第二章工作分析的内容与组织
第一节工作分析的具体内容
将第一章第一节提到的信息分析内容的七个问题综合起来，可以归结为4点：
工作内容、工作方法、工作目的与原因、工作过程与结构。
工作内容（做什么）：包含所有的体力劳动，如变换自身与物品的位置、移动原材料或产品；包括所有的脑力劳动：如计划、判断、指导或控制体力劳动的支出等。
工作方法（怎么做）涉及如何完成工作，工作中需要哪些机器、工具、原材料、测量仪器及其他设备，应该遵循哪些程序、标准和惯例，需要做出哪些决定或决议，等等。
工作目的与原因（为什么做）是说明员工为什么这样做而不那样做，并对前两个问题予以检验，对这个问题的回答，主要说明为什么要这样做，它的最终目的是什么，每项任务有什么特定意图，每项工作之间有什么联系，它与全部工作又有什么联系。
工作过程与结构，表明了工作任务及其完成的难易程度。这是工作分析的关键。
一、岗位责任
岗位责任一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，是工作分析的主要内容。（一）责任的种类
1、管理责任
这种责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任，组织人事责任、决策责任，法律责任。
分析管理责任应考虑的因素有：
（1）被管理层的人数（2）管理的性质和程度（3）管理的公开程度
（4）管理是直接的还是间接的（5）管理工作的类型
管点--岗位、管线--流程、管面--专业、综合管理
（6）管理对象的熟练程度
例如不熟练的、半熟练的，熟练的；专业的还是业余的。
2、非管理责任
包括制造产品责任，保管特定材料责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任。保护他人安全的责任等。分析非管理责任需要考虑的因素有：
（1）哪些机器、产品或设备会遭到破坏；
（2）损坏的可能性以及发生的频率。
（3）损坏费用的估计。
（4）减少损坏可能性的措施；
（5）监督的严密程度。
（6）查出问题所需要的时间；
（7）某一人员的失误对他人的影响。
（8）设备损坏可能发生的范围和频率；
（9）哪些安全措施可减少工作人员的责任。
（10）与其他人的合作程度。
（11）合作的性质。人人合作、时时合作、处处合作、事事合作
（12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量。
（二）岗位责任分析的原则
岗位责任分析应对员工所做的每件事都有所反映，并力求准确，不能模棱两可或想当然。它应该包括工作的全过程，即使是偶然事件也应该记录在案。
对岗位责任进行简洁明瞭的描述，必须注意以下几点。
1、用主动性的功能动词来描述
2、使用专业术语
（1）尽可能地避免含义模糊的术语。
（2）尽可能地从数量上予以描述。
3、记录任务
4、注意按任务的先后顺序进行
5、刻画任务的质量和数量要求
6、写好开场白
二、资格条件
（一）工作经验（二）智力水平（三）技能要求（四）体力要求（五）其他心理素质要求
三、工作环境和危险性
（一）工作环境
它不能由工作人员自由支配，反而影响到工作人员的体力或脑力健康，所以工作环境的特定性决定工作所需人员的条件。
分析工作环境，应首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响，相关信息的记录应该采用简单的语言、叙事的方式和方便的检查表等形式。
（二）危险性
指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。包括身体损伤和职业病。应先分析工作人员会受到什么样的损伤，后分析发生损伤的可能性以及严重程度，损伤要用叙事方式或检查表的方式来记录。
四、其他相关信息
1、工作分析概况
工作分析概况对了解每项工作分析来说是必要的，通常是写在记录工作分析结果的表格的开头，一般要考虑到下列资料：
2、经验和培训
3、与其他工作的关系
4、非工作行为条件
5、说明
第二节工作分析内容的标准化
一、工作分析的指标
（一）概念
指标是揭示对象总体数量特征的范畴。是表明同类现象某种数量方面的范畴。
（二）结构
工作分析指标由以下方面的要素构成：
（1）名称。即对指标内容和形式的总体概括。
（2）定义。即对指标内容和操作的定义。
（3）标志。即对指标级别的区分和辨认的特征的规定。
（4）标度。即对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定。（5）注释。即对指标的来源、适用范围和操作方面的问题的说明。
（三）指标体系与评估标准
1、可操作性
每项指标都应能凭借现有的方法、手段与工具进行资料信息的获取与分析。
2、普遍性
每项指标反映的对象特征都应该是所有被分析岗位具有的对象特征。
3、独立性
同一层次上的各个指标相互之间不能存在矛盾关系、因果关系与交又关系，必须相互独立。
4、完备性
待分析岗位的所有重要因素与特征都要能在指标集合体中找到相应的分析指标。
5、简约性
集合体中找不到任何多余重复的指标。
二、指标体系的构建
（一）构建原则
1、测定指标与评定指标相结合
2、状态指标与结果指标相结合
3、单项指标与综合指标相结合
4、相对性指标与绝对性指标相结合
5、普通性指标与特殊性指标相结合
6、统一性指标与自拟性指标相结合
（二）构建方法
1.对象分析法
2.模块结构分析法
3调查咨询法
4.文献查阅法
5.理论推演法
6.观察分析法
三、标准化步骤
工作分析内容标准化的步骤包括分析指标内容拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、试用、评价和修改等环节.
（一）指标要素拟定和指标选择
采用鱼刺图因素分解法（见下图）。对所有要分析的岗位做全面的了解，确定几个共同的基本分析项目，然后针对每个项目拟定具体的分析指标。这可以由专家单独完成，也可以集体完成。该公司所采取的方法是，聘请专家、经理、厂长、专业技术人员、管理人员以及在岗的经验丰富的工人，各抒已见集体讨论（头脑风暴法），提出每个项目的分析指标。
（二）要素和标志定义
（1）工作责任
（2）工作技能
（3）工作强度
（4）工作心理
（5）工作环境
（6）标志定义;1）设备责任2）知识要求3）工作姿势4）体力强度
（三）标度划分和规定
如果工作分析是为工作评价构建指标体系，进而为薪资报酬、竞聘上岗服务的话，还要对指标体系进行加权、量化的工作。此外，还要进行小范围试用，根据试用情况进行修改和调整，形成最后的工作分析指标体系。
第三节工作分析方法的比较与选择
一、工作分析方法的比较
（一）有效性比较
（二）实用性比较
（三）方法比较与选择的其他建议
二、工作分析方法的选择
第四节工作分析的组织和实施
一、准备工作
（二）决定所需要的专门信息
（三）取得认同和合作
（四）明确工作分析人员的责任
（五）评估与计划
（六）估计需要的工时和分析人员人数
（七）选择内容
二、组织实施
（二）培训工作分析人员
（三）研究和利用已有的书面资料
（四）实施过程控制方法
（五）公开发表工作分析的结果
三、结果评价与运用
（二）工作分析结果的评价
（三）工作分析中一些特殊问题的处理
第五节工作分析流程
一、工作分析流程概述
工作分析流程，是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。应本着服务于构建人力资源管理平台，综合使用各种成熟、易操作的工作分析方法，全程监控工作分析过程中信息的流动，及时进行沟通、反馈的指导思想来进行设计的。
（二）工作分析的基本流程
工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段，每个阶段的具体任务都不同。它们构成了工作分析的完整过程下面将分别就工作分析的各个阶段任务展开分析。
二、工作分析的立项阶段
（二）工作分析的立项
三、工作分析的准备阶段
（二）制定工作分析计划
（三）工作分析人员的培训
（四）做好其他必要的准备
四、工作分析的调查阶段
五、工作分析的分析阶段
（一）整理资料
（二）审查信息
（三）分析信息
六、工作分析的完成阶段
1、编写工作说明书的步骤
（1）按一定的格式编写工作说明书的初稿；
（2）将初稿反馈给相关的人员进行核实，意见不一致的地方要重点讨论，无法达成一致的还要返回调查阶段，重新进行分析；
（3）形成工作说明书的定稿；
2、编写工作说明书的准则
（1）准确性。（2）完备性。（3）普遍性。（4）实用性。（5）预见性。（6）逻辑性。（7）简约性。（8）统一性。
3、工作说明书包括的内容
（1）工作描述。一般包括
①工作标识与工作概要；②工作职责③工作关系④工作权限；⑤工作程序；
⑥工作范围；⑦业绩标准；⑧工作环境。
第六节工作分析组织实施示例
一、公司简介
二、实施工作分析的动机及目的
1、在人力规划方面
2、在招募与甄选方面
3、在薪资管理方面
4、在绩效考核方面
5、在晋升与调任万面
6、在培训与开发方面
（二）工作分析的目的
三、工作分析的计划与实施
（一）工作分析计划拟定
1、确定责任归属
2、确定工作分析目的与背景资料收集
3、确定工作分析样本与方法
4、工作分析问卷设计
5、进行工作分析
6、资料整合与分析
7、撰写职务说明书
8、检查与修正
（二）工作分析的实施与成果
1、问卷发放
2、填答问卷
3、问卷回收及整理
4、工作分析成果
四、工作分析结果应用建议
（1）在职务说明书上。（2）在相关改善方案上。（3）在各单位运作上。
五、工作分析过程的心得
工作分析在以往课堂上的实务训练只需访间某一特定工作，根据受访者答案给以分析，并完成份职务说明书，然而此次工作分析的对象却不再只是一位，而是全公司所有的职务。因此，个人从规划到执行莫不战战兢兢，并不断与公司讨论，希望能顺利且圆满地完成此次的工作分析。
4、工作分析的方法
(1)方法
进行工作分析的方法，一般而言，有观察法、面谈法、问卷法、工作日志法、计量分析法及综合法等，说明如下表二：
安徽大学2013-2014学年第2学期 《工作分析与组织设计》考试试卷（A卷） （闭卷时间120分钟） 院/系年级专业姓名学号 选择答案：CACBC DDCBA DCCDB Array 1、工作分析的内涵特点有哪几个？（） ①真实性②专业性③主观性④综合性⑤长远性⑥静态性⑦动态性 A, ①②③④B②③④⑥C②④⑥⑦D③⑥⑤⑦ 2、工作分析原则中：能级即组织结构中各个工作岗位的功能等级，也即价值大小。要从岗位能级出发，分析工作岗位的责任和权利是工作者的任职资格。这指的是哪个原则（） A、能级原则 B、最优化原则 C、标准化原则 D、系统原则 3、制作工作说明书的哪个条件是评价员工报酬因素的标准（） A工作描述B 任职资格C岗位评价D 发展路径 4、哪一样不属于PAQ的优点（） A、提供量化标准化工具 B开放性程度高 C相对简单，时间成本太少 D操作性强，人员导向性分析工具中使用面广 5、人员导向性分析系统JEM、PAQ、MPDQ、TTAS分别指的是 ①职务分析问卷法②工作要素法③临界特质分析系统④管理人员职务描述问卷法 A①③②④B③①②④C②①④③D①②③④ 6、以下工作丰富化的说法错误的是（） A促进员工综合素质的提高B有利于提高岗位工作效率 C 增强员工生理心理的满足感和成就感D使员工完成任务的内容和手段发生变更 7、工作信息分析的内容是对什么信息的分析（） A.员工规范分析
B工作类别分析 C岗位规范分析 D岗位规范分析和员工规范分析 8、以下不是以人员为导向的工作分析系统是（）。 A JEM B PAQ C FJA D MPDQ 9、在职务分析问卷法中，（）是以搜集“执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动”为主。 A 信息来源B智力过程 C 人际关系 D 工作背景 10、下列哪一种部门划分方式是最广泛的划分方法（） A．职能划分B.产品划分C地区划分D顾客划分 11、专门针对管理人员而设计的工作分析技术是（）。 A JEM B PAQ C TTAS DMPDQ 12、MPDQ的工作分析三因子不包括（）。 A管理工作因子 B 管理绩效因子 C 薪酬分析因子D工作评价因子 13、下列哪个是组织的系统构成中的无形因素（） A. 关系 B.岗位 C.共同的目标 D.关系 14、下列哪个不是组织结构的特征（） A.复杂性 B.规范性 C.权责性 D.有效性 15.下列哪一个不是组织设计的指导原则（） A目标一致原则B. 标准化原则C权责统一原则D.分工协作原则 二、多选题（本大题共5小题，每小题4分，共20分。每小题均有多个正确答案，请从每小题的备选答案中选出你认为正确的答案，每小题所有答案选择正确的得分；不答、错答、漏答均不得分。） 多选题答案：ABCDE CDE ABD ABCD AB 1．在整个工作分析过程中一般包括（） A.运用指环节导 B.结果表述环节 C.信息分析环节 D.设计环节 E. 计划环节 2．工作分析方法的分类，依照不同的标准有不同的形式，依照对象划分为（） A.基本方法 B.非基本方法 C.任务分析 D.人员分析 E.方法分析 3．工作分析系统包括人员导向性分析系统和工作导向性分析系统，其中工作导向性分析系
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工 作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开 发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型
3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析；
回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作
职等职级体系干部序列 一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完
《工作分析与组织设计》 课堂实践训练案例三 12月28日，对深兰公司而言是一个特殊的日子。 跟往年不同，今年的12月28日，就是拥有数十亿资产、近三百名员工的深蓝公司组建十周年的庆典了。无疑，这将是深兰公司的一场盛会。 "今天的董事会，请各位董事赶过来，一项主要议题是布置一下公司十周年庆典的事。"王锐董事长顿了顿继续说道："我们深兰公司经过十年的发展，能取得今天这样的成绩，很不容易。当然，这是与在座各位董事的这些年来的大力支持和艰苦努力分不开的。再过一个月，就到公司的十周年庆典，大家要好好庆贺一番。我看花个几十万都没关系。这样吧，会后就由公司行政部和公关部拿个方案。……"公司董事戴明举手示意发言，"王董事长，我看公司庆典是不是可以从简、低调。另外，我听说公司的中期年报就已出现了亏损，而且年初的GH投资项目潜在亏损很大，我们是不是有必要设置一个合理的止损点，甚至在必要的时候，要即时终止GH项目的继续运作。" 深兰公司董事郑雷补充到："王董事长当初决策这个GH项目时比较仓促，是该认真讨论讨论这个项目的可行性了"。 也许再也没有什么比发生在深兰公司总部董事会上这一幕上的事更能真实反映深兰公司目前的状况了。显然，在这个由许多公司内部人员所组成的公司董事会中，王锐（深兰公司董事长兼总裁）是绝对位居第一的人物。而深兰公司总经理戴明（深兰公司董事）和兰迪公司总经理郑雷（深兰公司董事），显然对公司目前的状况感到不满。 深兰公司董事会构成图 王锐之所以在公司拥有至高无上的权力，主要原因在于他在过去九年中所取得的辉煌业绩：在他五十岁开始领导深兰公司的大部分时间里，股东们几乎没有什么可抱怨的；而且王锐事必躬亲，不辞劳苦，深兰公司的老员工们都非常敬重并爱戴他。他在20世纪90年代将深兰公司一手创建并振兴起来，股东总收益平均达到30%，成为金融投资行业内的一颗明星。尽管公司现
工作分析与组织设计A卷 一、选择题（10题/每空1分） 1 决定管理幅度大小的因素不包括（） A 关系的数量 B 相互接触的频度 C 相互接触所花费的时间 D 管理层次 2 组织设计的知道原则不包括（） A 目标一致原则 B 分工协作原则 C 权责统一原则 D 与企业文化相适应原则 3 一家产品单一的跨国公司在世界许多地区拥有客户和分支机构，该公司的组织结构应考虑按（）因素来划分部门？ A 职能 B 产品 C 地区 D 矩阵结构 4 如果一个组织设计出来的结构能使每个人对实现企业目标都有所贡献，这样的组织结构设计就是有效的，这是（） A目标统一原则 B组织效率原则C领导原则 D平衡原则 5 下列与工作分析联系不是十分密切的是（） A、生产计划的完整性 B、定编员 C、职位的设置 D、组织机构与生产流程 6 下列不属于扁平组织结构的评价的优点有（） A 节省管理费用 B 信息传递速度快，失真少 C 各级主管职务多，下级晋升的机会多 D 有利于解决较复杂的问题 7 以下哪项是构建任务清单的方式之一: （） A借助另外的工作清单演绎 B主题小组讨论 C观察工作成果 D按工作重要性构建 8 下列选项中不属于波特五力竞争模型的是（） A 替代品 B 企业间的竞争 C 销售者 D 消费者 9、“工作分析问卷”的开发者是（） A．赛迪·范 B.巴鲁斯C．麦考密克 D.斯考特 10、工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（） A．问卷法 B.面谈法C．工作日志法D．观察法 二、填空题（10题/每空1分） 1、工作分析的原则分别是系统原则、能级原则、、。 2、，也可称为“行为范例”、“绩效范例”，是指能反映特别好或特别坏的工作绩效的特定行为或事件。 3、工作岗位的的是指当某一岗位归属两个以上岗位类别程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。 4、工作再设计的是不满意的工作绩效；是为了提高工作绩效； 是环境的改变导致组织目标和战略的改变。 5、增加任务，使完成任务的形式、手段变更的的工作设计的方法是；使员工获得身心发展的机会，充实工作内容，促进工作任务的完成的工作设计的方法是。 6、是指那些绝大多数初学者和较低层次的员工都希望并且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。可以通过来确定。 7、工作设计的实质是将、与加以匹配的过程，使员工目标与组织目标相一致，组织利益与个人利益相兼顾，激发员工的工作热情，提高工作绩效。 8、组织结构的特征包括：、、。 9、工作分析的特点：专业性；长远性；；动态性 10、基于MPDQ的工作分析可以归结为三个因子：管理工作因子、、工作评价因子。
工作分析和人员分析三个层面系统地论述 了如1 工作分析和人员分析三个层面系统地论述了如 您好，欢迎来到阿里巴巴 商人博客 产品产品公司生意经批发直达求购信息资讯论坛商友 需求分析的组织分析、工作分析和人员分析三个层面系统地论述了如(2011/01/16 17：30)何进行有效的培训需求分析 当今社会是一个知识经济盘踞上风的社会，企业之间的竞争中心是对知识技能和人才的竞争。从本体上讲，知识经济的本体就是"人"这个重要的因素，因而企业之间最大的竞争就是人才的竞争。 对企业来说，人才固然可以通过聘请新员工的方式引入，但更为经济实惠的方式是对现有人员进行培训，这就波及到了一个企业的人力资本投资行为--员工培训。 员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满意培养人才、提升员工职业素质的需要，采取各种方法对员工进行有计划的教育、培养和练习的活动过程。 从员工培训的含意中可以看出，员工培训是一项企业和员工双赢的活动，然而在很多的企业里，能够真正实现双赢的却未几，很多培训活动的结果是培训的组织者劳心伤神、企业付出了时间
和金钱、员工付出了时间和精力，可是却达不到理想的效果，结果是企业丧失、员工埋怨。 究竟为什么会呈现这样的结果呢?通过与良多企业的人力资源培训负责人交换后，发现之所以会涌现这样的结果，很大程度上是由于培训前期的工作做得不到位，也就是培训需求分析工作的有效性差。 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方式和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的辨别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或进程。 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的条件，也是进行培训评估的基础，因此它是搞好培训工作的要害。一位资深培训经理曾经说过："我把60%的时间和精神放在了培训需求分析上。"，如果该项工作不标准、不过细，就会导致培训筹划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的发展。 由于培训调查阶段收集到的需求信息量很大，且大多处于无分类的状况中，不利于培训需求分析的有效进行，所以在进行培训详细分析前要先将培训需求调查阶段获取到的信息按类别加以收拾(如表1所示)，这有助于清晰明了地对各类培训需求进行分析。 表1《XX科技教育学校培训需求调查汇总表》(节选)种别培训需求需求原因参训人员根本素质沟通技巧1、通过前期的招生工作发现学校的工作在某种程度上存在沟通不畅的现象，以至于
第三章工作分析的基本方法与工具p74 第一节观察分析法p74 通用职位信息收集，是国内企业在职位分析过程中常见的收集职位信息的方法，通常具有灵活性强、易操作、适用范围广等显著优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。这类职位分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SEMs会议法等。 观察法： 一般由有经验者通过直接观察的方法，记录某一时期工作的内容、形式和方法，在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的。 一、观察法及其适用范围 观察法是指分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、环境及人与工作关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总得出工作分析成果的方法。所以观察法主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。如采用于复杂性较强的工作时，最好与其他的方法结合使用。 二、观察法的优缺点 观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点。 观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息。 观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要有选择地收集各种不同的信息。 通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从而避免信息二次加工失真现象。 观察法时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。 观察法的成本与其耗时比其他传统工作分析方法要高。 由于观察法耗时耗力，在实操中，使用频率相对较低，因此其可以参照的案例、程序、经验相对较少，给观察法的操作带来极大的不便。 在任职者和组织其他成员看来，观察法必然带有分析人员主观评价成分，因此在受到观察的压力下，他们往往会表现出超常的工作绩效，甚至从事工作职责外的工作，“展示”出错误信息，由此造成工作分析的失真。（如霍桑实验的光照实验） 三、观察法的类型 （一）自然观察法和实验观察法 （二）直接观察法和间接观察法 （三）参与观察和非参与观察 （四）有结构观察和无结构观察 （五）叙述观察，取样观察和评价观察 四、观察法的设计与实施 （一）观察法的设计 1.明确观察的目的。 2.确定观察内容。 3.选择观察策略. 4.制定观察记录表. 5.训练观察人员。 （二）观察法的实施 观察法的实施分为获取观察资料、呈现观察结果两个过程。 为保证观察实施的质量，观察者在具体的观察实施中应注意多个问题。其中观察者的客观、中立态度十分重要。 五、主要观察策略 主要有参与观察、时间取样观察、事件取样观察、行为核查表等四种。 六、观察代码系统 （一）观察代码系统的含义与功能 观察代码系统是将行为或事件分为有意义的、可以观察和处理的类别，将大的行为单位分
《工作分析》(课程代码06092) 第一大题：单项选择题 1、以下不属于问卷调查法的优点是：（D） A.规范，有利于计算机信息处理 B.收集信息速度快，成本低 C.方便，可随时安排调查 D.调查深入 2、关于轮换、工作扩大化和工作丰富化有以下几种说法，你认为哪种提法是正确的：（B） A.工作轮换和工作扩大化没有区别，工作丰富化是增加职务的深度，例如一线职工可以参加某些管理活动。 B.工作轮换指在纵向和水平方向上使员工的业务活动多样化，而工作扩大化是指使员工的工作范围由原有的基础上不断增加。 C.工作扩大化是意味着允许员工有更大的自主权、独立性责任感去完成一项完整的活动。 D.B+C 3、在工作分析的实践中，根据不同的调查目的，调查问卷采用的形式最好是：（D） A.结构性问卷 B.封闭式问卷 C.开放性问卷 D.结构性和开放性结合 4、工作分析的成果是：（D） A.工作说明书 B.工作分析报告 C.工作评价 D.工作说明书和工作分析报告 5、工作分析的核心和基础工作是：（A） A.信息收集 B.工作信息分析 C.明确工作分析的目的 D.编写工作说明书 6、工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：（C） A.访谈分析法 B.工作日志法 C.观察法 D.问卷调查法 7、一份完整的工作说明书包括：（D） A.工作描述 B.工作规范 C.工作分析报告 D.工作描述和工作规范 8、下面哪种方法不适合对教师的工作分析：（B） A.访谈分析法 B.观察分析法 C.问卷调查法 D.关键事件法 9、成本最低的工作分析方法是：（B）. A.工作日志法 B.资料分析法
C.观察法 D.问卷调查法 10、以下不属于访谈法的优点是：（B） A.对生理特征的分析非常有效 B.成本低 C.能发现新的工作信息 D.双向沟通，对任职者的了解较深入 11、工作分析的方法主要指：（A） A.工作信息收集的方法 B.工作信息处理的方法 C.工作说明书的编写方法 D.工作评价的方法 12、工作分析思想溯源可追溯自：（C）. A.泰勒 B.狄德罗 C.苏格拉底 D.明斯特伯格 13、工作分析方法的选择依据是：（D） A.工作分析的目的 B.工作分析的内容 C.经济原则 D.A+B+C 14、以下属于隐性任职资格的有：（D） A.工作技能 B.工作经验 C.教育程度 D.任职者的内在能力和素质要求 15、在工作分析中存在着“只见树木，不见森林”的误区，可以表现为（B） A.工作分析框架与技术缺乏假设系统 B.工作分析缺乏对流程的衔接与磨合 C.忽视对工作分析过程的管理与控制 D.工作分析框架与技术缺乏系统假设 16、岗位评定方法中最简单易行的一种综合评定方法是指（A） A.排列法 B.分类法 C.评分法 D.因素比较法 17、下列属于聘请外部专家进行工作分析的优点的是（D） A.外部专家花费的费用会比较高 B.工作任职者对外部专家有时候不能完全接受 C.外部专家由于对工作业务缺乏了解，某种程度上会影响工作分析进程 D.外部专家经验更丰富 18、记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果的工作分析方法是指（A） A.关键事件法 B.行为观察法 C.工作日志法 D.面谈法 19、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（B） A.任务 B.工作要素 C.职位 D.职责
《工作分析》课后习题答案 第一章 1.什么是工作分析？从不同的层面进行描述 答：从不同的角度出发，根据侧重的方面不同，可以对工作分析给出不同的定义国内外学者对工作分析（Job Analysis）做出了许多定义比如：蒂芬&麦格米克的定义：从广义上说，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程；高培德&阿特齐森定义：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务格雷·代斯勒从工作分析的具体目的出发对工作分析做出定义：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作 具体说来，就是可以从组织层面与岗位层面来分别界定其含义： 1.基于组织层面的工作分析 基于组织层面的工作分析是站在企业的角度，侧重于从宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程和岗位体系这一层面的工作分析更多的要考虑如何更好的实现组织的战略目标，因此需要对企业战略的透彻理解和对企业所处环境的透彻分析 2.基于岗位层面的工作分析 基于岗位层面的工作分析侧重于从组织的微观角度——即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任此岗位工作所需要的知识和技能的过程这一层面的工作分析是为了使具体岗位的职责、任职要求等要素更加规范合理，从而更科学、高效地对岗位任职者进行管理，以及对招聘、培训工作做出科学的指导 2.简述组织层面工作分析和岗位层面工作分析的内容 答：组织层面的工作分析，就是从组织的宏观角度出发，通过系统分析的方法来实现组织结构优化、业务流程再造及岗位再设计的目的的过程可以说，组织层面的工作分析，是实现组织战略传递的重要工具
南京人口管理干部学院 2010-2011 学年第 二 学期 工作分析与组织设计 课程试卷（ A 卷） 1. 调查表中回答问题的方式主要由封闭式和 （ ） A.开放式 B.跳跃式 C.相倚性回答方式 D.漏斗形技术 2. 通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致，深入，全面地体验，了解和分析岗位特征及岗位要求的方法是 （ ） A.观察法 B.问卷法 C.参与法 D.面谈法 3. 以下属于职务调查问卷法的缺点的是（ ） A.适用范围小 B.费用高速度慢 C.调查的资源不能量化 D.设计理想的调查表费时费力成本高 4. 使用范围较小，且只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位，这种工作分析的方法是（ ） A.访谈法 B.工作日志法 C.问卷调查法 D.关键事件法 5. 工作分析和工作设计的理论基础是( )。 A.科学管理原理 B.双因素理论 C.组织设计理论 D.人际关系理论 6.工作责任的设计( )所授予权限的范围。 A.应大于 B.不能大于也不能小于 C.两者无关 D.应小于 7. 任职资格条件是指一项工作对任职者在素质方面的（ ） A 最高要求 B 一般要求 C 最低要求 D 中等水平的要求 8.下列属于聘请外部专家进行工作分析的缺点的是（ ） A.工作任职者对外部专家不一定完全接受 B.比在组织内保留工作分析人员费用更高 C.对组织内问题的分析不太客观 D.没有在不同组织中实施工作分析的经验 9.下列与工作分析联系不是十分密切的是 ( ) A.生产计划的完整性 B.定编员
C.职位的设置 D.组织机构与生产流程 10. 工作评估优点在于（） A.这种技术是很科学的，公正的 B.能系统地判断岗位的绝对价值 C.能系统的判断岗位的相对价值 D.在引进和管理上花费的时间和资源较少 二、辨析题,,判断对错。每小题2分，共20分。 1、一岗多人是不规范的管理现象。（） 2、工作分析是薪酬设计的基础。（） 3、工作分析与工作评价的概念是一样的。（） 4、ISO9000是指国际标准化组织。（） 5、问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息。（） 6、工作说明书中任职人员资格条件的制定应就高不就低。（） 7、有限的工作关系要优于僵硬的工作关系。（） 8、OEM是指原始设备制造商，它是产业升级的方向。（） 9、直线主管作为工作分析信息提供主体之一具有掌握信息全面的优点。（） 10、例外原则是指高效的管理者需投入大量精力关注例行的常规的事件的发生。（） 三、名词解释，本题包括5个小题，每题4分，共20分。 1、工作日志法： 2、6W1H法 3、主管人员分析法 4、工作说明书
管理变革工作推进方案之一 ---组织架构梳理、岗位分析 前言： 根据近两周的工作了解，新华安公司目前存在的管理漏洞较多，比如缺乏清晰的企业中长期可行性发展战略、缺乏企业管理人才梯队、缺乏企业标准化操作规范、缺乏可持续性的核心竞争力等等，一旦市场环境变动、政策环境变动将会严重影响企业生存。 在开展工作前，有几个尖锐的问题要摆在台面说，如果这些不接受，这些变革性工作最终无功而返，流于形式，浪费时间。 1、企业掌舵人要有战略思维、体系思维，从体系上解决问题，而不是“救火式”、“保姆式”管理！ 2、企业掌舵人必须有推动企业管理升级的决心，要深刻理解管理变革的必要性和期间所遇到的各种阻力！ 3、企业掌舵人要妥善处理“裙带关系”，家族成员要起积极正面的引导作用，带头树立榜样！ 4、合法、合规经营是企业长青之道，规范化管理有助于企业持续发展。 如有逆耳之言，请海涵，说明我的思路不适合企业，我们的缘分亦尽于此。如能入耳，请务必做到。 首先，我们要清晰几个概念。 一、我们的商业模式是什么？ 二、我们的竞争对手是谁？他们在干什么？
三、我们的核心竞争力是什么？盈利点在哪里？ 这里我不展开赘述，这涉及到企业未来经营方向和投资方向，我强调的是我们的商业模式依然是传统的第三服务产业，处于一个高烈度竞争的市场经营环境，我们的竞争对手已经有成熟的运作模式和体系化管理标准，我们的核心竞争力在于差异化竞争，盈利点在于快速复制、规模化经营，品牌与资本运作。 因此，我们的外部环境和内部需求决定，企业内部管理标准化是我们管理提升的第一个目标。解决这个问题不能一蹴而就，急功冒进，个人建议从梳理组织架构，清晰部门定位和岗位职责入手，初步解决企业治理结构清晰，权责明确的问题。 第一部分明确组织架构，清晰部门职责，优化管理效率 一、组织架构的现状及调整 新华安公司现有的组织结构图如下： 公司现有的组织架构采用的是直线职能制与事业部制混合组织架构模式，优点是能够集中资源，总览全局；但是总经理管理跨度大，复杂度高，身陷事务性工作，战略布局、经营
（岗位分析）常用岗位分析 方法分析
常用岗位分析方法分析 当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的于岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。 目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法 访谈是访谈人员就某壹岗位和访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；和该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，壹般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；壹般访谈、深度访谈；群体访谈：壹般座谈、团体焦点访谈。 进行访谈时要坚持的原则有： 1）明确面谈的意义 2）建立融洽的气氛 3）准备完整的问题表格 4）要求按工作重要性程度排列 5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。 麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关； 2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
其优点是能够得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法壹般不能单独使用，最好和其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。 该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。2、问卷调查法 问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计壹套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型俩种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱俩可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放于前面，问题排列要有逻辑。 问卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放 进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，且清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。
第二章工作分析的内容与组织 第一节工作分析的具体内容 将第一章第一节提到的信息分析内容的七个问题综合起来，可以归结为4点： 工作内容、工作方法、工作目的与原因、工作过程与结构。 工作内容（做什么）：包含所有的体力劳动，如变换自身与物品的位置、移动原材料或产品；包括所有的脑力劳动：如计划、判断、指导或控制体力劳动的支出等。 工作方法（怎么做）涉及如何完成工作，工作中需要哪些机器、工具、原材料、测量仪器及其他设备，应该遵循哪些程序、标准和惯例，需要做出哪些决定或决议，等等。 工作目的与原因（为什么做）是说明员工为什么这样做而不那样做，并对前两个问题予以检验，对这个问题的回答，主要说明为什么要这样做，它的最终目的是什么，每项任务有什么特定意图，每项工作之间有什么联系，它与全部工作又有什么联系。 工作过程与结构，表明了工作任务及其完成的难易程度。这是工作分析的关键。 一、岗位责任 岗位责任一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，是工作分析的主要内容。 （一）责任的种类 1管理责任 这种责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任，组织人事责任、决策责任，法律责任。 分析管理责任应考虑的因素有： （1）被管理层的人数（2）管理的性质和程度（3）管理的公开程度 （4）管理是直接的还是间接的（5 ）管理工作的类型 管点--岗位、管线--流程、管面--专业、综合管理 （6）管理对象的熟练程度 例如不熟练的、半熟练的，熟练的；专业的还是业余的。 2、非管理责任 包括制造产品责任，保管特定材料责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任。保护他人安全的责任等。分析非管理责任需要考虑的因素有： （1 ）哪些机器、产品或设备会遭到破坏； （2）损坏的可能性以及发生的频率。 （3）损坏费用的估计。 （4）减少损坏可能性的措施； （5）监督的严密程度。 （6）查出问题所需要的时间； （7）某一人员的失误对他人的影响。 （8）设备损坏可能发生的范围和频率； （9）哪些安全措施可减少工作人员的责任。 （10 ）与其他人的合作程度。 （11）合作的性质。人人合作、时时合作、处处合作、事事合作 （12 ）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量。 （二）岗位责任分析的原则 岗位责任分析应对员工所做的每件事都有所反映，并力求准确，不能模棱两可或想当然。它应该包括工作的全过程，即使是偶然事件也应该记录在案。 对岗位责任进行简洁明瞭的描述，必须注意以下几点。 1、用主动性的功能动词来描述 2、使用专业术语 （1）尽可能地避免含义模糊的术语。
组织设计与工作分析
工作分析：也称职位分析或岗位分析，是指对某一特定的工作的目标、性质做出明确规定，并确定完成这项工作的具体实施行为的过程。P1 （工作分析的成果和包含：工作描述和工作规范） 工作描述：是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所适用的设备而和工作条件的信息。（具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件、社会环境及聘用条件）P1 工作规范：又称职位规范或任职资格，是指要胜任该项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。（要求从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，如年龄、性别、学历、工作经历、健康状况、体力、观察力、事业心、领导力、速度感等）P229 工作分析的作用：P11 1 维持和适应某种组织决策（如组织结构开发） 2 装备的设计与工作的再设计 3 人力资源决策和管理 流程：是指为完成某一目标或任务而进行的一系列有序活动的集合。流程的本质是目的性和有序性，其对象范围包括为完成目标所有活动的集合。P25 流程的分类：P25 1 按处理对象分——实物流程和信息流程 2 按跨越组织的范围分——个人间流程、部门间流程、组织间流程 3 按服务的目的分——管理流程和经营流程 流程描述方法：P28 1 可以用文字描述——文本法 2 可以用表格描述——表格法 3 可以用图形描述——图形法 （侧重点：1 基于角色的流程描述方法（RAD） 2 基于活动的流程描述方法） ★组织设计（狭义）：指组织结构设计，是把组织内的任务、权力和责任进行有效组织协调的活动。P32★组织设计（广义）：指建立或变革企业组织的过程，即通过对组织的结构、流程、职权、绩效和激励机制等模块的设计并加以整合，从而使组织最终获得最佳工作绩效的动态过程。P32 ★组织结构诊断的判据及做法：P32 1 通过组织效能发挥方面来诊断（做正确的事） 2 通过组织效率方面来诊断（正确地做事） 3 通过组织安全方面来诊断（持久地做事） 4 通过组织发展方面来诊断（望闻问切，辩证分析） ★如何判断组织结构的效能？P32 1 看最近几年企业目标是否合理、是否如期实现；如没有实现，是否存在不可抗力因素。 2 看企业的发展战略的制定情况和实施情况。 3 看新战略对组织结构功能的要求与组织结构相应功能的历史表现之间的差异。 4 看企业客户满意度的高低。 ★如何判断组织结构的效率？P33 1 看企业计划的完成情况，尤其是短期计划。 2 观察企业内是否存在推诿扯皮现象，主要指流程设计繁缛不畅。 3 调研或访谈人们对工作的成就感和满意度。 ★如何判定组织结构的安全功能？P34 1 分析企业的相应财务指标。 2 分析产品和服务的质量标准执行、改进情况。 3 分析资产与人员的流失情况。
组织层面的培训需求分析 组织问题自查表 姓名职务日期 组织的问题（按从重要到次要的顺序排列） 重要1. 问题是什么？请详细描述该问题 2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么 3. 为什么解决该问题对于实现组织的成功是关键 4. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门 5. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 6. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应该如何
7. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才能解决该问题 8. 除了员工绩效，还有哪些因素对每个问题有影响 9. 为了处理这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等） 10. 这些变革将影响到哪些分部门或部门 11. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（如果有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统） 中等1. 问题是什么？请详细描述该问题 2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么 3. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门 4. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应该如何 6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才能解决该问题
（续）姓名职务日期 组织的问题（按从重要到次要的顺序排列） 中等 7. 除了员工绩效，还有哪些因素对每个问题有影响 8. 为了处理这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等） 9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门 10. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（如果有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统） 次要 1. 问题是什么？请详细描述该问题 2. 标志该问题已经得到解决的可操作结果是什么 3. 解决该问题将会涉及哪些分部门或部门 4. 为了解决该问题，这些分部门或部门中的员工需要做什么或用不同的方法去做 5. 员工们今天的绩效如何？为了解决该问题，他们的绩效应该如何 6. 这些分部门或部门中的员工需要学习哪些东西才能解决该问题 7. 除了员工绩效，还有哪些因素对每个问题有影响 8. 为了处理这些有影响的因素，你计划进行哪些变革（如引入新系统、改变工作职责等） 9. 这些变革将影响到哪些分部门或部门 10. 由于这些变革，这些分部门或部门的员工需要学习哪些东西（如果有）（如引入新系统，员工就需要学习如何使用该系统）
工作分析：也称职位分析或岗位分析，是指对某一特定的工作的目标、性质做出明确规定，并确定完成这项工作的具体实施行为的过程。 （工作分析的成果和包含：工作描述和工作规范） 工作描述：是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所适用的设备而和工作条件的信息。（具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件、社会环境及聘用条件） 工作规范：又称职位规范或任职资格，是指要胜任该项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。（要求从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，如年龄、性别、学历、工作经历、健康状况、体力、观察力、事业心、领导力、速度感等） 工作分析的作用： 维持和适应某种组织决策（如组织结构开发） 装备的设计与工作的再设计 人力资源决策和管理 流程：是指为完成某一目标或任务而进行的一系列有序活动的集合。流程的本质是目的性和有序性，其对象范围包括为完成目标所有活动的集合。 流程的分类： 按处理对象分——实物流程和信息流程 按跨越组织的范围分——个人间流程、部门间流程、组织间流程 按服务的目的分——管理流程和经营流程 流程描述方法： 可以用文字描述——文本法 可以用表格描述——表格法 可以用图形描述——图形法 （侧重点：基于角色的流程描述方法（）基于活动的流程描述方法） ★组织设计（狭义）：指组织结构设计，是把组织内的任务、权力和责任进行有效组织协调的活动。 ★组织设计（广义）：指建立或变革企业组织的过程，即通过对组织的结构、流程、职权、绩效和激励机制等模块的设计并加以整合，从而使组织最终获得最佳工作绩效的动态过程。 ★组织结构诊断的判据及做法： 通过组织效能发挥方面来诊断（做正确的事） 通过组织效率方面来诊断（正确地做事） 通过组织安全方面来诊断（持久地做事） 通过组织发展方面来诊断（望闻问切，辩证分析） ★如何判断组织结构的效能？ 看最近几年企业目标是否合理、是否如期实现；如没有实现，是否存在不可抗力因素。 看企业的发展战略的制定情况和实施情况。 看新战略对组织结构功能的要求与组织结构相应功能的历史表现之间的差异。 看企业客户满意度的高低。 ★如何判断组织结构的效率？ 看企业计划的完成情况，尤其是短期计划。 观察企业内是否存在推诿扯皮现象，主要指流程设计繁缛不畅。 调研或访谈人们对工作的成就感和满意度。 ★如何判定组织结构的安全功能？ 分析企业的相应财务指标。 分析产品和服务的质量标准执行、改进情况。
工作分析和人员分析三个层面系统地论 述了如 您好，欢迎来到阿里巴巴 商人博客 产品产品公司生意经批发直达求购信息资讯论坛商友 需求分析的组织分析、工作分析和人员分析三个层面系统地论述了如(2011/01/16 17：30)何进行有效的培训需求分析 当今社会是一个知识经济盘踞上风的社会，企业之间的竞争中心是对知识技能和人才的竞争。从本体上讲，知识经济的本体就是"人"这个重要的因素，因而企业之间最大的竞争就是人才的竞争。 对企业来说，人才固然可以通过聘请新员工的方式引入，但更为经济实惠的方式是对现有人员进行培训，这就波及到了一个企业的人力资本投资行为--员工培训。 员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满意培养人才、提升员工职业素质的需要，采取各种方法对员工进行有计划的教育、培养和练习的活动过程。 从员工培训的含意中可以看出，员工培训是一项企业和员工双赢的活动，然而在很多的企业里，能够真正实现双赢的却未几，很多培训活动的结果是培训的组织者劳心伤神、企业付出了时间和金钱、员工付出了时间和精力，可是却达不到理想的效果，结果是企业丧失、员工埋怨。 究竟为什么会呈现这样的结果呢?通过与良多企业的人力资源培训负责人交换后，发现之所以会涌现这样的结果，很大程度上是由于培训前期的工作做得不到位，也就是培训需求分析工作的有效性差。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方式和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技 能等方面进行系统的辨别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动 或进程。 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的条件，也是进行培训评估 的基础，因此它是搞好培训工作的要害。一位资深培训经理曾经说过："我把60%的时间和精神放在了培训需求分析上。"，如果该项工作不标准、不过细， 就会导致培训筹划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训 工作的发展。 由于培训调查阶段收集到的需求信息量很大，且大多处于无分类的状况中，不利于培训需求分析的有效进行，所以在进行培训详细分析前要先将培训需求 调查阶段获取到的信息按类别加以收拾(如表1所示)，这有助于清晰明了地对 各类培训需求进行分析。 表1《XX科技教育学校培训需求调查汇总表》(节选)种别培训需求需求原 因参训人员根本素质沟通技巧1、通过前期的招生工作发现学校的工作在某种 程度上存在沟通不畅的现象，以至于使许多事件在解决上出现艰苦。出现这一 景象在很大程度上是因为团队协作能力较差，整个团队缺少凝集力，部门员工 团队精力与配合动向差，基于此提出了团队建设培训。2、员工之所以出现消极的心理和消极的履行力，在很大程度上是因为对本人的职业定位不清晰，对自 己将来的职业途径迷茫，所以职业生活规划培训是很有必要的。3、、、、、、、全体团队合作、团队精神、团队建设全体管理心理学全体职业生涯规划全体、、、、、、、、、教师职业素养教育心理学1、很多教师为非师范专业， 在教学实践和技能办法上存在一定的欠缺，不利于今后更深刻地开展教学工作，尤其是当今学生心理特色的特别性以及时期赋予教师的义务已不再单单是教书，更重要的是对于学生心理素质和社会适应力的培育，而教育基础理论的贮备不 足是很难很好地完成这一时代任务的。由此，急需要对教师进行全面的教育心 理学、教育学和教师职业道德的培训，以利于学校教育工作质量的晋升。2、、、、、、、教学部、学工办、就业办教育学教养部、学工办、就业办、、、、、、、、、市场分析我国高级教育、职业教育现状及未来发展趋势