招聘主题讨论 背景资料：某公司是一家集房地产开发、大型装饰工程及照明工程为一体的集团化运作企业，现就如何规范高级人才招聘流程以提高招聘效率出现了困扰，现就如何招聘高端人才的程序方面不太清晰，为提升招聘的效率，进行流程设计的梳理。 从五个方面展开，即 1、流程设计三要素（责任人、事件、相关说明（所用表单、注意事项），可用5W1H进 行分解） 责任人就是描叙清楚谁来做 事件就是描叙清楚做什么 相关说明就是描叙清楚所用表单、注意事项分别是什么 这是通用的流程设计中应该包含的要素 2、行业高端人才特性（素质高、专业性强、人才量稀缺性、受尊重与自我实现要求高） 3、前期准备阶段设计 3.1人力增补需求申请 不同的用人需求不同的层级来审批 3.2笔试题 专业部分由岗位领导编写，人资部编写性向测试题 可根据公司需求进行测试模块选择 3.3招聘渠道方面 人才网站、内部员工推荐、同行推荐、猎头服务 成本许可的情况下，渠道越多越好 3.4筛选简历 依据主要有：担任职务；岗位职责；工作成绩；个人素质
4、面试实施阶段设计 包括：电话面试筛选、初试、公司情况介绍、人资分管领导面谈沟通、应聘者笔试/测试、复试 4.1电话面谈筛选前要充份沟通： a确认关键必备任职资格3-5项 b确认关键工作职责3-5项 c招聘的紧急程度和时间 4.2初试阶段填写面试评价初试表，打分、给出初试意见 4.3公司情况介绍 主要是讲企业的优势、职位前景、效益、长期发展、管理水平等，但不可过分吹嘘 4.4人资分管领导面谈沟通 文化适任性把关 4.5应聘者笔试/性向测试阶段 人资部在复试前1天把应聘者笔试题答案交复试小组成员，素质测试在复试前30分钟进行 4.6复试阶段 小组面试，平行面试，四维度测评，结构化问题 a：经营能力和企业文化适应性 b：面试工作经验和管理能力 c：面试专业能力 d：从业务部门角度了解对业务和行业的了解 5、面试结束阶段设计 三个环节深入面谈与定薪、背景调查、办理入职手续 5.1深入面谈
各位领导，各位同事，大家好： 上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。 前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明 说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片 招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起
始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘） 可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成
2017年高端人才全国联动招聘方案 【概述】 2017年是集团全面建设完成200家地市级医院的攻坚之年，也是实现集团2020战略的基础夯实年，为进一步加强集团整体人才队伍建设，持续优化人才结构，更好地助力集团整体战略推进，实现“****”梦想，人力资源中心根据集团战略规划和2017年经营计划，结合集团各分支机构及总部各部门实际人才需求，特制定“为爱尔来，共创未来”2017年高端人才全国联动招聘方案。 一、招聘需求 (一)总体需求人数（248人） 1、总部：共计14人 2、分支机构： 医院CEO、储备CEO、省区营销总监、财务总监、投资总监、信息总监、医护总监、人力资源总监、CEO助理（市场）、CEO助理（运营）、财务主任；业务院长、业务副院长、学科带头人岗位，共计234人。
二、招聘计划 (一)招聘渠道 1.网络：智联、前程无忧、猎聘网、丁香人才网、中国医疗人才网、集团官网、集 团官微、集团合伙人官微等 2.内部猎聘组：罗芬、马桂华、徐飞宇、陈祖培、刘小燕、廖冲、蒋丹、严武斌、 傅龙辉、祁佳佳、傅倩茹、各分支机构人资负责人等 3.外部猎头：高凡、天伦拓驰等 4.招聘外包：智联RPO等 (二)招聘方式及安排 1.招聘时间：2016年11月至2017年3月 2.招聘方式：以小型高端洽谈会形式为主，综合考虑需求数量、紧急程度等综合因 素，具体分为以下四类：
(三)组织分工 本次联动招聘工作由集团人力资源中心统筹，各区域由总部指定专人跟进，各分支机构须密切配合。工作分工如下： 1、面试官：集团董事长、总裁、副总裁、各职能中心负责人、分支机构CEO 及相关负责人 2、招聘组织 1)总负责： 2)总协调： 4）主要支持人员：各分支机构人资负责人等 5）工作人员：营销中心相关工作人员、临时实习生等 3、职责分工 1）负责本次招聘项目工作部署与安排。
目录 一、企业总体介绍......................... 错误!未定义书签。 二、以提升中高端客户服务为目标的精细化管理提出背景错误!未定义书签。 三、成果内容结构体系..................... 错误!未定义书签。 （一）、建立CRM中高端客户关系管理新系统错误!未定义书签。 （二）、创新打造“电话经理+客户经理”的团队营销模式错误!未 定义书签。 （三）、率先引入员工积分考核机制....... 错误!未定义书签。 （四）、成果中主要创新点............... 错误!未定义书签。 四、成果实际应用和推广价值情况........... 错误!未定义书签。 （一）、经营指标持续优化............... 错误!未定义书签。 （二）、管理水平得到提升............... 错误!未定义书签。 （三）、社会效益显现提升............... 错误!未定义书签。
一、企业总体介绍 中国移动通信集团江西有限公司抚州分公司（以下简称“抚州移动”）是中国移动通信集团江西有限公司在全省11个设区市分公司之一，下辖临川区、崇仁县、乐安县、宜黄县、南丰县、黎川县、南城县、金溪县、广昌县、东乡县、资溪县等11个县（区）分公司。 成立十年来，抚州移动公司始终坚持“三个代表”重要思想，以建设世界一流通信企业为奋斗目标，秉承“沟通从心开始”的服务理念，追求客户满意的经营宗旨和“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业使命，胜利完成了起步、发展、腾飞的三步曲，取得了令人瞩目的成绩：自分营到2009年3月，上缴利税近两亿元，其中上缴地方利税近6千万元，自1999年到2009年固定资产投资已逾八亿元，其中百分之九十五用于通信建设，解决待业青年近千余人，带动相关产业人员3000余人，为社会的稳定做出了巨大贡献；实现了客户数翻两番、业务量翻一番多，本地用户市场占有率超过80%，客户突破135万，运营收入一年上一个台阶，年均增长20%多，企业固定资产是成立初期的10多倍，成为一个网络覆盖广、通信质量高、业务品种丰富、服务水平一流的移动通信专业化运营公司，并以卓越的品牌优势和经营业绩于
从什么渠道能招聘到高端人才 埃摩森猎头公司 https://www.doczj.com/doc/f315484146.html, 企业招工难的现状反映了企业在发展过程中急缺人才的现象，特别是中高端人才的短缺会严重的影响企业的发展速度，而常规的招聘模式又很难招聘到这些人才，从什么渠道能招聘到高端人才已经成为了众多企业共同关注的热点。埃摩森猎头公司的专业猎头介绍说，至今猎头已经进入中国市场20多年，猎头招聘在中高端人才招聘中已经取代了传统招聘模式，猎头招聘将是高端人才招聘的主要渠道。 猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。“头”指智慧、才能集中之所在，“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为“猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才或挖掘高端人才” 猎头招聘优于传统招聘是因为猎头招聘有其独特的优势 第一、猎头招聘具有保密性。猎头在和企业合作时都会和企业签订保密协议，企业的一起情报都不会泄露出去，在这个激烈的市场竞争中，商业机密是非常重要的。 第二、猎头招聘服务比传统招聘更快速。猎头公司在帮助企业招聘时，其招聘目的性强，并且主动出击，有针对性的与候选人进行一对一交流，不同于传统招聘大海捞针寻找目标，比企业自己招聘或者等别人来投简历，在招聘的速度上略胜一筹。 第三、猎头招聘服务比传统招聘更精准。对于猎头公司选定的人才，一部分还可能是从竞争对手上挖角来的，这些人才特别是对于岗位要求比较严格，或者职位比较高的，例如一些职业经理人等，在行业里面都是已经有一定的社会经验和社会资源的，面试成功后，猎头公司也会在中间提供相应的人才服务，会关注到双方的不同要求，帮助这些人入职后，尽快适应企业的生活和文化，因此，在招聘的成功率上也会比一般招聘高。 第四：猎头招聘服务比传统招聘更优秀。猎头公司在甄选人才中，会结合企业的行业背景、岗位要求以及该企业竞争对手全方面进行猎寻人才，因此寻访到的人才一般较符合该企业岗位需求。同时猎头公司建立了一整套完善的服务体系，能够满足各种客户的不同需求，不需要企业在大量的简历中寻找自己需要的人才，对推荐人才进行反复甄选。具有效率高、及时准确等特点同时可以避免用人失误。候选人在成功推荐并上班后，猎头会提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，也避免了招聘失败造成的风险。 猎头招聘的这些优势是传统招聘所不具备的，因此，猎头招聘在中高端人才招聘中所占比例越来越高，成为了高端人才招聘的主要渠道。以上就是关于从什么渠道能招聘到高端人才的介绍，希望可以帮助到您!
招聘工具与招聘策略 招聘策略 - 什么是招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。 招聘策略 - 招聘策略的主要内容 招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括: 1、招聘计划与策略 指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。 2、招聘人员策略 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。 3、招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。 、招聘地点策略 4 选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。 招聘策略 - 招聘策略的选择 1、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 , 对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。 , 对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 , 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。 of government departments and dynamic supervision, where power and responsibility manifests to determine matters of administrative authority, must be moved into administrative service center to carry out "one-stop" service for enterprises, and the masses start to make ... ... Administrative approval "process optimization, shortest time and link the least, best service, people's satisfaction." Three is to solve the problem. To accelerate the land changes in hanging work, town street, used to speed up the project area places progress, ensure the quality of reclamation, ensure a smooth transition through acceptance. Should focus on illegal and inefficient idle land clearing work to occupy basic farmland, along the main traffic visual range,
中国康复理疗师网 （康复理疗行业）中高端人才招聘解决方案 项目介绍 为进一步方便各类型医药企业招聘各种管理人才及高级专业人才,减少企业在招聘中时间、精力、财力的耗费,充分发挥中国康复理疗师网专业性强、信息面广、人才库容量大、人才资源丰富的优势。为企业和人才牵线搭桥，加快企业的改革和发展，造
就人才个人价值。根据企业发展的需要，我们特推出中高端人才推荐与网猎招聘业务。本业务充分利用中国康复理疗师网在医疗行业的人才吸引优势，并结合各种渠道（如招聘会．海报．招聘专栏等）发布招聘广告，为贵单位搜集、推荐、代招所需高级管理与专业人才。并根据每个求职个人的简历．所学专业．工作年限．具体工作要求．月薪报价．个人素质等做出相应的背景调查和职业素质测评，并将调查报告与测评结果交于单位并帮助参考，以便达到预期的招聘效果。 选才渠道 1.业界日访问量最大的专业人才网——中国康复理疗师网，庞大的专业人才数据库。 2.我们分布广泛、密集的兼职猎头顾问分别精确的掌握着国内众多知名医药企业各 职能领域内的人才状况。 3.中国康复理疗师网与全国各大医学院校（如中国协和医科大学、北京中医药大学、 北京大学医学部、首都医科大学、天津医科大学、同济医学院等）均有密切关系； 掌握着众多往年优秀毕业生的职业发展状态。 4.与国内各主要城市专业人才招聘会、相关人才服务机构均保持着高级人才简历的 资源共享合作
中高端人才推荐（网猎）服务流程 招聘企业向中国康复理疗 师网发布职位需求信息
. 项目服务优势 1.专业的医药行业人才服务团队全程为企业进行相关职位的招聘策划与对候选 人才进行寻访、筛选、测评等工作。 2.相比传统猎头服务，我的项目为企业省去冗长的时间成本，在22个工作日内 完成企业候选人才的推荐并帮助选定准候选人进入试用期工作。 收费标准 代理招聘服务的收费标准
“高端”为行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。对于中小型企业来说，高端人才的面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期策略、企业经费预算有限等。 一、企业的高端面临的问题 1、对于高端人才的吸引力不够。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。 3、人员的水平限制。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。高端人才，靠的是持久的坚持，企业的人员应该认识到这一点。 4、企业实力的限制。中小型企业经费预算有限，在人才，特别是高端人才工作上资金投入过低。高端人才的，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络投入，进而转向传统人才市场现场的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络人才的瓶颈。 二、如何更好的高端人才呢？ 对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。但是对于高端人才的，还是有很多可以改进的地方： 1、更加完善的企业形象和职位说明 企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。求职者找工作时，都会选择工作更有保障、更有实力、更用心经营的企业。因此，如果上传了企业logo与形象图片（含办公环境、产品图片、荣誉奖章、团队形象等），能更大程度地展现公司的实力与文化，从而能吸引更有能力的人才加盟。
“软件工程师，月薪6000元。”昨日，某科技公司招聘启事上打出这样的招聘岗位。“我坐了一上午，一个来投简历的都没有。”招聘负责人刘先生说。招聘会现场，这并不是个例，不少企业招聘都遇到这样的“寒流”。一家电子公司招聘“软件工程师”，月薪开到8000-10000元，仍然无人问津。 “你有认识的软件工程师可以介绍吗？”这句话像是一个口耳相传的传话游戏，你传我、我传他、他传他，问题没有答案，因为整体产业都很缺软件工程师。 最近几年中国软件外包和软件产品化两大领域的发展势头迅猛，特别是对外软件业务，提升非常快，年平均30%的飞跃速度相当惊人，其中又以软件测试外包增长最强劲，甚至可以达到50%，远远高于其他产业，因此带来了大量专业技术岗位。软件开发工程师已经成为当年最紧缺的人才，市场需求骤增和人才供应的不足，造成了软件开发人才极度“抢手”的局面。 国内如此。那么国外呢，软件工程师们是否能够在失业率偏高的全球大环境下一枝独秀呢？新闻杂志周刊《美国新闻与世界报道》（USNEWS）日前推出2016年最热门科技工作榜单显示，软件开发工程师居首。笔者在此列出榜单中的前五位，你们感受一下。 1、软件开发工程师，平均年薪：92660美元，失业率：2.7%，期望职位：139900个。
2、计算机系统分析师，平均年薪：81190美元，失业率：3.5%，期望职位：127700个。 3、信息安全分析师，平均年薪：88590美元，失业率：3.5%，期望职位：27400个。 4、网站开发工程师，平均年薪：63160美元，失业率：3.8%，期望职位：28500个。 5、机械工程师，平均年薪：82100美元，失业率：2.7%，期望职位：11600个。 前五名中，IT行业占了前四位，且软件工程师平均年薪最高，失业率最低，可谓是完美的工作。 北大青鸟佳音校区的软件开发课程，弥补传统教育的不足，独创校企合作模式，坚持理论和实践相结合，把理论知识融入到实际项目中，课程体系每十八个月更新一次，保证毕业学员掌握行业最前沿，企业最需要的技术。资深老师带领学员直接在企业项目中学习实操，不在纸上谈兵，学习知识的同时也积累了工作经验，从你找工作变为工作找你。
腹有诗书气自华 测试成绩：93.33分。 恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在一个企业当中，最有效的保证招聘选才的方法是结构化的方法。结构化选才的方法中不包括： √ A 操作流程结构化 B 考核要素结构化 C 评分标准结构化 D 考试时间结构化 正确答案： D 2. 要想招录到优秀的人才，招募和甄选的工作都要做到位。以下关于招募和甄选的相关说法，不正确的是： √ A 招募是指通过各种渠道发布招聘广告的信息，吸引尽可能多的目标人群 B 甄选是指选择最优秀的人才 C 甄选是指选择最适合该岗位的人选 正确答案： B 3. 一切招聘选才的方法都要以实战为核心。以下哪项不属于以实战考察的招聘方法： √ A 案例分析法 B 角色扮演法 C 行为逻辑面试法 D 体验活动法 正确答案： C 4. 所谓招聘维度，简单的说，就是考核候选人哪些方面的内容。该说法： √ A 正确 B 错误 正确答案： A 5. 关于人力资源管理中的任职者冰山模型，以下说法正确的是： √
A 冰山模型中，冰山以上的部分是综合能力、个性特质 B冰山模型中，冰山以下的部分是知识和专业技能 C冰山模型中，冰山以上的部分是动机和价值观 D冰山模型中，冰山以上的部分是知识和专业技能 正确答案： D 6. 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV。其中KSA和PMV分别代表：√ A知识、技能、能力；个性、动机、价值观 B个性、动机、价值观；知识、技能、能力 正确答案： A 7. 考察六个维度时，考察K最直接的方法，就是列出与这个岗位相关的一些专业知识让其进行答题。该说法：√ A正确 B错误 正确答案： A 8. 杰克.韦尔奇说：“一个成功的领导者、管理者，最重要的特质是4E1P”。以下哪项不属于4E的内容：√ A正面能量 B激发他人 C身心愉悦 D高效执行 正确答案： C 9. PMV中的P，即个性特质，以下选项中，不属于个性特质的是：√ A支配推动特质 B亲和步调特质 C沟通感染特质 腹有诗书气自华
高端健康管理之上门服务 大多数健康管理服务都简单明了、规则清晰或者有迹可循，只有“上门服务”内容不定、缺少规范甚至复杂多变。作为一个会员或家庭的私人医生，要想真正管理好他们的健康，就需要成为伙伴式的关系。上门服务能够有效促进双方的亲密度，是高端健康管理应当包含的服务内容。（这里仍以高端精细为主，不是指社区医生上门做基本公共卫生服务） 由于上门服务对家庭有一定程度的打扰，应该在双方都明确目的并认可的情况下进行。在充分准备的基础上规划好交流的内容和流程，在及时指导临时健康问题的基础上协调处理好延伸健康需求。 一、明确目的 为了什么上门？上门去做什么？目标一定要清晰！如果家庭医生不清楚目的，只是因为规定一年要上门几次就去上门，那就背离初衷，反而会影响双方关系。上门服务的常见目的有以下几点： 1.掌握家庭信息：不管是会员健康管理还是家庭健康管理，只要是高端健康服务都离不开对家庭详细信息的掌握。这些信息必须要上门去收集，主要包括居住条件、植物摆放、饲养宠物、保健设备及周边健康相关情况等；还包括家庭所处的生活周期和突出的家庭健康问题。
2.执行干预计划：一般干预计划中的上门服务是根据自身服务能力和客户需求制定的。主要目的有疾病定期随访、收集近期数据（就医、复查、自测等）、总结阶段成效、给予后期方案等。还包括了解客户对健康指导方案的执行情况，根据预定上门频次决定每次上门达成几个目的。 3.解决突出问题：家庭成员患有重要疾病（慢性病、重症病等）需要定期或临时上门会诊，家庭存在或突然出现重要家庭健康问题（情感危机、突发事件等）需要按时或及时上门处理。尤其是突然发生的疾病或事件，不在计划之内，需要有紧急应对预案。 4.其他目的：还有一些目的可以在达成上述主要目的的同时完成，也可以在合适的情况下单独安排上门完成。举几个例子：为了做好服务而去培养与家庭成员之间的关系，为了拓展相关业务而上门进行介绍营销，为了客户需要的相关保健用品而上门配送。 二、准备工作 虽然目标清晰，但上门时会遭遇很多临时或意外情况，因此准备工作要十分充足。长期准备包括日常数据信息的维护、出门装备的检修、紧急事件的预案等。单次上门的具体准备工作包含以下几点： 1.人员行程：一般由家庭医生（责任医生）发起上门服务，一医一护是基础，也可以整个针对家庭的管理团队都去，但去解决特定问题时不要漏掉了相应专家（专科医生、心理医生等）。召集上门的人员碰头明确行程规划：首先指定专人负责准备交通工具或自驾（有经验的司机和性能好的车辆）；然后明确行程路线，主要是针对一次要上门多个家庭的情
西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。 作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。 西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。 一般化的招聘流程 记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系? 胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。 西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。 之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。 如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。 一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。
年度招聘计划方案（范文） 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘计划需求 根据公司2017年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。 四、2017年度招聘需求 根据公司各部门上报数据，编制公司2017年招聘计划，详见下表：
五、招聘策略
拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。 六、招聘方式 （1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。 （2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。 （3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。 （4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。 （5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。 七、招聘经费预算
八、招聘组织架构 九、招聘效果分析 （1）招聘数据由公司人力资源部统计，按月度汇总，上报人事经理。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。 （2）招聘数据汇总的内容包括：各渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等数据。 十、人才库储备 A、人才库的趋势 （1）对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才储备必将成为HR的首要任务。 （2）一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织架构，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 （3）如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。
XX银行中高端客户服务实施细则 一、中高端客户划分标准 1、符合总行理财客户标准的自动成为我行中高端客户 （1）各项存款年日均余额折人民币50万元以上； （2）个人刷卡年消费额折人民币10万元以上（不含购房、车、装修等一次性大额刷卡消费）； （3）在我行购买保险、基金、国债等单项金融有价票据金额达到30万元人民币以上，或合计金融资产达到50万元以上的； 2、除总行标准外，符合以下条件的可作为我行中高端客户 （1）本外币存款折人民币10万元（含）以上的个人（家庭） （2）在我行办理各项业务年利润贡献在1万元人民币以上的。 （3）符合以下条件的，须经由零售业务处处长批准，成为我行中高端客户： ①我行对公高端客户的董事长、总裁、总经理、财务总监、财务经理等； ②在我行为本公司员工集体开立达到或超过100张有效信用卡或500张有效借记卡，或其他在我行综合业务量较大
的企事业单位的领导和部门主管； ③开展重大客户、项目整体营销或投标营销等过程中，承诺适当放宽条件为营销对象提供VIP理财服务的； 二、中高端客户服务识别方式 1、对于总行标准的理财客户，按照总行要求发放总行统一的XX理财贵宾卡（金卡），作为服务识别标识。 2、对于本外币存款折人民币30（含）-50（不含）万元的我行中高端客户，制作、发放XX银行自行制作的理财贵宾金卡，作为服务识别标识。 3、对于本外币存款折人民币10（含）-30（不含）万元的我行中高端客户和特批的理财客户，制作、发放XX银行自行制作的理财贵宾银卡，作为服务识别标识。 4、各类理财卡视同借记卡管理，具备借记卡功能。理财卡的发放应设立专门登记簿，登记内容包括发卡日期、卡号、姓名、地址、电话、客户签名、经办人与负责人签名等。 5、理财卡一般情况下仅供理财客户本人使用，不得转让、转借；在理财客户授权下，可以委托他人持理财卡到理财中心（工作室）代为办理本人项下业务。 三、中高端客户待遇 1、持有总行统一的XX理财贵宾卡（金卡）和我行制作的XX理财贵宾金卡的客户，可以进入我行理财中心、理财工作室办理业务、享受优惠条件以及在理财专柜享受优先服
《高端客户关系维护与服务技巧》 前言： 1、高端客户维护的意义 2、案例 客户关系管理解读 一、存量有价值客户的识别 二、客户关系金字塔 ★金字塔关系维护方法 三、客户分配与管理 四、客户分层维护 （一）客户经理分层维护工作职责 （二）客户经理分层维护工作流程 五、客户关系管理模型 （一）信息收集 （二）制定与执行计划 1、金字塔关系维护准则 2、客户需求评估 （三）建立信任与探寻需求 ★情感联系：利用客户的联系信息 ★情感联系：利用客户个人信息 ★经济联系：利用产品信息维护客户 ★客户访问时机 ★如何让客户记住你 （四）产品推荐 ★案例：客户关系管理的成果 专业营销训练之一：了解客户 了解你的客户 ★关于客户——想要钓到鱼就得像鱼那样思考 ★关于客户——客户最关心的是自己 ★关于客户——喜欢顾问、专家式的销售人员 客户金融需求类型、需求挖掘 一、客户融资需求和产品配置方法 二、客户采购需求和产品配置方法 三、客户管理需求和产品配置方法 四、客户销售需求和产品配置方法 五、客户理财需求和产品配置方法
专业营销训练之二：拜访客户 一、约见客户 二、接近客户的方法 1、关于个人 2、关于企业 3、怎么做能够让客户信任你？ 三、大客户购买决策中的几种角色 专业营销训练之三：如何推荐产品 ★设计出需要的存款 ★吸收运动中的存款 ★主导银企的合作 ★提供综合的整体融资方案 案例分析一 案例分析二 案例分析三 案例分析四 案例分析五 案例分析六 专业营销训练之四：深度维护——保持给客户带去有价值的接触 一、第一重境界： 将现有的服务手段高品质地推给客户，让客户体味热忱、周到，以”点“感染客户★案例分析 二、第二重境界： “因您而变”，站在客户的角度，来设计服务流程，打造产品 ★案例分析 1、关注依据 2、客户状态分析点 三、第三重境界： 主动引导客户，不断地推出新产品、新服务手段来牵引客户，不断创造兴奋点 1、需求挖掘与产品创新 2、产品创新对金融服务市场竞争格局的重塑 3、客户维护的技术创新 4、创新担保方式 5、不断地与客户寻找新的联系和共同点 6、CRM 四、通过双赢，实现利益最大化 ★客户维护工具：客户维护与产品推荐情况登记
“高端招聘”为招聘行业的细分市场，指专门服务于职场上的高端人群，如市场总监、营运总监等。对于中小型企业来说，高端人才的招聘面临着许多困境，如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、缺乏长期招聘策略、企业经费预算有限等。 一、企业的高端招聘面临的问题 1、对于高端人才的吸引力不够。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往对这些知名的企业的高福利、广阔的发展空间更感兴趣。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2、员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，是希望在企业内能够获得充分发挥自己以及提升自己的空间，但是对于中小企业来说，由于实力的限制，给这部分人才提供系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟，自然无法获得高端人才的青睐。 3、招聘人员的水平限制。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络招聘就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才招聘的，高端人才大多不会主动投递简历，需要HR到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的HR没有认识到这一点，只是坐等人才投递简历过来，从来不去主动搜索。高端人才招聘，靠的是持久的坚持，企业的招聘人员应该认识到这一点。 4、企业实力的限制。中小型企业经费预算有限，在人才招聘，特别是高端人才招聘工作上资金投入过低。高端人才的招聘，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络招聘投入，进而转向传统人才市场现场招聘的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络招聘人才的瓶颈。 二、如何更好的招聘高端人才呢？ 对于中小企业来说，和大公司实力的差距是无法短时间内弥补的。但是对于高端人才的招聘，还是有很多可以改进的地方： 1、更加完善的企业形象和职位说明 企业logo与形象图片，是雇主形象与企业实力的展示。求职者找工作时，都会选择工作更有保障、更有实力、更用心经营的企业。因此，如果上传了企业logo与形象图片（含办公环境、产品图片、荣誉奖章、团队形象等），能更大程度地展现公司的实力与文化，从而能吸引更有能力的人才加盟。
(康复理疗行业)中高端人才招聘解决方案样 本 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
中国康复理疗师网 （康复理疗行业）中高端人才招聘解决方案 （） 项目介绍
为进一步方便各类型医药企业招聘各种管理人才及高级专业人才,减少企业在招聘中时间、精力、财力的耗费,充分发挥中国康复理疗师网专业性强、信息面广、人才库容量大、人才资源丰富的优势。为企业和人才牵线搭桥，加快企业的改革和发展，造就人才个人价值。根据企业发展的需要，我们特推出中高端人才推荐与网猎招聘业务。本业务充分利用中国康复理疗师网在医疗行业的人才吸引优势，并结合各种渠道（如招聘会．海报．招聘专栏等）发布招聘广告，为贵单位搜集、推荐、代招所需高级管理与专业人才。并根据每个求职个人的简历．所学专业．工作年限．具体工作要求．月薪报价．个人素质等做出相应的背景调查和职业素质测评，并将调查报告与测评结果交于单位并帮助参考，以便达到预期的招聘效果。 选才渠道 1.业界日访问量最大的专业人才网——中国康复理疗师网，庞大的专业人才数据库。 2.我们分布广泛、密集的兼职猎头顾问分别精确的掌握着国内众多知名医药企业 各职能领域内的人才状况。 3.中国康复理疗师网与全国各大医学院校（如中国协和医科大学、北京中医药大 学、北京大学医学部、首都医科大学、天津医科大学、同济医学院等）均有密切关系；掌握着众多往年优秀毕业生的职业发展状态。 4.与国内各主要城市专业人才招聘会、相关人才服务机构均保持着高级人才简历 的资源共享合作
中高端人才推荐（网猎）服务流程 招聘企业向中国康复理疗师网发布职位需 求信息
中国电信政企客户服务管理办法为落实集团聚焦客户的信息化创新战略，适应全业务运营的新形式，提升客户感知，根据集团公司《关于印发政企客户服务支撑体系建设试点工作指导意见的通知》(中国电信〔2008〕1319 号)，《关于印发《中国电信全业务客户服务标准》的通知》（中国电信【2009】146号）和《关于落实全业务客户服务标准的通知》（中国电信【2009】361号）文件精神，现制定政企客户服务管理办法，请认真执行。 一、客户等级、业务范围和服务标准 (一)客户等级 政企客户分为集团级、省级、本地A级、本地B 级、本地C级共五个等级。集团公司落地到本地网接应的为集团级客户，省公司落地到本地网接应的为省级客户，本地A级对应商务领航品牌客户、重要的行业产品应用客户、高端聚类客户，本地B级各市公司按客户的贡献收入和重要程度自行评定，本地C级对应普通聚类客户。本地A级、本地B级和本地C级可根据实际情况自行调整评定。 (二)政企客户售后维护服务集中管控的业务范围 (一)业务范围
1．带宽型业务 （1）基础数据业务 DDN业务、帧中继业务、ATM业务、SDH数字电路、MPLS-VPN业务。 （2）带宽租用业务 数字电路出租、卫星电路出租 （3）互联网业务 XDSL、LAN终端、LAN专线 2．商务领航和ICT 业务 （1）商务领航通信版 总机服务 （2）商务领航信息版 无线宽带、总机服务、综合办公、定制终端 （3）商务领航行业版 销售管家、物流E通 （4）ICT业务 政企号百、全球眼、信息化应用、IT服务及应用3．融合产和C网行业应用 协同通信、天翼对讲（PTT）、位置定位、行业短信、全球眼、VPDN、警务E通、工商E通、烟草E 通、物流E通 4．固网语音类业务
为了维护美国国家安全利益，中情局官员在任何环境下都会进行大量非法甚至完全不道德的“招聘”行为。在环境许可的情况下，他们会对应聘者撒谎，还会采取欺骗、误导、监视等手段威胁应聘者，甚至还会设圈套直接扣留应聘者。实际上，我讲述的是一些从中情局内部招聘做法中可以学习的招聘技巧。 设想一下，如果你能够从竞争对手那里选择性地挖走一些最优秀的职员，不但会促进你的公司内部的人才配置，还会对竞争对手造成严重打击呢?如果你的招聘策略重点在于实现业界最关键的技能配置，你的竞争对手就有严重的人才流失，从而削弱它的竞争能力呢? 许多读者可能会认为“偷走”别人团队里的职员听起来明显是一件不道德的事情。实际上，我并不主张你做任何卑鄙和肮脏的事情。相反，你可以通过系统地为行业巨星们创造更好的环境来吸引他们。这与为顾客提供优质产品来“偷走”他人顾客有些类似——没有什么褒贬可言。 为此，首先你需要明确哪家竞争对手拥有最多的且对其公司来说最关键的技能人才配置。根据你的行业和贵公司在业界的地位，对贵公司起关键作用的可能是，也可能是研发或生产，或其他技术类的因素。实际上，单个的高层管理人员很难给企业带来真正的竞争优势。你要寻找的是那些能够实实在在创造或改变事情的人，或是那些做事效果可以明显量化的人。从情报活动的角度来看，我想这样做，一方面能够增强你自身的能力，另一方面，还可以削弱竞争对手的能力。 其次，确定“目标人选”。如果聘用的话，想一想谁最能帮助贵公司从竞争对手那儿复制一批人才，打造一个梦之队。你要寻求的是一个能创造并引领团队的人，所以目标人选必须才能卓越、经验丰富、魅力十足，这样他人才甘愿为他(她)工作。值得注意的是，资历本身代表不了任何东西，你的理想目标人选可以相对年轻，但他(她)一定得有十足的能力迅速取得成功。 用“诱饵”去物色这个梦寐以求的职员吧，吸纳这个优秀新人的过程也是锁定既定目标进程的一部分。如果你所在行业的巨星们对自己目前的工作完全满意，那该怎么办?你将如何吸引他们来接受面谈，又怎样去说服他们接受一份工作?在和他们取得联系之前，你就应该好好想想，哪些东西能够触动到他们的利益。 很明显，首先最重要的就是薪资待遇。不提供具有竞争力的薪酬福利，很难吸引到任何人。但在现实中，由于企业会遇到预算吃紧、人员裁减等情况，并不是所有的企业都能慷慨地提供越来越丰厚的薪水。因此，你更有理由去学习中情局是如何用远远低于企业的薪资待遇吸纳到那些能力卓越不凡的人，还能一直让他们从事那些危险性高、难度大的工作。如果你想实施进攻性的招聘策略——招聘人才增加贵公司能力的同时还能削弱竞争对手，你就得营造一个出类拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作环境。 随机读管理故事：《袋鼠与笼子》 一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？长颈鹿问。很难说。袋鼠说∶如果他们再继续忘记关门的话！管理心得：事有本末、轻重、缓急，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的本末、轻重、缓急，然后从重要的方面下手。