咸安区千名专家人才下基层开展“三服务”
咸安区千名专家人才下基层开展“三服务”
咸安区千名专家人才下基层开展“三服务”
咸安区围绕“深入基层、面向农村、服务农民”的目标要求，采取集中活动与专题活动、示范带动与全面推进相结合的方式，改进服务办法，拓展服务领域，在全区内迅速掀起了“专家人才下基层”活动热潮。
区农业局全面启动“农业科技促进年”活动，开展农需专家即时服务。3月27日上午，咸安区“农业科技促进年”活动启动仪式在双溪桥镇浮桥村举行。此次活动由区农业局举办，区委组织部、人事局、科技局、双溪桥镇、移动公司和1000余名群众参加活动。活动现场设置了农技推广、土肥、农产品质量安全、植保、农政执法、阳光工程培训等12个咨询台，30多位专家为农民朋友提供面对面农业科技咨询服务，讲解农作物种植集成新技术、病虫害防治、科学施肥、蔬菜田管、优质农产品识别、真假农资鉴别方法，推介农作物新品种，宣传农机补贴、阳光工程培训政策等。现场还免费发放种子、化肥等农资价值15000余元和科技资料3400余份。
区卫生局出台区级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院制度，开展行业专家对口服务。区卫生局借迎创活动契机，出台区级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院制度，切实推进专家人才下基层活动。截止目前，咸宁市第一人民医院等4家医疗单位已分别与桂花镇卫生院等5家乡镇卫生院建立了对口支援关系。对口支援的形式包括：援赠医疗设备、人员培训、技术指导、巡回医疗、双向转诊、学科建
设、合作管理等。4家支援单位已组派5支医疗队进驻乡镇卫生院工作，人员半年一轮换，
开展了10期医疗业务知识培训班，向受援单位援赠医疗设备、药品、图书等共计30余万元，共派出巡回医疗队5支，接诊群众2600余人次，发放卫生政策、健康知识宣传单18000余份。
区教育局集中开展骨干教师送教下乡活动，开展优秀专家示范服务。3月中旬，区教育局启动了骨干教师集中送教下乡活动。送教学科包括中小学全部学科内容，活动采取“同课异构专家点评交流研讨”的模式进行。自全区的特级教师、市区级学科带头人、教学能手和教坛新秀共120多人参加此次活动，参与教师近3000人。通过送教下乡活动，让农村的老师足不出户也能听到精彩的示范课，学到新的课改理念、新的教学方法，引领农村的教育教学，推进教育均衡发展。扩展阅读：灌人才(20xx)3号关于印发《“人才服务进千企、三送一帮促转型”
灌人才20xx3号
关于印发《“人才服务进千企、三送一帮促转型”
活动实施方案》的通知
各乡镇、园区，县直各有关部门和单位：
根据市人才办统一部署安排，结合市“人才服务进千企、三送一帮促转型”活动要求，经研究决定，在全县开展“人才服务进千企、三送一帮促转型”活动。现将《“人才服务进千企、三送一帮促转型”活动实施方案》印发给你们，请结合本地区、本单位实际，认真组织实施。
灌南县人才工作领导小组
20xx年5月18日
“人才服务进千企、三送一帮促转型”活动
实施方案
一、活动目的
开展“人才服务进千企，三送一帮促转型”活动，是为了进一步做好人才服务工作，充分发挥企业在人才引进、培养和使用中的主体作用，不断优化人才环境、做强平台载体，引导人才向主导产业、规模企业和研发平台集聚，发挥人才的引领和支撑作用，服务企业创新发展，助推经济转型升级。
二、主要内容
以“人才服务进千企，三送一帮促转型”为主题，以服务企业、增强创新能力为目标，以开展“三送一帮”系列服务活动为抓手，大力宣传人才优惠政策，广泛汇聚高层次人才，着力推动企业创新发展。“三送一帮”，即送政策、送信息、送人才，帮助规模以上企业开展人才工作“五有”建设，切实为企业和人才办实事、办好事、解难事。
1、大力宣传人才政策。面向企业和人才广泛宣传省市县人才引进、培养、使用、激励等相关政策，以及在财政引导、税收优惠、金融扶持、项目申报、生活服务等方面的优惠政策，促使企业和人才能够主动学习政策、通晓政策、研究政策、用好政策。
2、加强人才信息沟通。深入了解全县规模以上企业的基本情况、人才现状、科研水平及“五有”现状等情况。广泛收集企业
对人才服务工作的意见和建议；帮助企业和人才排忧解难。建立与企业定期开展人才信息互动交流的制度，畅通企业、人才与相关服务部门的沟通渠道，使企业和人才更加关注人才工作，及时了解各方面信息，充分加以利用。
3、帮助企业招才引智。调查企业人才与技术需求，帮助企业发布人才与技术需求信息，组织企业有针对性地开展或参加各类人才招聘和科技对接交流活动，大力引进高级管理人才、高端专业人才、创新创业领军人才，使企业成为汇聚各类人才的重要载体。
4、帮助企业开展人才工作“五有”建设。在规模以上企业中推行人才工作“五有”，即每个企业至少与一个高校或科研院所建立紧密合作关系，至少有一家金融机构作为支撑，至少建立一个企业技术中心或者工程技术研究中心，至少培育一个研发团队，有条件的建立一家企业博士后创新实践基地。切实增强企业自主创新能力，加快转型升级。
三、实施方法与步骤
“人才服务进千企，三送一帮促转型”活动由县人才办负责组织实施，各有关部门和广大企业全力参与，活动分为以下三个阶段进行：
（一）准备阶段（4月-5月）
制定活动实施方案，提出工作计划，印制活动宣传手册和相关表格等资料。成立活动领导小组及下属办公室，明确专门领导
和人员负责活动开展。通过电视、报纸、网络等媒体进行广泛宣传，营造活动氛围。
（二）实施阶段（5月11月）
1、召开“人才服务进千企，三送一帮促转型”活动动员部署会。下发活动实施方案、宣传手册和相关材料，对活动进行全面动员部署。
2、开展规模以上企业摸底调查活动。组织工作人员深入企业，通过召开座谈会、个别访谈、问卷调查等方式开展调研，实现规模以上企业全覆盖，做到“四个清楚”，即高层次人才家底清、人才和技术需求清、企业“五有”现状清、企业对人才服务的需要清。对调查情况进行专题研究分析，帮助企业和人才协调解决实际问题，并不断完善相关政策，更好地服务人才。
3、推进规模以上企业人才工作“五有”建设。引导和鼓励企业增加人才与科技投入，推动企业与高校院所开展全方位合作，组织银行、小贷公司、担保公司、创投风投基金等金融机构与企业进行广泛接洽，帮助企业引进培养高层次人才和团队。根据全县规模以上企业摸底调查情况，制定“一企一策”工作计划，逐步实现“五有”目标。
4、开展人才科技等政策宣讲及帮扶活动。举办人才与科技政策辅导讲座。组织全县组织、宣传、人社、科技、经信等部门人员成立政策宣讲团赴企业进行政策宣讲、咨询，为企业和人才发放人才服务手册。建立企业“人才联络员”和“科技政策辅导员”
队伍。指导企业申报科技计划、人才项目，支持企业申报国家和省认定的企业技术中心、企业工程技术研究中心等，积极帮助企业向上争取资金和政策扶持，使企业用足用好各项政策，促进企业创新发展、转型升级。
5、开展产学研合作及对接服务活动。政府搭台，企业唱戏，引导企业与高校院所合作建设校企联盟、产业技术创新联盟和产学研联合创新载体，共建科技创新研发平台。围绕我县产业发展重点及企业需求，组织企业与省内外高校和部分
科研院所开展产学研专项对接活动，加快引进先进技术成果。组织实施“专家服务基层行动计划”，通过项目承包、联合攻关、技术服务、人才培养等形式，服务企业发展。
6、开展招才引智系列活动。将企业人才需求纳入全年招才引智计划，帮助企业引进高层次人才和急需紧缺人才，使企业真正成为人才引进、培养和使用的主体。组织企业组团参加校园招聘等专项招才引智活动，邀请重点企业共同参与市“双创英才聚港城”和“百名海外博士连云港行”活动，把走出去与请进来、刚性引才与柔性引智结合起来，帮助企业广揽各类优秀人才。
7、开展企业人才系列培训活动。组织企业人才参加省市培训班，启动实施产业人才“提质壮基”工程，举办高技能人才培训班，着力为企业培养双高人才。组织开展企业技术中心建设、专利申请保护、对接创投资本等专题培训，提高企业科技创新和资本运作等方面能力。
8、构建精细化人才服务体系。为人才提供工作、学习、生活等各方面服务，进一步优化人才发展环境。设立高层次人才服务信箱、短信平台，及时传达人才工作精神，发布重要工作讯息，随时听取人才意见、建议。整合县内图书馆资源和公共技术服务平台，免费向高层次人才开放。切实安排好人才的吃住行，帮助企业协调解决高层次人才配偶随迁、子女入学等问题。优先安排企业高层次人才和紧缺急需人才入住人才公寓。
（三）总结阶段（12月）
各有关部门完成数据、信息的统计汇总工作，向县人才办报送活动总结材料，认真总结成绩、查找不足、提炼经验，探索建立人才工作服务企业发展的长效机制。进一步创新思路，完善政策，落实举措，为企业和人才发展提供更加优质高
效的服务。通过开展“人才服务进千企，三送一帮促转型”活动，发现、培养和树立一批先进典型，予以表彰宣传，着力营造有利于企业发展和人才成长的社会氛围。
四、具体要求
1、加强组织领导。各有关部门、单位和企业要充分认识该项活动的重要性，将活动列入重要议事日程，抽调专人负责，加强领导，密切配合，主动服务，狠抓落实，以高度负责的精神，切实做好活动各项工作。
2、落实推进措施。各有关部门和单位要结合自身实际，认真制定工作计划，细化活动方案，将各项工作层层分解、责任到
人。要按照全县统一部署，统筹安排各项活动，确保按时完成各项既定目标任务。
3、注重活动实效。各有关部门和单位要组织人员深入企业了解情况，确保规模以上企业“家家到”。要加强沟通联系，指定专人负责相关问题的协调和办理结果的反馈，确保各项工作不走过场。要加强督查指导，通过重点抽查、集中检查、专项巡查等方式，随时掌握活动进展情况，发现和解决存在问题。
4、强化舆论宣传。要注重发挥新闻媒体的作用，通过开辟专栏、专题报道、人物访谈等形式，做好活动的宣传工作。要及时向活动领导小组办公室报送信息，总结推广好做法、好经验，为企业和人才发展营造良好的舆论氛围。
附件：
1、全县“人才服务进千企、三送一帮促转型”活动时间进度和任务分工安排表；
2、全县“人才服务进千企、三送一帮促转型”活动任务分工安排表。
全县“人才服务进千企、三送一帮促转型”
活动时间进度表
阶段时间主要工作内容1、制定活动方案；4月底-5准备阶段2、成立活动领导小组；月上旬3、印制活动宣传手册和相关表格等资料。1、召开活动动员部署会议，下发《“人才服务进千企、三送一帮促转型”活动方案》；2、开展规模以上企业摸底调查活动，摸清高层次人才家底、人才和技术需求、企业“五有”现状以及企业对人才服务的需要，6月6日前完成摸底，了解“四个清楚”情况；
3、推进规模以上企业人才工作“五有”建设；5月中旬
4、开展人才科技等政策宣讲及帮扶活动，指导企业申报科技、人才项目，帮助企业向上争取资金和政策11月扶持；
5、开展产学研合作及对接服务活动、组织企业组团参加招才引智活动；
6、开展企业人才培训活动；
7、为人才提供工作、学习、生活等各方面服务，帮助联系协调住房、家属随迁及子女入学等问题，解决后顾之忧。1、对各类数据进行汇总分析，并向县人才办报送活动总结材料；2、探索建立人才工作服务企业发展的长效机制；3、通过开展活动发现、培养和树立一批先进典型，予以表彰宣传。实施阶段总结阶段12月
全县“人才服务进千企、三送一帮促转型”
活动任务分解表
牵头部门服务企业数量主要任务1、开展规模以上企业摸底调查活动，摸清高层次人才家底、人才和技术需求、企业“五有”现状以及企业对人才服务的需要；
2、推进规模以上企业人才工作“五有”建设；
3、开展人才科技等政策宣讲及帮扶活动，指导企业申报科技、人才项目，帮助企业向上争取资金和政策扶持；
4、帮助企业建立人才工作站、明确人才工作联络员；
5、为人才提供工作、学习、
生活等各方面服务，帮助联系协调住房、家属随迁及子女入学等问题，解决后顾之忧。参与部门备注堆沟港（33家）：金囤农化、永大化工、中洲船业、名洋船业、天时化工、欣丰化工、华伦化工、皇马农化、中能化学、凤蝶化工、安本化工、瑞威化工、珂玫琳科技、莱茵达化工、朗轩化工、汇力树脂、富春化工、永凯化学、泰盛化工、朗易化工、金阳化工、华通化学、毅成化工、中成化工、永龙化工、先达化工、金象化工、迪爱生色料、三联化工、笃翔化工、仁欣化工、天辰化工、景宏生物科技县委组织部33各园区、县住建局、县商务局，县人才工作领导小组其他成员单位县人社局32县统计局261、开展规模以上企业摸底调查活动，摸清高层次人才家底、人才和技术需求、企业“五有”现状以及企业对人才服务的需要。2、帮助企业建立人才工作站，明确企业人才工作联络员。3、推进规模以上企业人才工作“五有”建设。4、开展人才政策宣讲及帮扶活动。5、组织企业组团参加招才引智活动。县住建6、为人才提供工作、学习、生活等各方面服各园区、务，帮助联系协调住房、家属随迁及子女入学局、县商务局，县人才工作领等问题，解决后顾之忧。导小组其他成员单位新安镇（26家）：压铸机厂、奥泰铜业、华嘉建筑、溢鑫砼业、冠钰精密、利泰金属、光鼎电子、1、开展规模以上企业摸底调查活动，摸清高港丰皮业、杰孚特重工、炬鑫铜层次人才家底、人才和技术需求、企业“五有”业、根博铜业、九鹰玖电子、福现状以及企业对人才服务的需要。达绝缘、福邦药业、东明粮食、2、帮助企业建立人才工作站，明确企业人才明辉科技、宏益纺织、金泉皮业、工作联络员。鑫隆冶金、仕贝林药业、双宇肉制品、金长林酒业、源泰皮业、金昌特钢堆沟港（32家）：腾源化工、长龙精细化工、澄鑫化工、连化水务、地浦化工、裕立化工、荣臣化工、拜尔特化工、手性化学、远益化工、高优化工、宏业化工、海佳化工、
振源化工、伊斯特化工、常泰化工、国盛化工、天平化工、亚晖医药化工、中化化学品、新田化工、禾田化工、科尔健化工、中壹化工、拜克化工、南龙化学、珂司克化工、双蝶染料化工、华尔化工、阳方催化剂、恒成船业、宝邦化工县经信局281、开展规模以上企业摸底调查活动，摸清高层次人才家底、人才和技术需求、企业“五有”现状以及企业对人才服务的需要。2、帮助企业建立人才工作站，明确企业人才工作联络员。3、推进规模以上企业人才工作“五有”建设。
4、开展人才政策宣讲及帮扶活动，指导企业申报科技、人才项目，帮助企业向上争取资金和政策扶持。
5、开展产学研合作及对接服务活动、组织企业组团参加招才引智活动。
6、开展企业人才培训活动。各园区、县住建局、县商务局，县人才工作领导小组其他成员单位县科技局22李集（28家）：基迈科环境、双明电源、博泰不锈钢、乔盛金属、鼎昌金属、铭海金属、银祥银业、海胜铜业、华成包装、苏云金属、科冠电子、宝硕特钢、欧凯砼业、恒鑫金属、倚胜金属、友峰木业、紫鑫铜业、宫良木业、润鑫铸造、凯博光电、久保田金属、久丰铜业、新光阳木业、天意消防、华展木业、南方木业、祥禾制衣、柳林机械三口（1家）：双益缫丝百禄（1家）：百顺医疗孟兴庄（3家）：双盈木业、鑫线纺织、振兴篷布汤沟（2家）：兴鑫钢铁、汤沟两相和五队（2家）：东方船业、胜华船业堆沟（4家）：升南化学、威远精细化工、奥德赛化工、红旗船舶李集（9家）：正方模具、新冠酒业、飞达服装、润普食品配料、大宇食品、盛力树脂、立众电气、安固科技、久利科技
主题词：人才服务三送一帮方案通知
灌南县人才工作领导小组办公室20xx年5月18日印发
（共印50份）
青田县文化人才队伍建设的调研报告 中共青田县委宣传部 2008年11月 根据丽水市关于加强人才队伍建设调研工作的部署，青田县开展了全县文化人才队伍建设情况的调研工作，现将有关情况及问题分析报告如下: 一、青田县文化人才基本情况 1、文化队伍老龄化 文化队伍现有在编人员103人(含乡镇文化员)，其中35岁以下32人，占 31%；36—40岁14人，占13.6%；41—45岁28人，占27.1%；46—50岁16人，占15.5%。51—55岁7人，占6.8%；56周岁以上6人，占5.8%。股级及以上干部19人，其中45岁以下9人，占47%；45岁以上10人，占53% 。 2、学历职称偏低 在文化结构方面，初中以下学历16人，占总人数15.5%；中专（含高中）53人，占51。5%；大学（含专科和本科）学历34人，占33%。获副高以上职称2人有，占总人数的1.9%;27人获中级专业技术职称，占总人数的26.2%，有52人获初级专业技术职称，占总人数的50.5%;其它人员有19人。 3、专业人才严重不足
目前，我县文化专业技术人员中群众文化系列有63人，文物博物系列有2人，图书管理系列有9人，艺术表演系列有5人，电影放映系列有18人，工程管理系列尚无一人。熟悉图书管理、曲艺、戏剧、美术、博物等方面的高级人才奇缺，特别是原来部分专业技术人员退休后，队伍呈现出青黄不接的状况。 二、存在的主要问题及原因分析 1、专业人才逐步老化，青黄不接，后继乏人 目前，青田县文艺工作者大多数人员是上世纪70年代、80年代、90年代通过招收自行培养的，少部分是从外地引进的，大专院校毕业生较少，专业门类不齐备，尤其缺乏创作、编导、主演、主奏人员，除舞蹈人员、少部分声乐人员较年轻外，其他人员都在40岁以上，因此，舞台表演阵容薄弱，缺乏朝气与活力，完成大作品更显得人才不济，困绕艺术生产，难以生产精品力作；县文化馆业务干部少，一些部门的人员年纪偏大，一些部门的年轻干部还不成熟，独立工作能力较差；县文化馆专业人员配备不齐，年龄偏大，工勤人员较多，一些主体业务因无人难以开展；县图书馆的专业人才基本上是老模式，近些年很少进过新的业务人员。以上问题的主要原因是，体制关系长期制约着人才培养发展，受编制的控制，需要招收、引进的人才进不来，不适应的人员出不去，加之一些不符合要求无一技之长的人员又在安插，人才结构不仅得不到优化和改善，反而有所退化、劣化，情形比较严重；其次是对人才的培养缺乏财力支持和保障，近些年
群众文化馆人才队伍建设的探索与实践 发表时间：2017-09-20T14:38:29.573Z 来源：《文化研究》2017年6月作者：徐冉 [导读] 文化是民族的血脉，是人民的精神家园。 山东省青岛市群众艺术馆 文化是民族的血脉，是人民的精神家园。全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须坚强文化建设，提高国家文化软实力，发挥文化引领风尚，教育人民、服务社会、推动发展的作用。文化馆承担文化服务、传承、传播、教育及构建等社会文化责任，拥有组织文化活动、辅导群众文化、创作群众文艺三大社会职能，文化馆应在建设社会主义文化强国的伟大实践中具有不可替代的作用。加强文化馆人才队伍建设，完善文化馆人才体制机制、优化文化馆人才队伍结构、提高文化馆人才综合素质，造就一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模适中的文化馆人才队伍，是实现文化大发展大繁荣的基础和关键，是实现我国文化强国战略的人才支撑。 一、文化馆人才队伍建设的优势及短板 我国拥有完整的群众文化业务网络体系，有一支相当规模的人才队伍。以山东省为例，党的十八大以来，全省己基本形成了五级公共文化服务网络，同时乡镇综合文化站建成1388个，村文化大院建成59000处，覆盖率达85%。为适应公共文化发展繁荣的需要，山东各地制定了公共文化队伍建设规划，重点落实了乡镇文化站人员编制和村(社区)文化管理人员队伍。全省乡镇(街道)综合文化站专职人员达3100多名，每个村(社区)基本达到有1名文化管理人员。群众文化机构网络完备，从业人员基数较大，为广泛推进群众文化活动实践，提供了人员队伍的保障和前提。然而，群文人才结构不合理等建设短板现象也较为突出，不容忽视。 一是人才队伍建设观念仍然落后。一些地方和部门还没有真正把“人才兴文”的战略落到实处，把文化人才队伍建设视为是软任务，在群文人才的开发、配置、经费投入等方面重视不够。 二是人才队伍结构不尽合理。一般性人才比较多，高层次人才相对较少。专业人才较多，懂文化、会经营、善管理的复合型人才较少。 三是人才分布不平衡。少数一线城市和各区域中心城市集中了大量的高层次公共文化服务人才;乡村、基层文化建设人才匾乏，现有人才队伍不稳。 二、文化馆人才队伍建设的对策和建议 （一）提高认识，更新理念。 首先，要充分认识高素质的人才是发展群文事业的第一生产力;其次，在“以人为本”的原则下，创新人才管理模式，改善人才工作环境，增强对人才的服务意识，正确看待人才的社会价值和经济价值;最后，用新的人才观念，去逐步建立和完善适应社会主义市场经济需要的、符合文化馆特点的人事管理体制和运行机制。 (二)创新机制，分类培养。 首先建立完善“选、育、用、管、引”五大机制。一是制定人才培养规划，提出具体的人才培养目标、任务和标准，并配套相关的政策措施抓落实。二是通过完善干部选拔使用、考核评价、培养教育、综合激励等制度，增强文化馆管理人才的综合素质和实践能力。三是通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类展赛活动等形式，让中青年文化人才经受锻炼、增长才干。 其次，引入多元激励的现代人力资源管理科学理念，鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励。一是事业激励，二是薪酬激励。 第三，重点造就五种人才。一是文化管理人才，二是文化实干人才，三是文化营销人才，四是文化策划组织人才，五是文化理财人才。 三、青岛市文化馆人才队伍建设的探索与实践 近年来，山东省青岛市以社区基层、全域统筹为重点，做精做细文化供给渠道，构建起政府、市场、社会共同参与的四大公共文化服务体系，实现优质文化资源互联互通、共建共享全覆盖。制定了青岛市人才培养计划，构建了与本市文化发展相适应的文化人才开发、培养、引进与管理机制。 一是实施打造国际国内文化名家暑期聚集高地计划。充分利用区位优势，每年暑期集中邀请一批国际国内文化名家，以讲学、采风、项目策划等多种形式聚集青岛，参与青岛文化建设。 二是实施文化名家引进计划。对大师级文化艺术名家和知名人士、一级演职人员或在国内外享有较高声誉的文化艺术名人到青岛工作，或自带创业项目和创业团队到青岛工作的文化创意产业创业、创新领军人才。 三是实施青岛文化名家培养和引进计划。开展青岛文化名家培养评选活动，原则上每两年评选一次，每次不超过30人，给予当选者一次性奖励2万元；对新引进的文化领军人才给予10至20万元安家补贴，资金从市人才发展专项资金中列支。 四是实施文化拔尖人才培养计划。开展全市文化拔尖人才评选、认定。通过举办文化人才培训班、在职进修以及选派到相关高等院校、国内知名媒体、知名文艺院团等单位实习或工作等多种途径，对入选者进行重点培养。 五是实施非物质文化遗产传承人资助计划。鼓励和扶持传承人收徒传艺、整理出版技艺资料、开展教育培训与展示活动。建立和完善全市非物质文化遗产项目代表性传承人数据库，加大对传承人开展传习活动的资助力度，对市级非物质文化遗产项目代表性传承人每人每年给予0.5万元的资助。加快非物质文化遗产保护传承基地建设，为传承人开展传习活动提供场所。 六是加强基层公共文化专业人才队伍建设。为镇（街道）综合文化站配备相应的专职人员，行政村和社区至少有1名财政补贴的文化管理。 七是培育壮大文化志愿者队伍。 八是大力培育、扶持业余文艺团队。 总之，增强文化整体实力和竞争力要依靠人才，群众文化人才队伍是社会主义文化大发展大繁荣的有力支撑。立足于“人才兴文”的高
加强文化人才队伍建设推动文化产业秩序发展 中国共产党第十八次全国代表大会，是在我国进入全面建成小康社会决定性阶段召开的一次十分重要的大会，是一次高举旗帜、继往开来、团结奋进的大会。十八大贵州代表团举行团组开放日活动。全国人大代表，副省长刘远坤现场回答记者提问时说，“个”工程是贵州经济社会发展主要的“抓手”和“平台”，抓好“个”工程，可以充分发挥贵州的资源优势和市场的主导作用，调动各方面的积极性。“个”工程的建设，是贵州结合本省发展实际，认真贯彻落实党的十八大精神的具体体现。建设好个产业园区、个高效农业示范园区、个特色小城镇、个城市综合体和个旅游景区，可以充分发挥贵州的资源优势，发挥市场的主导作用，调动各方面的积极性，可以吸引更多、更好的生产要素通过这个平台促进贵州经济发展提速、结构转型、效益提高，可以补上贵州经济发展的“短板”，和全国同步建成全面小康社会。 刘远坤说：“建好“个”工程，一是要有一个平台、就是把规划做好，二是要把规划的主要目标一个一个落实在项目上，三是要落实各种生产要素，四是提供优良的社会服务、政策的服务，五是加大改革开放和招商引资的力度，全面进行招商引资和引进先进的企业、生产技术。这样共同促进“个”工程的发展，全省经济社会发展的目标，就能通过“个”工程这个平台来实现。” 为了抓住这个机遇，当前，我们文化产业发展工作进入了一个新的阶段，特别是党的十八大召开以后，更是面临着前所未有的机遇和挑战。随着经济社会的发展和对外开放的逐步扩大，文化产业迎来了难得的发展机遇，职能不断加强，在经济社会发展中的地位不断提高，
作用日渐增强。另一方面，随着国民经济增长，文化部门承担着繁重而艰巨的任务，在思想观念、工作理念及工作方式、方法等方面都面临严峻的挑战，如何进一步解放思想、转变观念、不断创新、开拓进取，努力提高文化产业对当地经济和社会发展的有效性，如何进一步促进我们文化产业的发展，成为摆在每个文化部门面前的重大课题。 在新的形势和任务面前，培养造就一支思想好、作风硬、业务精的文化队伍，是推动文化产业快速发展的关键。 从我局干部队伍的实际情况看，目前全系统共有在职干部职工和离退休人员人，其中：机关人，事业单位人，退休人员人。党员人。毫无疑问，党员队伍是我们文化系统的中坚和支柱力量，对我们文化产业的发展具有举足轻重的作用。尤其在近年来我们文化产业的跨越式发展中，干部职工做了大量卓有成效的工作，广大共产党员在工作中脚踏实地、艰苦奋斗、立足本职、开拓进取，充分发挥了先锋模范作用，是有战斗力的，应当给予充分肯定。 近年来全局干部职工紧紧跟在党支部周围开展各项工作，除了抓好日常常规工作外，狠抓旅游产业发展项目规划和申报工作，通过努力，在申报的“册亨县岩架布依风情园”成功进入全省“个工程”中个旅游景区之一的规划，该景区位于岩架镇板弄村新寨组，占地面积为亩，共有农户户人，距镇政府所在地约公里，是一个以布依族聚居的少数民族村寨，少数民族占。除此之外，洛烦燕子洞、郭家洞，平寨榕树群等项目正在申报规划中。面临这些种种的压力和困难，我们党支部高度重视，通过能力建设和素质教育，使我们的队伍工作思路更加清晰，工作作风更加务实，工作成效更加明显，努力增强驾驭全局的能力、不断开拓创新的能力、打造一支政令畅通、团结稳定、务实创新、蓬勃向上的新型队伍。 让注重学习强化素质成为自觉行动。当今社会已进入知识经济时
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/f1762155.html, 关于艺术管理专业为公共文化服务培养人才的思考 作者：余珉露 来源：《今日财富》2020年第23期 2017年高校艺术管理专业正式纳入教育部本科招生目录，明确了其作为艺术学门类的属性。此举顺应经济发展形势，能培养出既懂艺术专业知识又懂管理的复合型人才，满足国家文化事业和文化产业的发展需要，填补公共文化服务专业人才的空缺。如何针对艺术管理专业现有问题，结合各高校自身优势，为公共文化服务培养人才值得我们思考。 公共文化服务人才主要是指为社会公众提供公共文化服务的从业人员，主要由公共文化服务管理人员、公益性文化机构服务人员以及基层业余文化工作者和文化志愿者等组成。 2015年国务院办公厅印发的《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》中明确指出：“进一步完善选人用人机制，着力培养一批具有现代意识、创新意识的公共文化管理者和基层公共文化服务人才队伍。”我国公众文化需求越来越多元化、高端化、专业化，而现有公共文化服务人才队伍总体缺乏高层次创新型人才，人才知识结构不合理、专业技能不够高。从中华人民共和国文化和旅游部编写的《文化文物统计年鉴2018》可以看到，2017年全国文化文物机构从业人员2482480人，其中专业技术人才385810人，占比约为15.5%。按事业编制执行会计制度的文化文物从业人员为630869人，其中专业技术人才为253167人，占比约为40%，但文化文物事业单位作为公共文化服务的执行、实施主体，专业技术人才还未占到文化文物事业编制从业人员的一半，显示出对公共文化服务专业人才仍存在较大的需求。 我国高校设置艺术管理专业正是为了顺应经济发展形势，培养既懂艺术专业知识又懂管理的复合型人才，满足国家文化事业和文化产业的发展需要，填补公共文化服务专业人才的空缺。如何让该专业发挥自身优势，为公共文化服务培养人才值得我们思考。 一、为公共文化服务培养人才是艺术管理专业的职责 在艺术管理专业正式纳入教育部本科招生目录之前，部分高校将艺术管理专业设置于公共事业管理专业之下，可见艺术管理專业与公共事业管理、公共文化服务存在专业上的关联性。虽然最终艺术管理专业被划归为艺术学门类，但其仍然肩负着为公共文化服务培养人才的职责，表现在以下几个方面： （一）享受教育资源，理应回馈社会 2017年3月，根据教育部教高厅（2017）2号文件《教育部关于公布2016年度普通高等学校本科专业备案和审批结果的通知》，艺术管理作为新增本科专业，率先在中央美术学院和
市直文化系统人才队伍建设调研报告 （二〇〇九年四月） 为进一步推动我市文化人才队伍建设，为“繁荣大文化，建设五大中心”提供人才支撑，4月上旬我局组织有关人员对市直文化系统的人才队伍建设情况进行了专门调查，通过召开座谈会，搜集、整理相关数据，分析研究有关问题，摸清了基本情况，取得了一定成果。现将具体情况报告如下： 一、市直文化系统人才队伍概况 近年来，市直文化系统在市委、市政府“人才强市”战略方针的指引下，坚持“二为方向”和“双百”方针，认真实践“三个代表”重要思想，努力探索建立适应社会主义文化事业发展的人才工作机制，积极营造使优秀人才脱颖而出的良好环境，全面推进人才队伍建设，人才工作取得了显著的成绩，有力地促进我市文化事业的大繁荣大发展，为实现全面达小康、建设新淮安作出了积极的贡献。 （一）基本情况 截止2008年12月31日，市直文化单位共有453人，其中：专业技术人员420人，管理人员10人，工人23人。具体情况见下表。 市直文化单位专业技术人员基本情况一览表 数字截止日期：2008年12月31日 项目合计 性别 少数 民族 中共 党员 学历年龄 研究生大学大学 中专 高中 及 以下 35岁 及 以下 36岁 至 40岁 41岁 至 45岁 46岁 至 50岁 51岁 至 54岁 55岁 及 以上男女 博 士 其 他 本科专科 甲 1 2 3 4 5 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 总计420 254 166 1 147 8 97 101 117 97 189 54 63 60 25 29 1、女166 166 31 4 37 45 51 29 91 17 20 25 10 3 2、在管理岗位工作的17 14 3 16 2 6 7 1 1 5 2 3 4 3 专业技术 职务正高级职务22 14 8 14 4 4 6 8 3 5 7 2 5 副高级职务70 51 19 44 1 17 17 11 24 13 17 15 11 14 中级职务151 98 53 57 2 18 48 32 51 42 28 27 34 10 10 初级职务101 50 51 1 26 46 26 17 12 79 4 13 4 1 未聘任专业技术职务76 41 35 6 5 12 6 51 2 68 6 1 1 专业科学研究人员 1 1 1 1 1 教学人员46 22 24 13 2 22 10 6 6 23 6 3 5 5 4 经济人员 1 1 1 1 1 会计人员11 3 8 5 2 7 1 1 6 2 1 2 图书档案文博人员96 53 43 1 48 3 43 40 2 8 39 10 18 18 5 6 工艺美术人员 4 3 1 2 3 1 2 1 1 艺术人员244 155 89 66 3 14 40 108 79 112 35 37 31 12 17 政工人员17 16 1 11 13 3 1 7 2 3 4 1 （二）基本特点 由于政府的扶持和重视，我市文化人才环境已日益完善，文化行业的人才总量有了较大幅度的增长，素质不断提 高。一是人才结构及分布基本合理。目前，市直文化系统共有15个机关、事业单位。其中文化行政机关1个，事
整合文化资源构建公共文化服务体系(一) 摘要]文章阐明了构建覆盖全社会的公共文化服务体系，对繁荣发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会具有重大的现实意义；重点分析了公共文化服务体系的现状、存在的问题及原因；探讨了整合文化资源，构建公共文化服务体系的有效途径。 关键词]文化资源；公共文化；服务体系 构建公共文化服务体系，是新时期文化建设面临的一个战略性课题。近年来，公共文化服务体系的建设取得了突飞猛进的发展。从国家到地方都日益重视公共文化服务体系的构建，国家、省、市现行的涉及公共文化服务体系建设的法律法规和规范性文件不断完善，全国各地对公共文化服务体系的建设资金投入日益加大，兴建的公共文化服务设施不断增加，硬件设施明显改善。但是公共文化服务体系还很不健全，与文化产业领域取得的突破性进展相比，我国公共文化服务领域的改革发展步伐却显得有些迟缓，公共文化服务体系的建设还存在着一些困难与问题。 一、当前公共文化体系存在的问题及原因 (一)政策法规刚性支撑体系缺失 国家、省、市现行的涉及公共文化服务体系建设的法律法规和规范性文件，大部分都是从宏观的角度，提出了公共文化服务体系建设的主要目标和主要任务。但是在微观的执行层面上，缺乏刚性的政策支撑，特别是在经费保障、经济政策、捐赠制度、人才队伍建设、管理体制等等方面只是作了原则性的要求而缺乏具体的政策规定，相关政策法规还不健全，这与中央对建设社会主义先进文化的要求、人民群众对文化的需求和文化事业发展的现状都不相适应。体制性障碍继续困扰着公共文化服务体系建设，公共文化服务资源管理的部门分割、行政壁垒，各级政府的行为不到位和责任落实不明确也都阻碍了公共文化服务体系的发展。 (二)公共文化服务体系的资金投入不足，城乡之间、东西部之间文化发展的差距日益拉大 国家对公共文化服务体系投人总量偏少，中央财政2006年的文化事业费只占其全部支出的0.39％，远低于一般国家的1％以上水平。城乡文化发展水平差距也较大。农村文化投入明显不足。2006年国家对农村文化共投入44.6亿元，仅占全国财政对文化总投入比重的28.5％，这是由于我国是全球最大的发展中国家，正处于经济、社会和文化转型阶段，文化生产力还不发达，经济发展水平与发达国家相比还是存在一些差距。尽管近年来我国公共文化事业经费增长较快，但由于基数小、比例低，公共文化经费的增长速度仍大大低于国家财政支出的增长速度，文化行业一直处于“先天不足，后天失调”的状况，一定程度上影响到文化事业的发展进程。制约公共文化服务体系发展的一些长期性深层次矛盾依然存在。 (三)资金投入少，自然导致公共文化基础设施落后 全国38240个乡镇，5800多个乡镇无文化站，23000多个图书馆、文化馆需要新建和改建；许多县和乡镇的文化宫、影剧院、书场、农民公园等公共文化机构都已相当陈旧，面积狭小，年久失修，服务能力逐渐弱化。目前为基层群众服务的多数公共文化机构运转存在较大困难。许多县级图书馆购书费得不到保障，全国有700多个县级图书馆无购书经费，占公共图书馆总数的1／4。文化馆、文化站业务经费和活动经费紧缺。多数县级电影公司难以正常运转，许多县级剧团有名无实，无法正常演出。有的公共博物馆免费开放后，政府保障资金没有完全到位致使公共博物馆难以为继。而且广大农村和经济欠发达地区文化设施更加落后，基层文化服务功能有所萎缩。有的地方公共文化基础设施或利用率不高或挪作它用。一些基层文化站门庭罗雀，其结果是被随意挤占，形成了改革开放30年来基层文化站(室)步入建了倒、倒了建、循环往复的怪圈。还有的乡镇基本无综合性文化站，有的村社(社区)基本无活动室及相应设备，也无专兼职人员。有些地方广播电视覆盖率低，收视效果差。还有一大批民间艺术、非物质文化遗产和文物景点根植于民间，由于多年得不到保护，濒临灭绝和消亡的边缘。
筒车湾镇文化人才队伍培养实施方案 为加快建设适应新农村文化建设需要的人才队伍，为全镇农村文化事业繁荣发展，提供一支规模宏大、结构合理、素质优良的文化队伍作保障，根据《安康市农村文化人才队伍建设工程实施方案》总体要求，结合我镇实际，制定筒车湾镇文化人才队伍培养实施方案。 一、加强农村文化人才队伍建设的必要性和重要性 人才队伍是农村文化建设事业的主体，繁荣农村群众文化生活、发展文化事业与文化产业离不开一支业务强、素质精的文化队伍。目前，全镇农村文化人才队伍建设普遍存在的主要问题表现在：人员学历偏低，知识结构不尽合理，整体素质有待进一步提高；人才培养力度较弱，专业化程度较低；年龄结构老化，队伍结构有待优化；文化经营管理人才比较缺乏，管理水平亟待提高；人才流动的体制性障碍尚未消除，用人机制有待完善；对文化人才队伍建设的资金投入不能适应新时期文化事业发展的需要。搞好农村文化建设关系到社会主义文化事业的发展，要实现代表中国先进文化前进方向的要求，建设有中国特色的社会主义文化，关键在于培养和选拔一批理解文化工作、甘于奉献、敢于承担重任的农村文化人才队伍，充分发挥他们在农村文化建设中的主力军作用。 二、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代”表重要思想为指导，坚持科学发展观，贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，把握先进文化的前进
方向，坚持党管人才原则，坚持以人为本，牢固树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的观念，紧紧抓住大力培养、积极引进、合理使用人才三个环节，建设规模宏大、结构合理、素质较高的文化人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，实现全镇农村文化事业全面可持续发展。 三、总体目标 1、总体目标：大力加强以文化行政人才、文化经营管理人才和文化艺术专业人才为主体的文化人才队伍建设，建立充满生机与活力的人才工作新机制，着力营造有利于优秀文化人才大量涌现、健康成长的良好氛围，实现文化人才总量稳步增长，文化从业人员占总人口比重稳步提高，文化人才队伍素质明显提高。 2、结构目标：力争到2014年，全镇文化人才总量达到30人，其中专兼职管理人员5人、农村实用文化人才15人，农村文化经营人才10人。农村文化实用人才中高级专业技术职称的达到3人，中级专业技术职称的达到5人，初级专业技术职称的达到7人。 3、机制目标：继续深化文化体制改革，加大干部人事制度改革力度，努力健全与市场经济相适应的分配机制和激励机制，逐步建立社会化人才评价机制，积极完善多渠道、多方式的继续教育和培养制度。 四、统筹规划，突出重点，加强各类文化人才建设 1、搞好人才普查，建立“农村文化人才库”。 2014年底在全镇各村开展一次农村文化人才普查活动，通过普查，全面准确地掌握
加强校企合作全面推进技能人才队伍建设 ——洪都集团校企合作培养高技能人才经验介绍 洪都航空工业集团有限责任公司（以下简称洪都集团）是中国航空工业第二集团公司所属特大型骨干企业，始建于1951年，是新中国第一架飞机的诞生地，经过50多年的发展，洪都集团不断开拓创新，先后研制生产了初级教练机、基础教练机、强击机等十几个型号的飞机4800多架，其中出口飞机480余架，是我国实力雄厚的教练机、强击机、农林飞机生产基地，目前正在研制的新一代高级教练机已首飞成功，其它军、民用的航空产品也在加紧研发中。洪都集团现已成为以航空产品为主，多种机电产品科研生产经营为一体的高科技企业集团。 多年来，在国家劳动和社会保障部、国防科工委、江西省劳动和社会保障厅、中航第二集团公司等上级机关的正确领导和大力支持下，洪都集团始终通过校企合作的形式坚持开展技能人才队伍建设工作，通过长期不懈的努力，培育了一支工种门类齐全、结构较为合理、素质稳步提升的技能人才队伍。在现有八千多技术工人中，技师及高级技师占6.67%，高级工占44.95%，中级工占35.34%，为加快洪都集团产业优化升级，提高企业竞争实力，实现科技成果转化和推动技术创新提供了坚实的技能人才保障。 一、重视技工学校建设，为技能人才创造良好的培训条件 技能人才尤其是高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。洪都集团历来非常重视技能人才的培养，为了给技能人才创造一个良好的学习和培训环境，洪都集团把江西航空高级技工学校(以下简称技工学校)作为洪都集团技术工人的培训基地，自始至终关心技工学校的发展，从教学设备、师资队伍等方面为技能人才培训创造良好的条件，一方面不断对技工学校增加投入，投资数十万元建设多媒体教室、改善教学环境等基础建设。目前，有面积达5000平方米的技能培训专用教室，拥有包
关于人才队伍建设工作调研情况的报告 一、人才队伍基本情况 （一）基层服务人员队伍基本情况 截至2011年12月，基层服务管理人员共585人，具体构成为站场分公司管理员30人、正（副）班长53人、一线站场管理工502人。基层服务管理人员平均年龄34岁，其中35岁及以下375人、占64.1％；36至40岁65人、占 11.11％；41至45岁42人、占7.18％；46至50岁60人、占10.26％；51至55岁39人、占6.67％；56岁及以上4人、占0.68％。基层服务管理人员中具备本科学历16人、占2.74％；大专学历72人、占12.31％；中专中技学历104人、占17.78％；高中及以下学历393人、占67.18％。具备职业资格有28人、占4.79％，分别为初级工7人、中级工14人、高级工6人、技师1人。 （二）管理人才队伍基本情况 截至2011年12月，管理人才共60人，具体构成为经营管理人才6人、中层管理人员19人、其他管理人员35人。 管理人员平均年龄33岁，其中35岁及以下42人、占70％；36至40岁7人、占11.67％；41至45岁4人、占6.67％；46至50岁3人、占5％；51至55岁3人、占5％；56岁及以上1人、占1.67％。管理人员中具备本科学历36人、占60％；大专学历16人、占26.67％；中专中技学历2人、占3.33％；高中及以下学历6人、占10％。具备专业技术职称有24人、占40％，分别为初级职称18人，中级职称6人。 二、近三年以来在选拔、激励、使用、培育人才等方面的做法 （一）建立班长年度选拔机制，挖掘基层服务管理优秀人才。每年中旬，办公室牵头组织对现任正（副）班长的德、能、勤、绩等四个方面采取定性与定量相结合的办法进行考核，通过自评、上级评价、民主测评、组织考察等四个环节了解其工作表现和综合管理能力，淘汰不胜任者，补充一线优秀人才。
广东高校图书馆参与公共文化服务体系建设的人员队伍建设机制研 究 高校图书馆是公共文化服务体系建设的重要组成部分，因此，高校图书馆如何参与公共文化服务建设，将成为今后一个时期高校图书馆事业发展的重要任务。文章以广东省高校图书馆为平台，分析图书馆人员队伍比例现状，针对现状从人才引进机制、人才培养机制、人才激励机制三个方面提出建议以供参考。 标签：高校图书馆；公共文化；人员队伍建设 1 前言 《中共中央办公厅、国务院办公厅关于加强公共文化服务体系建设的若干意见》中指出加强公共文化服务体系建设，是对科学发展观的延续，并有助于繁荣社会主义先进文化，构建社会主义和谐社会，提高全民族的思想道德，提升人民群众的科学文化素质，为建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家做贡献。高校图书馆作为公共文化服务的重要力量，是公共文化体系的重要组成部分。因此，高校图书馆如何参与公共文化服务建设，将成为今后一个时期高校图书馆事业发展的重要任务。 当今社会，高校图书馆的服务模式早已由封闭转向开放，它所服务的对象不单单是在学师生，也包括所有社会公民，它所承担的社会职能也在转变，不断得到延伸和扩展，辐射学校周边社区。影响高校图书馆向社会开放的因素是复杂多方面的，但是机制缺失乃是最大障碍。目前高校图书馆参与公共文化服务体系建设，缺乏有效、合理的利益平衡机制，成为阻碍服务推进的最现实的障碍[1]。因此，解决高校图书馆参与公共文化服务的运行机制和成本补偿问题成为首要解决的内容。而其中的人员队伍建设机制，是机制研究中的一项重要内容，拟对此进行探究。 文章以广东省高校图书馆为样本来源，对学校的人员配备比例现状进行分析，对人员队伍建设机制提出合理化建议。 2 广东省高校图书馆人员队伍比例现状分析 2.1 专业、学历、技术背景 从搜集的100多所广东省高校调差问卷和网站中可以了解到，其中专业背景方面，图书情报专业人员比例大约占29.6%；图书情报和计算机相关专业本科以上人员比例约占36.45%，这说明图书馆专业技术人才所占比例还是很少，需要积极引进专业技术人才。从学历背景方面，图书馆本科以上人员比例约占80.76%；图书馆硕士以上人员比例大约占20.46%，从数据看出，图书馆高学历人才还是占少数，需要积极补充人员。从职称结构来看，其中高级职称人数约占
加强文化人才队伍建设推动文化 大发展大繁荣 广门乡：彭春成 党的十七届六中全会及市、区党代会把人才建设摆在社会主义文化强国建设的突出位置，提出“要建设宏大文化人才队伍，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑”。我乡高度重视文化人才工作，把文化人才管理和培养列入了重点人才工程，文化人才建设取得了显著成效。进一步加强文化人才队伍建设，努力形成一支规模宏大、门类齐全、结构合理的文化人才队伍，是推动我乡文化大发展大繁荣的迫切需要。 坚持党管人才的原则，把握人才工作的正确方向。要充分发挥党的政治优势和领导核心作用，为各类文化人才提供施展才干的广阔天地。要加强文化领域领导班子和党组织建设，把文化领域各级领导班子建设成为坚强领导集体，把文化领域各级党组织建设成为坚强的战斗堡垒。各村、各部门党员干部要加强文化理论学习和文化问题研究，提高文化素养，努力成为领导文化建设的行家里手。文化战线全体共产党员要在推进文化改革发展中发挥先锋模范作用。 坚持德才兼备、锐意创新的基本素质要求。一方面，文化人才要德才兼备。文化人才既要具备与所承担文化工作相适应的能力素质，更须具有高尚的道德品行和人格操守。要形成以德修身、以德服众、
以德领才、德才兼备的用人导向，引导文化人才养成良好的道德素质。文化工作者必须加强自身修养，努力追求德艺双馨，做道德品行和人格操守的示范者。另一方面，文化人才要锐意创新。文化人才肩负着推动社会主义文化大发展大繁荣的历史重任，要倡导创新、促进创新、追求创新，继承发扬中华民族优秀文化传统，借鉴各类创造的优秀文化成果，古为今用、洋为中用，博采众长、推陈出新，为发展社会主义先进文化增添活力。 重视各层次各类文化人才的培养。要针对各层次各类人才的不同特点和成长规律，分类指导，用热情培养人才，用学习提升人才，用事业造就人才。以培养复合型人才、培养中青年人才的创新能力为切入点，不断提高文化人才队伍的整体素质。坚持自主培训与“送出去”培训相结合，提高文化人才队伍的能力和水平。通过举办乡村文化艺术节、艺术展演等各类特色文化活动和积极参与全市、区的重大艺术活动，在实践中锻炼和培养人才。着重加强对农村文艺骨干、民间能人、专业人才等的扶持和培养，为基层文化活动的广泛开展充实力量。 营造有利于文化人才健康成长的环境。良好的成长环境是充分发挥文化人才才能的重要保证。这就要求我们必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，制定科学的人才政策。针对我乡情况，今后要积极探索创新文化专业人才引进办法，面向社会选聘吸纳优秀人才，逐步建立动态管理的长效用人机制。要进一步加大对优秀文化人才的宣传力度，落实优秀人才奖励办法，继续通过乡村文艺奖、社会科学优秀成果奖、十佳新闻线索奖等奖项，表彰奖励成就突出的宣传文化人才，
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告 在构建社会主义和谐社会中，倡导员工队伍的和谐，是当前加强和改进国有思想政治工作的有效举措之一。下面是本人整理的，欢迎大家阅读! 【关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告】 根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下： 一、基本状况 全市目前文化队伍共有xxxxx人，其中：文广系统xxxx人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx人;本科以上学历占%，副高职称以上占%;xx岁及以下人员占%，xx岁以上人员占%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名，民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人)，非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中，有国家级会员xx人，省级会员xxx人，市级会员xxxx人，县级会员xxxx 人。文化产业从业人员x万余人，文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。 二、问题成因 总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。 (一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。 (二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，xx岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经
大众文艺 摘要：近年来，随着各地基层文化惠民设施的不断完善，基层文化站、体育健身场地的相继建成，基层群众文化活动在硬件方面有了很大改善，而且基层的群众文化活动形式也呈现出了多样化的趋势。但是硬件设施的完善和活动形式的多样化并不代表当前的基层群众文化已经达到了构建和谐社会、文明社会的要求，我们还要打造出一支具有较高专业文化素养的群众文化队伍，进而引导基层群众文化实现可持续发展。 关键词：基层；群众文化；队伍；建设 近几年，国家、省、市不断加大对基层文化建设的投入，各地文化基础设施得到很大改善。许多地方的基层群众文化开始呈现“三多”特点，一是活动多，二是参与人数多，三是团队多。但是，基层群众文化事业要想持续发展，就必须要加强人才队伍建设，通过他们来引导与管理基层群众文化发展。笔者通过走访调查、查阅资料，对当前我县基层的群众文化队伍情况进行了调查和分析，发现基层文化人才队伍存在着一些问题，并提出了一些加强群众文化队伍建设的方法，以期广大基层群众文化活动向着健康科学的方向发展，充分发挥出其功能。 一、基层群众文化人才队伍存在的问题 一是基层严重缺乏文化专业人才和文化经营管理人才。目前，乡镇综合文化站和农家书屋需要大量文化人才；市县文化馆、博物馆、艺术团等单位特殊人才引进困难，一些关键岗位长期缺岗或少岗，严重制约了事业的发展。 二是人才结构不合理。由于服务群体的不断增加，广大群众的精神文化需求日益增长，同时承担着为外来建设者文化服务、促进社会和谐的工作任务。特别是非物质文化遗产保护工作的快速推进，现有的人员队伍数量与结构已无法适应文化事业快速发展的需要。 三是工作机制还不够健全。一是许多文化事业单位缺乏进人机制，使大量的非文艺类人员进入了文化队伍，而急需的专业技术人才却招收不了，队伍专业结构不合理。二是文化人才评价考核缺少科学有效的标准和方法，忽略层次区别和职位差异，工作能力和工作业绩难以充分体现。三是文化人才选用机制不够灵活，部分限制了人才的发展空间，优秀人才难以脱颖而出；人才部门单位的壁垒尚未打破，人才流动不畅，人才资源难以有效整合，人才配置效率不高。四是人才管理的科学性、有效性不足，管理模式粗放式，简单化，停留在事务层面。五是受制度、环境等因素的约束，有效的人才激励机制难以建立，激励空间和作用有限，影响了文化人才队伍建设积极性和创造性的发挥。 二、加强基层群众文化人才队伍建设的方法 1.提高认识，高度重视基层文化队伍建设 要充分认识基层文化队伍在建设先进文化、培育文明风尚、活跃基层群众文化生活、促进城乡经济社会发展、推动社会主义新农村建设等方面发挥的重要作用，正确认识当前基层文化队伍建设面临的形势和任务，切实增强责任感、使命感和紧迫感，采取有力措施把基层文化队伍建设这项基础性、战略性工程抓紧抓好。要强化基层文化队伍建设的组织领导和指导协调，研究制定基层文化队伍建设中长期规划，并将其纳入当地干部人才队伍建设总体规划。要将基层文化队伍建设列为基层文化工作目标责任制的重要考核内容，切实加强监督检查，促进各项工作落实。要完善政策、健全机制、强化保障，不断提高基层文化队伍建设科学化水平。 2.加大基层文化人才定向培养力度 一是要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作，鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的年轻专业人才，采取送出去、请进来等办法，到高校和国家级、省级文化单位进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质，条件许可也可选送出国、出境深造。 二是要完善学习保障机制。建立带薪学习、经费保障和毕业奖励等制度，鼓励文化艺术各类人才在职自学，对自学成才者给予奖励；有计划地安排好学习人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训；继续在文化系统评选专业拔尖人才，调动文化专业人才的工作积极性，并以此带动文化单位其他人员的发展、进步。 3.分类管理，健全完善各项管理工作机制 对基层文化队伍要实现分类管理、区别对待，领导干部、管理人员、专业技术人员等要采取不同的岗位责任、目标管理、评价考核和表彰激励机制。要坚持选贤任能、唯才是举，大力推行公开选拔、竞争上岗、择优聘任等用人制度，建立优秀人才脱颖而出的选拔机制。要加强绩效管理、考核监督，切实做到干部能上能下、职工能进能出、专业技术人员评聘分开。要深化收入分配制度改革，实行符合基层文化单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。总之，要通过健全完善各项管理工作机制，充分激发基层文化队伍内在活力，形成争先创优、比学赶超的生动局面，营造想干事、能干事、干成事的良好氛围。同时，要积极推进文化行业从业资格制度，逐步在图书馆、文化馆、博物馆和乡镇综合文化站等文化单位实行职业资格制度，做到从业人员持证上岗；县级文化执法队的执法人员要通过省政府行政执法资格考试，取得行政执法资格。 4.大力培养农村文化能人 “单向传播式”的文化下乡已远不能满足当代农民对文化的需求。培育和造就一大批农民身边的文化能人，让与农民朝夕相处的文化能人发挥榜样的力量，不仅能促进农民科学文化素质的提高，还能激发农民自办文化的积极性。 一是扶持组建农村艺术队，积极开展农村民间文艺活动。培养和激励乡土艺术家，激发农村自身的文化活力，让农民自办文化，让乡土艺术家在民间“红”起来。积极培养农民文化骨干、民间艺人，充分发挥文化能人在活跃农村文化生活、传承发展民族民间文化方面的作用。 二是营造良好的文化氛围。对文化能人进行扶持。举行民间文艺工作会议，总结经验，表彰先进，扶持农村民间艺人、文化能人开展文化活动。 三是充分发挥乡镇综合文化站的文化传播功能，通过免费提供就近就便的文化服务和培训，努力实现每人掌握一项文化技能的基层文化人才培养目标。文化站可根据农民群众的文化要求，实行订单式教学，有针对性地举行文艺培训；组织农民开展内容丰富、形式多样的文化活动。 综上所述，基层文化建设涉及的内容比较广泛，除了改善基础设施，扩大文化活动内容，丰富活动形式等，还要加强群众文化人才队伍建设。因为建设一支适应新时期文化建设需要的基层文化工作者队伍是深入开展基层文化工作所迫切需要的。所以，我们要通过加强基层文化人才队伍建设，提高基层文化建设的水平，努力把我国城市社区和广大农村乡镇建设成为中国特色社会主义先进文化的重要阵地。 参考文献： [1]鲁宇天.基层文化人才队伍建设的研究[J].群文天地，2013（12）. [2]陆吉星.基层文化馆人才队伍建设的现状、问题及对策[J].电影评介， 2013（06）. [3]马列.对江阴市基层文化人才队伍建设的调查与思考[J].江南论坛, 2012(02). 如何加强基层群众文化人才队伍建设 崔 凯 （安徽省蚌埠市怀远县古城乡文化站 233400） ?群文论坛? 27