2012年职业技能实训平台单机2人力资源答案.doc
第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。（D）所有人力资源规划的总称
第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。（A）五年
第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制
第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。（C）军队使结构
第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。（C）300
第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。（C）岗位与薪酬的对应关系
第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。（A）排列法
第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。（D）对精度要求高
第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。（B）相对价值
第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。（B）接受单位
第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。（C）劳动者派遣机构
第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展
第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系
第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式
第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段
第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。（C）以人为中心
第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。（C）动态管理
第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。（C）人性化管理
第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。（B）战略与战术相结合
第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。（B）追求科学性与艺术性第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。（A）主动开发型
第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。（A）以计算机为主
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。（B）处于决策层
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。（C）人的管理
第25题: ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。（D）员工的引进与培养
第26题: 校园招聘的优点是( )。（A）学生的可塑性强
第27题: 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（C）遮蔽广告
第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。（A）报纸
第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。（A）为公司做了广泛宣传
第30题: 下列描述不正确的是( )。（B）同一单位招聘申请表项目是相同的
第31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（C）加权招聘申请表
第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。（D）企业各类人员需求的补充计划
第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。（B）重要地位
第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。（C）基本依据
第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。（B）岗位规范
第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（C）工作扩大化
第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( )。（D）劳动关系的改善
第38题: 人力资源管理的基础是( )。（E）工作分析
第39题: 设置岗位的基本原则是( )。（B）因事设岗
第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。（C）按劳动效率定员
第41题: ( )被称为是企业的“宪法”。（C）企业的基本制度
第42题: ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（A）共同发展
第43题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。（B）确保人力资源费用预算的收益性
第44题: ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（B）态度
第45题: ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（C）工作满意度
第46题: 最早提出组织承诺的是( )。（D）贝克尔
第47题: ( )与缺勤率和流动率成负相关。（B）组织承诺
第48题: ( )是指个体对其他个体的知觉。（C）社会知觉
第49题: ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。（C）首因效应
第51题: ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。（B）归因
第52题: ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。（C）内因
第53题: 下列不属于内部招募优点的是( )。（D）费用较高
第54题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。（D）④②③①第55题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；
④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。（A）①⑥③④⑤②
第56题: 下列属于外部招募方法的是( )。（C）熟人推荐
第57题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。（A）广告是内部招募最常用的方法之一
第58题: 下列不属于借助中介的是( )。（B）校园招聘
第59题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。（C）猎头公司
第60题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。（A）直接
第61题: 面试不能够考察( )。（D）内在潜质
第62题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。（D）决定应聘者是否被录用第67题: 企业组织信息的采集方法有( )。（A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法
第68题: 岗位调查的方式主要有( )。（A）面谈；（B）现场观测；（C）书面调查
第69题: 岗位调查的内容主要包括( )。（
A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力
第70题: 岗位调查的目的是( )。
（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题: 工作岗位研究的原则包括( )。
（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
第72题: 企业员工分类方式包括( )。（A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类
第73题: 内部招募来源有( )。（A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用
第74题: 人员招聘信息包括( )。（A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格
第75题: 招聘广告的设计原则( )。
（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动
第76题: 撰写招聘广告应该注意( )。
（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁
第77题: 招聘申请表的特点是( )。（A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考
第78题: 公司简介的作用( )。（A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。（A）感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性
第80题: 企业人员选拔的意义( )。（A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
第81题: 背景调查的内容包括( )。（A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣
第82题: 假文凭的识别方法有( )。（A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询
第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。（A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。（A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；（D）同事报告；（E）直接观察
第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。（A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权
第86题: 岗位规范的内容包括( )。（A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。（A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；（C）工作时间；（E）岗位编号
第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。（A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则
第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。（C）单项定员标准；（E）综合定员标准
第90题: 编制定员标准的原则有( )。（A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；（D）形式简化；（E）内容协调
第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。（A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。（A）及时性原则；（B）节约性原则；（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则
第67题: 企业组织信息的采集方法有( )。（A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法
第68题: 岗位调查的方式主要有( )。（A）面谈；（B）现场观测；（C）书面调查
第69题: 岗位调查的内容主要包括( )。（
A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力
第70题: 岗位调查的目的是( )。
（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题: 工作岗位研究的原则包括( )。
（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
第72题: 企业员工分类方式包括( )。（A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类
第73题: 内部招募来源有( )。（A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用
第74题: 人员招聘信息包括( )。（A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格
第75题: 招聘广告的设计原则( )。
（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动
第76题: 撰写招聘广告应该注意( )。
（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁
第77题: 招聘申请表的特点是( )。（A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考
第78题: 公司简介的作用( )。（A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。（A）感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性
第80题: 企业人员选拔的意义( )。（A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
第81题: 背景调查的内容包括( )。（A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣
第82题: 假文凭的识别方法有( )。（A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询
第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。（A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。（A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；（D）同事报告；（E）直接观察
第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。（A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权
第86题: 岗位规范的内容包括( )。（A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。（A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；（C）工作时间；（E）岗位编号
第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。（A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则
第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。（C）单项定员标准；（E）综合定员标准
第90题: 编制定员标准的原则有( )。（A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；（D）形式简化；（E）内容协调
第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。（A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。（A）及时性原则；（B）节约性原则；（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则
第93题: 内部选拔的缺点有( )。（A）容易出现不公正现象；（B）容易抑制创新
第94题: 外部招募的不足有( )。（A）筛选难度大；（B）进入角色慢；（C）招募成本大；（D）决策风险大；（E）影响内部员工的积极性
第95题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。（A）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；
（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息
；（D）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；（E）是外部招聘的方法之一
第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。（A）成本较低；（B）选择余地大，涉及范围广；（C）方便快捷；（D）不受地点和时间限制；
（E）使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范
第97题: 下列符合笔试描述的是( )。（A）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力
（B）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；（C）由于考试题目较多，
可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；（D）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
第98题: 下列属于简历中客观内容的是( )。（A）个人信息；（B）教育经历；（C）工作经历；（D）工作业绩；
第99题: 下列属于面试中应聘者目标的是( )。（A）希望被公平对待；（B）决定是否愿意到该单位工作；（C）创造融洽的会谈气氛；（D）充分了解自己所关心的问题；（E）有充分的时间向考官说明自己具备的条件
职业技能实训平台电大单机版
个人与团队管理答案
一:单项选择。
第1题: 领导情境理论中主要包括两个方面的内容．一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。
第2题: (效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
第3题: (信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
第4题: 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验)。
第5题: 心理测量的工具是(心里测验)。
第6题: (心里测量)是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
第7题: 领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参与模型)。
第8题: 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合,协调一致的是(路径一目标理论)。
第9题: 在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(领导情境理论)。
第10题: 在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(费德勒 )。
第11题: 领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(结构维度)。
第12题: 领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(关怀维度)。
第13题: 关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是(团队维护职能)。
第14题: 帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团队任务职能)。
第15题: (团队学习)是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
第16题: 社会学习理论的创始人是(班杜拉)。
第17题: 第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱德华？桑代克 )。
第18题: 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(弗洛姆)。
第19题: ( 稳因 )是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
第20题: (外因)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
第21题: (内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
第22题: (归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
第23题: (刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
第24题: (光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
第25题: (首因效果)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
第26题: (社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
第27题: ( 组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
第28题: 最早提出组织承诺的是( 贝克尔 )。
第29题: (工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
第30题: (态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
二:多项选择。
第31题: 心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在(为培训内容、它是培训、是员工)。
第32题: 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有(淘汰、轮廓、择优)。
第33题: 测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，包括的标准步骤有(选定所需、抽样选定、从施测结果、施测程序)。
第34题: 心理测验的技术标准有(标准化、难度、效度、信度)。
第35题: 心理测验按测验目的可分为(描述、预测、诊断)。
第36题: 心理测验按测验的方式可分为(口头、纸笔、情境、操作测验)
第37题: 培训和发展领导者技能的理论和方法有(按需培训、确定领导、辅导、加速站)。
第38题: 路径—目标理论的领导行为类型是(成就、指导、支持、参与型)。
第39题: 费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有(任务结构、领导者的职权、领导者与被领导者)。
第40题: 领导行为的权变理论有(参与模型、路径一目标理论、领导情境、费德勒)。
第41题: 领导者与众不同的特质有(ABCDE)。
第42题: 亨利?明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用(决策类、信息类、人际关系类)高度相关的角色来说明管理者。
第43题: 个体的沟通风格包括的类型有(自我保护、克制、暴露、实现型)。
第44题: 人际关系的发展阶段是(ABCDE)。
第45题: 影响群体决策的群体因素有(ABCDE)。
第46题: 群体决策的缺点有(对决策结果、由于从众、群体讨论、要比个体)。
第47题: 群体决策的优点有(能增加决策、能提供比个体决策、能提供比个体、能增加决策过程、)。
第48题: 团队过程的主要范畴是(ABCDE)。
第49题: 团队的有效性要素构成有(外人的满意度、成员的满意度、团队学习、绩效)。
第50题: 组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有(功能性分析、要对这些关键、要识别和确认、干预行为、)。
第51题: 桑代克的效果律中强调的行为法则有(ABCDE)。
第52题: 组织公正与报酬分配的原则有(互动、程序、分配)。
第53题: 社会知觉包括的类型有(ABCDE)。
第54题: 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有(继续、感情、规范、)。
第55题: 影响工作满意度的因素有(ABCDE)。
《个人与团队管理》职业实训技能训练题
一．单项选择题
1、小米的新工作需要录入大量文件,可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标,每天午休抽出半小时练习打字，争取每月把速度提高15字,最终达到每分钟2000字的速度,从而提高自己的计算机办公能力。他的这个目标不符合SMART原则中的( D ）原则。
（A）可衡量的（B）明确的
（C）有时间规定的（D）可达到的和可实现的
解析：“每月把速度提高15字,最终达到每分钟2000字的速度”，符合目标的可衡量和明确的原则，“每月”符合有时间规定的原则，而每分钟2000字的速度是不可达到和实现的。对应“个人与团队管理课程辅导暨模拟题解析索引”中序号GS16知识点（以下简称“对应序号GS16知识点”）。
2、小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明的这种情况，下面说法正确的是（D ）。
（A）他的工作是为他人服务，所以他无法做计划
（B）他适合制定极其详细的计划
（C）他没有必要做计划
（D）对一些重复出现的事情可以做计划
解析：一些应急的事务难以制定详细的计划，但一些重复出现的事情需要做计划以提高工作效率。对应序号GS24知识点。
3、下面关于反馈的说法不正确的是（D ）。
（A）反馈是发展个人技能和能力的有效途径
（B）我们可以通过预见反馈、主动寻求反馈、采取积极的态度来正确对待不同的反馈（C）反馈是发展自我认知的一个有效途径
（D）尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击
解析：把反馈看作是对自己行为或工作的批评，而不是针对个人的攻击。对应序号GS7知识点。
4、每个人都有自己的目标和愿望，目标思考有助于人们明确自己的方向，下面关于目标思考的说法错误的是（A ）。
（A）目标思考是空想，不如踏踏实实做些事
（B）目标思考是确认自身价值的过程
（C）目标思考是增强自信心的过程
（D）目标思考是促使自己上进的过程
解析：根据题干中的叙述“目标思考有助于人们明确自己的方向”可判断A项说法错误。对应序号GS1知识点。
5、小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个（A ）的态度最重要。
（A）实事求是（B）积极
（C）乐观（D）坦然
解析：可见个人上教材19页2.2自我评估中内容：在自我评估过程中需要实事求是的态度。对应序号GS8知识点。
6、每个员工都需要有一定程度的压力，但压力过大会让人出现问题，下面因素不太可能导致过度压力的是（D ）。
（A）对时间和精力不切实际的要求（B）短时间内要做太多的事
（C）误解（D）缺乏热情
解析：见个人上教材70页导致过度压力的因素，不包括“缺乏热情”。对应序号GS20知识点。
7、关于头脑风暴法的第二个阶段，下面说法不正确的是（A ）。
（A）对那些提出荒谬想法的人进行批评教育
（B）挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法
（C）仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号
（D）继续工作，合理处理剩下的想法
解析：个人上教材第10页头脑风暴法的步骤。对应序号GS3知识点。
8、张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导致下属员工对他很不满。张总的问题在于他没有注意好（ B ）之间的平衡。
（A）工作和维持工作能力（B）任务、团队和个人
（C）思考和行动（D）工作效果和工作效率
解析：个人上教材73页任务、团队和个人之间的平衡。对应序号GS22知识点。
9、活动跟踪表可以帮助我们提高时间的利用率，下面关于它的描述不正确的是（ B ）。（A）可以让我们了解自己的工作习惯
（B）不能帮我们找到细节问题
（C）会告诉你很多意想不到的有用信息
（D）它是指把一天的工作活动记录下来进行分析的表格
解析：活动跟踪表能够帮助你记录工作中的所有活动，在此基础上可以总结和分析自己利用时间的效率，因此B的说法错误。对应序号GS18知识点。
10、小陈明年7月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是（ D ）。（A）职业生涯机会的评估
（B）职业评估和反馈
（C）确定自己的志向和进行自我评估
（D）制定自己的职业目标和选择职业发展道路
解析：见个人上教材第44页。对应序号GS17知识点。
11、小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据KOLB 理论，小肖是从（ C ）阶段开始学习的。
（A）从获得经验开始学习（B）从反思阶段开始学习
（C）从理论化阶段开始学习（D）从应用阶段开始学习
解析：小肖买书学习相关理论知识，是从理论化阶段开始学习。对应序号GS12知识点。12、小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系搞得很僵。据此可以认为，他属于（ A ）。
（A）好斗的人（B）自信果断的人
（C）消极的人（D）自卑的人
解析：个人上教材第89页，根据好斗的人的行事特点可判断。对应序号GS29知识点。13、小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担对方的工作来学习对方的技能，这是( C )。
（A）远程学习（B）在职培训
（C）岗位轮换（D）脱产学习
解析：与他人交换岗位并彼此承担对方的实际工作的非正式学习机会是岗位轮换。对应序号GS13知识点。
14、沟通技巧在进行口头语言交流时非常重要，下面不属于沟通技巧的选项是（B ）。
（A）善于与交往者建立良好的关系
（B）善于思考
（C）善于聆听
（D）善于把自己的观点传达给对方
解析：个人上教材第122页，沟通技巧的四个方面，不包括B。对应序号GS41知识点。15、非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（A ）。
（A）副语言沟通形式（B）身体语言沟通形式
（C）口头沟通形式（D）道具沟通形式
解析：个人上教材第140页非语言沟通的分类。对应序号GS46知识点。
16、娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找沟通的障碍通常可从三个环节下手，下面不属于这三个环节的是（ B ）。
（A）发送者（B）方式方法
（C）传送过程（D）接收者
解析：个人上教材第121页，查找沟通障碍的三个环节，不包括B。对应序号GS40知识点。
17、在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的意思是（ B ）。
（A）对谈话感兴趣，正在集中精神听（B）对谈话内容不感兴趣或持否定态度
（C）表示惊奇、恐惧或迟疑（D）迷茫
解析：个人上教材第141页，肢体语言的内容中有介绍。对应序号GS47知识点。
18、何总要求销售部给出每月的销售总额，但收到的数据却是每周的，他只好自己花时间把数字累加起来。销售部传递的信息不符合优质信息特点中的（D ）。
（A）正确的形式（B）适度的费用
（C）正确的人员（D）正确的内容
解析：个人上教材第112页优质信息的特点。何总得到的数据与要求不符，不符合正确的内容这一特点。对应序号GS36知识点。
19、商务文件不同于普通信函和文学写作，它有着自己的特点，下面不属于它的特点的是（ C ）。
（A）清楚明了、准确无误（B）叙述简明、条理清晰
（C）丰富详实、热情洋溢（D）直截了当、开门见山
解析：个人上教材第135页商务文件的特点不包括C选项。对应序号GS45知识点。
20、工作报告主要有三种形式。下面不属于工作报告的形式的是（ B ）。
（A）从上到下形式（B）从中间到上下的形式
（C）从下到上的形式（D）平级形式
解析：个人上教材第173页工作报告的三种形式不包括从中间到上下。对应序号GS53知识点。
21、下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助他抓住听众心理的方法是（ B ）。
（A）经常使用PPT配合他的陈述
（B）陈述中把声音提得很高
（C）在陈述过程中，经常提一些具有启发性的问题
（D）在结束一个话题后，会做一些阶段性的总结
解析：个人上教材第175页，抓住听众心理的方法。对应序号GS54知识点。
22、李经理想在决策前对部门的现状进行系统地分析，在进行部门外部环境分析时，他可采用的方法是（ C ）。
（A）SWOT法（B）头脑风暴法
（C）PEST分析法（D）思维导图法
解析：在进行组织外部环境分析时我们可以使用PEST分析法，具体内容见个人上教材第227页。对应序号GS65知识点。
23、在谈判中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果包括（ D ）。
（A）双赢（B）一输一赢
（C）双败（D）其他都对
解析：个人上教材第184页谈判的不同结果。对应序号GS55知识点。
24、组织的利益相关者有来自内部的，也有来自外部的。下面不属于组织内部利益相关者的是（ C ）。
（A）高级管理人员（B）团队领导
（C）供应商和分销商（D）团队成员
解析：供应商和分销商属于外部利益相关者。对应序号GS61知识点。
25、一群专业人士集合在一起发展和提高自己的个人目标的组织，其文化类型属于（A ）。（A）个人文化（B）角色文化
（C）权力文化（D）任务文化
解析：个人上教材第255页组织文化的类型。对应序号GS70知识点。
26、小赵所在的团队中包括消费者和供应者,这个团队的类型是( D )。
（A）自我管理型团队（B）质量团队
（C）项目团队（D）供销团队
解析：个人下教材第4页团队的类型。对应序号GX1知识点。
27、王总所在的团队中,成员之间互不信任。当遇到突发情况时,有的十分焦虑,有的表现得局促不安。这让他感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在( C )。
（A）波动阶段（B）规范化阶段
（C）形成阶段（D）成熟阶段
解析：个人下教材第10页团队发展的阶段。王总所在团队符合形成阶段的特点。对应序号GX4知识点。
28、灵活的工作模式给团队带来了很多挑战，这些挑战使得团队成员很难相互了解，也使得团队很难举行定期会议，这些工作模式包括（ D ）。
（A）轮班工作（B）兼职工作
（C）弹性上班制（D）其他都属于
解析：个人下教材第五页，团队的挑战与机遇。对应序号GX2知识点。
29、李雷在工作中经常是调动所有角色推动工作进程，就像管弦乐队的指挥，根据角色理论，他的角色是（ D ）。
（A）谋士（B）实施人员
（C）协调人员（D）领导
解析：个人下教材第19页团队角色范例。对应序号GX7知识点。
30、小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取（ A ）的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。
（A）协作（B）对抗
（C）折中（D）迁就
解析：个人下教材第27页。协作可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能较耗时。对应序号GX12知识点。
31、六顶思考帽法是解决问题的一个好方法,这种思考法本质上是讲( B )。
（A）带上不同的帽子再思考（B）用六种不同的思考方式思考
（C）思考前必须要有帽子（D）根据颜色的不同来思考
解析：个人下教材第23页，六顶思考帽的概念。对应序号GX10知识点。
32、前台服务人员针对到公司来办理业务的客户排队时间过长的问题向公司总经理提出了很多解决的建议。这在团队决策中属于( D )阶段。
（A）阐明问题（B）获得信息
（C）建立选择标准（D）提出多个解决方案
解析：前台服务人员针对出现的问题提出了很多解决的建议，属于决策过程中的提出多个解决方案的阶段。对应序号GX15知识点。
33、小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在的部门合作时，他们最希望得到的信息是（ A ）。
（A）客户需求变化信息（B）交货实时信息
（C）服务质量的变化信息（D）新设备的生产要求信息
解析：销售部门反馈回来的客户需求变化信息，将有助于产品设计部门了解客户的最新需求，以通过更新产品满足客户需求。对应序号GX18知识点。
34、下面的情况中无需进行培训的是（ A ）。
（A）团队项目取得很大成功时（B）团队新成员开始工作时
（C）团队成员的角色发生改变时（D）业务发生变化或引进新设备和新程序时
解析：个人下教材第62页，团队需要进行发展和培训的情况。对应序号GX24知识点。35、公司计划一个月后把小萧从销售部调到行政部，为了提前熟悉新的角色和工作任务，小萧采用（ C ）的学习方式最合适。
（A）参加委托培训（B）参加研讨会
（C）工作观摩或伙伴工作（D）远程学习项目
解析：工作观摩或伙伴工作能够帮助小萧在短时间内熟悉新的角色和工作任务。对应序号GX26知识点。
36、小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的（ A ）。
（A）督导和检查（B）计划和建立
（C）简要介绍（D）审查和评估
解析：个人下教材第82页，训练的五个步骤。对应序号GX31知识点。
37、培训是公司提高员工工作能力的一种重要方式，它通常有五个步骤，下面不属于培训步骤的是（B ）。
（A）准备（B）简要介绍
（C）解释（D）示范
解析：个人下教材第87页，培训的五个步骤，不包括简要介绍。对应序号GX32知识点。
38、李总经常参与团队的学习活动，对团队的学习和发展进行合理的管理，他这样做的好处不包括（ D ）。
（A）促进团队成员的发展
（B）在领导与成员、成员与成员之间建立良好关系
（C）提高团队整体实力
（D）增加员工之间的竞争
解析：个人下教材第57页，团队领导积极参加团队学习活动的意义。对应序号GX20知识点。
39、目标管理是一种常用的分析组织目标的方法，它包括四个共同的因素，下面不属于这四个因素的是（ C ）。
（A）明确目标（B）规定期限
（C）分析行动（D）反馈绩效
解析：目标管理包括四个要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。对应序号GX35知识点。
40、高总的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他决定给他下属的几个经理更多地授权，下面关于授权不正确的是（ A ）。
（A）对授权过的工作无论怎样都不宜再过问
（B）挑选合适的人进行授权
（C）给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权力和资源
（D）明确授权的目的是发展而不是转嫁责任
解析：A选项的说法过于绝对，授权过的工作也可进行适当指导。对应序号GX71知识点。
41、要想有效地开展计划，必须获取所需的资源，通常所说的资源不包括（ B ）。
（A）人力（B）文化
（C）设施（D）信息
解析：开展计划所需要的资源包括人力、物力、信息、时间和资金等，文化不属于资源。对应序号GX38
42、人力资源部的张经理决定为公司建立一个更有效的评估体系，这个评估体系不应该（ C ）。
（A）以建设性的反馈信息为基础激励员工（B）鼓励员工对他们的工作开展讨论
（C）去掉稳定的、连续性的目标（D）将绩效与奖励挂钩
解析：个人下教材第127页。评估体系需要保持稳定的、连续的目标。对应序号GX45知识点。
43、组织的利益相关者可以通过多种渠道提供反馈，这些渠道包括（ D ）。
（A）电话交谈（B）问卷
（C）调查和报告（D）其他都是
解析：个人下教材第118页，利益相关者的反馈。对应序号GX41知识点。
44、在现实生活中，人们有时会发现，真心的希望会带来你所希望的结果，这种现象是（ B ）。
（A）信任效应（B）皮格马利翁效应
（C）期望效应（D）晕轮效应
解析：个人下教材第151页皮格马利翁效应。对应序号GX53知识点。
45、胡先生认为大部分人天生懒散，不愿意工作，必须给他们好处或者说服他们，他们才会好好工作。据此你认为胡先生倾向于（ A ）。
（A）X理论（B）Y理论
（C）Z理论（D）其他都不是
解析：个人下教材第149页，X理论和Y理论的内容。对应序号GX52知识点。
46、根据马斯洛的需求层次理论，需求具有不同的层次，位于最底端的是（ B ）。
（A）安全需求（B）生理需求
（C）社会需求（D）自我实现的需求
解析：个人下教材第137页，需求层次理论。对应序号GX48知识点。
47、适当的授权可以提高管理者的效率，一般情况下，授权有四个步骤，不属于这四个步骤的是（A ）。
（A）明确目的（B）下达指令
（C）检查进展情况（D）打好基础
解析：个人下教材第212页，授权的步骤。对应序号GX72知识点。
48、李经理在团队里实行了工作轮换制，员工的反响很好，李经理认为达到了预期的效果，工作轮换的作用主要体现在（ D ）。
（A）成员体验到工作的多样性（B）克服工作中的单调和乏味
（C）提高员工的工作积极性（D）其他都是
解析：个人下教材第66页，常用学习方式的总结。对应序号GX27知识点。
49、金总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出决定、解决问题，而他只在需要时提供帮助，金总的领导方式属于（ C ）。
（A）说服（B）参与
（C）授权（D）命令
解析：个人下教材第193页，五种团队领导的方式及其使用范围。对应序号GX65知识点。
50、关于团队能力与领导方式的说法正确的是（ D ）。
（A）当团队能力低下时，需要很多指令，但是不需要较多的支持
（B）当团队能够胜任时，需要很多指令来指导团队
（C）当团队能够胜任时，需要很多支持来支持团队
（D）当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控
解析：个人下教材第198页，影响领导方式选择的因素。对应序号GX67知识点。
二、判断题
1.不管是个人的目标，还是商业目标，都必须遵守SMART原则。（√）
2.专注地倾听别人的讲话是对别人的一种尊重。（√）
3.一个成功的演讲，它必须是一个双向沟通的过程。（×）
4.演讲就是向人们灌输信息的过程。（×）
5.任何一种谈判，都是为了寻求一种双赢的结果。（×）
6.员工中出现了一些不满和抱怨，最好的方法是不去理睬。（×）
7.授权可以将团队领导者从常规的任务中解脱出来，去执行更重要的任务。（√）
8.领导的行为会影响团队整体的激励水平。（×）
9.在团队交流的过程中，其中最重要的是倾听。（√）
10.所有组织的目标都是为了向消费者交付优质的产品和服务。（×）
1(单选题)(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
2(单选题)(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
3(单选题)最早提出组织承诺的是(贝克尔)。
4(单选题)(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
5(单选题)(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
6(单选题)(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
7(单选题)(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
8(单选题)(刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
9(单选题)(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。10(单选题)(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
11(单选题)(外因)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
12(单选题)(稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
13(单选题)第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(弗洛姆)。
14(单选题)第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱德华桑代克)。
15(单选题)社会学习理论的创始人是(班杜拉)。
16(单选题)(团队学习)是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
17(单选题)帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团队任务职能)。
18(单选题)关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是(团队维护职能)。
19(单选题)领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(关怀维度)。
20(单选题)领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(结构维度)。
21(单选题)在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(费德勒)。
22(单选题)在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(领导情境理论)。
23(单选题)领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的
目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是(路径一目标理论)。
24(单选题)领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参与模型)。
25(单选题)(心理测量)是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
26(单选题)心理测量的工具是(心理测验)。
27(单选题)心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验)。28(单选题)(信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
29(单选题)(效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
30(单选题)领导情境理论中主要包括两个方面的内容．一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。31(单选题)(外因)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
32(单选题)(稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
33(单选题)第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(弗洛姆)。
34(单选题)第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱德华桑代克)。
35(单选题)社会学习理论的创始人是(班杜拉)。
36(单选题)(团队学习)是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
37(单选题)帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团队任务职能)。
38(单选题)关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是(团队维护职能)。
39(单选题)领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(关怀维度)。
40(单选题)领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(结构维度)。
41(单选题)在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(费德勒)。
42(单选题)在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(领导情境理论)。
43(单选题)领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是(路径一目标理论)。
44(单选题)领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参与模型)。
45(单选题)(心理测量)是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
46(单选题)心理测量的工具是(心理测验)。
47(单选题)心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验)。48(单选题)(信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
49(单选题)(效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
50(单选题)领导情境理论中主要包括两个方面的内容．一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。
人力资源管理八原则 一、“以顾客（员工）为关注焦点”的原则 如果把人力资源管理看作是企业的一种生产经营活动的话，那么员工就是企业人力资源管理服务的接受者——顾客，那么，以顾客为关注焦点实质上就是以员工为关注焦点。这里我们把员工看成是企业的一种顾客，它是对企业顾客含义的广义化，意味着企业在日常的经营管理活动中，不仅要关注企业的外部顾客——产品（服务）的消费者，同时要关注企业的内部顾客——企业员工。 现代企业间的竞争是人才的竞争，人才是企业的第一要素已是一个不争的事实。因此，以员工为关注焦点作为企业人力资源管理活动的首要原则将成为必然，只有这样，企业才能够真正把人力资源看成企业的第一资源，才能为人才创造一种和谐的工作环境和工作氛围让其发挥才干。 笔者曾通过网络在全国范围内做过一项员工对所服务企业的满意率的调查，调查发现，直接把“以人为本”作为企业经营理念的企业占被调查企业总数的42.3%，以类似语言或具有相同含义的语言作为企业经营理念的占51.4%,而员工对所服务企业认为满意或较满意的只占19.7%。 上面的数据表明，绝大多数的企业认为人力资源在企业很重要,同时也说明了大多数企业的人力资源管理水平不高，员工对企业表现出一定程度的不满。同时也验证了“以人为本”仅仅是大多数企业的一种口号而不是一种行为。
试问，若由你来对“以人为本”这种企业理念做出释义，你会怎样来解释呢？ 答案可能会有很多种，甚至有人可能会做出不小篇幅的释义，但笔者认为，一个企业或一个组织在处理员工关系时，只要坚持“把员工看成一个有真正社会需求的人”来对待时，这个企业已经“以人为本”了。 1、充分了解员工的需求和期望。 通常，员工的需求会表现在对薪资待遇、工作条件、被组织的认可程度等方面要求，企业应对员工的这些要求和期望进行充分调查，在充分掌握这些最基本的情况后来制定有效人力资源政策。 2、结合员工的需求和期望制定企业的人力资源政策。 人力资源政策是企业人力资源管理活动的基本依据，所以结合员工的需求和期望来制定企业的人力资源政策是实现企业良好人力资源管理的基础。 3、确保员工的需求和期望在整个企业内部得到沟通。 由于组织中人力资源素质的差异，各类员工对企业的需求和期望会有不同甚至提出一些不太合理的需求和期望。因此，企业在调查员工的需求和期望后，应将员工的需求和期望在企业内部进行广泛交流，对合理的需求和期望应该得到组织的认可和满足，对不合理的需求和期望要客观的指出，从而使员工的需求和期望成为理性的要求。 4、评估员工的满意程度并针对评估结果采取措施进行改进。 良性的人力资源管理过程应包含完善的人力资源评价体系，员工对企业满意度的评价是人力资源评价体系的重要的组成部分。企业在进行人力资源管理的过程中，应把员工对企业的满意程度列入重要的工作项
苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序
第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现
什么样的公司需要办理人力资源服务许可证？什么样的公司需要办理人力资源服务许可证？需要什么样的公司需要办理人力资源服务许可证?办理人力资源服务许可证的要求是什么? 公司需要对人才举荐、人才培训、对人才信息网络服务等等项目进行服务的企业则需要办理人力资源服务许可证。那人力资源许可证对企业的要求是什么呢？ 人力资源服务xx办理资料: 1、人力资源服务机构申请登记表; 2、所用场地的产权或租赁合同证明; 3、不少于200万元注册资金证明材料; 4、5名以上具有大专以上学历并经过相关培训从业人员证明材料以及社保记录; 5、健全可行的工作章程、制度和开发人力资源服务的工作规则、安全管理制度; 6、工商管理部门核发的《企业名称预先核准通知书》。这些都是在申请办理人力资源服务许可证之前需要的资料。 其中的资金证明这些都是需要实际缴纳的。而人员审批这块的要求也较为严格，要求大专学历的人员，在公司名下有连续不间断的社保记录。这些都是在申请资料中需要体现出来的。 办理初期了解人力资源服务许可证的申请资料外，还可以了解人力资源服务公司的年审内容及流程有哪些？ 年审的工作流程： 1.机构可在申报期内，登陆系统，进行网上申报年审，并将《人力资源服务许可证》正副本原件及书面材料报送所在地区人力资源和社会保障局。
2.人力资源和社会保障局结合日常管理和监督检查情况提出初审意见。 3.人力资源和社会保障局负责全面审查，对通过年审的，应在《人力资源服务许可证》上加盖年审专用章。人力资源服务许可证在年审期间，机构可正常开展人力资源服务活动。 以上内容就是关于什么样的公司需要办理人力资源服务许可证的相关问题解答，如有疑问皆可咨询经营场所所在地的相关职能部门、或者是在人力资源和社会保障局的线上平台上进行查询。 本文内容由广西南宁皓淼商务有限公司整理编写所得，人力资源服务许可证是由省级审批机关进行处理的，办理过程会相对麻烦一些。可选择具有专业办理资质的、行政审批设立的机构进行服务。皓淼商务从事企业商务服务已十年之久，始终坚持着“用心服务、助您成功”为企业服务之宗旨。皓淼商务也有在会计代理记账、建筑资质认证、经营许可证类等都有进行涉猎，并且帮助企业解决了经营上的问题。 2020年皓淼商务期待与更多的企业家们一起交流合作！
1.宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 10.360度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14.
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围
人力资源管理vs人事行政管理 作者：梁杰 入库时间：2004年8月13日 参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR 总监曹志东。 人力资源管理vs人事行政管理 观点： HR部门，既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。 记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？
曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。 另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。 说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考
人力资源与行政管理类人员面试问题集 一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题： 1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决 的？你在解决这个问题中起了什么作用？ 2、假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面 正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？ 3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么 作用？ 4、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎 样弥补你们之间的分歧的？ 5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？ 6、请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要 的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？ 7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题 时，你是怎样解决的？ 8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些 矛盾和冲突？ 9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？ 二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题： 1、请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答 他的问题才好？ 2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？ 3、请说一下别人是怎样看你的？ 4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方 改变他的不良行为的？ 5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？ 6、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经 历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？ 7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？ 8、你认为良好沟通的关键是什么？
xxxx人力资源服务有限公司 青xxxx人力字[2017]内-001号 管 理 手 册 主题词：管理手册 抄送：总经办、营销部、客服部、财务部、行政部 2017年2月日印发
目录 第一章总则 (3) 第二章部门职责 (3) 第三章入职及离职管理 (4) 第四章公司管理制度 (7) 第五章考勤制度 (14) 第六章办公用品管理制度 (17) 第七章档案管理制度 (18) 第八章固定资产管理制度 (18) 第九章车辆管理制度 (20) 第十章保密制度 (24) 第十一章绩效管理制度 (26)
第十二章工资及福利制度 (28) 第十三章劳动合同管理 (32) 第一章总则 第一条目的 为了公司管理规范化，体现公平、有序，严格的纪律和有效的规章制度，本制度将公司的工作要求、员工规范、奖惩规定及薪资福利及一册，要求公司全体员工认真学习、自觉遵守。 第二条基本守则 2.1热情-以热情、礼貌、谦恭的态度对待本职工作、对待客户及同事。 2.2勤勉-对本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。 2.3诚实-作风诚实、反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。 2.4专业-员工应时刻保持自己良好的职业形象，不断提高专业水平。 第二章部门职责 第一条公司架构及设置
第二条 部门职责 营销部：负责客户开发，产品创新，市场调查，价格制定，合同签订，服务质量监控及客户维护，其它营销相关的所有工作。 客服部：负责所有员工工资审核发放，社保缴纳，工伤处理，员工服务与关怀（证明开具、社保备案等），劳动合同签订及管理，外包员工入离职管理、外包员工档案建立及管理、工会、用工风险规避及纠纷处理，服务提升等客服相关的所有工作。 财务部：负责账目管理，财务管控及财务安全，成本核算，工资审核及发放，财务制度的建立及规范等财务相关的所有工作。 行政部：负责办公用品采购管理、固定资产管理、公司内部
一谈到企业人力资源管理，大家都会不由自主地想到，企业人力资源管理者与其它管理者一样，都是政策制订者和发号施令者，他们所从事的工作都是相应的管理活动，包括计划﹑组织﹑领导﹑控制等，他们根据企业发展的需要及自身管理职能制订相应的人事政策或制度，然后组织实施并对过程与结果进行相应的控制。从我国企业人力资源管理实践来看，企业中的各级员工似乎都很认同这一角色定位，而人力资源管理者也把制订各种人事政策作为其工作职责之一，并乐此不疲。我认为，这种观念已经严重阻碍了企业人力资源管理的发展，并且直接影响了人力资源管理的价值与形象。目前我国企业中人力资源管理的地位不高、价值不大、人力资源管理工作不能取得大多数员工的支持﹑违法乱纪行为时有发生的现实在很大程度上与企业人力资源管理的定位不清有直接的关系。如果要我选择的话，人力资源服务更能表达企业中专业人力资源管理人员的性质-----即他们并不是管理者，而应该是人力资源服务的提供者。 管理与服务是有明显差别的 事实上，作为管理者与作为服务的提供者，他们有本质上的不同，基于这种不同的职能定位，企业中人力资源专业人员的角色﹑工作出发点﹑工作方式﹑工作结果以及其对环境的要求都各不相同。下表列出了我认为的管理者与服务者之间的差异： 项目管理服务 角色政策制订者，监督者与指挥者需求预见者与提供者 工作的出发点工作任务或职责满足客户需要 评价者及标准上级评价，让上级满意客户评价，让客户满意 关注的重点任务的完成活动的绩效 工作的方式命令，控制，线性，一视同仁授权，参与，非线性，个性化 对员工的看法下级，标准服从者客户，标准制定者 沟通单向，双向，说服，命令多向，互动的，影响， 模范 组织架构机械式，层级的，规范的有机的，网络化，模糊的 企业文化理性的，势力保护，命令与控制人性的，目标分享，合作与授权 人力资源专业人员的职能定位不同，决定了企业管理中，人力资源管理的价值及结果。在人力资源管理实践中，我们经常可以发现这样的悖论总存在于我们的周围： 大家都承认企业中人是最重要的，可是，企业中的关键人才却留不住；大家都认为人力
人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理，特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用，依照业务需要，由主管人事部门统筹打算，呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟
悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续，并按规定时刻上班。 （一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23
人力资源与行政管理的区别
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人力资源包括以下1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、考核与评价；5、薪酬与福利管理；6、劳动关系。行政部职责包括：1.行政总监 直接上司：总经理 主要工作：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 岗位职责：(具体工作) (1)组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案； (2)组织制定行政管理规章制度及督促、检查制度的贯彻执行； (3)组织、协调公司年会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照； (4)起草及归档公司相关文件； (5)搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记； (6)管理公司重要资质证件； (7)组织好来客接待和相关的外联工作； (8)主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络； (9)协调公司内部行政人事等工作； (10 )对控制成本的方法提出建议。 职位要求： ?熟练的中英文写作、口语、阅读能力； ?优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力； ?较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； ?熟练使用办公软件、办公自动化设备。 ?做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ?具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 2.行政经理 直接上司：行政总监 主要工作：规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。对公司行政后勤、总务、保卫秘书等工作的指挥、指导、协调、监督、管理的权力 岗位职责：(具体工作) (1).负责主持本部的全面工作组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务； (2).贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，加强与有关部门协作配合； (3).负责组织行政后勤、保卫工作管理制度的拟订、检查、监督和执行； (4).负责组织行政年、季、月度行政后勤、保卫工作计划。本着合理节约的原则，编制后勤用款计划，搞好行政后勤预算工作； (5).做好公司生活用房及财产管理工作。建立生活用房屋固定资产帐册、员工宿舍等用于行政后勤生活服务的财产帐册； (6).负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防犯罪和治安灾害事故的发生； (7).负责做好公司用水、电的管理工作。认真抓好水、电的计量基础管理工作，定期检查和维修计量器具，搞好电器设备和线路的保养维修工作； (8).负责组织部门人员的培训教育工作。协同人事部做好各项工作，定期开展岗位优质服务和业务竞赛评比活动； (9).有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； (10).按时完成公司领导交办其他工作任务。
人力资源服务的新模式 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人力资源服务的新模式 第二篇：ehr：人力资源服务的新模式 第三篇：打造人力资源管理新模式 第四篇：企业人力资源管理新模式论文 第五篇：网络化时代人力资源管理新模式 更多相关范文 正文 第一篇：人力资源服务的新模式 人力资源服务的新模式 ehr正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。 ehr的基本技术
无纸化的环境是技术时代的一个梦想，也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化，现在已被网站和内部计算机网络 所替代。备忘录和可粘贴便笺，现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。轻松时代正变得更轻松、更快捷、更精确。呼叫中心下班在家时，会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优？我累积的假期有多少天？我是否记得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的选择，它可以每周7天24小时全天候服务。 希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心，进入一个经常是由交互式声音应答（ivr）和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏，他们可以获得一系列的菜单选项，输入id号，获得进入客户服务代表（csr）的路径。通过使用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。 个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后，计算机可以跟踪某一员工的个案纪录，向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时，软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时，客户服务
2、人力资源部案例分析 案例1：措手不及的调岗 （１）发生过程: 一天小杨去上早班，她还是和往常一样和同事们边说边笑的走进了员工的衣帽间工作服。早到的几个女孩子也像往常一样爱开玩笑,而这次，他们一看到小杨就立即住口不往下讲了，大家看了一眼小杨便走开了。敏感的小杨立即察觉到这里一定有问题.一个老员工悄悄的告诉她:主管已经决定将她调去做传菜员了，可能是由于饭店大量吸收了实习生，内部人员需要做相应的岗位调整.这个消息对于小杨来说犹如晴天霹雳，本来她喜欢穿梭于餐厅间直接为客人服务.看到客人满意的表情是他最大的满足,况且她正在等着升为领班。而现在不管消息真假，她已经没有心情工作了。她好不容易熬到下午,也许主管看到一天都没有精神,便把她传到办公室。小杨说出了心中的想法,但主管跟她说，没有调岗这回事。得到主管的确认后，小杨深深地松了一口气，很愉快的回去了. 然而第二天,还是在主管的办公室，小杨却被郑重的告知，她已经被调到传菜员的岗位。此时小杨的心情糟糕透了,她不知道主管为什么要捉弄她。但主管确敷衍她说是工作的需要,希望她尽快适应新岗位。主管好像完全不记得昨天的事了。小杨很生气却别无选择，从此以后就很难再看到小杨的笑容，以前的工作激情和干劲慢慢不见了,她仿佛一下子衰老了很多。 （２）案例分析 1、饭店管理人员对这件事的态度和做法不正确。主管不重视员工的个人感受，和员工缺乏必要的沟通。他应该和小杨说清楚调岗的原因,并因其前后的矛盾向小杨道歉。 2、饭店管理人员不应该随便想员工承诺。作为主管,你的言行举止都影响员工的情绪,俗话说，凡是要有“一诺千金”。 3、饭店管理人员对情绪低落的员工没有进行必要的安抚。主管应该对小杨正面说服，或寻求更有效的激励方法，使其尽快的进入工作状态。 (3)案例启示 １、管理者要重视每一个员工 2、管理者要尊重每一个员工,绝不可以“出尔反尔”、“言行一致” 3、管理者应该在自己的管理工作中加入点人情味。 记得有位饭店大师说：“只有当管理者能把员工的个人的情，当做“饭店的事”来关心
宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：
人力资源管理要为企业增值服务 近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel Management）与“人力资源管理”（Human Resources Management）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？ “人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。 从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。 从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利
用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。 我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户
人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程
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资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升
9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法
XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各
2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公
打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过40 0万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却
无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略
人力资源管理（HRM)和战略人力资源管理(SHRM)有什么区别和不同？ 两者有以下不同： 1、理论背景和立足点不同，传统的人力资源管理理论是将人力资源管理定位于职能范畴，更适合于劳动密集型的企业背景，战略人力资源管理是为了适应于知识经济大背景，是传统人力资源管理的重大改进，发展到战略性人力资源管理阶段，人力资源管理的地位大大提升，能动性也进一步增强； 2、两者对于战略规划的支撑程度不同，HRM的职能立场使得它对战略的干预能力先天不足，一定程度上处于被动地位，更多处于执行层面；SHRM则将人力资源管理纳入企业战略的高级层面，是企业战略的重要组成部分，具有极强的外部和内部匹配性； 3、角色定位不同，HRM属于管家角色，SHRM则在一定程度上担当了决策者和伙伴角色，战略人力资源管理清晰而明确的担当了至少四种重要角色：战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者。 4、两者关注的结果不同，HRM希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。SHRM把人力资源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的绩效以及长久竞争优势的获取。 5、两者的管理主体和工作范围不一致：HRM主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立状态。SHRM的全局性意味着他需要组织上下全体员工的共同积极参与：组织高层领导；人力资源管理部门、直线经理；普通员工。 战略人力资源管理与人事管理的区别 战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright &Mcmanhan的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。 战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。 战略人力资源管理与传统人事管理的区别 战略人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计