人力资源管理培训大纲
1．课程目标
一、让没有HR工作经验的大学生掌握人事岗位必备知识、熟悉具体
的人事实务操作，提升自我竞争力，为自己成功就职人事工作打下坚实基础；
二、理论知识锤炼+实务技能掌握，学完后能胜任基本人事管理岗位工作。2．培养模式与教学方式
培养模式：以企业人力资源岗位的实际需求为目标，强调针对性、应用实践性与学员的可持续发展相结合。以实践为主线，基础理论和应用技术相结合，将培养目标与企业需求紧密联系，把认证考试融入教学过程中。培养能有效应用人力资源管理操作工具，简化管理方式，提高企业团队统筹及协作能力的技能型人才。
教学方式：带着问题学问题的教学方法，每个知识点都以企业人力资源管理的实际需求相结合进行展开，使学员能得到完整全方位的实战训练，重点侧重于学生的“与人沟通能力->分析问题的能力->付诸实施的能力->解决问题的能力”，彻底解决了学员专业技能和团队精神协同培养的难点。
3．培训内容
1、人力资源管理的基本概念、功能职责、六大模块介绍
2、人事档案工作实务操作
员工应聘信息登记、管理，企业规章制度制定，员工手册汇编，岗位职务说明书编制
3、人事代理实务操作
应届毕业生落户，居住证、就业证办理，人才引进政策实务，各种人才中介、劳务派遣机构的选择
4、人事具体实务操作
人才录用、辞退流程，面试方法、程序，五大保险缴纳（养老、医疗、失业、生育、工伤保险）、公积金政策及操作实务，劳动合同的签订、解除规定，企业薪资构架，员工福利计划，工时工资计算，个人所得税缴纳等
5、劳动合同法重点讲解
劳动合同法重点解读、劳动关系处理、劳动争议调解仲裁、工伤保险及工伤认定、妇女三期的规定与应对操作技巧
4．教学时间（48课时）
信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己
人力资源管理手册华为 公司版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的 政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修 改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各 类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
人力资源管理培训心得体会 人力资源管理培训心得体会篇一 作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六 大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个 比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的 路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结 合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理 现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
××人力资源指导手册 一、因事设岗，因岗招人，减少和控制管理成本； 二、把整体运营细分为不同的管理细节，因人的能力在进 一步落实叠加，能者多劳，多劳者多得； 三、责任除以二等于零，把细分的工作职责具体到的责任 人头上； 四、一项工作的流程需要公司核心的团队都知道，三个人 以上了解、熟悉和操作相关工作，这样就不会因为个人的突出事件影响整个工作的全局： 总经理”; 五、用工龄工资来提高员工对企业的忠诚度，有的放矢叠 加，使员工有归属感和期望价值，也减少了可能性招聘成本和挽留成本； 六、用绩效销售等来提高员工的积极性，利益驱动比制度 七、招 工作 八、建立相应的实际的人事制度，制度与人性化管理相结 合，但不适合岗位的员工就应该用制度来规避；
九、签订合同或协议，因为签字意味着是一种契约，双方 的一种约束性的承诺；
薪金体系 目前作为长春安子新无论是管理人员或一般的工作人员都采取 工资=基本工资+级别工资＋岗位工资+工龄补助＋全勤奖+话费补贴（个别部门）＋协议履约金＋兼职岗位+业
绩奖金（正）-考核（负）-生活费的体系，试用期员工按协议试用期工资结算，遇外派业务按公司员工的出差费规定办理。 其中协议履约金一律在年底以年终奖的形式发放，如提前解除劳动关系者，协议履约金扣除。在此项体系实行三个月之后有一项整体考核，对工作考评合格的的员工有一定的级别或职务的提升或降职。 工资单元内容解释： 一、基本工资：850元/月（参考2010年长春市最低工资标准制定）； 二、级别工资： A、总经理=1200元/月 B、副总经理=800元/月 C、部门经理=600元/月 D、部门副理=400元/月 E、部门主管=200元/月 F、高级文员=100元/月 G、文员=50元/月 三、职务工资： A、总经理：1200——2000元/月 B、副总经理：800——1500元/月 C、行政：400——800元/月 D、会计：400——1000元/月
人力资源管理实务班培训学习心得 很荣幸能有机会参加公司外派的由健峰企管集团开办的人力资源班，从此次培训内容中了解到人力资源管理最主要的职能可以简单概括为以下几点： 1、建立体系。 2、完善制度。 3、加强绩效考核。 4、做好员工培训。 5、处理好员工关系。 6、引进合适人才，留住优秀人才。 7、成本，降低人力资源成本，减少因人员流失造成的损失。 8、做好员工的福利工作。 人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源，通过人才获取持续的竞争优势，寻找、吸引、激励、使用和保留最好的人才，也就是在培训学习期间老师所说的选、育、用、留。 选才→适性→符合岗位规格的才能 育才→适才→符合现有及未来岗位的所需才能 用才→适用→能在岗位发挥才能 留才→适所→建立优质组织气氛 从这个定义上说，管理的根源在于人的管理，业绩的提升源于员工的绩效改进，团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而，对于直线经理来说，人力资源管理至关重要。 直线经理在从员工转变为管理者时，在职位晋升通道上迎来了机遇之门，但在进行角色转变中会遇到很多挑战，总结起来主要有以下四方面问题。一、工作惯性的挑战
面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，管理者往往不放心，一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而出现管理者忙的晕头转向，而员工整天无所事事，出现抱怨现象，面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记，很多业务应该交给员工自己做，管理人员从旁指导即可。 二、技能转变的挑战 作为部门核心员工，能独立承担某些工作职责，专业技能强，工作效率高，是部门的骨干成员。但作为管理者，重心不再是个人专业技能的强弱，更多的在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能，但管理人员需要的是计划、组织、控制、督导、调配等管理技能，这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。 三、成就感的挑战 成就感，即完成某项任务得到上级领导认可时的成功的感觉。作为员工，完成既定任务得到上级赞赏是很容易的，而作为管理人员，更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。 从享受个人成就向分享团队成就转变，需要管理人员要懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。 四、思维观念的转变 管理人员如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，如果仅仅想保住自己的职位，就不能用宽广的胸怀培育有潜力的下属。管理
人力资源管理手册
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 第二篇：人力资源管理学习心得体会 第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇：学习人力资源管理后的心得体会 第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给
关于企业人力资源管理 20世纪80年代前，人事管理阶段； 20世纪80年代以来，人力资源管理阶段。 20世纪90年代以来，人力资源管理新发展：强调如何为企业战略服务。 人事管理以事为中心，以人为成本，目的在于控制人； 人力资源管理以人为核心，以人为资源，着眼心理调节意识开发，强调部门协调团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们习惯称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业员工所拥有的，能为企业所使用的，可创造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为创造社会财富的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织可以使用的程度、创造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积累、延续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够继续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化， ⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时间限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：创造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁衍而不断延续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设立企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。 企业战略体系的概念 根据企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。
人力资源部作业指导书 1、负责公司各类人员的招聘工作： 对应聘人员发来的应聘材料，认真登记筛选，挑选出符合应聘条件的人员，并组织笔试，择优录取。随后安排与相关领导进行面试，确定最终合格人选。并填写员工登记表，签定劳动合同，办理新员工入职所需的一切相关手续。 2、劳动合同的管理工作： 所有员工的劳动合同必须保证其有效性。对合同到期人员及时报相关领导审批，确认是否续签。经领导确认后，通知本人按公司规定一式两份进行续签工作。签定后认真检查有无漏签、错签处，确认无误后，送相关领导签字，并加盖公司合同专用章。当月内送高新管委会合同鉴定机关鉴定，确保其有效性。随后公司存档一份备案，交本人一份自行保管。 3、人事档案的管理工作： 对公司所有员工每人建立一份人事档案。对其个人资料、学历证明等相关资料进行统一管理，并登记编号，以备随时查询。对于人员变动及调离，应及时更新个人档案，并注明变动原因及时间。对新增人员及时建立个人档案。要求所有员工填写员工登记表并存档。 4、组织员工培训工作： 根据各部门人员结构调整及需求，对相应人员进行培训。首先与北电培训中心或外来培训机构确认培训时间、地点、内容、费用。报相关领导同意批准后，组织员工进行培训。在培训开始之前。所有培
训人员必须与公司签定培训协议，并按公司规定比例交纳一定培训费后。方能参加培训。培训期间，培训人员必须认真学习，考取培训证书。如没有公司特殊说明，员工所考取的培训证书应由公司统一保管，个人不能随意领取。 5、公司年度考核、考评及月考勤的统计工作： 严格按照公司规定负责员工各项统计工作。要求及时准确掌握每天每位员工的出差、出勤情况。并于每月25日前将出勤统计结果上报财务。对于员工各类正常休假，严格按照公司请假制度执行。在考勤统计工作中做到严格公正准确。确保公司及员工的个人利益。 6、对员工办理社保工作： 严格按照公司有关规定给予办理。对首次办理者，必须将人事档案转入公司并提供在原单位没有参保的证明，填写公司参保申请单，并上报财务部。 7、对员工的毕业证、职称证、培训证等各类证件的管理工作： 对于员工的各类证件的管理，需准确进行登记、编号。不经过主管领导同意批准不得外借。对特殊情况必须借出者，须由本人填写借用单并注明归还日期，经有关领导签字后方能借出。借出的各类证件要严格按照归还日期进行追回。 8、各类证明的开具工作： 坚决制止违规证明的开具，例如：住房证明，收入证明，社保证明的转入、转出，出门证等。必须经过相关领导批准，并经核实情况属实后，方能签字盖章。
人力资源学习心得体会5篇 人力资源学习心得体会1 经过一个多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真是百感交集。 我是通过网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选择这家(中国人力资源前沿网)的。参加培训后，就觉得这里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班主任秦老师很关心我们日常的学习，每次培训前都 组织签到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用网络与大家沟通，每个班级都有自己的QQ群，在群里即可以及时收到老师发的各类通知，也能将工作中 遇到的问题与其他学员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复习资料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技能考试中的大部分考点。 就考试而言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题。由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册(练习册的主 编就是我们的老师王伟杰喔《人力资源管理师职业技能鉴定辅导手册》)上每道 题所涉及的知识点在书上用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方，这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是只看划过的地方了，这遍也用了三星期。
经过这样的看书，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客观性题目的话就可以很顺利了。 技能是可以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课非常重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识点是会考技能题的，再看第二遍数的时候，可以用不同颜色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的话还可以特别抄出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练练写字，也加深记忆，更能避免翻书复习时遗漏部分考点。 英语(我们的上课老师也是主编王伟杰老师)从某种程度上来说可能是最容 易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是背单词，300个专业单词一定要背出，而且还要背的和考纲上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的，而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了。其次是选择题，这里的题目基本上都是英语教科书上选的句子，不过基本上我们是没空看这本书了，所以就把老师发的习题做一下，考试中会有一部分和练习题会相似的。再者是阅读理解题，这是最简单的，至少会有一篇和老师发的习题文章相同题名不同的阅读，而且阅读题的答案只要仔细从文章里找，会直接找到答案，加上老师教的不少应试技巧更是觉得像初中的阅读理解题，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。这个倒是蛮难的，如果前面几个项目准备好了，这里到是可以放弃的。不过为了保证能通过考试的话，还是背一下，不过有两篇还是非常难背的，我也没有去背，不过比较幸运的是这次考试中没有考到这两篇。
人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的3 第二章人事行政部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展38 第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人事行政部编制本手册，以此规范和指导有关人力资 源方面的政策和程序。三. 公司人事行政部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订，人事行政部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章人事行政部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订
并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建 设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； B 制订公司各部门和人员岗位职责； C 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 3 人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据统计及分析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定公司员工工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导公司各部门的教育培训工作； C 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 6 其他工作A 制订公司员工手册； B 定 期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标 1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出优秀的人才。 2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则 1 公司招聘录用员工按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人事行政部。 B. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门各车间根据实际工作需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人事行政部审核。 D. 招聘申请审批权限公司年度招聘计划和编制预
人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
hr培训心得体会 【篇一：人力资源培训心得】 人力资源培训心得 ---？？ 尊敬的领导各位同事下午好，今天我很高兴站在这里和大家分享的 前些日子在？？？？？举办的《培训管理人员综合能力提升》培训 的心得体会。 首先感谢厂领导为我提供了这次难得的学习机会。 2011年5月20日-6月3日，我参加了由？？？？人力资源有限公 司承办的？？油田？？公司《培训管理人员综合能力提升》15天的 培训，培训席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我 对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：一、认知人力资源 人力资源学问的博大精深。通过这次培训，像是打开了通往大千世 界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，任何一个人 要成为某方面的专家，必定是付出了巨大的努力，在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累，才有一次精彩的输出， 通过学习，感触最深的是人力资源管理系统化从年初的培训规划、 培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以至培训后的总结应用， 都经过了周全的考虑和细致的安排，保证了培训效果的最大化。认 真审视了自己目前工作状态，身上 的责任很大，需要学习的东西还太多太多。认为？？油田系统乃至 我厂在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足，最急 需改进，虽然也有这样那样的计划和措施，但是没有系统的人才培 养体系，制约了人才培养的进程。 经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管 理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资 源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管 理手段，积极完成工作，及时跟踪项目进度，以科学发展的态度， 通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。 经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性，在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时
人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人； 人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，
⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。
人力资源作业指导书 招聘 主管岗位：办公室主任 主办岗位：人力资源经理（主管） 协办岗位：人力资源专员 作业描述： 1.招聘工作由用人部门及办公室共同完成； 2.用人部门提出用人申请，办公室发布招聘信息、并对简历作初步筛选； 3.初试由办公室或者连同用人部门一起进行； 4.用人部门和办公室都认为没有意见后，完善面试登记表及面试意见单，推荐 公司领导复试； 5.如复试通过，办公室应当对拟录用人进行背景调查； 6.背景调查通过的，确定录用。 7.面试过程中要注意的点： 8.对待应聘者，要做到热情大方，以客相迎； 9.要提醒业务部门的负责人问题的要尽可能的贴近专业，了解细节； 10.最后要说，如果合适的话，多久之内会再次电话联系，不要让人无限制等待； 11.面试官行为要端庄，注意维护企业的雇主形象。 入职管理 主管岗位：办公室主任 主办岗位：人力资源经理（主管）人力资源专员 作业描述： 由人力资源专员通知新员工入职时间，急需要携带的如下物品； 1）各类证件明原件 2）体检报告原件 3）交行工资卡 4）离职证明
5）原档案存放处全称—开商调函—调档 6）医疗蓝本、医疗保险基数 7）2张1寸照片 新员工入职当天部门副经理以下的员工有人力资源专员办理入职手续，部门副经理及以上级员工由人力资源经理（主管）办理入职手续； 入职手续应当包括： 1.完善入职登记表，签订劳动合同； 2.介绍公司情况，并进行公司日常制度培训，确定入职引导人； 3.介绍新同事； 4.安排工位，领取电脑及办公用品、办门禁卡，开通企业邮箱； 5.部门负责人介绍部门情况，安排工作。 6.前台要随之更新通讯录，人力资源专员要及时更新人员统计表，有较多对外 业务的岗位，前台要及时印制名片。 合同签订及续签 主管岗位：办公室主任、人力资源经理（主管） 主办岗位：人力资源专员 作业描述： 1.员工劳动合同应在入职一周内签订，原则上不晚于入职第三个工作日完成合 同签订手续； 2.首次签订劳动合同的员工，签两年，试用期两到三个月其中预算部、财务部 及核心技术员工、部门经理及以上级员工试用期三个月，其他员工两个月； 3.财务部和预算部普通员工转正后，补齐因延迟转正导致工资差额； 4.劳动合同一式两份，公司及个人各存一份，均有同等法律效应； 5.合同续签到期后，人力资源主管部门应提前10天左右向劳动合同即将到期 的员工发放合同续签意向表； 6.有培养潜质及有长期发展意向的员工，续签5年，5年期满后签署无固定期 劳动合同。
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
人力资源 流程图： 【人事经管】 ↓ 【薪酬经管】 内容提要： ?人事经管 ?薪酬经管 1、人事经管 内容提要： ?人事档案经管 ?人事工程分析报表 1.1、新增人员信息 功能描述： 职员刚刚入职时，新增该职员的基础资料信息，备案，便于以后的报表统计。操作方式： 进入操作主界面，选择【人力资源】—>【人事经管】，在中间的业务处理导航图中选择【人员信息经管】。
下面讲一下职员信息在新增时需要注意的几个地方。 1、基本信息
1.1“编号”：用户在新增职员时赋予新职员的一个号码，一般遵循每个 区域分公司的编码规则，例如像“sz”代表深圳，然后后面按照数字 从0001开始顺序加1，在整个人事档案信息中，是不允许存在2个编号重复的职员的，如果重复在保存时系统会给予提示。 1.2“身份证号码”：新入职员工的身份证号码，如果身份证号码是18位， 则输入身份证号码后，后面的“性别”、“出生日期”及“年龄”信 息系统会自动提取，用户也可以自己再进行修改，而且身份证号码同 “编码”一样，在系统中也具有唯一性，如果在新增职员保存时提示 “身份证号码重复”，则说明该职员以前可能属于我司员工但是在系 统中已经被禁用，用户可以通过【查看】下面的【显示禁用数据】查 询，或者是因为已经增加了该职员信息，可以通过过滤条件的身份证 号码进行过滤查询。 1.3“有无独生子女证”：该属性主要是用在计算职员工资数据，因为如 果有独生子女证，且独生子女在14周岁以下，则每个月要发放15元 的独生子女费，系统是通过“有无独生子女证”来判断的。 1.4“银行账号”：改属性主要是用在职员工资数据代发，如果每月的工 资是通过银行代发的，则生成代发文件时系统会自动提取该银行账号 作为代发银行。 1.5“组织机构”：新增职员所属的组织机构。 2、学历信息