不予行政处罚
负责人集体讨论（可选）催告
处理劳动争议工作流程 我国劳动争议有哪些处理机构根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，我国目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。 县、市、市辖区设立仲裁委员会，负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院予以受理。 企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成 企业调解委员会由下列人员组成： 1.职工代表 2.企业代表 3.企业工会代表 职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 企业劳动争议调解委员会调解程序 调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：（一）及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并做好调查笔
录； （二）由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解； （三）调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解； （四）调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。 当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：（一）双方当事人的基本情况；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的，当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。 仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的 根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效：仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。
云南省行政处罚程序规范 第一章总则 第一条为了规范行政处罚机关依法行使职权，正确实施行政处罚，保护公民、法人或者其他组织的合法权益，根据《中华人民共和国行政处罚法》《中华人民共和国行政强制法》等有关法律法规的规定，结合本省实际制定本规范。 第二条本规范适用于全省行使行政处罚权的行政机关、法律法规授权组织、综合行政执法机关和依法受委托实施行政处罚的组织。 法律法规和规章对行政处罚另有规定的，从其规定。 第三条执法人员有下列情形之一的，应当自行回避，当事人及其代理人也有权申请其回避： （一）系本案当事人或者其近亲属的； （二）本人或者其近亲属与本案有直接利害关系的； （三）与本案当事人有其他关系，可能影响公正执法的。 执法人员的回避由行政处罚机关负责人决定。 第四条行政处罚机关及其执法人员在行政处罚中涉及的国家秘密、商业秘密和个人隐私，应当予以保密。 第五条当事人对行政处罚机关作出的行政处罚，享有陈述、申辩权；符合法定听证条件的，当事人对行政处罚机关作出的行政处罚依法享有申请听证的权利；对行政处罚决
定不服的，有权依法申请行政复议或者提起行政诉讼。 第六条行政处罚案件处理过程中，当事人委托代理人的，应当提交授权委托书，载明委托人及其代理人的基本信息、委托事项及权限、代理权的起止日期、委托日期和委托人签名或者盖章。 第二章简易程序 第七条违法事实清楚、证据确实充分并有法定依据，对公民处以50元以下、法人或者其他组织处以1000元以下罚款或者警告的行政处罚，可以当场作出行政处罚决定。法律另有规定的，从其规定。 第八条当场作出行政处罚决定时，应当遵守下列规定：（一）向当事人出示行政执法证件并查明当事人的身份； （二）向当事人说明违法的事实、处罚的理由和依据以及拟给予的行政处罚； （三）询问当事人对违法事实、处罚理由和依据是否有异议，并告知当事人有陈述、申辩的权利，听取当事人的陈述、申辩，并进行复核，当事人陈述、申辩理由和证据成立的，应当采纳； （四）责令当事人改正违法行为，并填写预定格式、编有号码、盖有行政处罚机关印章的《行政（当场）处罚决定书》，由执法人员签名或者盖章后，当场交付当事人，并告
劳动纠纷处理工作标准
节选公司《人力资源管理制度》第九章员工关系管理第二节员工沟通 1．沟通渠道 1.1（上级经理）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。 1.2 员工关系专员、专用邮箱 公司行政人事部设员工关系专员岗（由招聘主管兼任）、员工关系专用邮箱，接受和处理员工表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为员工的身份保密。 1.3 工作面谈 新员工转正、员工调薪或职位变动、进行工作评估、职业发展规划以及员工提出辞职等情形下，员工上司、行政人事部门都将与员工进行面谈，了解情况，听取意见。 1.4 工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。 1.5 员工申诉通道 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反《员工职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发。 1.6 员工满意度调查 公司通过定期的不记名意见调查向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，员工可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。 1.7 公司的信息发布渠道 公司有网站、期刊、邮件系统等多种形式的信息发布渠道，员工可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。 2．申诉程序 2.1原则上，员工的各层管理人员、工会、行政人事部甚至公司总经理均是申诉对象。
2.2当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉： 2.2.1公司鼓励员工逐级反映情况，或者直接向部门/单位负责人、分管领导、工会或行政人事部直至总经理申诉； 2.2.2从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都越级申诉，但当员工坚持认为有必要时，仍可直接向上一级领导或总经理申诉。 2.3申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。 2.4各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理，并视情况通报行政人事部，员工如果对处理决定不满意可继续向更高一级管理人员或部门申诉。
劳动争议应急处理程序 为促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，预防及妥善解决劳动争议，特制订此程序。 (一)劳动争议发生前 劳动争议应做到事前预防。在劳动争议发生前，往往都有一些异动的情况，因此应及早准备，并作以下处理： 1、员工工作失职的证据保全 及时组织相关领导、员工及本人召开工作会议，宣布该员工工作失职结果，并出会议纪要，由与会人员及员工本人签字，员工如拒绝签字也应在会议纪要中如实记录，并告知本人。 2、员工调动环节的证据保全 （1）立即正式以书面形式通知员工岗位调整的决定，并由员工本人签字，督促员工在三日内办妥调动交接手续，前往新的岗位报到上班。注意跟踪落实员工是否正常上班，部门工作任务是否安排等。若调岗通知员工本人未签字的，须按劳动合同中其填写的通讯地址寄送邮政快递送达本人。 （2）密切关注该员工的考勤情况，取消其在原工作地点的考勤，只能在新工作地点考勤。注意员工是否有旷工或故意加班打卡现象。 3、新员工考核不合格 用人单位应当在试用期届满前以不符合录用条件（在招聘时应具体化、书面化）解除劳动合同或以工作任务未完成劝退员工，应提前作好证据保全准备，而不要拖到试用期满后。 4、员工医疗期满后仍迟迟不上班 用人单位首先应以书面形式催促其回公司办理相关手续，若该员工①不予回应；②请求续假，可因工作需要不准假,其仍不回公司，其行为即构成了旷工。用人单位可依据《劳动纪律管理规定》等相关制度解除劳动关系，并以书面形式通知员工本人。
(二)劳动争议发生后 一、劳动争议联动应急处理机制 1、劳动争议发生后，行政人事部应树立全局意识，本着合法、及时、以协商为主的原则，综合考虑劳动争议对本公司可能带来的影响，迅速反应，须在24小时内知会本公司合同管理部，提出初步解决方案并上报本公司主管领导； 2、行政人事部在劳动争议发生后（包括协商、仲裁、诉讼的各个阶段），均须在二日内上报集团人力资源中心备案；合同管理部按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告； 3、劳动争议处理结束后，合同管理部除将协商结果、仲裁决定或判决结果立即上报本公司主管领导之外，也须按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告，并知会行政人事部，由其报集团人力资源中心备案。 二、劳动争议解决的途径 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合集团的实际情况，当劳动争议发生时，可通过协商、仲裁、诉讼三条途径予以解决。其中协商是快速、经济解决劳动纠纷的有效方法，用人单位应注意日常劳动纠纷的及时化解、避免上升为仲裁、诉讼案件，即使上升为仲裁、诉讼案件，也应该以协商为主，实现用人单位和劳动者的双赢。 1、协商程序 （1）劳动争议发生后，首先用人单位要了解该员工各方面的情况，如个人基本情况、家庭情况、工作经历及在本单位工作情况，协商时（特别是动员该员工的老领导、老同事与之协商）要对员工晓之以理，动之以情，做好解释说明工作，对于处理政策的解释，上下口径应一致。避免员工出现过激行为，及时化解劳动争议。 （2）在协商过程中，应采取相关措施积极应对： ①搜集员工违纪事实，比如客户或其他部门投诉、违纪员工的认错书，公司的处罚决定，员工考勤记录。
发生劳动争议应通过什么程序解决 与用人单位发生劳动争议，应通过何种程序解决?律师解答：根据规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，可按照以下几个程序解决：1、双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商，达成协议; 2、调解程序。不愿双方自行协商或达不成协议的，双方可自愿申请企业调解委员会调解，对调解达成的协议自觉履行。调解不成的可申请仲裁。当事人也可直接申请仲裁; 3、仲裁程序。当事人一方或双方都可以向仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭应当先行调解，调解不成的，作出裁决。一方当事人不履行生效的仲裁调解书或裁决书的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。该程序是人民法院处理劳动争议的前置程序，也就是说，人民法院不直接受理没有经过仲裁程序的劳动争议案件; 4、法院审判程序。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内将对方当事人作为被告向人民法院提起诉讼。人民法院按照民事诉讼程序进行审理，实行两审终审制。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。认识劳动仲裁：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规
定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。劳动仲裁的时效劳动仲裁的时效问题是劳动者很关心的问题，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，劳动仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳动纠纷处理流程是怎样的 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 不管你是找哪个部门解决劳动纠纷，也无论你是通过什么样的方式解决劳动纠纷，在处理的过程中肯定会有相关的处理流程。今天，小编要为大家带来的就是劳动纠纷处理流程是怎样的的内容。 中国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候，劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进行申诉，依靠法律途径得到解决。 一、申请劳动争议调解程序
1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 二、申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证
行政处罚一般程序流程图
1.文字说明： 1.1发现涉嫌违法行为的部门：指根据管辖权限，包括级别管辖、地域管辖和指定管辖的要求，有权进行行政处罚立案工作的部门。包括宁夏局有行政执法行为的部门，以及分支局有行政执法行为的部门。 1.2宁夏局直接管辖的案件，由发现涉嫌违法行为的部门在发现之日起10日内填写《行政处罚案件立案审批表》，经法综处审查报本局主管领导决定立案。 1.3调查阶段：宁夏局由法综处负责组织调查，分支局由其调查部门负责组织调查。 1）在决定立案之日起3日内指定案件调查人员，不得少于2人，与当事人有利害关系的应当回避。 2）调查时，应当出示执法证件、制作《调查笔录》等必要证据材料，需经当事人或见证人签字或盖章。 3）需要对证据进行先行登记保存的，应当经批准，签发《证据登记保存通知书》，填写《证据登记保存物品清单》，经当事人签字或盖章确认，并对物品加贴封条。并在7日内作出处理决定。 采取登记保存、查封、扣押、封存等措施的，应当出具《登记保存（查封）（扣押）（封存）物品决定书》，并填写《登记保存（查封）（扣押）（封存）物品清单》，由调查人员、当事人、物品保管人签名或者盖章确认，并加贴封条或者加施封识。有见证人在场的，可以请见证人签名或者盖章。需要解除登记保存、查封、扣押、封存等措施的，应当向当事人出具《解除登记保存（查封）（扣押）（封存）物品决定书》，并填写《解除登记保存（查封）（扣押）（封存）物品清单》，由调查人员、当事人、物品保管人签名或者盖章确认，解除登记保存、
查封、扣押、封存等措施。有见证人在场的，可以请见证人签名或者盖章。 采取上述措施应当经检验检疫机构主管领导批准，但是在紧急情况下，可先行采取有关措施，事后补办审批手续。 4）调查人员可以查阅、记录或者复制与案件有关的合同、单证、发票、帐簿、文件及其他资料或者以抽样、录音、照相、摄像、录像等方法收集证据。 收集的证据材料应当是原件、原物。调取证据原件、原物确有困难的，可由提交证据的当事人在复制品、复印件、照片上签字或者加盖公章，并注明“与原件（物）相同”字样或者文字说明。 5）调查应当在立案之日起60日内终结，重大疑难案件经法综处负责人批准可适当延长，最长不超过30日；在延长时限内仍不能完成调查的，报经本机关主管领导决定是否继续调查。 6）调查终结，调查人员应当制作提交《行政处罚案件调查报告》和随附的证据清单，对违法行为提出初步处理意见，连同案卷材料一并交由法综处进行审查。 1.4审查：由法综处对调查报告及证据材料进行全面审查，提出审查意见。 1.5告知：应当制作《行政处罚告知书》并送达当事人，告知当事人做出行政处罚决定的事实、理由和依据；以及在收到告知书3日内有权陈述、申辩或要求听证。 1.6听取意见：应当充分听取当事人意见，并记录，不得因其申辩而加重处罚。具备听证条件且申请听证的应当启动听证程序。
根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地
的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等； 2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身
三、森林公安类行政处罚一般程序运行流程图(行政处罚项)
森林公安类行政处罚简易程序流程图(行政处罚29-45项) 说明：权力清单行政处罚中的29-45项适用此流程 29、伪造林木证件的处罚 30、谎报森林火情、森林病虫和野生动物疫情、森林警情，故意扰乱公共秩序的处罚 31、任意损毁、占用林区的林业生产 资料、物质、设施设备等公共财物的处罚 32、盗窃、损毁森林防火、森林病虫害预防监测设施和森林航空消防设施的处罚
33、在林区内擅自安装、使用电网，猎捕野生动物，尚未造成严重后果的处罚 34、森林公园的经营管理人员，违反安全规定，致使该场所有发生安全事故危险，经森林公安 机关责令改正，拒不改正的处罚 35、盗窃、诈骗、哄抢、抢夺、敲诈勒索林区内林木、木材、林产品、林木种子、野生动植物及其制品、植物新品种、野生动物保护仪器设备或者设施和为林业服务标志的处罚 36、偷砍林区内农村居民房前屋后或者自留地少量零星树木的处罚 37、故意损毁林区内林木、林地、幼树、苗圃、林果产品、野生动植生生息繁衍场所、野生动物保护仪器或者设施的处罚 38、在林区内非法实施采种、采脂、挖笋、掘根、剥树皮等行为，牟取经济利益的处罚 39、阻碍执行紧急任务的森林消防车、森林公安警车等车辆通行 或者强行冲闯森林公安机关设置的警戒带、警戒区的处罚 40、收购森林公安机关通报寻查的赃物或者有赃物嫌疑的木材、林产品、林木种子、野生动植物及其制品、植物新品种的处罚 41、收购国家禁止收购的野生动植物及其制品的处罚 42、隐藏、转移、变卖或者损毁林业行政机关和森林公安机关依法扣押、查封、冻结的木材、林产品、林木种子、野生动植物及其制品、植物新品种的处罚 43、伪造、隐匿、毁灭证据或者提供虚假证言、谎报案情，影响森林公安机关依法办案的处罚 44、窝藏、转移或者代销非法获取的木材、林产品、林木种子、野生动植物及其制品、植物新 品种的处罚 45、在林区内非法种植罂粟不满500株或者其他少量毒品原植物的处罚
第十章劳动争议处理制度 〔教学目的及要求〕 目的：劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度，是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。通过本章教学，使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论，熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例；通过所学理论，分析我国目前劳动争议处理体制的特点，并能够对这一制度进行评析。 要求：授课教师应通过案例进行教学；在教学方法上，注意与西方国家的劳动争议体制进行比较；注意程序之间的衔结。 〔主要内容〕 1．劳动争议概述（基本理论） 2．劳动争议处理机构 3．劳动争议处理程序 4．集体合同争议处理 〔重点和难点〕 重点：1.劳动争议概述。劳动争议的基本含义。劳动争议的分类。 劳动争议的受理范围。劳动争议处理的原则。 2．劳动争议处理体制。仲裁程序。 3．集体合同争议处理，签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。 难点：权利争议与利益争议；国际劳动争议处理体制；我国劳动争议体制改革；集体合同争议。 第一节劳动争议处理概述 一、劳动争议的概念 劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。这一概念包含以下主要内容：1.劳动争议的双方主体具有特定性。2.劳动争议的产生基础具有特定性。3.劳动争议的内容具有特定性。4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。 二、劳动争议的分类 (一)劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议 用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。
劳动争议处理程序 （1)调解。基层调解组织对企业行政单位与职工之间发生的劳动争议调解，促使双方达成协议。（2)仲裁。劳动争议仲裁委员会根据法律规定和争议当事人申请对争议案件进行调解仲裁。(幻人民法院审理。当事人一方或双方对仲裁不服的，可在一定期限内向法院起诉，通过诉讼程序解决劳动争议。 劳动争议处理程序是劳动争议解决的过程，劳动争议处理程序主要包括了劳动争议调解程序、劳动争议仲裁程序、劳动争议诉讼程序这三个阶段，本文为大家带来三个程序的详细内容，请阅读下面的文章进行了解。 中国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。在处理劳动争议的时候，劳动关系当事人可以按照劳动争议处理程序进行申诉，依靠法律途径得到解决。 申请劳动争议调解程序
1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证
【最新整理，下载后即可编辑】 2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 作为劳动争议主体的是 1、根据我国法律规定，下列不能 ．． A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 的是 ．． A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审B．三调一裁两审 C．一调两裁两审D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商B．调解 C．劳动仲裁D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解B．人民调解委员会的调解C．企业劳动争议调解委员会的调解D．劳动争议仲裁委员会的调解7、下列属于劳动争议调解特征的是
A．调解主体特定B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生 后当事人可以依法申请仲裁，该法定期限为 A．1个月B．3个月 C．6个月D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局 裁决，裁决书自发出之日起发生法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议 D．因执行国家有关法规对妇女怀孕期的保护的规定而发生的劳动争议 我国劳动争议仲裁委员会组成代表的是 11、下列各项不属于 ．．． A．劳动行政部门代表B．同级工会代表 C．劳工代表D．用人单位方面的代表12、我国劳动争议仲裁委员会的性质是 A．民间机构B．准司法机构 C．国家机关D．特殊的事业单位法人 劳动争议仲裁特征的是 13、下列各项不属于 ．．． A．独特的三方原则B．属于强制仲裁 C．属于行政仲裁D．诉讼的前置程序 14、劳动争议仲裁调解书发生法律效力的时间是 A．一经送达当事人B．当事人收到调解书15日后
1.简述权利争议与利益争议的主要区别。 答：（1）从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；利益争议则属非法律争议，争议内容不涉及法律或劳动合同已规定的内容。 （2）从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，致使谈判陷入僵局的阶段。 （3）从争议的主体上看，权利争议的主题很广泛，用人单位和劳动者以及工会组直都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主题的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。 （4）从解决争议的程序上，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端，利益争议的当事人不属于法律争议，因此解决也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式。 2.简述劳动行政处罚的特点和主要种类 答：劳动行政处罚具有以下特点：（1）劳动行政处罚权只能由劳动监督检察机关行使，其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权；（2）劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织；（3）劳动行政处罚是以违反劳动法律法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的，只有当劳动关系主体不履行劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务时，劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚； （4）劳动行政处罚具有强制性。 劳动行政处罚可以划分为以下几类：（1）警告、通报批评；（2）罚款；（3）吊销劳动行政许可证；（4）责令停产停业；（5）征收滞纳金。 3.刘某某在青岛市某医院工作，1990年5月辞职，其本人党组织关系转入所在街道。1995 年5月，刘某某所在街道某居委会工作，先后担任该居委会的治保主任、支部委员、妇代主任、会计等工作。1997年5月，经居民会议选举，刘某某正式当选居民委员会委员并在街道备案。刘某某在居民委员会工作期间，每月从居民当选该居民委员会处领取由街道发的“津贴”——人民币380元。刘某某工作至1999年10月月底，街道给付刘某某人民币380元作为补偿。1999年11月18日，刘某某向某区劳动争议仲裁委员会
淇滨区交通运输局安全生产行政处罚程序流程图
道路运输证年审工作 流程图 风险：1 风险：2 车辆年审需提交以下资料：1、经营户《经营许可证》正本或分公司副本复印件；2、《道路运输证》正、副证原件；3、《车辆行驶证》正、副证原件核对；4、《承运人责任险》保单复印件；5、驾驶员从业资格证及押运员从业资格证复印件；5、《培训合格证》及年度审验培训考试试卷存根联、原件；6、《河南省道路营运车辆技术管理有关内容审核表》原件；7、《车辆综合检测站技术等级评定报告单》原件；8、客（危货）车辆行驶记录（定位）装置正常运行证明单原件；9〈营运客车类型等级复核表原件〉（客车）；10、旅游车标志牌及附卡复印件（客车）；11、（地方税务局道路车辆税收完税（免税）证明〉（第三联）原件；12、办理年审工作介绍信或委托书原件；13、〈危货罐体质量年度检测报告单〉原件（危险品运输车）14、《河南省道路运输业客货车辆年度审验申报表》原件；15、淇滨区营运车辆年审会签表。 受理审核车辆年审材料 证件年审通过 证件年审不予通过 加盖年审戳记发还道路运输证
权力运行风险表现： （一）无故不受理，在进行审查过程中，接受申请人的好处，简化资料审核和程序； （二）利用职权对申请进行设卡、达到私人目的。 防范措施： （一）加强责任意识教育，严格执行《限时办结制》；（二）强化效能监察，严格责任追究； （三）运用运政发证管理系统制约，并经常性查验。
行政处罚简易程序 流程图 发现违法事实 出示执法证，告知违法事实和处罚依据听取当事人的陈述和申辩 对当事人陈述申辩进行审核 不予处罚 当场填写处罚决定书，并交付当事人 复议或诉讼 执行当事人15日内到指定银行缴纳罚款，在事后难以执行的以及特殊情况下当场收缴 结案 执行行政复议决定或行政判决书
劳动争议处理程序 1.目的 规范公司内部处理劳动争议的做法和流程，公正及时解决劳动争议，把问题解决在公司内部，促进劳动关系和谐稳定。 2.适用范围 适用于发生以下劳动争议的处理： 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、劳动保护发生的争议； 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。 3.原则 尊重事实，及时处理，着重调解，公正公开。 4.职责 4.1人力资源部负责处理因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议以及劳动争议记录的归档。 4.2班组长负责处理因工作时间、休息休假、员工互相不配合发生的争议。 4.3车间领导（部门经理）负责处理因工资福利、劳动保护发生的争议。 4.4员工委员会负责参与协调上述争议。 5.程序 5.1因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 5.1.1人力资源部应与员工心平气和地沟通，解释国家的法律法规和公司的规章制度，厘清双方的责任，确定有关的经济处罚或经济补偿措施是否合理，做到合法公正公开。 5.1.2如员工不能接受，人力资源部应请员工委员会介入，做好解释工作。 5.1.3如员工仍然不能接受，请员工依法向劳动仲裁部门申诉，而不要采用其它
不合法的手段。 5.2因工作时间、休息休假发生的争议 5.2.1班组长应首先检查安排工作时间、休息休假是否存在不合理的地方，如果有则要及时改正，并向员工道歉。如果没有则要做好解释工作，并了解员工是否有个人原因，一般性原因则劝导员工服从工作安排，特殊原因则调整工作安排。 5.2.2如果不能解决问题，班组长则向车间领导反映，车间领导应分别找员工、班组长进行一次谈话，了解情况，协调处理。 5.3因工资福利发生的争议 5.3.1如员工是为了提高工资福利，车间领导应分别找员工、班组长进行一次谈话，了解该员工的技能水平与能力，符合加薪条件的按规定办理。不符合条件的，向员工解释清楚公司的工资福利政策。 5.3.2如员工是为了扣工资问题，车间领导应分别找员工、班组长进行一次谈话，了解情况，不符合扣工资条件的，应向员工道歉，并申请人力资源部进行补发。符合扣工资条件的，应向员工解释清楚相关规定。 5.4因劳动保护发生的争议 5.4.1车间领导应召集班组长、员工委员会、员工进行座谈，详细了解劳动保护是否存在问题，可以去现场查看。 5.4.2如有劳动保护问题，立即纠正。如没有问题，向员工做好解释工作。 5.5因员工互相不配合发生的争议 5.5.1班组长应分别找当事人双方了解情况，重申有关工作规程和工作要求，进行劝导，化解矛盾。不要激化矛盾，不要袒护，要公平公正。 5.5.2如果双方矛盾比较大，班组长要报告车间领导，同时反映给员工委员会，商量解决办法。 5.6以上发生争议的事情，由处理人员记录在《劳动争议记录表》上，之后交付人力资源部归档。 6、附件 6.1《劳动争议记录表》
劳动争议处理的程序 根据国营企业劳动争议处理暂行规定的规定劳动争议的处理有三个程序（1)调解。基层调解组织对企业行政单位与职工之间发生的劳动争议调解，促使双方达成协议。（2)仲裁。(幻人民法院审理。当事人一方或双方对仲裁不服的，可在一定期限内向法院起诉，通过诉讼程序解决劳动争议。 劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起 的争议，又称劳动纠纷。那么劳动争议的处理程序是怎么样的饿呢？接下来小编将详细介绍有关劳动争议的处理的程序的问题。 申请劳动争议调解程序 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： (1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。 (2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。 (3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。 (4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。
行政处罚听证程序流程图 176 行政处罚听证程序流程图满足下列条件之一：1、拟作出吊销许可证或者执照行政处罚2、拟对非经营活动中公民地违法行为处以500元以上、法人或者其他组织地违法行为处以1000元以上地罚款3、拟对经营活动中地违法行为处以2000元以上地罚款收到听证告知书之日起3日内提出书面申请，超过期限视为放弃权利1、收到听证申请之日起3日内确定听证人员、听证时间地点和方式2、听证举行7日前送达《行政处罚听证通知书》3、非涉秘案件，举行听证地3日前，应公告听证地案由、时间、地点、方式1、宣布听证事由、听证会纪律、听证会组成人员2、核对身份3、告知当事人听证中地权利和义务4、询问是否申请回避5、调查人陈述案件事实、证据、拟作出地行政处罚决定及理由6、当事人或委托代 人、 . 3 准（5 迁红线图）；3，国有土地使用权批准文件；4，拆迁计划和拆迁方案；5，金融机构出具地拆迁补偿安置资金证明；6，其他相关文件资料.发布听证公告5工作日举行拆迁行政许可前听证会（20个工作日）176 延长房屋拆迁证确定地拆迁期限审批流程图不予材料不全退还资料受理受理发证并一次性告知证件传递准予批证处理反馈投诉、受理料资料有误再次返还或进行整改建设局窗口受理（1个工作日）申请人申请区拆迁办公室审查（6个工作日）综合科批准（3个工作日）作出准予许可决定建设局监察室建设局发布公告提出申请说明房屋拆迁延长暂停地原因. 176 城市房屋拆迁单位资质核准流程图不予材料不全退还资料受理受理发证并一次性告知证件传递处理反馈投诉、受理料资料有误再次返还或进行整改建设局窗口受理（1个工作日）申请人申请区拆迁办公室审查（7个工作日）局长批准（2个工作日）
气象行政处罚一般程序流程图
文字说明： 1.立案：每单位必须建立《案件登记薄》，在发现涉嫌违法行为之后立即进行登记，并在7日内填写《行政处罚案件立案审批表》，经法制机构审查报本局主管领导决定立案。 必用文书：《立案审批表》。 2.调查：由各执法队负责组织调查。 1）在决定立案之日起3日内指定案件调查人员，不得少于2人，与当事人有利害关系的应当回避。 2）调查时，应当出示执法证件、制作《勘查笔录》、《调查笔录》等必要证据材料，需经当事人或见证人签字或盖章。 3）需要对证据进行先行登记保存的，应当经批准，签发《证据登记保存通知书》，填写《证据登记保存物品清单》，经当事人签字或盖章确认，并对物品加贴封条。并在7日内作出处理决定。 采取上述措施应当经局主管领导批准，但是在紧急情况下，可先行采取有关措施，事后补办审批手续。 4）调查人员可以查阅、记录或者复制与案件有关的合同、单证、发票、帐簿、文件及其他资料或者以抽样、录音、照相、摄像、录像等方法收集证据。 收集的证据材料应当是原件、原物。调取证据原件、原物确有困难的，可由提交证据的当事人在复制品、复印件、照片上签字或者加盖公章，并注明“与原件（物）相同”字
样或者文字说明。 5）调查中发现涉嫌违法行为，在不停止或不纠正涉嫌违法行为将可能发生危险或扩大危害的情况下，可制作《责令停止涉嫌违法行为通知书》送达当事人。（不发《责令停止违法行为通知书》的原因：《行政处罚法》第三十八条：“调查终结，行政机关负责人应对调查结果进行审查，根据不同情况，分别作出如下决定：（一）确有应受行政处罚的违法行为，根据情节轻重及具体情况，作出行政处罚决定；……”。）6）调查应当在立案之日起60日内终结，重大疑难案件经法制机构负责人批准可适当延长，最长不超过30日；在延长时限内仍不能完成调查的，报经本局主管领导决定是否继续调查。 7）调查终结，调查人员应当制作提交《行政处罚案件调查终结报告》和随附的证据清单，对违法行为提出初步处理意见，连同案卷材料一并交由气象部门法制机构、气象主管机构进行审查。 必用文书：《现场勘验检查笔录》、《调查询问笔录》、《调查终结报告》。 择用文书：《行政执法通知书》、《笔录续页》、《证据登记保存审批表》、《证据登记保存通知书》、《解除证据登记保存审批表》、《解除证据登记保存通知书》、《鉴定委托书》、《鉴定意见书》、《现场处罚决定书》、《责令停止涉嫌违法行为通
劳动争议的处理程序与原则 郑满霞 2012年3月21日整理 劳动争议一般有以下四个处理程序： 和解、调解、仲裁、诉讼 一、和解 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 劳动争议在仲裁或诉讼过程中，劳动者与用人单位也可以自行和解，达成和解协议。协议达成的，可以撤回仲裁申请或诉讼。 二、调解 劳动争议调解可分为以下几个阶段的调解： （一）劳动争议发生后的调解 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，不能达成和解协议或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。 一、提出调解申请
当事人申请劳动争议调解的，可以向调解组织（企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）提出书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 二、组织调解 调解组织派调解员组织调解，调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议，并依协议制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 不愿调解、十五日内未达成调解协议或者达成调解协议后约定期限内不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 注：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付。 （二）劳动争议仲裁过程中的调解
仲裁庭在作出裁决前，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 （三）劳动争议诉讼过程中的调解 劳动争议诉诸诉讼的，人民法院审判人员可以依自愿、合法原则，进行庭前调解、当庭调解、庭后调解。调解达成协议的，人民法院应当制作调解书，调解书由审判人员、书记员署名，加盖人民法院印章，送达双方当事人。经双方当事人签收后，即具有法律效力；调解不成的，应当及时判决。 三、仲裁 不愿调解、十五日内未达成调解协议的或者一方当事人达成调解协议后在协议约定期限内不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁的基本程序 （一）提出仲裁申请 当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年 内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。应当提交书面仲