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持策略促进教师队伍成长

一、背景

随着《基础教育课程改革纲要》和《上海市学前教育课程指南》指导精神的不断渗透和实施，教师队伍的发展受到越来越多的重视，学前教育对教师的专业化要求也越来越高，示范性幼儿园更是如此。作为示范园的园长，尤其应该对幼儿教师的专业发展保持敏感而清晰的头脑，确立符合现代教育发展需要的理念、观点，为教师的自主发展搭建展现的舞台，创设发展的平台，提供专业的支持，促进教师的个体成长，帮助教师实现个人目标，最终才能促进幼儿园的发展。

二、需要解决的问题

幼儿园的发展离不开教师队伍的发展，教师队伍建设最主要是教师的自主发展，而自主发展的关键一是要激发教师内驱力，二是要促进教师专业提升。因此，我们在教师队伍建设中，就激发教师内驱力和促进教师专业提升方面进行相关的实践与研究，力求有所突破，取得一定的成效。

三、具体事例

在促进幼儿教师自主发展的实践研究中，我们通过激发教师内驱力和促进教师专业提升，形成了各六条支持策略，有效地保障了教师队伍的成长。

1、激发教师内驱力

⑴体谅式管理策略，营造宽松和谐的园所氛围

遵循“用情感的力量感化人”的原则，以情赏识教师、凝聚教师，以行服务教师、发展教师。我园实施的体谅式管理，如：“四个一”等让教师深切感受到大家庭的温暖，享受到工作的快乐和幸福。教师工作的主动性、积极性、创造性大大激发。

⑵目标激励策略——帮助教师确立职业发展目标

我们为每位教师设置不同阶段的不同目标，如，教师学期自主发展计划的制订，是针对个体在某一阶段内的发展作出的有目标、有计划、有措施的规划。教师在制订和实施计划的过程中，发展方向逐步明确，发展过程获得有效支持，发展结果自我检验。计划激励着教师朝者既定目标前行。

⑶尊重差异策略——发挥教师的主观能动性

尊重教师的个体差异性，针对教师的个人特点提供不同的支持策略。如，让教师承担不同的工作任务、在不同的岗位上负责一定的工作，让教师的特长得到充分发挥，价值得到充分认可，自信得到充分满足。力求做到用人之长、避人之短，让每一位教师都能发光。

⑷多元评价策略——形成灵活多样的评价机制

灵活多样的评价机制是激励教师工作积极性的重要前提，近年来，我们形成了“五多五少”评价法、“一二三四五”评价做法以及“红五月”教学擂台赛和“金秋风采展”等，使评价者和评价对象彼此建立相互支持、相互信任的关系，有效地促进了教师的自主发展。

⑸“投其所好”策略——满足不同教师的价值追求

在群体中，每个人都有自己的心理需求、自己的价值取向，“投其所好”策略是调动每个人内驱力行之有效的举措。我园“五大机制”的管理行为，就是让教师在做好教育教学工作的同时，参与幼儿园的管理工作，拥有对幼儿园发展的话语权，提高教师的主人翁意识和归属感，满足教师的心理需要和不同价值追求。

⑹局部范围认可策略——让教师体验成功、获得自信

教师通过接受一定的任务，在一定的范围内展示、亮相，并体验过程的艰辛和成功的快乐，从中得到锻炼，获得成长。园长善于将不同任务交给不同的老师，包括新教师，让其在实战中锻炼、感悟，得到认可，成为幼儿园的一面旗帜。这种“认可效应”非常有利于教师自信心的树立，对加快教师的成长大有好处。

2、促进教师专业提升

⑴分层培养策略——让教师错位发展、共同提高

首先，分析教师的情况制订幼儿园教师总体培养计划。其次，根据不同层次教师的不同特点和水平，为每位教师确定个人自主发展学年、学期计划，分析各个层次教师遇到的主要问题，提供有针对性的支持策略。再次，根据教师发展的状况、碰到的问题等及时给予不同的支持策略，帮助教师突破发展中的瓶颈、跨越成长中的障碍。

⑵师徒帮带策略——让教师在传、帮、带中自主发展

师徒帮带可以归纳为“七多”：保教常规多关注、活动设计多指导、家长工作多探讨、工作进展多沟通、疑难困惑多解读、生活问题多关心、学习资料多推荐等。师傅与徒弟之间建立带教协议，在双向互动的过程中，无论是带教者还是被带教者都受益匪浅，师徒帮带成为双赢的策略。

⑶适度压力策略——让教师确立任务意识、接受挑战，从中提高

为教师营造适度压力的工作氛围，根据教师的不同特点和最近发展区，适时、适量、适度的给予一定的压力，使其不断挑战自我、超越自我，潜能得到最大发挥。

⑷学习分享策略——让教师形成终身学习的意识、不断进取

提倡“在工作中有效学习，在学习中有效工作”。开展学习时做到“五个坚持”：坚持结合改革过程学习，坚持结合大家的热点话题学习，坚持结合教学案例学习，坚持结合问题学习，坚持同事间交流学习。强调组织成员的合作学习和群体智力的开发，让教师在学习中分享，在分享中学习，使学习成为教师向上攀登的阶梯。

⑸合作研究策略——让教师思维碰撞、提升研究能力

合作研究是一种高效率的组织形式，合作者之间分工明确，任务明确，无论是课题研究还是平日的教学研究，以小组合作的方式能使教师产生思维碰撞，优势互补，智慧汇集，这样的研究有助于进一步扬长避短，提高研究的质量和工作效率。

⑹园本培训策略——让教师在培训中提升专业能力

园本培训是教师专业成长的主渠道，培训的形式有现场模拟、专题组培训、邀请名教师讲座等，这些不同的形式能将教师置于教学现实的情境或问题的情境中，在实战演练或头脑风暴中学习发现问题、分析问题、解决问题，从而拓宽思路，获得成长。

四、价值与反思

在“以每个教师发展为本”理念的指导下，管理者充分尊重教师的个体差异，有效地激发了教师发展的内驱力；规范、健全了教师发展的各项保障制度，为推广和深化探索提供模式；为教师搭建舞台争取机会，使教师的素质得到了很大飞跃，使幼儿园的师资力量得到不断优化提升。

在推进实践研究的过程中，不可避免地还存在一些问题，如教师“自主发展的动力”与“规章制度的压力”之间的矛盾，“群体意愿”与“个体意愿”之间的矛盾。有的教师需要领导“拉着走”，有的需要“扶着走”，有的需要“引着走”。为了更好地使每一个教师都有所方向地进步、愿意进步、更快进步，管理者还需仔细挖掘这部分人的潜力。

在今后的研究中，我们将努力解决好“两个矛盾”，使“自主发展”真正成为教师的自觉行为。使教师队伍持续、有效的成长。

中国的AP课程教师专业发展策略

中国的AP课程教师专业发展策略 ap课程(the advanced placement course)即美国大学预修课程，是美国大学理事会（the college board）为优秀高中生提供的在高中授课的大学基础课程，该项目已成为国际性教育项目。美国、加拿大等国高等院校普遍认可ap课程成绩及折抵的大学学分，学生可减免相应的大学课程达到缩短学时、节省费用等目的。美国的ap课程项目在中国的实施与推广为中国优秀高中生跨入国际名校，接受国际优质教育提供了有利条件，为我国精英人才的培养拓宽了渠道。一、中国的ap课程教师专业发展策略提出的背景 1.美国ap课程教师的标准和要求由于ap课程是大学课程，美国大学理事会对ap教师提出了较中学教师更高的标准和要求：建议教师应获得相关专业学士学位及以上学历，至少有3年教学经历并经过从师专业训练；建议教师持有教师专业资格证书；教师能够利用各种教学策略发展学生思维能力及沟通技能，使ap项目惠及所有学生；教师可利用电子媒体形成个人教学理念和经验，提高自身专业发展水平。对于中国的ap课程教师来说，作者认为还需满足：教师能够理解美国ap课程教学理念并将其实施于教学实践；能够熟练使用英语进行学科教学。2.中国当前急需具有深厚ap课程学科理论知识且具有较强双语教学能力的教师，为ap课程的教学质量提供有力保障

由于ap课程项目在我国的实施刚刚起步，国内从事ap课程教学的教师数量远远满足不了该项目在中国发展的需要。目前，国内的ap课程教师分为三类：外籍教师，海归教师及国内高中教师。外教熟悉美国的教学模式和方法，但不熟悉中国学生特点及中国中学教学现状，存在着水土不服的现象。对于硕士及以上学历的海归教师来说，愿意到高中任教的人数很少，而国内高中教师资源丰富，他们对中国中学教育有较深入理解，他们应是在中国推广美国ap课程的主要实施者，是传播ap课程项目教育理念的使者。中国的ap 课程教师是中国双语教师群体中的特殊成员，要求既要具备大学相关学科理论基础同时又具有大学双语教学的英语水平，这对于高中教师来说是巨大的挑战，这两项要求也是中国的ap课程教师数量处于瓶颈状态的主要原因。美国ap课程项目要在中国持续发展下去，教学质量是关键，师资队伍是根基。因此，采用适当策略促进中国的ap课程教师专业发展具有其必要性和迫切性。二、中国的ap课程教师专业发展策略 1.中国的ap课程教师专业发展界定对于中国的ap课程教师这个特殊的群体，作者认为“中国的ap 课程教师专业发展”是中国教师为适应美国ap课程项目在中国发展的需要而提升教师专业水平的可持续发展过程，是教师群体的、外在的专业性提升和教师个体的、内在的专业化提高的过程，包括

学校促进教师发展的基本策略

学校促进教师发展的基本策略（一）促进教师“想发展”的策略当前，很多校长的苦恼是：绩效工资改革以后，教师的工资待遇虽然有所改善，但是很多教师的工作积极性却下降了，引发了不少其他的负面效应。这里固然有很多复杂的政策操作问题，但我认为根本地原因是激起了教师相互的比较之心，用低级职业满足替代了高级职业满足。当前，在我们无法进一步通过校长的权利以经济杠杆来调动教师积极性的前提下，我认为还是需要借助精神、价值等内在的激励因素来激发教师发展的持久内动力。为此，可采取以下策略：策略1：善用激励因素，强化教师内在的职业满足在心理学里，一个非常著名的理论称之为“双因素理论”。所谓双因素理论是指认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素。例如工作的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善等。保健因素如果不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以，当消除了员工这些不满因素时，只是起到了“没有不满意”的效果。激励因素：激励因素是指能造成员工感到满意的因素。主要有：工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用。双因素理论非常适用于解决当前教师绩效工资后带来的一些问题。有这样一所学校，因历史原因造成的原因，从硬件到软件都很薄弱，学生生源90% 是来自社会的弱势家庭，考试成绩总是排在全区的后面，所以教师都非常灰心，职业倦怠非常严重。如何解决这个问题？于是校长带领教师分析，埋怨是不能解决任何问题的，我们只能打好手中的牌。于是，他们引入了成功教育的发

教师团队建设策略

教师团队建设策略教师团队建设详案一教师教学能力建设 1 9月常规培训：培训时间教研组长培训时间：每周1-4的中午12：00-13：30 时间安排：周一中午12：00-13：30托小中班教研组长和部分教师周二12：00-13：30中班教研组长和部分教师周三12：00-13：30大班教研组长和部分教师周三晚上：全体培训——讲座周四12：00-13：30所有段教研组长和参加培训老师培训方法（1）讨论（2）角色扮演（3）现场示范（4）视屏总结（5）书面讲解培训结果考核（1）班级备课与教学抽查（2）班级教学过程录像（3）教研组长每周报告（4）优质课评比培训内容（1）教学教案设计和管理（2）教师一日活动细化（3）故事与戏剧教学（4）如何与孩子沟通（5）教师团队沟通模式（上下沟通、平行沟通）（6）教师如何与家长沟通（掌握孩子日常行为的指导意见）（7）教师服务意识（8）环境设计区域角国际案例分享（9）教师如何驾驭教材的能力、（10）教师如何创造型使用教材的能力、（11）教师如何使数学活动生活化、情境化、趣味化（12）教师如何使教学活动游戏化

（13）教师在活动中给幼儿哪些支持、（14）教师如何激发幼儿主动学习、（15）幼儿如何学习、（16）教师和幼儿如何在课堂中互动、（17）教师如何拼音教学（18）教师如何学能教学（19）教师如何进行注意力因素教学（20）教师如何理解学前儿童思维特征（21）教师如何观察和评价儿童（22）教师教育者心态设置 2 教师优质课评比常规化每周段内评比一次：教研组长申报园长办公室：评比日期、评比课程、参评人员、听课人员；教研组长组织听课人员，以及课程时间、授课人员；教研组长最终解释；每月跨段评比一次园长办公室组织：评比日期、评比课程、参评人员、听课人员；院长办办公室确定评比课园长办公室组织：评比日期、评比课程、参评人员、听课人员；院长办办公室确定评比课程；园长办公室最终解释； 3 教师备课笔记、教案、教学记录的评比与电子归档编号 1 所有教案和备课笔记按照：姓名——段级——班级——日期——科目，电子录入；每周三上交到园长办公室； 2教学记录 3教学电子档案 4 （优质）教学视频分享园长办公室每个月分段分园分科目，随机选择一位教师进行教学录像。录像资料在教研会议的时候，组织教师分析和讨论。会议记录人：记录授课改进方案。 5 优秀教师教案和经验分享 1）园长办公室定期组织各段优秀教师现场分享系列教学经验中的一个，并解答教师提问。2）园长办公室定期邀请本省或外省小学优秀一年级教师、幼儿园教师分享定向主题经验。

农村中小学教师队伍存在的问题案例分析报告

农村中学教师队伍存在的问题案例分析一、农村中小学教师队伍存在的问题目前，农村中小学教师队伍普遍存在的一些问题，主要表现在教师学科不配套、学历层次偏低、职称结构不合理、工作环境不好、待遇偏低、进取精神不强等。为了加强农村中小学教师队伍建设，国家和地方政府、学校要采取相应措施，教师要不断加强学习，提高自身的专业水平。二、农村中小学教师队伍建设解决方案（一）国家和地方政府采取相关政策，加强农村中小学教师队伍建设 1、加大对农村中小学校的投入。国家和地方政府要进一步加大对农村中小学校的经费投入，改善办学条件，例如，新建教学楼，使中小学的班容量达到规定的标准；建学生公寓，满足寄宿制学生的住宿要求；建立实验室、校园网，让农村学生也能够享受城市学生的学习条件；建教师公寓，让农村教师也能享受到城市教师的住宿条件，让他们安家落叶。 2、增加农村中小学教师的收入。农村教师的收入比城市教师普遍要低。国家和地方政府要出台政策，吸引优秀教师到农村任教。例如，到农村任教的教师增加两级工资；放宽农村学校的职称结构比例；实行城乡学校经费统一管理、统一使用，让农村学校教师同城里教师

一样享受课时津贴等措施，这样能够增加农村教师的收入，缩小城乡教师之间的收入差距。 3、构建城乡学校一体化。地方教育主管部门可以在本地区构建城乡学校一体化，即以城区的一所优质学校为核心，与同一区域若干所相应的农村学校组成办学实体，实现城区学校与农村学校资源共享、成果共享等一体化体系，形成城乡学校一体化。构建城乡学校一体化必须具备以下几点：（1）统一领导和管理。统一领导和管理包括教师的统一安排、经费的统一使用、教育教学的统一要求等。（2）消除“城区教师”与“农村教师”的身份。要做到这点，最重要的是“城乡学校一体化”内的教师待遇要统一。农村学校的教师与城区学校的教师工资、福利、奖金、住房公积金等要统一政策；城乡教师有平等的学习进修、评优、晋级的机会。此外，农村学校教师还可享受交通费、伙食费、上浮工资等农村任教补贴，以此鼓励教师到一体化内的农村学校任教。（3）实行教师轮岗制度。为保证农村学校教师的数量和质量，应实行教师在城区和农村任教轮岗。一般以三年为一轮，至于教师到农村学校任教几轮要视一体化学校内的实际需要和各教师的具体情况而定。 4、实行临近退休的优秀教师赴农村支教政策。地方政府制定政策，将城市临近退休的优秀教师赴农村支教可以延长其工作年限，鼓励临近退休的优秀教师到农村任教。

教师专业成长的途径与策略

教师专业成长的途径与策略教师的专业成长，是教学理论与课堂实践的完美产物，二者相辅相成，缺乏教学理论指导的课堂，是了无生机的机械的应试教育。没有经过课堂实践检验的理论，是无法实现的虚无飘渺的神话。因此，只有二者完美结合，才能生成高效的教育。那么，针对农村教师，该如何充实他们的教育理论呢？培训与学习，不失为解决这个问题的良策。一、培训形式多样化。 1、校外培训与校内培训相结合。近些年来，国家教育部对基础教育高度重视，轰轰烈烈的进行了课程改革，加大对农村教师专业提升的扶持力度，先后组织了各种类型的培训活动，从而使一批农村骨干教师迅速得以成长。然而，对于资金紧张的农村学校来说，常常无法使参培活动难以成行。因此为了提高学校教师的整体素质，实现资源共享。必须将这种高规格的校外培训与共享型的校内培训紧密结合，使得前者付出物有所值，后者成长如愿以偿。学校也应该采取措施提高这种培训与返培训的效益。 2、校级培训与组级培训相结合。由于培训级别的不同，可能也会形成培训内容各有侧重。相比来说，校级培训体现整体性，其对象是全体教师，其目的是有助于学校管理，有助于教师综合素质提高。其内容可以是思想政治培训，也可以是心理辅导培训，还可以是学校中层组织管理培训等，例如班主任培训等。组级培训注重学科性。其对象是不同学科教师，其目的是研究教师、研究教法、研究课堂、研究学生，通过教学理论的多元化来促进学科专业化和课堂教学的更新。其内容可以是教材教法培训，也可以是课标解读，还可以是教学案例分析、课题研究相关辅导。培训者必须理清自己所选内容的范畴，增强培训的针对性和实效性。 3、集中培训与自我培训相结合。无论是校外、还是校级、组级培训，因参训人数较多，内容必须面对全体，均属于集中培训。教师的专业提升仅靠这种培训是远远不够的，必须大力提倡教师的自我培训，如果说集中培训是通过“步调统一”而实现“满园春色”的话，具有专业成长群体化。那么自我培训则是通过“另辟蹊径”而实现的“独树一帜”，具有专业成长特长化，更有助于教师“海纳百川，取长补短”，形成各具特色的教学理论雏形。二、培训内容多元化。 1、以师德师风培训疏心理，塑师魂。当今社会人们追求更广泛，文化形式更多元，对于一个长期处于教学第一线的教师来说，无论是社会因素，还是环境因素，或是自身因素的影响，多多少少对自己从事的这份职业有着不同的看法，职业倦怠感常常无法避免，三尺讲台上的做法各有不同。因此，教师心理的疏通工作显得至关重要，学校必须定时组织相关培训，端正师风、凝聚人心，规范教学行为，引导教师自我释压，保持对教育事业的高度热情和教学工作的高度责任感。 2、以岗前提高培训为新教师导航。面对目前教师调动频繁的现象，几乎每学期都有教师调进各校，处于提高学校整体师资水平的考虑，学校可以在学期伊始听取摸底课之后，针对各个新进教师的课堂教学现状进行点评及培训活动，这样有利于校本教研良好氛围的营造，也对学期教研活动起到了抛砖引玉的作用。 3、以教材教法培训显目标，明方向。处在课程改革日新月异的今天，再资深的教师，也不敢轻易“手拿一本书，直接进课堂”。因此，必须对教师进行培训，这种培训不是暂时的，而是长期的，通过培训，要能使教师明晰整套教材的编排体系和特点，明白教材的发展方向，创新教学技艺，当然最重要的还是增强课堂实效性，使学生学得有效、学的愉快、学得主动。那么这种培训必须将“返培训”与教研组培训结合起来实施。 4、以经典选读渗透课堂，引发思考。

浅谈幼儿教师专业成长的策略

浅谈幼儿教师专业成长的策略内容摘要：一所幼儿园的保教质量和未来的持续发展，依赖的是教师队伍的素质。教师队伍素质的提高关键是新教师的成长和发展。教师专业化是指教师由低专业水准向高专业水准发展转化的过程，是教师地位不断改善、教师专业素养不断提高的过程，是教育改革与发展的需要，更是教师自身成长发展的迫切要求。幼儿教师的专业化成长一直是行业内的热门话题。幼儿园教师属于教师群体，具有一般教师的职业特点，但是幼儿园教师又具有其他阶段教师不同的的专业特性和现实问题，因此，探讨适合幼儿教师的专业化成长的策略很为必要。关键词：教师专业化成长胡锦涛总书记在《在全国优秀教师代表座谈会上的讲话》中指出：教师是人类文明的传播者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才教师是关键。校以师而强，园以师而立。一所幼儿园的保教质量和未来的持续发展，依赖的是教师队伍的素质。教师队伍素质的提高关键是新教师的成长和发展。教师专业化是指教师由低专业水准向高专业水准发展转化的过程，是教师地位不断改善、教师专业素养不断提高的过程，是教育改革与发展的需要，更是教师自身成长发展的迫切要求。幼儿教师的专业化成长一直是行业内的热门话题。幼儿园教师属于教师群体，具有一般教师的职业特点，但是幼儿园教师又具有其他阶段教师不同的的专业特性和现实问题，因此，探讨适合幼儿教师的专业化成长的策略很为必要。一、新教师的成长和发展是教师队伍素质提高的关键。新教师是教师队伍中的一个特殊群体。他们走出校门刚刚踏上工作岗位，满怀热情、表现欲强，但缺乏实践经验；他们虽拥有比较丰富的专业知识，但缺乏保教工作的技巧和方法；他们敢想敢做，渴望成功，但缺乏遭受挫折的能力。一名新教师初涉教育岗位，必须接受严格的指导和训练。因此，一所好的幼儿园要保持教师队伍的高素质，必须重视对新教师的培养，为他们积极创设良好的发展环境，促使他们快速成长。一名新教师如果处于一个温馨的教育环境中并得到恰当的指点，经过一段时间的锻炼，就有可能成为一名品教兼优的名师。我园充分认识到对新教师培养的重要性，对新教师专业化成长采取了一系列的措施和策

促进教师的专业成长的方法于举措

浅谈如何促进教师的专业成长一、以教研组活动为主阵地，培养教师的成长热情教学是一个学校工作的中心，这个中心任务不能只靠教务处的任务传达来完成。教研组是完成专业学科教学任务的组织实施者，完成教学任务则是教研组的工作中心。教研组是教师教学研究的组织，因此，新课程改革中，要促进教师进行专业化成长，教研组就是活动的主阵地。主要应做到以下几方面： 1、创设良好的活动氛围，激发教师的成长热情。开展教研活动，必须创设平等和谐的环境，让教师们畅所欲言，各抒己见，发表有建设性的观点和看法，真正“百花齐放，百家争鸣”。 2、切实开展活动，让教师成为活动的主人。教研组活动形式是多种多样的，诸如听课评课、集体备课、理论学习、教学沙龙、专题研修等，在这些活动中只有让教师们参与其中，亲历活动的全过程，才能收到实效。一个学校教研活动开展的扎实与否，体现在老师参与的热情度上。当然，行政领导也应深入到各个教研组，一起参与讨论研究，对集体备课、业务学习、教学公开课、评课进行指导和监督，以激发教师参与教研的热情。 3、有评比总结，让教师看到进步与成功。教研组的活动中，教师对理论的掌握有了一定的提高，实践操作能力有了长足的进步，学校这时就应当让他们看到进步的足迹，让他们享受成功的喜悦。如开展优质课评比活动，教学论文和教学案例评比等等，哪怕是一次小小的肯定，也将会成为教师成长的永远动力。 4、团结合作，共同进步。“一枝独秀不是春，百花齐放春满园”，部分老师的成长，不能代表着全校教师的专业化成长，只有大部分老师在教育事业中取得了骄人的成绩，才能代表学校整体水平的提高。因此，学校非常重视知识型、学习型教师的培养，把学习培训的机会让给一线教师，让成功的教师带领落伍的教师，让进步的教师带动安于现状的教师，开展传、帮、带活动，开展校际间结对子帮扶活动，开展随堂听课、磨课等，千方百计促进教师的整体进步。二、以课题研究为突破口，培养教师的创新探索精神对教师而言，课题研究就是教师在教育教学过程中对教育教学中发现的问题进行研究，根据形势的发展探索教育过程规律性、可操作性的理论依据和操作方法，以达到在一定的范围内推广运用的目的，使教育效果更加突出、明显。在促进教师专业化成长的道路中，要求教研组成员人人参与课题研究，在研究过程中教务处实施课题监控，要求参加人员做好期中小结，做好成果收集的研究记录，并运用有效的评价方法对

幼儿教师队伍建设过程中存在的问题与对策研究-最新教育资料

幼儿教师队伍建设过程中存在的问题与对策研究在建学习型社会的政治背景下，建设一支结构合理、师德高尚、专业技能较高的幼儿教师队伍对于学前教育事业发展有非常重要的意义，所以围绕着幼儿教师队伍的建设展开研究非常有必要。一、当前幼儿教师队伍建设中存在的问题（一）教师队伍结构不合理我国幼儿教师队伍可以分成三个方面：青年教师、中年教师以及老年教师。[1]幼儿教师队伍应该主要以中年教师为主，青年教师以及老年教师起到了辅助作用，但是现在我国的幼儿教师队伍则主要是青年教师与老年教师，中年教师的数量整体偏少。尽管老年教师在教学经验方面有优势，可是因为年龄较大，在教学中缺少活力；青年教师虽然活力充沛，但是相较于中年教师与老年教师来说，经验不足。此外，因为青年教师的数量相对较多，因此经常会出现跳槽的情况，造成了教师队伍不够稳定。（二）编制紧张我国幼儿园主要是民办的，公办的非常少，很多教师在商业员工以及公益教师的角色转换中迷失了方向，并且近几年以来，因为幼儿教育事业持续稳定发展，幼儿教师的数量呈现出井喷式的增长，可是幼儿教师的编制却很少，这严重的影响到了新入行的年轻教师将幼儿教师作为终身职业的诉求。（三）社会地位低下因为很多幼儿教师都没有编制，因为从工作收入上来看处于社会底层，而且社会舆论认为最没有用的教师才会做幼师，造成了幼儿教师每天都承受巨大的压力，得不到社会充分的尊重与认可。（四）幼师素质有待进一步提升首先，幼儿教师学历情况不够理想。比如：很多幼儿教师的学历为中职水平，学历为本科的幼儿教师所占的比例依然不够高，而硕士与博士更是凤毛麟

角。其次，学前教育阶段的教师培训与培养现状不利于形成高素质教师。现在学前教育培养过程也存在着多元化的培训渠道造成了各个教师的素质不同。最后，幼儿教师的科研能力较低。二、幼儿教师队伍建设对策（一）保障幼儿教师队伍的稳定性制定进一步完善幼儿园设置管理的政策、意见，核定幼儿园各个层次幼儿教师的比例，确保公办幼儿园骨干教师与管理人员的事业编制。依据岗位设置的管理方法，为公立幼儿园配备保育员、幼儿教师以及保健员。民办的幼儿园需要依据岗位要求以及实际的需要，聘用各类人员。在人员招聘的过程中要注重政策的引导，将更多的本科师范类毕业生纳入到招聘的范围内。（二）提升幼儿教师工资待遇民办幼儿园的幼儿教师以及公办幼儿园编外教师的工资福利，更多是按照幼儿园与幼儿教师之间所签订的协议来执行，社会保障经费需要由个人与幼儿园来共同承担，地方政府要给予适当的补助。与此同时，维护民办幼儿教师的合法权益，保证其在职称评定、继续教育、评优评先以及社会保险等方面，都享有公办幼儿教师相同的待遇。（三）提升幼儿教师队伍素质 1.开展幼儿教师培训工作针对不同层次的幼儿教师，开展丰富的培训方式。在培训过程中，还可以使用多样化培训方式，推动幼儿教师自主发展。长久以来，幼儿教师的培训工作通常采用讲授式的教学形式，这种教学模式尽管能够在短期内快速提升教师的知识储备，但是无助于提升教师能力。因此，应该灵活的使用多元化的教学培训方式，重点培养幼儿教师自主化发展，全方位的使用自身与周围的教育资源，寻求自我发展以及合作发展的机遇。 2.提升学历层次

教师专业发展的意义和策略

教师专业发展的意义和策略教师专业发展是素质教育深入推进的必然要求，也是教师适应教育发展、教育变革的自我需求。专业发展的过程，实际上是教师不断理解教育内涵、探索教学策略、提炼学科知识与技能、担负教育责任、完成教育使命的社会化过程。教师的专业程度和发展水平，直接决定了教育教学质量和学校办学层次。因此，如何有效促进教师的专业发展，应该成为学校管理中必须研究和推进的核心课题。一、教师专业化发展的意义 1.专业发展是提高教育质量的关键。教育是教师的工作，学校教育质量的高低主要由教师来决定。一所学校可能房子很漂亮、仪器很先进，但如果没有好的教师队伍，其教育质量就不会高，学生也不会来。课程的执行者是教师，再好的理念、内容，没有好的老师，课程改革也搞不好。反过来讲，即使理念不很新，教材编得也不是很好，可是优秀教师照样可以妙笔生花。以前我们讲“教师是教育质量的关键”，现在我们要把它改成这么一句话：“教师发展是提高教育质量的关键。” 2.专业发展是提高团队凝聚力的核心要素。一所学校有没有凝聚力，有没有向心力，有没有向上的力量，教师是关键。而教师的力量从什么地方来呢?从教师的发展来。人会产生惰性，如果教师工作变成机械性的工作，每天上班面对学生、上课、批改作业，年复一年，到最后就会懈怠，就会丧失教学兴趣，那学校里就没有生气了。而学校凝聚力的提高，会让人觉得有朝气，使学生、教师不断地有新的目标，不断地有新的成绩，不断地有新鲜感，不断有成就感，不断地有向上的动力。我们所说的发展，不是让所有的老师都去当校长。我们所说的发展是一种事业感、成就感，是在教育岗位上的职业发展。 3.专业发展是学生发展的根本保障。教育是为学生终身发展而奠基的，我们应该一切为了学生的发展。但教师的发展也是我们的目的，通过教师的发展来促进学生的发展也是应该的，所以教育行政部门和学校千万不能只使用人而不发展人。二、教师专业发展的策略教师专业发展有着重要的现实意义，这就使研究教师专业发展策略成为必然。在办学实践中，笔者思考并尝试了以下几点： 1.培养教师的自主发展意识。教师的专业自主发展意识是指教师为了获得自身专业发展自主学习和自主调整、完善自身教育教学理念与行为的意识，是教师对活动及教育观念的一种省察和反思，即对教师自身发展的反省认知。这种意识包括对自己过去专业发展过程的总结、对自己现在专业发展状态的评估和对自己未来专业发展的规划。 2.引导教师对教育教学进行主体性反思。反思是指行为主体立足于自我、批判性地考察自己的行为及其情境的能力。教师的反思是指教师在教育教学实践中，

促进教师专业成长

促进教师专业成长导读：本文是关于促进教师专业成长，希望能帮助到您！促进教师专业成长一、校本研究：教师专业成长的沃土校本研究是基于学校发展、教师专业成长的研究。它以发生在学校教学现实场景的真实问题以及提升教学常规、教学水平、教学管理等方面为研究内容，深深根植于学校与教师的现实需求。校本研究不仅可以促使教师在自己的岗位上，立足于自己的教学实践，提出问题，解决问题，使教学研究成为教师的职业生活方式、思想行为方式乃至生命存在方式的一部分。同时，还可以培植一种学校文化，强调科学精神、民主精神和团队精神，营造求真、务实、自由、融洽的教研氛围，形成对话机制，为教师的信息交流、经验分享、专业会谈、展示自我提供平台。每一所学校的校情不同，教师专业成长的基础与环境也不同，因此，突出“以校为本”，开展校本研究是一种有效选择。 1、课题研究。基于校本的课题研究应以教学改革过程中遇到的问题为研究对象，通过“发现问题——查阅资料——编成研究方案——根据方案去行动——反思总结”的基本流程，围绕同一专题多次多人反复研究，探寻教学对策，逐步解决，从而提高教师实施新课程的能力。其优势在于：(1)研究的问题来源于教师、教学之中，以“面对真问题，展开真行动，获得真发展”为目标，教师兴趣浓厚，参与热情高，可以有效地促进了教师对教育规律的认识、教育技巧的把握，强化了教育科研的能力。(2)克服了以往个人课题盲目性、随意性。可以以学科组、年级组、教研组为单位开

展研究，可以三人五人自由组合成“志同道合”的研究组，将零散的研究整合起来，将“单兵作战”变为“集体攻关”，把培训、教研、教改相结合，培养了教师团队协作的精神，使学校真正成为一个教科研的实体。(3)课题组老师共同探讨，交流与分享，得到大量的信息，共同感受成功与困惑，整个过程就是组内成员一个互助互学互进的过程。 2、案例研究。以某一具体的课为研究对象，重在对课本身的“改进、优化和提高”，从而给出“问题解决”的示例的一种研讨活动。案例研究把先进的理念通过课例为载体进行研究，强化了教师实践智慧，发展了教师反思能力。研讨内容包括：教师设计+教学实录+教学反思。展开方式有：一人同课多轮、多人同课循环、同课异构、互动式观课、诊断式观课和反思式观课等。让教师始终以研究的眼光审视、反思、分析和解决自己在教学实践中的问题，改进教学行为。如，在进行“平行四边形面积计算”教学研究时，同组三名教师都选同一内容上课，第一位教师上完课后集体评议，大家肯定优点，分析问题。第二位上课的教师通过比较及反思，根据新情况对自己原先设计好的教案进行调整，课上完后，再进行评议。第三位教师根据前两位教师上课的情况，对自己的设计进行重新审视、调整，然后上课、评课。这样，同一内容三位教师上出了不同风格，其教学结构及方法有了很大的改进。“一课三人上”是组内所有人员围绕一个课题发挥各自特长，执教者个体反思，辅以同伴互助来逐渐改变自己的观念和行为，形成自己独特的教学风格。 3、教育沙龙。一种由志趣相同的教师参加的可以自由发言的专题讨论会。教育沙龙营造出的宽松自由的研究氛围，让大家在“品一品，尝一尝，聊一聊”中探讨课改中的“疑点”“难点”“热点”“焦点”话题。每次可就一个课改话题展开讨论，不强求统一的结论，旨在开阔思路，引导思考，

当前我市教师队伍建设中存在的问题和建议

当前我市教师队伍建设中存在的问题和建议教师队伍建设是区域教育的工作重中之重，只有高素质、高能力、勤恳工作、乐于奉献的教师队伍，才能担当起区域教育的重任。万源市地处巴山腹地，经济基础薄弱，教育基础相对滞后，远不及达州市其它几个兄弟县区。可是，在教育改革大环境下，近几年来我市在教师队伍建设上做了大量的卓有成效的工作，整个队伍素质大有提高，结构进一步优化，专业化更强，教育教学质量一年一个台阶。为全市教育工作远景目标打下了坚实的基础。成绩是突出的，但，我市教师队伍建设中仍存在着不少的困难和问题。截至当前，我市有中小学77所，教职工人，专任教师人，其中高中教师人，初中教师人，小学教师人。中学高级教师人，中学一级教师人；小学高级教师人。高中教师中取得本科及以上学历的有人，初中教师取得专科及以上学历的有人。小学、初中、高中教师学历达标率分别是、、。当前共有省特级教师人，省骨干教师人；达州市级学科带头人人，达级市级骨干教师人，万源市级学科带头人和骨干教师共有人。存在的问题：

1、教师队伍结构、学科分布不合理，教师在区域间、城乡间分布不均衡，教师的配备亟待优化。 2、优秀教师外流严重，优质应届毕业生引进困难，教师队伍断层情况严重。当前我市优秀教师主要走向为成都、重庆两地。一些在学科教学、教研、教育管理上优秀的老师、管理者外流至这两个地方。这样，我市在某些学科及教育研究上出现了盲点。便出现了“邯郸学步”、“东施效颦”等现象。 3、有的教师无事业心，责任心不强，对教师职业本位认知不够，缺乏广泛的内在认同。教耍耍书、跑跑书，把教书当第二职业的大有人在，工作始终处在应付之中。 4、对教师的考核机制不健全，在现有的机制下执行力有失偏颇，致使“能者不上前”，“劳者流汗又流泪”，造成一部分老师认为当官是其教书事业中的唯一途径。因此，这一部分人官气太重，学气太薄，儒气更乏。师不为师、官不为官，业不成业，一片糊涂与混乱，成天只知道溜须拍马，带坏了其它教师，影响了广大老师的积极性。 5、教师专业化不强，“工学矛盾”突出。教师培训机构（主要是市教师进修校）及培训者的水平跟不上教师培训的需要，培训的形式、内容，单一老化，过程不扎实。脱离了我市中小学教育及教师的实际情况。

新教师专业发展存在的问题及应对策略

新教师专业成长存在的问题及应对策略随着我国教育改革的不断深化，教学理念的不断革新，对教师提出了更高的要求，要求教师在工作中不断学习和实践，努力提高自身的教师素养和综合素质，以保证教学秩序的稳定和促进教学质量的提升，进而适应新课改的发展要求。作为“引领学生”、“发展学生”和“成就学生”的重要角色人——教师，被赋予了更多的“责任”与“担当”，这就要求教师加快专业成长，提升专业水平，以期能更好的为教育服务、为学生服务。而刚参加工作不久的“新教师”作为教师团体中的重要“一员”，面临着理论与实践的“磨合”，面临着个人与团队的“融合”，面临着专业与辅业的“结合”。一、新教师专业成长存在的主要问题教师具有复杂性、长期性、全面性和多样性的职业特点，决定了教师工作的繁重、复杂和艰辛，决定了教师要比其它许多行业的人员承担更为繁多和沉重的压力。特别在近几年，随着素质教育改革的深入，社会对新教师提出了更高的要求。新教师往往带着“激情”和“憧憬”步入校园，却遭遇诸多的“羁绊”和“挫折”，究其原因，归结如下。 1.不缺“学历”缺“学力”。社会的变革让人们的受教育程度越来越高，教师的学历程度也是“水涨船高”，步入中小学的教师已经趋向于本科起点、研究生伴随，所以大部分的中小学目前招收的都是本科及以上学历的“专业对口”教师，教师的“学历”足以满足目前的学生“知识层面”的需求，但问题是“高学历”不代表“高学力”。教师踏上工作岗位后，面对活生生的、个性的学生，书本中的理论知识已经远远无法满足自身的工作需要，专业知识、教学经验的缺失以及对学生的“认知”还停留于“初级”阶段，教师的“学力”就显的薄弱和贫乏，阻碍了教师的专业发展。 2．不缺“个性”缺“定性”。人的个性在一轮又一轮的“教育思潮”和“社会思潮”的覆盖下，已经得到彰显，甚至澎湃，特别是青年人，越来越注重自己的“个性张扬”，作为新教师也不例外。但教师作为教育工作者，踏上社会后就有了更多的责任，“个性”也是在社会、家长、学生认同范畴下的自觉，比如“赤膊上课”、“男教师带耳钉”、“头发染成五颜六色”等就不符合教师的言行自觉，这些新教师往往能“谨遵之”，可是面对外界的喧嚣、诱惑和校园的宁静、平淡，很多新教师开始的激情会消减，

促进教师专业自主发展的策略

促进教师专业自主发展的策略教师专业自主发展是指教师具有较强的自我专业发展意识和动力,自觉承担专业发展的主要责任, 激励自我更新, 通过自主反思、自主专业结构剖析、自主专业发展设计与计划的拟订、自主专业发展计划实施和自主专业发展方向调控等实现自主专业发展和自主更新的目的。近年来,教师专业的自主发展越来越受到国内外学者的关注。教师作为专业发展的对象和主人, 其专业发展必然要由外部驱动和自发状态转变为内部驱动和有意识地自我发展。这种发展越来越被看成是一种唤醒的过程, 而不是被看成一个由计划者和学者从外部来解决问题的过程。从性质而言,教师的自主发展是一种内源性专业发展, 它指向的是教师的自我更新和不断成长。在新课程背景下, 教师的自主发展强调个体教师专业发展的自主、自律与自觉, 强调教师要有主动发展的意向, 要将自己的专业发展过程作为反思的对象, 其发展动力来自教师内部需求而不是为了职位晋升等外部激励。因此, 教师专业的自主发展作为一个目标, 也作为一个过程, 同时还作为一种学习的特征, 如何在新课程背景下, 形成循环往复、螺旋上升的良性系统, 是亟待思考和解决的课题。笔者认为, 促进教师专业自主发展可以从以下策略着手: 一、唤醒自觉意识, 激活教师专业自主发展的原动力詹姆斯( James,E.G) 指出: 教师专业成长的可能性在于教师本身对成长的承诺。这说明专业成长的动机来自于教师内在的主动意愿。教师要实现专业的自主发展, 就必须把引发教师内在的成长动机作为理想的基石, 即要唤醒教师的专业自觉意识。所谓专业自觉意识, 是指教师能在习以为常的教育实践中觉察到真实的问题, 认识到问题背后的契机和资源, 认识到自己的责任, 能提出问题,有主动改善实践的专业意识和能力。因此, 激发和提升教师专业自主发展的内驱力, 是促进教师专业成长的内在的, 也是最为根本的问题。这种内驱力来自教师对于自身职业价值的认识和追求, 来自于面对教育改革、课程改革的挑战而产生的危机感和紧迫感, 来自于自身发展的内在需求。激发教师的内驱力, 意味着教师必须具有很强的专业发展意识和动力, 自觉承担专业发展的主要责任,其核心是强调教师要真正成为专业发展的主人, 变“要我发展”为“我要发展”。教师专业自觉意识的激发和唤醒可以通过以下途径尝试: 1.适当营造危机感

目前教师队伍建设存在主要问题

目前教师队伍建设存在主要问题 1、借用、借调教师归属应尽快明确，很多学校都有教师这里借、那里用，原出文时间借用一年，实际已经用了几年没回，长期占用学校编制，使下面农村学校苦不堪言。 2、相当数量教师敬业精神差，教书不育人，教书不认真，只把教书当成“无可奈何”的工作干，不是当事业干，导致质量不高，工作中没有真正实施素质教育。 3、相当数量教师没有“继续学习”的热情，参加教育局一些继续教育活动也是列于形式，没起到真正意义上提高业务能力的作用，导致教学过程、课堂艺术如死水一潭，无新意可言，更无创新精神体现。 4、一些教师金钱欲望强烈，总认为“工资不够用”，与其它行业高收入攀比，总想从学生处得到些不该得到的收入，也对工作积极性产生了很差的负面影响。 5、一些教师（特别是城里教师）想方设法向学生推荐使用超数量的教辅资料，目的不是提高教学质量，而是从中捞取到好处。 6、这些年新进的公招教师、特岗教师业务水平普遍不高，其原因可能是：公招教师大部分是经过好几年“努力”才考进，其本身功底就不扎实，有极个别的已超龄了、成家了，把当教师当成了“谋生手段”；特岗教师中没几个是真正的“人才”，有悖于国家“特岗计划”的初衷。

7、一些新进的年轻教师不熟悉基本教育规律，有的把小学生当初中生、高中生、甚至大学生课堂模式去上课，致使学生听不懂、学不会。 8、学校在实施绩效工资方案时多倾向于求稳、求均，真正使一些“劳苦功高”的教师绩效没能充分体现，这也会影响一些人的工作积极性。 9、职称工作对教师安心农村工作影响大。因为农村教师数量不多，中级总额少，竞争激烈，导致他们“想方设法”要往大学校调。 10、安全压力大，教师生怕出现不安全事故担责，导致对学生的管理不大胆；对正常教学工作开展畏手畏脚，成天把学生当“绵羊”和“温室花朵”，这样不利于开展素质教育，不利于培养创新人才。

开题报告农村小学教师专业化发展策略研究

“农村小学教师专业化发展策略研究” 开题报告一、课题研究的意义（一）教师专业化发展的进程教师职业是最古老的职业之一，它的存在几乎与人类文明同时。但在人类社会的早期，教师职业只是一种非专业化，靠经验的职业。很长一段时间，是由其他职业的人士兼任。直到孔子首创私学，才出现了以教为业，并以此谋生的教师职业。教师这一职业成为了一种谋生的手段。“学高为师，身正是范”深入人心。在人们心目中，品德高尚，知识丰富便是优秀教师的标准。近代，教师职业开始迈向专业化的历程，到20世纪中叶教师职业的专业化开始深入发展。1966年，联合国教科文组织和国际劳工组织在《关于教师地位的建议》中强调教师的专业性质。认为“教育工作应被视为专门职业，因为它是一种服务公众的形态，它需要教师专门知识和特殊才能。”这些都要经过长期持续努力与研究方能获得与维持。这是第一次给予各国教师专业的确认。（二）教师专业化发展研究的现状 20世纪七十年代中期，美国就提出了教师专业化的口号。1986年霍姆斯协会在《明天的教师》报告中提出了将教学从行业转为专业作为自己的目标。同年卡耐基教育促进会发表了《国家为21世纪准备教师》也确立了教师的专业地位，培养教师达到专业化的标准。这两份报告，掀起了影响西方乃至全世界教师专业化发展的浪潮。1996年，联合国教科文组织召开的第45届国际教育大会以《加强变化世界中教师的作用》为题，明确指出“专业化——作为一种改善教师地位和工作条件的策略。”1994年1月，我国正式施行的《教师法》也指出“教师是履行教育教学职责的专业人员”。特别是2000年9月教育部颁布的《教师资格条例》实施办法充分表明我国政府已经把教师职业的专业化摆上了议事日程。当前，我国基础教育领域正在经历一场史无前例的整体性课程改革，对教师的专业化水平无疑是一种全新的挑战。如何促进教师专业化发展水平也是当下教育改革实践提出的一个具有重大理论意义和实践意义的课题，全国上下纷纷响应，对该课题的研究更是轰轰烈烈。但是，由于许多历史原因导致引项研究在发达地区卓有成效，经济相对落后，信息相对闭塞的农村，也只是“打打旗帜，喊喊口号”，做做形势而已。特别是农村小学教师，很多是民办教师转正，在职前就没受过专业训练，加之，身兼数职。既是教师，又是炊事员，甚至在寄宿制学校还是保育员。学生的学习，生活，一日三餐，吃喝拉撒睡全要教师操心，教师已身心疲惫。根本无暇顾及自身的专业化发展。导致城乡教师专业化发展水平相差甚远，令人甚忧。我校地处农村偏远地区，全校学生将近1000人，80%的学生是留守儿童，学生中午在校就餐。学生的学习、安全、生活成了压在我校53名教师身上的三座大山。对学

促进教师专业成长的五个有效途径

促进教师专业成长的五个有效途径教师专业成长是指教师参加工作以后的教育思想、知识结构和教育能力的不断发展。由于教育的动态性和拓展性，教育技能和素质只有在教育、教学实践中才能得以不断认识和提高。教师的专业成长虽然在很大程度上受教师所处环境的影响，但更重要的是取决于自己的心态和作为。如何架设自己专业成长的通道？如何提升自己实施课程改革的能力？如何成为个人职业生涯的主宰？是摆在每一位教师面前的重大课题。一、校本研究：教师专业成长的沃土校本研究是基于学校发展、教师专业成长的研究。它以发生在学校教学现实场景的真实问题以及提升教学常规、教学水平、教学管理等方面为研究内容，深深根植于学校与教师的现实需求。校本研究不仅可以促使教师在自己的岗位上，立足于自己的教学实践，提出问题，解决问题，使教学研究成为教师的职业生活方式、思想行为方式乃至生命存在方式的一部分。同时，还可以培植一种学校文化，强调科学精神、民主精神和团队精神，营造求真、务实、自由、融洽的教研氛围，形成对话机制，为教师的信息交流、经验分享、专业会谈、展示自我提供平台。每一所学校的校情不同，教师专业成长的基础与环境也不同，因此，突出“以校为本”，开展校本研究是一种有效选择。 1、课题研究。基于校本的课题研究应以教学改革过程中遇到的问题为研究对象，通过“发现问题——查阅资料——编成研究方案——根据方案去行动——反思总结”的基本流程，围绕同一专题多次多人反复研究，探寻教学对策，逐步解决，从而提高教师实施新课程的能力。其优势在于：（1）研究的问题来源于教师、教学之中，以“面对真问题，展开真行动，获得真发展”为目标，教师兴趣浓厚，参与热情高，可以有效地促进了教师对教育规律的认识、教育技巧的把握，强化了教育科研的能力。（2）克服了以往个人课题盲目性、随意性。可以以学科组、年级组、教研组为单位开展研究，可以三人五人自由组合成“志同道合”的研究组，将零散的研究整合起来，将“单兵作战”变为“集体攻关”，把培训、教研、教改相结合，培养了教师团队协作的精神，使学校真正成为一个教科研的实体。(3)课题组老师共同探讨，交流与分享，得到大量的信息，共同感受成功与困惑，整个过程就是组内成员一个互助互学互进的过程。 2、案例研究。以某一具体的课为研究对象，重在对课本身的“改进、优化和提高”，从而给出“问题解决”的示例的一种研讨活动。案例研究把先进的理念通过课例为载体进行研究，强化了教师实践智慧，发展了教师反思能力。研讨内容包括：教师设计+教学实录+教学反思。展开方式有：一人同课多轮、多人同课循环、同课异构、互动式观课、诊断式观课和反思式观课等。让教师始终以研究的眼光审视、反思、分析和解决自己在教学实践中的问题，改进教学行为。如，在进行“平行四边形面积计算”教学研究时，同组三名教师都选同一内容上课，第一位教师上完课后集体评议，大家肯定优点，分析问题。第二位上课的教师通过比较及反思，根据新情况对自己原先设计好的教案进行调整，课上完后，再进行评议。第三位教师根据前两位教师上课的情况，对自己的设计进行重新审视、调整，然后上课、评课。这样，同一内容三位教师上出了不同风格，其教学结构及方法有了很大的改进。“一课三人上”是组内所有人员围绕一个课题发挥各自特长，执教者个体反思，辅以同伴互助来逐渐改变自己的观念和行为，形成自己独特的教学风格。 3、教育沙龙。一种由志趣相同的教师参加的可以自由发言的专题讨论会。教育沙龙营造出的宽松自由的研究氛围，让大家在“品一品，尝一尝，聊一聊”中探讨课改中的“疑点”“难点”“热点”“焦点”话题。每次可就一个课改话题展开讨论，不强求统一的结论，旨在开阔思路，引导思考，加深教师对某一问题的认识，寻求更多的教学策略，探索课程改革中的新

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