团队角色结构组成
--明阳天下拓展培训我们都知道这样的道理：一根筷子很容易被折断，当很多根筷子扎成一束时，要弄断它就不是那么容易了。这是我们祖先从生活中领悟到的对“团队就是力量”的理解。在强调集体主义的中国文化中，一直以来，“团结”被奉为公理：在学校里，“团结”是校训中不可缺少的一部分；在企业中，它是描企业文化时被使得最多的词语之一。
在外企工作的朋友或是经常跟外企打交道的人知道，“team work”（团队合作）的技巧是评价个人工作能力的指标之一。看来在我们一直从精神、文化的角度来应用团结的“力量”时，国外的企业却把它系统地、具体地运用到企业管理中去，们不妨“拿来”解剖看看。
在1989年，面对着西南航空公司的削价竞争，美国联合空公司挑选出一百多名职员组成了22个团队，这些团队成员包括行李员、订票员、空中小姐、飞机师……，这22个团队的共同目标是寻找更高效率、更低成本的运作方法来给旅客提供满意服务。
1993年，在欧洲经济不景气、汽车轮胎业处于价格竞争极端激烈的环境下，德国洲际轮胎公司是欧洲该行业中唯一赚钱的公司。该公司把效益归功于高科技的应用、全面质量管理，以及团队合作的应用。
波音公司建立了2000多个“设计与制造”小组去设计与完成波音-777飞机。这一次成功的尝试使波音公司继续沿用团队合作的方式
去进行737x项目以及f-22战斗机项目。今天，波音公司的团队里不仅有内部不同领域的员工，还包括客户和供应商；以往要几个星期的飞机局部改造工程如今只需3天。
这些成功企业组织团队进行工作的原因是团队能肩负更重的责任，使企业能更好地运用职员的智力资源，更重要的是团队合作（尤其是由不同部门职员组成的团队）能打破企业的官僚主义作风，使企业更加富有活力和生命力。那么团队合作是否真的如此无坚不摧呢？
在与智囊团一起评估美国侵入古巴猪湾事件时，肯尼迪总统不禁问：“我们当初怎么会这么笨呢？”事实上导致美国政府踏入如此尴尬处境的类似事件还有珍珠港、朝鲜和越南战争等。简单的一个“笨”字显然不是好答案，因为以上决策的参与者都是历任美国政府的政治、军事等各个领域的专家与天才。
那么究竟团队合作的工作方式究竟是好还是不好，如何能避免这种工作方式可能存在的弊端？对于这些问题似乎没有绝对的答案，我们尝试从社会心理学和组织行为学的角度去分析团队合作的特征，希望对读者可以有所启发。
事实上“团队”的概念存在于我们身边：工作小组、专案小组、生产车间、部门、企业、球队、社会组织团体、俱乐部等等比较正式的团队，还有非正式的团队如志同道合的几个朋友等等。我们在这里只讨论企业管理方面比较关心的正式团队。
在团队中每个成员都扮演着不同的角色：有的人是团队的领导，有的是工人，有的人擅长专门与团队以外的有关方面进行有效的协调
与沟通。作为一个成功的团队，我们需要什么样的角色，或者说需要哪一类人呢？答案是8种角色+1个专家。这里的“专家”指的是要达到团队目标所需要的技术与专业知识方面的专家；另外的8种角色及其特征分别是：
a) 资源探索者（ri：resource investigator）喜欢了解正在发生什么事情，与人交流。这种人很少呆在自己房间（或位置）里，如果他/她呆在房里的话那么他/她多数是在讲电话，与别人联络。
b)主席（ch：chairman）耐心听取别人的意见，但在反驳别人的意见时会表现出足够的强硬态度；能很好地授权与他人，是一个好的咨询者，一旦做了决定不轻易变更。
c)组织者（cw：company worker/organiser）工作目的是为了集体多于个人兴趣，对不感兴趣的工作也会负责地完成；做事情有条理、系统化，会做别人认为很难的工作，工作卖力。
d)监测、评估者（me：monitor-evaluator）喜欢重复推敲一件事情，决策时能把范围很广的因素都考虑进去；挑剔，但不易情绪化，思维逻辑性很强，决策慢但很少做错。
e)团队工作者（tw：team worker）善于内部社交；敏感，相信别人，对别人感兴趣。推崇团队合作精神，有其在场时团队士气会更加高昂，合作性会更好。
f)完成者（cf：completer-finisher）有始有终，事先计划，确保没有事情被忽略；注意细节，是完美主义者。
g)“点子工厂”（pl：plant）喜欢打破传统；知识面广，思维活
跃并且容易发散。
h)执法/塑造者（sh：shaper）对工作进度与质量特别紧张，推动小组以正确的方法工作；常说刺激性的话，性急、易怒，没有耐性。
鉴别一个人通常由于其本身的性格、处事方式以及所处的工作岗位不同，而往往倾向于扮演以上8种角色中的一种或几种。一个团队的“梦幻组合”并不是说要具备8个人，而是团队所有成员组合在一起时，总体上看必须齐备上述的8种角色倾向。因此在挑选团队成员时可以通过专门的测试问卷鉴别，从而建立一个“梦幻组合”。
创业团队及组织结构 国私营企业的蓬勃发展，已经成为中国经济发展的巨大推动力量。最近几年，财富风云人物迭出，媒体更是推波助澜，纷纷制造各种富豪排行榜，从而激发了更多人的创业热情，一大批不安于现状、想当老板的人纷纷拉起创业大旗，梦想着开拓自己的一方天地。 创业热潮涌动的背后，有些数字却值得后来人警醒。一份统计数据显示，创业成功率只有1/5，新成立的企业只有1/5能生存5年或更长的时间。另一份统计显示：35%的新企业在当年就失败了，活过5年的只有30%，生存10年的仅为10%.尽管这些数字的准确程度值得商榷，但是不可否认，创业企业因为资金、技术、管理方面相对弱小，不够成熟，要想获得成功必须付出更大的努力。而其中重要的一点，就是必须高度重视创业团队的组织设计。 创业企业失败的原因很多，最常见的有三方面：一是资金，二是团队，三是运营模式。而一般的创业都是有了一个好的想法或者运营模式、看好了一个项目才开始创业。有了这些以后，首要的问题就是有一个好的创业团队，进行资金筹集使用、产品研发、市场开拓以及企业内部管理，因此，团队的组织设计尤显重要。一般说来，创业团队大体上可以分为三种，我分别把这三种团队称为：星状创业团队（Star team）、网状创业团队（Nesh team）和从网状创业团队中演化来的虚拟星状创业团队（Virtual star team）。这和网络拓扑结构极其相似。 星状创业团队：一般在团队中有一个核心主导人物（Core leader），充当了领军的角色。这种团队在形成之前，一般是Core leader有了创业的想法，然后根据自己的设想进行创业团队的组织。因此，在团队形成之前，Core Leader 已经就团队组成进行过仔细思考，根据自己的想法选择相应人物加入团队，这些
团队组织架构方案 优秀的技术设计是保障项目成功的一个重要因素，而完备团队组织结构则是保障项目成功的另一重要方面。根据我们在以往系统集成项目的经验，制定本方案。 针对本次系统集成项目成立项目组织机构，见下图： XXX为本次项目的总负责人，部下设XXX/XXX/XXX3名现场驻点人员，且整个团队提供7×24小时的小时全年无休的电话支持服务。 XXX（项目负责人） ●负责XXX市及下辖区县重点项目的售前支撑、实施、交付和运维等招投标全流程运作管控和支撑工作； ●对整个项目实施全面负责确保工期、质量、安全、效益四统一，确保项目目标实现，保证用户满意； ●负责与公司其它部门之间的工作协调，协调项目相关人员同用户密切配合建立良好工作关系，确保本项目顺利实施； ●制定项目阶段性目标和项目总体控制计划；
●负责项目的组织机构和各项管理制度； ●负责项目全过程的组织控制、管理工作等； ●承担公司及部门相应的保密职责，严格按公司保密管理办法实施； ●负责现场人员的纪律、工作管理和监督工作，紧急事务协调； ●负责用户投诉处理； XXX（现场驻点人员） ●整理和编写应用解决方案、售前技术方案、及相关解决方案文档； ●协助客户经理，与用户沟通，获取需求、分析需求； ●负责与公司业务有关的厂家资质、项目授权等商务工作； ●配合项目招投标运作、投标书、询价应答书的制作，框架协议及合同的洽谈、签订； ●负责组织对相关人员进行产品培训、解决方案培训； ●负责承接的系统集成、工程服务类或相关项目的立项； ●负责项目负责项目合同的签订； ●负责参与参与应收、应付款管理； ●承担公司及部门相应的保密职责，严格按公司保密管理办法实施； ●承接上级和公司领导交办的其它工作； XXX（现场驻点人员） ●整理和编写应用解决方案、售前技术方案、及相关解决方案文档； ●协助客户经理，与用户沟通，获取需求、分析需求； ●配合项目招投标运作、投标书、询价应答书的制作，框架协议及合同的洽谈、签订； ●负责组织项目的实施管理、项目验收决算和工程资料编制； ●负责项目深化设计、技术交底和编制施工计划，做好施工前技术、劳动力以及施工现场等各项准备工作。组织图纸会审，做好各级技术交底，编制有关文件，如施工方案、技术措施等； ●负责项目合同的签订及协助项目验收工作；
论文摘要：随着组织外部环境和内部条件的多变性发展以及不确定性的提高，项目管理得到了广泛的应用并引起了大量的研究．但对项目管理的实施主体的组织形式研究缺乏．文章以项目团队的组织结构为研究对象，在项目目标性、独特性、约束性等特点下对其设计原则、影响因素进行分析，并对常见的四类结构类型进行比较，为项目团队组织结构选择提供一般性建议论文关键词：项目团队；原则；结构选择 1引言项目管理作为应对“市场多样化需求、竞争日益加剧”商业环境的主要手段之一正在越来越多地受到重视和广泛使用。在项目管理发展的漫长历程中，它经历了从传统的“管理项目”的基本管理阶段，到“通过项目进行管理”的中级管理阶段，再到“按项目进行管理”的高级阶段的发展历程。在这个发展进程中，其管理思想、管理理论、管理体系得到了不断地丰富和发展。现有的项目管理理论绝大多数从如何对单一或多项目进行管理，即对项目管理9大知识体系中各个分项的深入研究，或者强调对项目的绩效进行管理，但是对项目运作中的组织结构问题的研究并不丰富，而且即使是对有关项目的组织结构的研究更多的是从企业的角度出发，探讨用什么样的企业组织结构来支持企业项目管理，如常见的项目组织结构类型职能型、矩阵型、项目型和网络型，这些结构都是在整个企业组织结构的框架内来讨论项目团队成员的来源、企业对项目管理的方式事实上在实际的项目运作过程中，项目团队成员才是项目运营的主角，他们之间的分工协作关系、责任和权力分配对项目的营运结果产生重大影响，但对它的研究却被绝大多数理论者和实践者所忽略了。本文从项目的特征出发，来探索项目团队的组织结构选择。2项目团队组织结构设计的基本原则2．1任务目标原则任何一个项目，都有其特定的任务和目标，项目的一切活动与制度安排都应当与其特定的任务目标相关联，项目团队的结构设计也应为目标的实现服务，其部门的划分、岗位的设计都应该以是否有利于其目标的实现为衡量的标准。在进行结构设计时应该避免人为地将任务、责任的条块分割，降低各部门、岗位的一致性目标。2．2管理幅度适当原则对管理者所涉及的需要协调的员工关系数量，格拉丘纳斯(v．A．Graicunas)给出了计：C=n(2n一1+n—1)。式中：C 为管理者与其下属之间相互交叉作用的最大可能数；n为下属的人数。从上述公式中可以看出，当下属人数呈数字级的增长时，管理者需要协调的关系在呈几何级数的增长，尽管目前没有一个具体的数字指出管理幅度应该是多大而事实上，一个管理者直接而且有效地领导与指挥下属的人数是不可能无限扩大。管理者自身的能力、下属的经验任务的复杂度以及职权明确度、计划目标的明确度、信息沟通的效率等是影响管理幅度的主要因素，管理幅度越小，管理的层级越多。[!--empirenews.page--] 2．3权利分配适当原则权利分配主要涉及分权和集权。集权就是把权力相对集中在项目经理手中，而分权式把权力在一定程度上下放到下一层级。集权具有决策快、目标统一的优点，但同时具有项目经理可能陷入大量的日常琐事中而无暇顾及项目规划、与关键利益相关者的沟通与协调的缺点；分权具有灵活性强、效率高的优势，但这对下属的能力是一种挑战，若处理不当，项目经理会失去对一些事务的了解和控制。因此，在进行权力分配时，需要从管理层的能力、下属的能力、项目的规模和技术、项目的生命周期阶段等因素来考虑。但是，由于项目受时间和成本的约束，特别是时间的约束，尽可能的分权是减少决策层级、提高信息传递效率、保障项目按进度完成的条件之一。3影响项目团队组织结构选择的主导因素对于企业组织而言，其结构选择历经了以专业分工为基础的“职能导向”的机械化结构阶段和以协作为基础的“流程导向”的有机型结构阶段。导致其结构调整的主要原因是外部经济、政治、技术、文化宏观环境的变化以及内部使命、战略、文化、技术的变化。项目的一次性和独特性决定了项目团队所处的外部宏观环境对项目团队组织结构设计的影响较小，而项目本身的因素，如规模、所使用的技术、项目团队成员的特点是影响其结构选择的主导因素。3．1规模与结构项目的规模是确定项目团队组织结构的关键要素之一，大量的实证研究说明规模对其结构有着明显的影响作用。通常项目规模越大，项目团队的组织结构就越复杂，对专业化和规范化程度的
围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构 围绕提高发展能力目标不断优化领导班子结构 近年来，根据新时期领导班子和干部队伍建设的需要，科左后旗委紧紧围绕全面提高领导班子发展能力，积极探索，大胆实践，采取有力措施，合理优化领导班子结构，强化领导班子整体功能，取得了明显成效。一是大批优秀年轻干部走上了各级领导岗位。目前，旗直科级党政领导班子成员平均年龄为44.1岁，其中，35岁以下的占8.1%，36--45岁的占47.6%，46岁以上的占44.1%。苏木乡镇党政领导班子成员平均年龄40.8岁，其中，35岁以下的占15.6%，36--45岁的占63.3%，46岁以上的占20.9%。中青年干部已成为全旗各级党政领导班子的主体，基本实现了合理的年龄梯次配备。二是科级领导班子中的民族干部、女干部和党外干部比例有了较大提高。在旗直党政领导班子成员中，少数民族干部占66.3%；在苏木乡镇党政领导班子成员中，少数民族干部、妇女干部和党外干部分别占86.9%、9.8%、1.3%。三是科级领导班子的文化素质有明显提高。在党政领导班子成员中具有大专以上学历的占81.8%。专业搭配日趋合理，农牧林水、经济管理、法律等专业领导干部所占比例由32.1%提高到43.7％.干部队伍的整体素质明显提高，凝聚力、战斗力不断增强。 但同时也存在一些问题。一是区域性的“近亲繁殖”现象。目前，“论资排辈”、“平衡照顾”的思想观念仍然存在。由于
物质利益因素的影响，干部派不进、调不出的现象在一些地方依然存在。因此导致领导班子由成长环境、工作经历相同或相近的领导干部个体组成。二是重学历、轻需求的倾向。一些单位部门往往强调领导班子个体成员学历和文凭的提升，忽视了领导班子整体功能和地区发展的实际需求，没有充分考虑每个班子成员的知识、专业结构在领导班子整体结构中的地位和作用，带来了一系列的问题。三是封闭的管理体制的障碍。开放型、多元化的人才需求趋势与现行的干部管理体制之间的矛盾和冲突，体现在干部队伍建设上，由于地方和部门之间条块分割，并基于干部身份、级别、地域、待遇等诸多限制，干部难以实现流动，局限了选人用人视野。四是战略性的人才储备机制尚未健全。近年来，各级领导班子对后备干部队伍建设十分重视，采取了许多有效措施，但是，从备用结合的实际看，还不同程度地存在着脱节和某些不适应的现象。 这些方面的问题即包括观念上的也有机制上的问题。为有效解决这些问题，旗委从全局出发，大胆改革干部选任工作机制，创建干部成长的公开、公正、竞争、择优的发展平台。旗委组织部坚持按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，合理优化领导班子群体结构，努力建设朝气蓬勃、奋发有为、坚强有力的领导集体，充分发挥领导班子最佳整体效能，为推进各项事业不断进步和发展发挥了至关重要的作用。 一、主要做法
一、单项选择题（每题2分，共10分） 1．对于领导者来说，（）是第一位的。 选择一项： A. 道德素质 B. 能力素质 C. 政治素质 D. 知识素质 正确答案是：政治素质 2．在现代社会中，一个人大约有（）的知识是在工作实践和职业学习中获得的。选择一项： A. 90% B. 70% C. 60% D. 50% 正确答案是：90%
3．一个人的比较稳定的心理活动的动力特征主要指人的（）。 选择一项： A. 性格 B. 气质 C. 素质 D. 道德 正确答案是：素质 4．一个人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式是指人的（）。 选择一项： A. 性格 B. 气质 C. 修养 D. 风度 正确答案是：性格 5．领导者素质在内外环境与矛盾的共同作用下，会不断发生变化，主要走向（）。
选择一项： A. 正方向 B. 负方向 C. 正负两种方向 D. 不分正负方向 正确答案是：正负两种方向 二、多项选择题（每题2分，共16分） 1．（）这些与生俱来的素质条件构成了领导者素质的先天性特征。选择一项或多项： A. 气质 B. 性格 C. 道德 D. 秉性 E. 智力 正确答案是：气质, 道德, 秉性
2．领导群体结构的内容主要包括（）。 选择一项或多项： A. 智能结构 B. 年龄结构 C. 心理素质结构 D. 知识结构 E. 体质结构 正确答案是：智能结构, 年龄结构, 心理素质结构, 知识结构3．智能结构主要包括（）。 选择一项或多项： A. 学习能力 B. 运动能力 C. 思维能力 D. 组织能力 E. 研究能力
正确答案是：学习能力, 思维能力, 组织能力, 研究能力4．人的气质的主要特点有（）。 选择一项或多项： A. 后天性 B. 可变性 C. 稳定性 D. 固定性 E. 先天性 正确答案是：可变性, 稳定性, 固定性 5．领导者的知识素质主要包括（）。 选择一项或多项： A. 一般科学知识 B. 宽广的知识面 C. 实践知识 D. 专业知识
运营团队组织架构及职责说明 根据对运营团队的总体规划，结合现有团队人员构成，为更好的推进项目发展，更好的聚集资源，提高工作效率，特制定以下团队组织架构： 1、部门组织架构 项目部组织架构如上图所示，本项目设运营经理一名，直接向公司领导负责。下设四个部门，每个部门设主管一名，对本部门工作负责，每个部门下设若干组，行使不同业务职责。 2、部门职责 行政部工作职责 主要负责公司日常行政管理工作，做好公司内外、部门上下沟通协调工作。助理部工作职责 主要负责日常工作的对接安排，重要文件的传达执行，数据的回馈。
财务组工作职责 1、负责招商经理的合同审订及备案登记，在系统平台认真记录合作商家相关财务结算信息； 2、负责对招商经理收取的各类收入进行入账登记； 3、负责对商家进行货款结算，按时、准确向合作商家结算合作款项； 4、负责按项目发展需建立准确台帐。 产品支撑部工作职责 产品支撑部主要负责项目的支撑工作，包括“产品功能设计及完善、业务的产品流程设定、网站及手机客户端美工效果制作、用户投诉意见收集及整理”等，通过产品支撑部，从业务产品层面保障运营工作正常开展。 文案组工作职责： 1、负责电商部门日常文案的编辑，收集广告素材; 2、对平台内已有产品信息描述进行文字渲染、图片构想、撰写文案，提升产品展现力; 3、撰写产品宣传文案和商品广告文案;各种促销及营销策划方案和实施方案; 4、活动方案整体策划和编辑，实现多样化、内容化、品牌化; 美工组工作职责 1、到合作商家进行商家资料和产品资料的图片拍摄工作； 2、在规定时间内，对商家上传资料和产品资料进行美工图片处理和文字编辑工作； 3、对网站页面和手机客户端各类商家资料及产品信息进行美工图片处理； 4、负责对项目的各类平面宣传物料进行广告设计工作。 客服组工作职责 1、负责受理和处理各类商家咨询、用户咨询，记录商家和用户在业务使用过程中出现的各类问题，形成记录提交策划分析组； 2、建立客户维系档案，对各类不同用户（包括活跃用户、潜在用户、固定用户）
第五章领导素质与群体结构 第五章领导素质与群体结构一、领导素质的含义与特征领导素质是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理、生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。 领导素质的个体特征主要表现为：1．物质性和精神性； 2．先天性与后天性； 3．适应性与发展性； 4．相关性与变异性； 5．多样性与综合性； 6．社会性与时代性。 二、领导素质的内容1．政治素质。其内容主要体现在：政治理论； 政治知识； 政治观念和政治意识； 政治理想与政治信念； 政治态度和政治立场。 2．道德素质。其内容主要包括：事业心和使命感；
进取心； 胸怀； 公正； 廉洁。 3．能力素质。其内容主要包含：政治能力； 科学决策能力； 选材用人能力； 计划规划能力； 组织协调能力； 沟通与人际交往能力； 控制与自控能力； 应变与解决复杂矛盾的能力； 开拓与创新能力； 学习能力。 4．知识素质。其内容主要包括：宽广的知识面；熟悉现代管理知识； 一般的科学知识； 本职专业知识； 丰富的社会实践知识。 5．心理素质。其主要包括：乐观的情绪； 坚强的意志； 广泛的兴趣；
开朗的性格。 6．身体素质。 三、领导素质的作用1．领导素质是一种重要的竞争力。 2．领导素质是一种重要的领导力。 3．领导素质是形成优化高效领导班子的基础。 四、西方领导素质理论简介领导的特质理论是指从领导者的性格、生理、智力及社会因素等方面寻找和归纳领导者特有品质或应有品质的理论，也就是素质理论。特质理论研究从19世纪末期开始，其创始人是阿尔波特·戈林，代表人物是让尔法·斯托格蒂尔、威廉·吉伯和肯特·穆恩等。他们以领导者的个性、生理或智力因素为观测点，希望制定出有效领导者的标准，以之作为选拔领导者的依据。特质理论一般是从五个方面进行研究：一是生理特质； 二是个性特质； 三是智力特质； 四是工作特质； 五是社会特质。 五、领导素质的测评1．领导素质测评的含义与作用领导素质测评就是对领导素质进行检测、测试、测量、验证、判断和评价的总称。 领导素质测评的基本用途是：能比较准确地反映领导人才的专项素质与综合素质，能比较准确地鉴定、验证有关领导
多措并举优化领导班子配备和干部队伍结构党在十八大报告中指出：优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。推进国有企业和事业单位人事制度改革。加强和改进干部培训，加大培养选拔优秀年轻干部力度，重视培养选拔女干部和少数民族干部，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。 之前党在十五届六中全会《决定》也提到了这一点：必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人、选作风好的人。大力培养选拔担负起领导重任的优秀年轻干部进入领导班子，改善和优化领导班子群体结构，全面加强领导班子思想作风建设。 因此，优化领导班子配备和干部队伍结构是具有紧迫性的，这能提高领导班子和干部队伍的行政效能。一个队伍的整体效能并不是所有人能力的简单叠加，而是要看他们之间的合理搭配。合理的结构，可以使领导班子和干部队伍中各种要素之间的相互作用、相互制约、相互转化、相互补充，其发挥出来的能量是任何一个单独要素的简单组合所不能替代的。反之，结构不合理，势必破坏群体结构的优化，削弱单位行政效能。 为探讨如何最大限度地优化领导班子配备和干部队伍结构，笔者以十八大报告为立足点，根据党提出的做法要求，分六个措施详细展开进行论述。
一、注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。 十八大报告中提出，要注重从基层一线培养选拔干部，同时还提出要进一步完善干部直接联系群众制度。这说明，基层工作经验得到了党的充分重视。我们党一向提倡密切联系群众，从群众中来，到群众中去。关注群众的所思所想，解决群众所忧所虑。 只有真正下到基层，入村入户体验群众生活的干部，才能真正了解群众的所想所感。在走进领导岗位后，才能明白如何正确地运用手中的权力；才会坚持始终把人民利益放在第一位，与人民心连心、同呼吸、共命运；才能做到问政于民、问需于民、问计于民，从人民队伍中汲取伟大的智慧和力量。这样的领导干部才能成为党和国家需要的——民族振兴、国家富强、长治久安的可靠人才保障。 因此，从基层一线选拔干部是保证党政机关与人民群众血肉联系的重要举措，是全面贯彻落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》的具体体现。从基层一层选拔干部，要做到四个注重： (一) 注重选拔基层优秀的年轻干部。 (二) 注重优化党政班子基层干部的配备结构。 (三) 注重加大基层干部的补给。 (四) 注重完善基层一线选拔干部的体制机制。
第五章领导个体素质与群体结构 一、单项选择题 1. 对于领导者来说，（）是第一位的。 A. 道德素质 B. 能力素质 C. 政治素质 D. 知识素质 2. 在现代社会中，一个人大约有（）的知识是在工作实践和职业学习中获得的。 A. 90% B. 70% C. 60% D. 50% 3. 一个人的比较稳定的心理活动的动力特征主要指人的（）。 A. 性格 B. 气质 C. 素质 D. 道德 4. 一个人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式是指人的（）。 A. 性格 B. 气质 C. 修养 D. 风度 5. 领导者素质在内外环境与矛盾的共同作用下，会不断发生变化，主要走向（）。 A. 正方向 B. 负方向 C. 正负两种方向 D. 不分正负方向 参考答案：1．C 2．A 3．B 4．A 5．C 二、多项选择题 1. （）这些与生俱来的素质条件构成了领导者素质的先天性特征。 A. 气质 B. 性格 C. 道德 D. 秉性 E. 智力
2. 领导群体结构的内容主要包括（）。 A. 智能结构 B. 年龄结构 C. 心理素质结构 D. 知识结构 E. 体质结构 3. 智能结构主要包括（）。 A. 学习能力 B. 运动能力 C. 思维能力 D. 组织能力 E. 研究能力 4. 人的气质的主要特点有（）。 A. 后天性 B. 可变性 C. 稳定性 D. 固定性 E. 先天性 5. 领导者的知识素质主要包括（）。 A. 一般科学知识 B. 宽广的知识面 C. 实践知识 D. 专业知识 E. 现代管理知识 6. 人的性格与气质的相互关系是（）。 A. 既相互联系、又有区别 B. 性格体现了神经类型的自然表现 C. 气质更多地受环境的影响 D. 通过性格的锻炼与修养，可以优化自己的气质 E. 性格是不可改变的
画出模拟企业组织结构图，编写一个部门或职务组织分工的基本职能。
职务组织分工的基本职能。 董事会：董事会是由董事组成的、对内掌管公司事务、对外代表公司的经营决 策机构。公司设董事会，由股东会选举。董事会设董事长一人，副董事长一人，董事长、副董事长由董事会选举产生。董事任期三年，任期届满，可连选连任。董事在任期届满前，股东会不得无故解除其职务。 总经理：董事总经理表示他既是董事会成员之一的董事，又是负责经营的总经 理；若仅仅只是总经理职位，至多只能列席董事会，无法参予表决。总经理的权力有多大，要参考其雇佣合约条款及工作范围。总经理位置有多高，要研究其组织架构图，有不少企业其内部有不少于一个总经理。总经理传统意义上是一个公司的最高领导人或该公司的创始人。但实际上，总经理所在的层级，还是会因公司的规模而有所不同。例如在一般的中小企业，总经理通常就是整个组织里职务最高的管理者与负责人。而若是在规模较大的组织里，总经理所扮演的角色，通常是旗下某个事业体或分支机构的最高负责人。 运营总监：运营总监，也有的称首席运营官。该职位要全面负责公司的市场 运作和管理；参与公司整体策划，健全公司各项制度，完善公司运营管理；推动公司销售业务，推广公司产品，组织完成公司整体业务计划；建立公司内部信息系统，推进公司财务、行政、人力资源的管理；负责协调各部门工作，建立有效的团队协作机制；维持并开拓各方面的外部关系；管理并激励所属部门的工作绩效。 财务总监：新时代首席财务官也叫财务总监CFO，意指首席财政官或财务总 监，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一。随着经济发展和全球化的深入，传统的财务管理知识已远远不能适应现代企业的需要。一名现代意义上的CFO，必须突破传统财务视野、从战略高度把握财务管理、公司治理、资本运营等方面的知识及其运作手段；必须大量接触国内外前沿性的财务管理知识和信息；真正具备全球战略眼光、深入了解相关国际规则。 市场总监：首席营销官是指企业中负责市场运营工作的高级管理人员，又称 作市场部经理、营销总监。主要负责在企业中对营销思想进行定位；把握市场机会，制定市场营销战略和实施计划，完成企业的营销目标；协调企业内外部关系，对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制；负责企业营销组织建设与激励工作。
团队建设与组织结构重整 对于企业而言，组织与人都是影响企业运作绩效的重要因素。所有的良法美意、策略方案，都要通过组织和人去实现。企业的许多构想在推动时遭到的阻力，大半是组织和人所造成的。随着组织规模的扩充，组织问题也日益值得我们去重视。因此，如何强化我们的组织、如何建立彼此的沟通、如何建立团队等问题，也就成了日益重要的课题。 我们要建立有效的组织结构，我们就必须回顾一下组织理论的发展历程。 一、传统组织理论。它是指19世纪末至20世纪初传统经验管理阶段中的有关理论。这时企业的重点是生产，品种较为单一，要求高度集中统一的管理。主要代表理论有：㈠泰勒提出的职能化组织管理理论。他提出将企业中管理职能与执行职能分开，同时将计划职能与执行职能分离。它的理论打破了传统的直线组织形式，提高了企业工作效率。 ㈡法约尔的组织理论。他提出将企业或公司的高层管理与一般管理相分离，并在职责加以划分。他强调组织的结构形式和参谋部作用，提出了直线职能制组织结构形式。 ㈢微薄的理想组织形式的理论。这些专家认为，在企业组织中应严格按照职位分工和等级来确定权力和责任。组织中的人员完全应以理性准则为指导，否定个人感情的影响，应此在组织中制定，并执行严格的规章制度。 二、现代组织理论。二战以后，企业的市场竞争加剧，企业组织也必须随着市场环境变化而变革，从而出现了现代组织理论。它认为：企业组织必须是适合外部环境大系统的开放型系统；为迎合竞争，必须经常调整经营内容，下放权力，变高度集权制为分权制组织。 ㈠系统学派的组织理论：该流派以系统思想看待和处理企业的组织问题。它认为企业是整个社会系统的一个开放子系统，它具有物质技术、社会文化和人三方面的内涵。从系统角度看待管理组织，可以分为相互作用和功能不同的四方面的子系统，即决策、指挥、参谋、和控制。 ㈡行为学派的组织理论：以人为中心开展组织管理是该理论的核心。无论组织结构、规章制度以及组织行为都要以企业中员工的合理要求和行为出发加以考虑，组织行为应渗透“参与管理”的意识，并认为这是企业组织效率的源泉。这种理论是组织行为学派在管理组织中的具体应用，着重研究人的行为及其规律。 ㈢权变组织理论：该组织理论源于权变理论学派，认为在组织管理方面不存在一成不变模式，必须根据企业内外环境及多种因素的变化采取合适的企业组织形式。企业组织要考虑各种权变因素的具体内容，包括外部环境、企业战略、技术和组织结构四方面。另外有人又提出“７Ｓ”因素理论，它包括战略、结构、制度、共同价值观、技能、人员和作风七方面。企业的组织必须考虑这些权变因素的影响和要求。２０世纪８０年代又有学者提出了“未来组织模式”的概念，认为理想的企业组织必须适应三种基本需要：⑴组织一般行为的效率要求；⑵经常革新的需要；⑶面临重大威胁时保持应变能力的需要。 三、我国企业管理组织的发展。解放前，我国企业普遍采取经验管理的方式。２０世纪５０－６０年代我国企业基本上是全盘拷贝苏联的封闭式管理。这种形式的特点是：⑴企业组织结构单一，大多为直线职能制；⑵组织规章制度偏重于集中统一，忽视反馈和横向协调； ⑶管理主体多元化， 政出多门；⑷组织行为效率低下。 随着国门的打开，我国企业在组织方面实行了大手笔。全国各地的企业在我国导入市场经济体制后纷纷进行了组织重整。沿海企业觉醒教早，因而沿海企业的组织重整现已是风起云涌，尤其以上海、广州、深圳等大城市为代表。 在市场经济的竞争环境中，企业进行的组织重整形式多样。其中，有一种典型形式已经脱颖而出，那就是团队建设。团队建设是依据现代组织理论中的行为学派的有关指导原则而在企业中实施应用的一种新型组织形式。
关于优化领导班子内在结构的思考 领导班子是一个系统，是一个有机整体，每个班子成员都是班子整体的有机组成部分，是构成班子整体的系统要素。领导班子整体效能并不是领导成员个体能量的机械相加，是班子这个有机体各种要素之间的相互作用、相互制约、相互转化、相互补充、协调运转发挥出来的整体效能，发挥出来的能量是任何一个单独要素的简单组合所不能替代的。因此，班子效能发挥如何，关键在于构成班子整体的各要素之间科学合理、优化组合、合理搭配、协调运转。优化领导班子内在结构，对于提升领导班子整体效能具有重要意义。 一、当前领导班子结构配备存在的误区 党的十一届三中全会以来，各级党委按照“四化”方针和“德才兼备”原则，全面加强领导班子和干部队伍建设，领导班子结构不断优化，干部队伍素质不断提高，有力推进了各项事业深入发展。但领导班子结构配备上也还存在一些问题。 （一）思想上存在重外在结构轻内在素质的片面认识。许多地方都很重视班子成员结构问题，但在操作上往往只重视班子成员的民族、性别、年龄等外在结构，对班子成员内在知识结构、能力结构、专业结构、工作阅历、气质类型等方面研究不够，分析不够，重视不够，忽视了领导班子内部不同职位角色所需要的领导者性格、个性、价值观念等多方面的相宜性、匹配性，因而造成领导班子成员之间志趣不投、
情操相悖、风格迥异等方面的摩擦，抓不住班子结构配备的实质问题，导致了班子内部不团结、不协调。 （二）选人用人上存在重结构轻素质能力的极端做法。一些地方就班子结构而抓好班子结构，片面强调班子结构，在换届时对班子结构提出强制指标，作出硬性规定，结构配置过于刚性，诸如班子成员必须要有一名女干部或者一名30岁以下年轻干部等规定，没有充分考虑不同层次领导班子对干部能力素质的需要，过于强调领导班子在性别、年龄、党派等构成上的要求，与遵循班子建设改善结构、增强功能的内在规律存在距离，把一批优秀人才排除在人选之外。同时，为了满足班子结构配备要求，不得不降格以求，把素质一般但符合结构要求的人选拔上来，让德才不佳的人选进入领导班子，降低了班子整体素质，打击了一批优秀人才的积极性。 （三）优化领导班子内在结构的体制机制还不够完善。干部来源过于单一。按现行的选拔机制，党政领导干部人选绝大多数只能产生于党政干部系统自身，用人视野比较狭窄，没有真正打破人才界限和身份限制，不利于领导班子结构的优化。干部能上能下的渠道不畅，领导干部不能正常退出，致使部分职位被挤占，可供调控的职位较少，优化领导班子结构受到极大限制。实践中存在重选拔任用轻培养管理的问题，各地在在领导班子配备和干部选拔任用上都很重视，但平时的干部培养管理做得不够，有针对性地培养急需人才方面没有切实有效的办法，导致选拔任用时没有适合人选，不得不降格以求的现象。部分班子年龄老化、知识结构
第五章领导素质与群体结构 一、领导素质的含义与特征 领导素质是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理、生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。 领导素质的个体特征主要表现为：1．物质性和精神性；2．先天性与后天性；3．适应性与发展性；4．相关性与变异性；5．多样性与综合性；6．社会性与时代性。 二、领导素质的内容 1．政治素质。其内容主要体现在：政治理论；政治知识；政治观念和政治意识；政治理想与政治信念；政治态度和政治立场。 2．道德素质。其内容主要包括：事业心和使命感；进取心；胸怀；公正；廉洁。 3．能力素质。其内容主要包含：政治能力；科学决策能力；选材用人能力；计划规划能力；组织协调能力；沟通与人际交往能力；控制与自控能力；应变与解决复杂矛盾的能力；开拓与创新能力；学习能力。 4．知识素质。其内容主要包括：宽广的知识面；熟悉现代管理知识；一般的科学知识；本职专业知识；丰富的社会实践知识。 5．心理素质。其主要包括：乐观的情绪；坚强的意志；广泛的兴趣；开朗的性格。 6．身体素质。 三、领导素质的作用 1．领导素质是一种重要的竞争力。 2．领导素质是一种重要的领导力。 3．领导素质是形成优化高效领导班子的基础。 四、西方领导素质理论简介 领导的特质理论是指从领导者的性格、生理、智力及社会因素等方面寻找和归纳领导者特有品质或应有品质的理论，也就是素质理论。特质理论研究从19世纪末期开始，其创始人是阿尔波特·戈林，代表人物是让尔法·斯托格蒂尔、威廉·吉伯和肯特·穆恩等。他们以领导者的个性、生理或智力因素为观测点，希望制定出有效领导者的标准，以之作为选拔领导者的依据。特质理论一般是从五个方面进行研究：一是生理特质；二是个性特质；三是智力特质；四是工作特质；五是社会特质。 五、领导素质的测评
组织结构的调整与优化伴随外部环境的剧烈变化以及信息技术的不断发展，关于组织结构的理论和概念层出不穷：集团总部定位，事业部制，职能型组织结构，客户型组织结构，矩阵式组织结构，网络式组织结构……。组织结构的实践则更加丰富多彩，从战略变革到流程再造，无不涉及组织结构的调整与优化。 但现实不容乐观。企业常常陷入组织结构的困惑：面对不同的组织模型，不知如何选择；设计了看似完美的组织结构，却难以实施；仅仅改头换面，换汤不换药。这迫使我们反思：是企业战略不清晰？是企业执行力不够？是整体人员素质不高？还是对组织结构的认识不足？让我们暂时抛开 眼花缭乱的概念，重新认识企业，重新认识隐藏在组织结构背后的道理。 一、重新认识组织结构 我们借助以下模型，来认识企业，认识企业的组织结构。 这里对模型中的四个概念做些解释。价值：满足企业相关利益群体(股东、客户、员工)需求的效用，是企业生存的根本理由和发展的内在动力。组织：为外部客户提供价值的经济主体，是企业生存和发展的动力平台。员工：为客户和企业创造价值的主体，是企业生存和发展的根本动力。客户：企业直接服务的价值主体，是企业生存和发展的动力源泉。此模型的原理在于：价值是核心，价值将股东、客户和员工利益中和为一体。从战略、组织结构到人力资源管理，都适用这一模型。本文仅仅应用于组织结构。
客户-价值-组织：企业的存在，依赖于外部客户。企业必须提供客户认可的价值，价值决定了组织内部创造价值的方式。 客户-价值-员工：客户认可的价值，是由员工创造的；价值决定了组织需要什么类型的员工，需要什么层次的员工。 组织-价值-员工：价值将企业与员工联系到一起，界定了企业与员工的关系；企业的价值取向，决定了企业员工的作为。 可见，价值将客户、组织与员工紧密地联系在一起，而组织结构在某种程度上，正是客户、组织与员工三者之间关系的一种表现形式。从组织结构角度分析： 客户-价值-组织：企业必须明确以何种方式组织内部的经营活动，才能确保提供客户认可的价值。这对应着企业的价值流程、宏观组织模型和部门设置。价值流程界定了客户与组织之间的关系。 客户-价值-员工：客户价值决定了企业需要哪些类型的人，需要什么层次的人，需要什么素质和技能的人。这并不直接对应组织结构，而是作为一个“变量”，影响着组织结构的设置。因此，企业需要认识自身人员现状和企业期望之间的差异，在现实与期望中平衡把握，选择合适的组织结构。 组织-价值-员工：组织的价值创造以员工为主体，在明确宏观组织结构和部门设置的基础上，企业需要明确员工为了最终价值产出所应承担的职责与任务。这对应着企业的岗位设置与岗位职责。岗位说明书界定了企业
论领导班子结构的优化 干部工作党政干部论坛 奄▲缝镌 .陈训延 党的十六届四中全会提出,要在精简领导班子职 数,减少副书记数量,扩大交叉任职等方面有新突破. 这是优化班子群体结构,提升班子执政能力,进一步 加强领导班子建设的有力举措.今明两年,省,市,县, 乡(镇)集中换届,如何抓住这个有利时机,优化各级 班子结构.努力实现"1+1>2"的整体效能,是当前各级 党委和组织部门亟需研究解决的问题. 一 ,新形势下领导班子结构优化的目标要求 领导班子是一个由多层次,多要素组成的完整结 构.要素不同,班子结构的功能亦不同;要素相同,结 构不同,群体功能也不同.配备领导班子,不是简单地 将人才个体数量相加,也不是简单地坚持公道正派, 按照德才兼备原则选几个人就行,关键是要追求班子 的最佳结构,实现最好的群体效应.从实践看,优化的 领导班子结构应具备以下要求: (1)组织结构——精干高效.行政以效率为先,效 率以精干为本.组织结构是关系到班子结构是否优化 的重要因素.一个精干的组织结构,一方面要合理设 置领导班子的职数,纠正"因人设事"而临时"加位"的 做法,使班子领导职数合理化和科学化,既不"多位", 也不"缺位".防止出现人浮于事,互相扯皮的"帕金森 定律"病态.另一方面,要合理设置领导班子的层次,
减少副书记职数,取消书记办公会,有利于更好地发挥常委会的作用.同时,还要明确不同岗位的职责要求,做到权责一致,增加交叉任职,减少分工重复,防止"龙多不吸水",互相依赖,互相推诿,努力实现班子成员精干,职权明晰,运转高效的目的. (2)品德结构——优良高尚.领导班子成员是带 领和引导群众前进的组织者和领路人,其政治方向, 政治立场十分关键.在配置中,要把坚定的政治方向作为班子品德结构的重要前提,把科学的发展观,正确的群众观,正确的政绩观和社会主义荣辱观等作为班子品德结构的重要内容.同时,又要把过硬的思想作风作为班子品德结构的基本要求.民主的作风,实事求是的作风,艰苦奋斗的作风,密切联系群众的作风,清正廉洁的作风,都是直接影响班子结构整体效能的关键性要素. (3)年龄结构——梯次合理.合理的班子结构,既 要有"老马识途",掌舵领航的老同志,又要有堪当重任,"砥柱中流"的中年干部,还要有朝气蓬勃,敢闯敢创的"后起之秀",形成以中青年干部为主体,同时又兼顾其他年龄段的老中青相结合的梯次结构.不同类型,不同层次的领导班子,老,中,青的要求比例各不 相同.对班子年龄结构和老中青比例,既要有一定的要求,又不能规定得太死,千篇一律,要杜绝在年龄上搞"一刀切","层层递减"等现象,使各个年龄段的干部都能充分发挥作用. (4)知识结构——新实互补.一个班子中由应该 具备各种必要的知识背景和专业特长的成员相互搭配,并按照一定比例构成互补型结构.随着经济社会的新发展新要求,经济全球化,知识化,信息化水平的
O2O的运营团队组织架构及职责 根据对运营团队的总体规划，结合现有团队人员构成，为更好的推进项目发展，更好的聚集资源，提高工作效率，特制定以下团队组织架构： 1、部门组织架构 项目部组织架构如上图所示，本项目设运营经理一名，直接向公司领导负责。下设四个部门，每个部门设主管一名，对本部门工作负责，每个部门下设若干组，行使不同业务职责。 2、部门职责
招商拓展部工作职责 本部门主要负责业务的商家市场拓展信息采集及维系工作，包含对商家的结算工作。 招商组工作职责 1、负责业务商家市场开拓工作，负责联系联盟商家，签订合作协议； 2、定期回访联盟商家，负责进行联盟商家维系工作，引导商家进行积分充值和积分兑换； 3、招商部门工作人员需充分熟悉业务平台的各类功能，积极向商家推介基于平台的各类广告及促销活动； 4、实行责任负责制，每个商家由单独的招商经理进行维系。在接到商家的问题反馈后根据问题类别牵头协调处理。无法自行处理的问题向上级领导汇报，由上级领导协调公司资源进行处理。 财务组工作职责 1、负责招商经理的合同审订及备案登记，在系统平台认真记录合作商家相关财务结算信息； 2、负责对招商经理收取的各类收入进行入账登记； 3、负责对商家进行货款结算，按时、准确向合作商家结算合作款项； 4、负责按项目发展需建立准确台帐。 产品支撑部工作职责 产品支撑部主要负责项目的支撑工作，包括“产品功能设计及完善、业务的产品流程设定、网站及手机客户端美工效果制作、用户投诉意见收集及整理”等，通过产品支撑部，从业务产品层面保障运营工作正常开展。 产品组工作职责 1、规划和设计业务产品功能，从业务层面向技术部门提出开发建议和意见； 2、收集和记录业务运营过程中出现的问题，进行归纳总结，向技术部提供产品改进建议； 3、负责制定项目的产品运营流程，确保项目按照既定计划运行；
组织结构的调整与优化 伴随外部环境的剧烈变化以及信息技术的不断发展，关于组织结构的理论和概念层出不穷：集团总部定位，事业部制，职能型组织结构，客户型组织结构，矩阵式组织结构，网络式组织结构……。组织结构的实践则更加丰富多彩，从战略变革到流程再造，无不涉及组织结构的调整与优化。 但现实不容乐观。企业常常陷入组织结构的困惑：面对不同的组织模型，不知如何选择；设计了看似完美的组织结构，却难以实施；仅仅改头换面，换汤不换药。这迫使我们反思：是企业战略不清晰？是企业执行力不够？是整体人员素质不高？还是对组织结构的认识不足？让我们暂时抛开眼花缭乱的概念，重新认识企业，重新认识隐藏在组织结构背后的道理。 一、重新认识组织结构 我们借助以下模型，来认识企业，认识企业的组织结构。 这里对模型中的四个概念做些解释。价值：满足企业相关利益群体(股东、客户、员工)需求的效用，是企业生存的根本理由和发展的内在动力。组织：为外部客户提供价值的经济主体，是企业生存和发展的动力平台。员工：为客户和企业创造价值的主体，是企业生存和发展的根本动力。客户：企业直接服务的价值主体，是企业生存和发展的动力源泉。此模型的原理在于：价值是核心，价值将股东、客户和员工利益中和为一体。从战略、组织结构到人力资源管理，都适用这一模型。本文仅仅应用于组织结构。 客户-价值-组织：企业的存在，依赖于外部客户。企业必须提供客户认可的价值，价值决定了组织内部创造价值的方式。 客户-价值-员工：客户认可的价值，是由员工创造的；价值决定了组织需要什么类型的员工，需要什么层次的员工。 组织-价值-员工：价值将企业与员工联系到一起，界定了企业与员工的关系；企业的价值取向，决定了企业员工的作为。
远方的组织和组织结构 一、远方创业人员的确定和人员性格盘点：如下 表1.1 创业团队介绍 二、公司组织结构 根据以上人员的性格盘点和公司需要，远方采用以下组织结构图：
图1.1公司组织结构 远方山药制品股份有限公司的公司性质是股份有限公司，初期组织结构采取直线制。公司所有权与经营权分离，实行总经理负责制。总经理下设营销副总经理、技术副总经理、财务副总经理、人事副总经理。 三、公司成立之初人员构成 表1.2 成立之初公司人员构成 _除了现有的创业团队7人，在公司成立之时还要根据具体需求进行招人，目前暂定为3人，任命在销售部。 四、公司部部门详细职责划分 （一)总经理： 1、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制； 2、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。 3、总经理主持召开经理办公会议、中层干部会议；协调各行政机构的工作，发挥各职能部门的作用。 4、总经理负责组织制订和健全公司各项规章制度，积极进行各项改革，推行岗位责任制，不断全面提高公司管理水平。
6、总经理的职责还有加强公司职工队伍、干部队伍的建设，不断提高各类人员的政治素质和业务素质。 7、总经理主持制订公司年度预决算、审批公司重大经费的开支和公司留成基金的使用和分配方案。 8、总经理直接领导经理办公室，负责审批以公司名义发出的各类文件、报表，批办上级来文，处理涉外事宜，做好公司内外的接待工作。 （二）技术部副经理： 1、坚决服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向分管领导负责; 2、严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责; 3、负责制定公司技术管理制度。负责建立和完善产品设计、新产品的试制、标准化技术规程、技术情报管理制度，督促有关部门建立和完善设备、质量、能源等管理标准及制度; 4、组织和编制公司技术发展规划。编制近期技术提高工作计划，编制长远技术发展和技术措施规划，并组织对计划、规划的拟定、修改、补充、实施等一系列技术组织和管理工作; （三）人事部副经理 1．在公管副总的领导下负责公司人事工作，起草有关人事管理工作的初步意见。 2．负责公司和各部门需要配备各类人才，人尽其才，合理调配。 3．具体负责办理招聘、录用、劳动合同等、签订及职务任免、调配、解聘申请报批手续。