**公司实习生管理方案
针对公司规模逐步扩大，下半年将大量招聘2012届毕业生，为了合理地用好该批次实习生，为其提供良好的生活、工作环境、发展空间，同时秉承公司的人才理念，特制定本方案。
一、总则：
1、毕业生实习是我司人事管理工作的重要组成部分，为进一步规范我司毕业实习生管理工作，现结合企业实际，特制定本规定。
2、凡来我司实习的毕业生，实行期限为3-6月。
3、本规定适合在我司工作的大中专毕业（己学完学校规定课程进入实习期在校的）实习生。
二、录用实习生基本要求：
1、以各部门的工作要求为依据，按办公条件许可、所学专业对口，择优录取。
2、实习生原则上为本科，特殊岗位可接收品学兼优的专科生，且必须学完学校规定的课程，并按学校规定进入实习期的应届毕业生（以学校实习推荐信为准）。
3、具备健康心理素质和身体素质，具有竞争意识和开拓精神。
4、具有良好的团队合作精神。
5、在校期间遵纪守法、无不良记录。
三、录用程序：
1、校园宣讲。
2、校园招聘。
3、达成意向，签订三方协议。
4、按公司要求，至公司报道，并办理相关手续。
四、实习生待遇：
1、实习生在实习期间给予实习补贴：
应届毕业实习生：本科生1300（1000+300绩效）元/月，专科生1100（800+300绩效）元/月。
2、实习生在实习期间原则上不安排出差，如果确有必要，则按公司一般员工出差待遇执行。
3、公司提供统一住宿。
4、实习期间，公司统一购买意外伤害保险一份。
5、实习期间，公司免费提供工作餐。
6、凡来我司实习的毕业生，实习期限为3-6个月。
7、其余参照宇兴公司员工管理办法实行。
五、实习生职业规划。
六、实习生培训
1、人力资源部分阶段做好实习生培训计划，并严格按照培训计划实施。
2、实习生分为岗前培训与后续培训2个阶段。
A：岗前培训
岗前培训主要内容为：企业文化、公司各项规章制度、职业素养、三级安全教育、公司产品工艺、设备操作规程、质量控制方法、产品检测方法基本知识培训。
B：后续培训
后续培训根据实习生在实习过程中遇到的问题及实习部门根据实习生的表现提报的培训需求制定。
3、每阶段培训结束后进行培训效果考核，根据考核结果选取10%为优秀者，按名次给予100-200元奖励，考核结果落后的5%给予50-100元的处罚。性质恶劣的可以解除实习协议。
七、宿舍管理
宿舍管理按照《宇兴公司员工宿舍管理办法》实行。
八、激励措施
1、实习生第一阶段培训结束后，10人为一组，选取一名组长，组长每月给予200元的补贴，实习生组长应负的责任：
A：负责督促本组人员严格遵守《宇兴公司员工宿舍管理办法》。
B：负责督促本组人员严格遵守公司各项规章制度。
C：负责定期组织本组人员每日学习交流，经验分享。
D：负责组织本组人员学习公司下发的各种文件精神。
E：负责通知本组人员参与公司各项活动。
2、实习期间，每月评出一名优秀小组团队，给予200元小组活动经费。
3、实习期间，每月进行生产技能比拼，评选出总人数的5%为本月之星，给予每人50-200奖励。考核结果过差者，解除实习协议。此结果也作为转正后核算转正工资的依据。
4、对于在实习期间，对公司生产工艺、设备使用、生产管理等方面提出合理可行建议
者根据实际情况给予一定额度的奖励。
5、其余参照宇兴公司奖惩制度执行。
九、其他事宜：
1、实习生在实习期间，必须严格遵守国家有关法律法规，以及我公司的各项规章制度。
2、用人部门要加强对实习生的管理，特别要加强保密教育。未经允许，实习生不得将接触到的公司内部信息、资料向外泄漏。
3、对违反公司有关规定、作风散漫、表现不好的实习生，部门可随时取消实习资格，并报人力资源部备案。
4、除上班时间在我公司实习外，其他时间一切活动所发生的一切事情与本公司无关。
5、实习结束后，有关部门对实习生在实习期间的表现用书面形式做出评价，并报人力资源部备案。人力资源部结合各部门的意见考虑是否将其转为正式员工。
制造事业部人力资源部
2011年4月20日
1、工效学研究内容：人的能力，包括人的基本尺寸、人的作业能力、各种器官功能的限度及影响因素等。人--机交往，人类工效学的座右铭是“使机器适合于人”。环境对人的影响。 2、工效学目的：为了提高工作效率和质量，满足人们的价值需要。使人工作得更有效，更安全，更舒适。工效学宗旨为：使机器适合于人 3、工效学定义：人因工程学是基于对人、机器、技术和相关环境的深入研究，发现并利用人的行为方式、工作能力、作业限制等特点，通过对工具（用具）、机器（设施）、系统、任务和环境进行合理设计，以提高生产的效率、安全性、健康性、舒适性和有效性的一门工程技术学科。 4、工效学特点：以人为中心；个体在能力和限制上的差异；强调设计过程中的经验数据和评价的重要性；用系统观点思考 5、人-机-环境系统：人：指操作者或使用者；机：泛指人操作或使用的物，可以是机器。也可以是用具、工具或设施、设备等；环境：是指人、机所处的周围环境，如作业场所和空间、物理化学环境和社会环境等。人—机—环境系统：是指由共处于同一时间和空间的人与其所使用的机以及它们所处的周围环境所构成的系统。 6、错觉：人所获得的印象与客观事物发生差异的现象。原因：生理因素和心理因素 7、影响作业姿势的因素：作业空间的大小及照明条件，变换姿势的可能性；体力负荷的大小及用力方向，作业所要求的准确度和速度；工作场所的布置，工具设备与材料的位置以及取用、操作的方法；作业的方式、方法以及操作时的起坐频率；工作台面与座椅的高度，有无足够的容膝空间；操作者随意采取的体位。 8、确定作业姿势的一般原则：（1）人体姿势对肌肉的影响（2）确定的一般原则：以坐姿为好，其次是坐—立姿，非立姿不可，才选择立姿；尽可能采取平衡姿势，避免因姿势不当给肌肉、关节和心血管造成负担；作业过程中，应能自由变换多种体位，尽可能使身体处于舒服状态，当强制保持的姿势无法避免时，应设置适当的支撑物；确定作业姿势应与肌肉的使用以及作业动作相联系，三者应相互协调。 9、应该避免的操作姿势：①站立不动的姿势②长期或重复性的弯腰（≥15°）③躯干扭曲并倾斜或半坐姿势 ④经常重复的单腿支撑⑤手臂长时间向前伸直或伸开。 10、作业姿势采用情况：坐姿（1）持续时间长的静态作业；（2）精密度较高而又要求细致的工作；（3）需要手足并用的作业；（4）需要操作准确性高的作业立姿（1）常用控制器分布在较大区域；（2）需要用较大肌力的工作；（3）没有容膝空间的机器作业；（4）需要频繁坐-立的作业；（5）单调易引起心理性疲劳的作业。 11、疲劳：疲劳是指在劳动生产过程中，作业能力出现明显的下降，或由于厌倦而不愿继续工作的一种状态。 12、疲劳发生的原因：过度的体力或脑力负荷；环境因素；人的生理节奏；个人的生理、心理特性；疾病；营养 13、减少疲劳的方法：改善工作条件、方法、环境，因人制宜，增加营养和休息时间。 14、疲劳的一般规律：疲劳有积累的倾向；在生理周期中机能下降时发生的疲劳较重，在机能上升时发生的疲劳较轻；青年人产生疲劳较小，年纪大的人产生的疲劳较大；疲劳可以恢复，肉体疲劳比精神疲劳容易恢复；人对疲劳有一定的适应能力；工作留有余地可以减轻疲劳 15、人体测量数据在设计中的使用原则：极端设计原则、可调范围原则、平均设计原则。 16、影响认知的因素：兴趣、爱好；注意力；天分；精神状态；时间；外界刺激的强弱、反复性 17、表象：表象也称意象，包括记忆表象和想像表象。是客观对象不在主体面前呈现时，在主体观念中所保持的客观对象的形象和客体形象在主体观念中的复现过程。特征：表象是以客观事物的知觉为基础的，具有明显的直观性；表象具有一定概括性。 表象是感知与思维之间的一种过渡反映形式，是二者之间的中介反映阶段。作为反映形式，表象既接近知觉，又高于知觉，因为它可以离开具体对象而产生；表象既具有概括性，又低于词的概括水平，它为词的思维提供感性材料。从个体心理发展来看，表象的发生处于知觉和思维之间。 18、影响遗忘进程的因素：学习材料（长度、种类、难度系列位置以及意义性），学习程度，记忆任务的永久性 19、技能形成过程：①模仿学习阶段②提高阶段③技能成熟完善阶段。 20、技能的影响因素：技能的性质不同；技能的复杂程度；指导方法对于学习者掌握技能的速度有一定的影响；学习环境的优劣；人的主观状态。 21、技能的培训方法：培训过程中，自始至终都必须把培养用正确方法操作、养成良好的操作习惯作为培训重点；通常分散培训优于集中培训；对于结构复杂的技能培训，应在工作研究的基础上，将操作技能分解基于操作动作；应充分利用教学手段，加强技能迁移；应将学习者的练习结果进行反馈。 22、问题的解决方法：尝试错误法、探索法、手段目的分析法、倒推法。
人类工效学复习要点 主要内容 1.绪论 2.人的因素分析 3.作业过程对人体的影响 4.工作负荷评价 5.人体测量 6.人机界面设计 概述 人类工效学的命名及定义 人类工效学的起源与发展 人类工效学的研究内容与方法 人类工效学体系及其应用领域 人类工效学与工业设计 1.1人类工效学的命名及定义 1、学科的命名 美国：Human Engineering; Human Factors Engineering人类工程学或人类因素工程学。 欧洲：Ergonomics 人类工程学或工效学。已被国际标准化组织正式采纳，本义：劳动的规律。 International Ergonomics Association：Ergonomics (or human factors) is the scientific discipline concerned with the understanding of interactions among humans and other elements of a system, and the profession that applies theory, principles, data and methods to design in order to optimize human well-being and overall system performance. Ergonomists contribute to the design and evaluation of tasks, jobs, products, environments and systems in order to make them compatible with the needs, abilities and limitations of people. 国际工效学会（International Ergonomics Association，IEA）：研究人与系统中其他因素之间的相互作用，以及应用相关理论、原理、数据和方法来设计以达到优化人类和系统效能的学科。（2000.8） 人机工程学专家旨在设计和优化任务、工作、产品、环境和系统，使之满足人们的需要、能力和限度。 人类工效学研究的对象是产品设计中与人有关的问题，将人的需求和能力置于设计技术体系的核心位置。 目的为产品、系统和环境的设计提供与人相关的科学数据。追求实现人类和技术完美和谐融合的目标。 人类工效学是使技术人性化的科学。
********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公
开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；
《<公司销售部工效挂钩办法>实施细则》 二00九年四月十四日，公司董事会讨论通过了《公司销售部工效挂钩办法》，并从当日起开始执行。为了切实有效地贯彻执行该《办法》，确保公司销售目标的实现，特制定本实施细则。 一、对下列人员进行销售绩效考核：公司销售部副经理、文县销售现场管理人员、文县销售服务人员、文县和白银销售人员； 公司销售部副经理由公司销售部经理负责考核，其它人员由公司销售部副经理负责考核。 二、对公司销售部副经理，根据文县和白银两地的全部销售业绩实施考核； 对文县销售现场管理人员、文县销售服务人员，根据文县的全部销售业绩实施考核； 对全部销售人员，根据个人完成的销售业绩实施考核。 三、公司销售部全年销售目标任务2300万元(2009年4月14日起至2010年4月14日止)，其中：文县2100万元、白银200万元； 文县销售人员每年销售目标任务为700万元/每人，白银销售人员每年销售目标任务为200万元/每人。 四、销售提成分为团体提成、公司销售部副经理提成、文县销售现场管理人员提成、文县销售服务人员提成、销售人员提成、销售中介人员提成(详见《销售提成分配比例表》)。
团体提成用于弥补公司承担的广告宣传宣传费用和招待费用不足部分、以及销售过程中发生的管理费用和其它业务费用。团体提成使用的结余部分，由销售部副经理自主决定分配的人员和分配金额，多支部分由销售部副经理承担。 个人的提成为销售部人员的薪酬待遇和个人在从事业务活动中发生的费用，其中包括个人的薪金、福利费、津贴、补助、社会保险，以及个人从事业务过程中发生的交通、通讯、招待费等《企业所得税法》规定允许税前扣除的费用和《个人所得税法》规定免征个人所得税的费用。 公司支付的销售提成，在计算个人所得税时，应当先将依据税法规定可以在企业所得税前扣除的项目和免征个人所得税的项目按标准扣除后，再计算个人应纳所得税额，不能将全部提成计算为销售部人员的个人所得，并据此计算个人所得税。 五、销售部人员离职销售提成处理方式： 1、销售副经理因辞职、调动等原因离职，由公司另行选聘，离职前已经销售的房屋，其应得的销售提成在销售收入全部实现后支付； 2、对文县销售现场管理人员因辞职、调动等原因离职，离职前已经销售的房屋，其应得的销售提成在销售收入全部实现后支付。文县销售现场管理人员离职后，其原来承担岗位责任由销售部副经理承继，不再设定该岗位，原定该岗位的销售提成并入销售部副经理提成；
基于人体工效学的女装合体制版理论分析 基于人体工效学的女装合体制版理论分析 “衣食住行”是人们生活的必不可少的四要素，而“衣”是排在第一位，可以想见衣服的重要性。今年已经是2014年，人们的生活 条件也是越来越好。随着生活质量的提高，人们在选择服装时也更 加注重服装适体性能、实用功效和审美效果。 据记者在一项成衣消费调研报告中了解到，许多合体女装为了达到造型美观，衣身胸部设计得相当合体，便却忽略了人体正常活动 所必须的宽松量。因此，基于人体工效学的合体女装制版理论的完 善和系统化已成为服装企业和研发机构至关重要的任务。基于人体 工效学的合体女装制版的现实意义不仅在于减少服装库存积压和降 低劳动成本，而且能够使企业自身的产品更具有竞争性，在市场上 赢得更多客户的承认，进而提高服装企业和全行业的快速反应能力。而有些女装尽管在胸部结构设计上充分考虑到人体运动宽松量，但 由于宽松量的过度增加而形成多余的皱褶，破坏了衣身外观的美感。而有些女装尽管在胸部结构设计上充分考虑到人体运动宽松量，但 由于宽松量的过度增加而形成多余的皱褶，破坏了衣身外观的美感。 此外，基于“人—服装—环境”的服装工效基本理念，要先从女性胸部特征的研究入手，通过上身部位的静态测量，基于人体工效 学的原理和方法，分析成年女性穿着文胸前后的胸部体态特征变化 及不合体衣身形成的弊端，改进现有女装衣身样板的设计方法，最 后建立兼具舒适性与美观性效果的合体衣身样板，达到女装衣身部 位内在结构与外观造型的协调统一，既充分体现女装合体、美观、 舒适的多重效果，又能够提升女性气质，增加自信心，达到服装与 人体的完美结合。 首先，应用trip立式白光三维人体扫描仪对目标人群进行测量，扫描系统会利用先进光学定位技术，快速三维定位，可避免身体摇
YF-ED-J4729 可按资料类型定义编号 集控站员工绩效管理方案 实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
集控站员工绩效管理方案实用版 提示：该解决方案文档适合使用于从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划，在进行中紧扣进度，实现最大程度完成与接近最初目标。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 一、目的 为进一步完善企业内部分配制度，营造积极向上的良好氛围，加强和完善集控站对员工的管理，引导员工提高工作业绩，形成有效的激励和约束机制，积极、稳妥、有效地推进公司的绩效管理的正确实施，确保各集控站(班组)全面完成公司下达的安全文明生产经济技术指标。 二、绩效管理原则 1. 坚持公平、公正、公开原则。 2. 坚持“责、权、利”相结合原则。
3. 坚持奖惩相结合的原则。 4. 坚持绩效管理的持续改进原则。 三、绩效管理适用范围 本考核规定适用于集控站的所有员工，包括正式员工、外聘员工、能源公司派遣员工、农电工。 四、绩效考核小组 集控站绩效考核小组成员组成：集控站站长、副站长、专责师、值长。 组长：集控站站长 组员：副站长、专责师、值长 绩效考核兼职管理员：副站长 五、考核程序 1.每个轮值值长负责考核当班人员的工作量及质量，并对被考核的当班人员工作量及质
工效挂钩政策的变革趋势 中国企业报道2012-09-19 10:11:45 阅读：997次核心提示：工效挂钩政策强制企业在追求工资总额最大化的同时,必须追求经济效益最大化。 反思工效挂钩 工效挂钩政策实施已经整整20多年，至今仍在沿用。它对中国经济体制改革进程发挥了十分巨大的推动作用。盘点我国经济体制改革的各项政策措施，很少有一项政策能如此长久而深远地发挥作用。那么，今天我们到底应该如何来认识这项政策，对它的历史地位、作用、存在的问题及今后的变革趋势应该如何去把握呢? 我国的工效挂钩政策起源于20世纪80年代中期。当时我国农村经济体制改革取得巨大成功，经济体制改革的重心从农村转移到了城市。党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》明确提出，要采取必要的措施，使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。正是在这样一种背景下，工效挂钩政策应运而生。 所谓工效挂钩，就是企业的工资总额与经济效益挂钩，它是在由政府有关主管部门为企业核定工资基数和效益基数的基础上,按企业实际实现效益的增长率来确定企业工资总额的一种办法。工效挂钩政策自诞生以后，历经多次修改和完善，但其基本思路没有太大的改变。
工效挂钩功过 工效挂钩政策强制企业在追求工资总额最大化的同时,必须追求经济效益最大化。这种把工资总额与经济效益捆在一起上下浮动的办法，有效地遏制了企业盲目增加工资的倾向，同时对企业的发展也起到经济杠杆作用，使国家多收，企业多留，职工个人多得，由此来达到强国富民的目的。它的积极意义主要表现在：首先工效挂钩办法冲破了计划经济体制下那种企业工资与效益分离、国家对工资统得过死的局面,使企业获得了内部分配自主权，从而达到调动企业积极性的目的;其次，企业通过获得内部分配自主权，改革工资制度，打破平均主义，扩大工资差距，拉开档次，以充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣，充分体现多劳多得，少劳少得，充分体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别，使职工工资同本人肩负的责任和劳绩密切联系起来，从而达到充分调动职工积极性的目的;第三，在经济体制改革初期，企业的自我约束机制还没有相应建立起来，职工吃企业“大锅饭”、企业吃国家“大锅饭”的现象比较严重，工效挂钩政策的实施，在一定程度上约束了企业的经济行为，抑制了消费基金的过快增长。可见，在从计划经济体制向市场经济体制过渡的时期内,工效挂钩政策对提高企业经济效益，深化企业改革起到了巨大的推动作用。 但是应该看到，随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，作为一种诞生于计划经济条件下的调控企业分配的行政手段，工效挂钩政策存在的问题也日趋明显地显现出来。 1.工效挂钩政策是计划经济体制下调控工资的手段，不符合市场经济体制下的劳动价值原理 在计划经济体制下，社会的一切生产、交换、分配、消费都是在国家的指令计划下开展，劳动者的劳动不是商品，劳动者付出劳动所获得的报酬即工资也并不是劳动者劳动的价值表现，劳动者的劳动价值除了自己所获得的工资之外，还有一部分留在了企业，成为企业的积累。在由计划经济向市场经济过渡的过程中，国家基于调动劳动者积极性之目的，要把劳动者留给企业的积累拿出一部分作为效益工资分配给劳动者，这就产生了一个问题，就是“拿多少、怎么拿”的问题。拿多了，怕攀比，怕失控，怕过分刺激消费基金;拿少了，又怕调动不了劳动者的积极性。于是便采用工效挂钩政策，把要分配给劳动者的新增效益工资总额与企业实际实现的经济效益挂起钩来。这等于告诉劳动者：我要把你的劳动中留给企业的一部分积累拿出来分给你，但你要给我一个说法——这个说法就是你的经济效益的增加要满足我的要求。这显然还是一种计划经济的思维模式。 在市场经济体制下，劳动是商品，工资是劳动者劳动的价值表现形式，是劳动者所付出的劳动的价格，是劳动者在向企业让渡自己的劳动以后所应获得的报酬，这种报酬是劳动者和企业之间建立劳动关系之初即已达成的预先约定或承诺，这种约定是绝对的，不受任何其他因素干扰。也就是说，劳动者只要按照合同要求向企业让渡了自己的劳动，就应该得到约定的报酬，任何借口其他因素的变化而拖欠、克扣和拒付劳动者工资的行为，都是对工资所体现的劳动契约关系和劳动合同的践踏，要受到劳动法规制裁。可见，工资反映的是企业与劳动者之间雇佣与被雇佣的绝对关系。经济效益是什么?经济效益是企业综合运用所拥有的各种资源所产生的最终经济效果，这里的资源既包括劳动，也包括资本、设备、厂房和经营环境等各种因素，由于因素的多样性、不可控制性，使得效益具有一定的风险。可见，效益
论工效学在人力资源管理中的应用 摘要：近年来，“以人为本”的提法越来越多，“以人为本”的管理理念在人力资源管理工作中的重要性也越来越受到重视。企业为了更好的进行管理，工效学在企业中的应用越来越广泛，工效学的“人机互动”与人力资源管理工作的“以人为本”相结合，将工效学引入到人力资源的管理实践工作中来。工效管理主要是现场管理，基本内容是制定一个合理的工艺流程，配备合理的工序人员，并能有效地考核，辅以合理的奖惩措施。本文就在现代企业中如何运用管理工效学的研究成果，建立有效的薪酬体系与业绩评估系统作了一些有益的探索。 本文根据工效学的相关理论知识，和人力资源管理在现实中的运作，对哈根达斯门店的工作环境进行了实地考察，运用问卷调查法和文献法获得相关资料，结合工效学管理的方法，归纳出哈根达斯门店工作环境的一些优点和不足，在此基础上，多角度的做出分析和研究，为将来冰淇淋店的发展趋势得出结论。 关键词：人伦理资源管理；工效学；哈根达斯工作环境
1.理论基础 1.1 人力资源管理 1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质( 知识、才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和体能劳动力数量的增加所起的作用要大得多。而人的知识、才能基本上是投资( 特别是教育投资) 的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应同时视为一种投资，这种投资带来的经济效益远大于物力投资产生的经济效益。 随着时代的发展，人力资本理论作为一种新的经济增长理论已越来越被经济学家所接受。无论从理论还是从实践的角度，人力资本以及以此为基础的人力资源的开发与管理在现代社会已占有越来越重要的地位。企业之间的竞争，乃至国家之间的竞争，表面上看来是经济实力和技术水平之争，实际上最根本的还是人力资本之争，是人的素质之争。 人力资源管理，是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。其指导思想是以人为本，进行以人为中心的管理。区别于传统的人事管理的，人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为组织中最宝贵的、可以增值的资源。 1.2工效学 1949年7月，英国海军聘请了一大批心理学家、生理学家、医生以及工程技术人员，成立了一个交叉学科研究组，致力于把人所操作的机器设备设计改造的更加符合人的生理、心理特点，适合人的需要。相应地，对人+ 机关系的研究，从使人适应于机器转入到使机器适应于人的新阶段。这样，工程技术与生物力学、生理学、心理学等人体科学结合起来，从而为工效学的诞生奠定了基础。1950年2月英国海军部召开的一次会议上通过了“工效学”(Economics) 这个术语，至此，工效学便正式诞生。国际工效学会给人类工效学下的定义为：“研究人在某种工作环境中的解剖学，生理学和心理学等方面的各种因素，研究人和机器及环境的相互作用条件下，在工作中，家庭中和休假时，怎样统一考虑工作效率，人的健康，安全和舒适等达到最优化问题的学科。” 人类工效学的研究内容主要包括："1、人的能力；2、人+ 机交往；3、环境对人的影响。人类工效学的目的有三个：第一，使人工作得更有效；第二，使人工作得更安全；第三，使人工作得更舒适。这三个目的有时是相一致的。例如一种新机器可能比旧机器的效率更高，更安全，更舒适。但是在许多情况下，这三个目标是相矛盾的。这些矛盾的解决显然取决于人与机器的相对重要性，取决于人所处的时代，环境等。
各部门工效挂钩指标及细化方案 为将工效挂钩方案落实到全员，现结合总体工效挂钩方案，各部门工效挂 钩分解指标节能降耗奖惩及经营责任状，特公布以下工效挂钩分解指标和细化 总体工效挂钩指标分解表 工效挂钩指标表 收入成本费用其中人工税金利润 总体25~2618.5 4.24 1.3 5.2~6.2物业9 4.5 2.040.3 4.2 房务16~1712 1.2214~5 行政0.50.39 财务0.50.43 营销10.16 工效挂钩指标分解表 单位:万元 \项'目部\ n \营 业 收 入 营业 成本 毛 利 率 管理费用 营业 税金 财 务 费 用 经营 利润合 计 工 资 运 输 费 广 告 费 电 话 费 水 电 费 差 旅 费 物 耗 洗 涤 招 待 费 燃 料 福 利 其 /、 他 1主要工效挂钩指标：每月物管营业收入指标为9万元；人工成本控制在附 : 物管处
2.04万元；物耗维修费用率控制在3%内（每月维修费率=当月维修费用 总额十当月销售总额X 100%）;具体分摊到部门营业指标详见下表： 物管处工效挂钩指标分解表 单位:万元 2、工效挂钩奖惩细则：物管处总体定编人数及工效分配比例占全公司 50%，以此为标准，即当月物管处总体营业利润超过4.2万元额定指标，则部门奖金总额为：（当月完成利润额—月利润额指标 4.2万元）X 25%, 再按部门人数的比例分配到人，当月物管处总体成本费用超过 4.5万元, 则超额部分的50%按部门总人数比例分减到人，具体二级分配方案由部门根据总体工效挂钩方案拟定； 房务部 1、主要工效挂钩指标：每月房务部营业收入指标为16~17万，综合毛利率 为75%~80%,,总成本费用为12万元，人工成本控制在1.22万元，具体分摊到部门营业指标详见下表： 房务部工效挂钩指标分解表 单位:万元
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目录 1 引言 (1) 人机工程学概论和Pro/ENGINEER软件介绍 (1) 1.1.1 人机工程学概论 (1) 1.1.2 Pro/ENGINEER软件介绍 (3) 2 椭圆机的理论设计 (4) 基于机械设计原理轴的设计（包括套筒的设计，轴承的选择） (4) 2.1.1 轴Ⅰ的结构设计 (4) 2.1.2 轴Ⅱ的结构设计 (6) 2.1.3 轴Ⅲ的结构设计 (7) 螺母的选择及其主要尺寸 (9) 椭圆机的人机工程设计 (9) 2.3.1 椭圆机的简介及其设计要求 (9) 2.3.2 人体尺寸的选择 (9) 2.3.3 踏板间距和踏板大小的确定 (11) 2.3.4 外观及色彩设计 (12) 3 椭圆机三维模型的建立 (12) 轴的三维模型形成 (13) 轴承的三维模型形成 (14) 垫圈的三维模型形成 (15) 螺母的三维模型形成 (15) 踏板的三维模型形成 (16) 底座及其连接部分三维模型的形成 (17) 轴连接三维模型形成 (18) 杆连接部分三维模型的形成 (18) 轴三维模型的形成 (19) 杆连接三维模型的形成 (19)
椭圆机总装配图的三维模型 (20) 结论 (21) 参考文献 (22) 致谢 (23)
基于人机工程学的椭圆机设计 1 引言 近年来，随着人们生活水平的不断提高，生活质量不断改善。越来越多居民的生活观念由“力求温饱”向“永保健康”转变，以期拥有健康的体魄。达到高效学习，工作，实现享受生活并达到延年益寿。人们健康意识不断高涨，促进了我国健身器材产业的飞速发展。 椭圆机作为一中重要的健身器材，其主要功能有增强人体肌肉力量，提高人体柔韧性和灵活性，增强人体平衡能力，改善血液循环，可预防失眠。椭圆机的设计与人有着紧密联系。现代设计研究中与人机工程学联系最大的研究之一，是在以用户为中心的设计基础上提出的。人与用户虽然仅一字之差，却反应了更加人性化的设计理念。用户是一种使用，操作和完成任务的概念，“人”的概念比用户的概念更强调人的全面需求，人的价值。因此，除了用户参与这类研究方法以外，以人为中心的设计提出了将文化，文脉等因素全面地纳入设计研究，形成了所谓的宏观人际工程学。 随着社会的发展和科技的进步，未来的设计是基于研究和以三维造型为基础的设计，国外许多著名的CAD软件公司纷纷进入中国市场。未来的设计是以创新和创新力为核心设计，而设计创新在本质上是以人为中心的创新，设计是关于人的物质和精神生活的，所以，任何一项科学性的设计研究必然涉及人机工程学；同样可视化设计，装配设计，设计分析，运动仿真等方面的设计研究就要用到三维造型设计。 人机工程学概论和Pro/ENGINEER软件介绍 1.1.1 人机工程学概论 人机工程学的起源是由于人与物（工具）之间的关系变化。 传统人机工程学的定义是：人机工程学研究人—机—环境系统中人、机和环境这三大要素之间的关系，为解决系统中人的作业效能、安全、生理和心理健康问题提供理论和方法。 新的人机工程学定义：人机工程学是研究系统中人与其他组成部分的交互关系的一门科学，并运用其理论、原理、数据和方法进行设计，以优化系统的工效和人的健康幸
中国人类工效学学会第19届管理工效学暨首届神经设计学 学术会议纪要 2019年7月20日-21日，由中国人类工效学学会管理工效学专业委员会主办、东南大学机械工程学院承办、北京津发科技股份有限公司协办的中国人类工效学学会第19届管理工效学暨首届神经设计学学术会议在南京银城皇冠假日酒店盛大召开。大会首日上午，本次会议组委会主席东南大学机械工程学院薛澄岐教授主持了开幕式，东南大学党委副书记郑家茂、中国人类工效学学会理事长张伟教授、管理工效学专业委员会主任委员郭伏教授、本次会议名誉主席（中国载人航天工程副总设计师）陈善广教授分别致辞，来自海内外百余所高校和企业的近500名代表参加了本次会议。 第19届管理工效学暨首届神经设计学学术会议在南京银城皇冠假日酒店召开 “交叉”和“融合”已经成为当今科学研究的重要途径之一，设计、人因、神经与认知心理学的相关方法和技术的融合，为信息时代人机协同的目标开拓了新的途径。本次学术会议以“设计? 人因? 脑科学”作为主题，探讨人因工程、设计学和神经科学之间的交叉与融合机制。 本届学术会议同时作为首届神经设计学学术会议，为设计领域的发展提供了新的思路。神经设计学是设计、人因和脑科学交叉融合形成的前沿研究领域，以揭示设计领域中的神经生理学现象，降低设计师和用户之间的认知摩擦为目的，从深层次、多角度去解读和指导设计，从而为人类设计活动提供神经科学依据。
大会组委会主席薛澄岐教授主持开幕式 东南大学党委副书记郑家茂教授致辞
中国人类工效学学会理事长张伟教授致辞 管理工效学专业委员会主任委员郭伏教授致辞
大会名誉主席陈善广教授致辞 大会特邀报告专家有：中国人类工效学学会理事长、清华大学工业工程系张伟教授；蒙纳士大学健康合作实验室主任Daphne Flynn教授；国际工效学联合会前任理事长、中国台湾国立清华大学王明扬教授；浙江大学葛列众教授；江南大学副校长张凌浩教授；湖南工学院原校长张力教授；管理工效学专业委员会主任委员、东北大学郭伏教授；中国航天员科研训练中心航天工效室主任王春慧研究员；中国机械工程学会工业工程分会常务理事、上海交通大学蒋祖华教授；教育部长江学者特聘教授、东南大学顾宁教授；中国人类工效学学会秘书长清华大学于瑞峰副教授；东南大学薛澄岐教授等。各位专家从人因与工效学、设计与健康、人机智能感知推理、深度体验、感性工学、航天人因、神经设计学等研究领域最新的研究进展和先进的技术手段，共同探寻和解密人类在设计、人因工效和认知过程中的规律。 特邀报告之后举行了优秀论文颁奖典礼，本次会议学术委员会共评选优秀论文21篇。组委会主席薛澄岐教授主持了颁奖典礼。学术委员会主席张伟教授、副主席郭伏教授、王明扬教授、张力教授对优秀论文获得者进行了颁奖。随后，东南大学工业设计系先进交互技术实验室带来了题为“虚拟现实多模态自然交互实例演示及交互式体验”的技术报告。
公司绩效管理实施方案 第一章总则 第一条目的 为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。 第二条基本目标 公司绩效管理规程的基本目标是： （1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。 （2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。 （3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 （4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 第三条基本原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 第四条评估者与被评估者 个人绩效评估 管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。部门绩效评估 各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。 第二章个人绩效管理 第五条个人绩效评估适用范围 本管理规程的适用范围是入职的正式员工。 试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。 第六条绩效评估方式 自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。 评估对象评估方式 员工 自我评估+直接上级主管评估 经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估 高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制
附： 各部门工效挂钩指标及细化方案 为将工效挂钩方案落实到全员，现结合总体工效挂钩方案，各部门工效挂钩分解指标节能降耗奖惩及经营责任状，特公布以下工效挂钩分解指标和细化方案。 一、总体工效挂钩指标分解表 工效挂钩指标表 单位：万元收入成本费用其中人工税金利润 总体25~26 18.5 4.24 1.3 5.2~6.2 物业9 4.5 2.04 0.3 4.2 房务16~17 12 1.22 1 4~5 行政0.5 0.39 财务0.5 0.43 营销 1 0.16 工效挂钩指标分解表 项目 部门营 业 收 入 营 业 成 本 毛 利 率 管理费用 营 业 税 金 财 务 费 用 经 营 利 润合 计 工 资 运 输 费 广 告 费 电 话 费 水 电 费 差 旅 费 物 耗 洗 涤 招 待 费 燃 料 福 利 其 他 二、物管处 1、主要工效挂钩指标：每月物管营业收入指标为9万元；人工成本控制在
2.04万元；物耗维修费用率控制在3%内（每月维修费率=当月维修费用 总额÷当月销售总额×100%）；具体分摊到部门营业指标详见下表： 物管处工效挂钩指标分解表 项目 部门 营 业 收 入 营 业 成 本 毛 利 率 管理费用 营 业 税 金 财 务 费 用 经 营 利 润合 计 工 资 运 输 费 广 告 费 电 话 费 水 电 费 差 旅 费 物 耗 洗 涤 招 待 费 燃 料 福 利 其 他 2、工效挂钩奖惩细则：物管处总体定编人数及工效分配比例占全公司50%， 以此为标准，即当月物管处总体营业利润超过4.2万元额定指标，则部 门奖金总额为：（当月完成利润额－月利润额指标4.2万元）×25%，再 按部门人数的比例分配到人，当月物管处总体成本费用超过4.5万元， 则超额部分的50%按部门总人数比例分减到人，具体二级分配方案由部 门根据总体工效挂钩方案拟定； 三、房务部 1、主要工效挂钩指标：每月房务部营业收入指标为16~17万，综合毛利率 为75%~80%，，总成本费用为12万元,人工成本控制在1.22万元，具体 分摊到部门营业指标详见下表： 房务部工效挂钩指标分解表 项 目 部门营 业 收 入 营 业 成 本 毛 利 率 管理费用 营 业 税 金 财 务 费 用 经 营 利 润合 计 工 资 运 输 费 广 告 费 电 话 费 水 电 费 差 旅 费 物 耗 洗 涤 招 待 费 燃 料 福 利 其 他
人因工程介绍 1 人因工程简介 因为人们在使用系统和机器的时候会出现失误，所以有了人因工程领域的存在；否则，将很难找到人因工程存在的合理性。人因工程可以简单的描述为和人的能力、缺陷等相关的人体知识。 人因工程的历史可以追溯到1911年，弗雷德里克·泰勒做了各式各样的研究来决定效率最高的铲子的设计。1911年，泰勒研究工作的崇拜者——富兰克林·吉尔伯莱斯，在泰勒研究的基础上，研究了砌砖的问题，并且发明了可以使砖瓦工在适当的水准下能随时完成他们任务的脚手架。因为这些发明使得砌砖的效率从每小时120块增加到每小时350块。 1924年，国家研究委员会（NRC）在伊利诺斯州发起了一项关于西部电力霍桑计划中考察各方面人因工程的研究。到1945年，人因工程被公认为一个专门的学科，1972年美国国防部发出了一份关于人因工程的文件。这份文件包含了对制造商和承包商订购的先进设备中使用人因工程原理的需求。现在，有大量的关于人因工程的书籍，科技报告，论文被发行。 这个章节展现了基本的人因工程原理在运输系统中对人的可靠性和失误的研究方面意义重大。 2 人因工程的目的，基于人因工程建立的原则，人机界面 很多学科和人的因素、人和机器特性相关，因此也有很多人因工程的研究目标。它们可以被简单的分成四类：类型一（基本操作）主要是与减少失误或错误，增强安全性和提高系统性能相关的研究。类型二（对可靠性和可维护性的影响）主要和增强可靠性，提高可维护性，减少培训需求以及降低人力投入相关。类型三（对使用者和操作者的影响）主要是与提高使用能力和使用者更加轻松，改善工作环境，减少疲劳、身体压力、厌倦、单调的感觉，增加具有审美性的外观相关。最后，类型四（其他方面的研究）主要是指和降低生产成本，减少时间和设备的损失等方面的研究。 人因工程是以一个跨学科的领域。有很多学科与之相关，一些相关的学科如：心理学、工程学、人体测量学、应用生理学、工业设计学、环境医学、操作研究学、统计学。 在一般人体行为和感知能力情况下，人和机器拥有很多特性。人和机器之间一些重要的特性比较如下： 人： ●人在某种程度上需要一定的动机 ●人拥有感应力 ●人和机器相比较反应慢 ●人的协调一致性比较低 ●人具有很强的理解力，并且有能力在解决意想不到的困难和问题时做出所需的判断 ●随着工作时间的增加和缺乏休息会使人感到疲劳。 ●人很大程度上要受到诸如噪声、温度、危险品等环境因素的影响，当然人还需要空 气来呼吸。 ●人的记忆受到时间的限制，但是没有容量限制的问题。 ●人会因为包括疾病、罢工、培训、个人原因等各方面的因素而不能上班。 机器： ●机器不需要动机
中国人类工效学学会标准化工作管理办法（试行） 第一章总则 第一条为规范中国人类工效学学会（以下简称学会）标准的管理，推进学会标准化活动的开展，根据国家标准化管理委员会和民政局《团体标准管理规定》（国标委联[2019]1号）等，制定本办法。 第二条学会标准是自愿性标准，由学会批准。学会工效学标准化专业委员会受学会委托，承担学会标准的统一管理工作，包括学会标准的文件管理、学会标准立项的审核、报批稿的形式和程序审核、申诉处理、评价等。 第三条学会标准编写应符合GB/T 1.1《标准化工作导则第1 部分：标准的结构和编写》的规定。在涉及不同类型标准编写或不 同方面特定内容编写时，宜遵守GB/T 20000《标准化工作指南》、GB/T 20001《标准编写规则》以及GB/T 20002《标准中特定内容的 起草》等基础性系列国家标准的规定，同时遵循 GB/T 20004.1-2016《团体标准化第1部分：良好行为指南》和 GB/T 20004.2-2018《团体标准化第2部分：良好行为评价指南》中的规定。 第四条学会标准制修订工作应当遵循以下原则： ——遵守国家有关的法律、法规； ——符合强制性标准的有关要求； ——坚持开放、公平、透明、协商一致等原则；
——坚持协调统一、有序优化、技术先进、经济合理等原则； ——符合经济发展方向，促进科学技术进步，提高产品质量和满足市场需求； ——积极采用国际标准和国外先进标准。 第二章学会标准编号与文件管理 第五条学会标准编号构成 学会标准编号由团体标准代号、学会代号、顺序号和发布年代号构成。 1．团体标准代号为“T”。 2．学会代号为“CESS”。 3．顺序号：如果发布的标准系列中有多个部分，那么在顺序号的最后一位数字用下“.”隔开。 4．发布年代号 发布年代号为 4 位数字，在未实施前为20××。顺序号与发布年代号之间由“—”链接。示例：—20××。如果在同一年度内批准发布了多个版本，那么应在发布年代号后面加括号，并注明版本号和发布月份。示例：—20××（第3版，2017年12月）。 5．学会标准编号示例 学会标准编号示例：T/CESS ××××—20××。 6．等同/等效采用国际标准的标准编号 采用双编号。示例：T/CESS ××××—××××/ISO ×××××:××××。
XXXX公司 工作效率管理制度 1目的 提高全体员工的工作效率及执行力。 2适用范围 适用于公司全体员工、适用于各类日常工作，包括但不限于公文审批、会议管理、公司领导交办的各项工作任务；例行工作，以及突发性事件、重大及非常规工作。 3基本原则 3.1例行工作：即日常工作、成熟性工作，须贯彻执行责权利相结合的原则。应让具体执 行的人承担指标，管理者要充分相信员工并授权，下级能承担的工作或指标，上级不允许承担或包办。 3.2非常规工作：即重大决策性工作、非常规需摸索推进的工作，须坚持贯彻“高效执行 四原则"（原则一：聚焦最重要目标（要事第一，全神贯注）：原则二：关注引领性指标（分解目标，落实行动）；原则三：坚持激励性记分表（记分衡量，一目了然）；原则四：建立规律问责制（实时跟进，贯彻始终））。要加强对标学习，关注过程反馈与评估，总结经验吸取教训改进工作。 4方法 4.1明确工作流程、明确时间任务节点、明确工作要求（即：安排部署工作要有明确的时 间节点、责任人、完成的质量及检验标准）。 4.2工作提倡抓重点，抓关键（即：凡涉及公司月度、季度、年度、中长期或短期战略目 标，影响经营业绩、经营指标完成的工作，建设项目等即为重点工作），重点工作必须优先完成。 4.3执行计划管理，按照PDCA闭环管理提升任务管理效果。即：每一项工作都必须经过 计划安排、执行计划、计划检查、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段来确保计划的刚性执行。 4.4合理规划时间，做好时间管理。所有人员必须规划好工作时间，并将工作内容全部用 时间段分割确定，在计划时间内完成。 4.5加强过程决策程序图法(PDPC法）管理，重点解决例外工作。过程决策程序图法是在 制定计划阶段或进行系统设计时，事先预测可能发生的障碍（不理想事态或结果），