，也许取决于能否提供一个好的框架来从心理和社会两个方面解释这些现象对组织行为的影响。(4)组织性格是指组织中个体性格中的相同化或相似化现象。它同组织文化一样是组织层面上的构念，这就涉及到了跨层次问题，以及同质和异质的问题。按照我们的定义和Chan关于多层模型（multilevel model）的分类，我们认为组织性格是一个直接一致性模型（direct
consensus model），即组织性格同个体性格并没有质的差别，只是前者强调了后者在不同个体之间的一致性（consensus）。我们这样做仅是考虑初步定量研究的便利，但我们认为进一步的研究有必要对“质”的内容进行明确的规定。(5)在测量和实证研究方面，人类学研究，和组织行为已经从多个方面做出了一些探索，例如“众数人格结构”和TMT（top management team）中的同质化现象及其对组织行为的影响。但是相对于组织文化、组织氛围等来说，这些工作总体上还比较零散和不系统的，发展更加完整的测量工具，进行更加深入的理论验证是非常必要的。总之，概念和理论的根本价值在于可证伪性（falsifiability）和有用性（Utility），而我们认为组织性格能够帮助我们更为深入地了解文化、个体、组织直接的作用关系，同时组织性格也可能为解决人力资源管理问题提供一定的帮助和便利。