1.年度绩效考核表
2.季度绩效考核表
（绩效考核)第六章绩效管理
第六章绩效管理 §6.1绩效管理概述 壹、绩效的含义 （壹）绩效的含义 1、所谓绩效，就是指员工于工作过程中所表现出来的和组织目标关联的且且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义，应当把握以下几点： （1）绩效是基于工作而产生的，和员工的工作过程直接联系于壹起。 （2）绩效要和组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 （3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 （4）绩效仍应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标关联的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 （二）绩效的特点 1、多因性 P＝f（A，M，O) 2、多维性 3、变动性（动态性） 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标且收集和绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成
情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出和组织保持壹致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。 完整准确地理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题： 1、绩效管理的内容 （1）计划绩效 是指于绩效周期开始时，由上级和员工壹起就员工于绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论且达成壹致。 （2）监控绩效 是指于整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 （3）考核绩效 是指确定壹定的考核主体，借助壹定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。 （4）反馈绩效 是指绩效周期结束时，于上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工于工作中存于的不足，且和员工壹起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果能够于人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的壹个重要工具。 4、绩效管理的责任
第六章 公共部门人员绩效管理 主要内容 1.公共部门绩效管理概述 2.公共部门人力资源绩效考核的作用和原则 3.公共部门人力资源绩效评估的方法 4.我国公务员绩效考核制度 【引导案例】山东不断完善公务员考核机制 ●近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。 ●2003年，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核评价暂行办法》，2004年省政府印发了《山东省人民政府关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，2005年，省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政行为考核工作的通知》，确定在公务员年度考核中引入社会评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例挂钩的办法。 ●山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩；考核结果与福利待遇挂钩疗；优秀等次人员优先提供培训、学习的机会。 ●据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式；济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。 ●据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变，广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的投诉数量呈大幅度下降。 ●1.公共部门绩效管理概述 1.3绩效的特征 ●多因性 ●多维性 ●动态性 1.6 绩效考核的作用 1.7绩效管理的内涵 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
第六章绩效管理（习题） 一、单项选择题 1.员工绩效考核的成绩与奖赏或调薪的关系（） A．应做到公平合理，并足够产生激励作用。 B．毫无关系。 C．考核成绩只是形式罢了，调薪由主管自行判断。 D．不论考核成绩如何，调薪或奖赏应做到皆大欢喜。 2.绝对标准考核就是( ) A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人 3.影响工作绩效的主观性因素是( ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 4.绩效考核的纵向程序一般是( ) A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层 5.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即( ) A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”，“中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 二、名词解释 1.员工绩效:就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被考核的工作业绩、工作能力和工作行为。 2.绩效管理:是指管理者确保员工的工作活动（行为）以及工作产出（结果）能够与组织的目标保持一致这样一个过程，绩效管理是人力资源管理的中心环节。 3.图尺度评价法:列出一系列被认为是成功工作绩效所必须的个人特征，每一个特征都相对应有一个5等级或7等级的评定量表。用分数和/或描述性的词语加以区分不同的绩效水平。 4. 行为观察量表法:根据量表所列各种关键行为,回顾被评者各种关键行为出现频率（一般分为五个等级:从不\偶尔\有时\经常\总是)，对照量表，以观察到的行为为准，考评被评者的行为属哪一级。 5. 行为锚定式评定量表法: 列举各种影响绩效的关键行为,并根据特别优良或特别差的行为的叙述加以等级量化。考评者可根据量表,考评被评者的行为属哪一级。 6.目标管理：由下级与上级共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是根据目标的完成情况来确定。目标管理的核心是：让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。 三、简答题 1．简述绩效管理的过程。 （1）绩效的界定：绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的，这主要是通过工作分析来完成的。 （2）绩效的衡量：通过绩效评价来对上述各个绩效方面进行衡量。 （3）绩效信息的反馈：通过绩效反馈阶段来向员工提供绩效信息反馈，以便他们能够根据组织的目标来改进自己的绩效。绩效反馈还可以通过借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬这样一个过程来实现。 2.简述绩效管理的目的。
第六章绩效管理 §6.1 绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）绩效的含义 1、所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义，应当把握以下几点： （1）绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起。 （2）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 （3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 （4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 （二）绩效的特点 1、多因性 P＝f（A，M，O) 2、多维性 3、变动性（动态性） 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 完整准确地理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题： 1、绩效管理的内容 （1）计划绩效 是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。 （2）监控绩效 是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 （3）考核绩效 是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。（4）反馈绩效 是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的一个重要工具。 4、绩效管理的责任
绩效考核制度 第一章总则 【目的】 第一条强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。 第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。 【适用范围】 第四条本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。 中高层领导按公司文件《××公司高层领导中期述职制度》，计量制员工按人力资源部文件《××公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。 第五条试用期间员工的考核参见《××试用期员工综合考评管理办法》执行。 第二章指导思想 【理念】 第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。 第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。 第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。 第九条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第十条责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。 第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 第三章考核形式、对象及关系 【考核形式】 第十四条中基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式： 1、季度绩效考核：指在季度结束时，由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。 季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。 2、年度综合评定：指在每年年底，公司对员工的年度工作绩效、任职状况等进行的全 面评价。年度综合评定遵照公司文件《员工年度综合评定》执行。 第十五条参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，可进行项目阶段审视。项目阶段审视结果作为功能部门进行季度/年度考核的重要输入。 【考核关系】 第十六条根据考核形式的不同，将考核关系区分如下： 1、季度绩效考核关系： 考核者 角色 相关评价者考核责任者考核审核者 没有参加跨部门的员工相关人员（可选）功能部门直接主 管功能部门上级主管 参加跨功能部门团队的成员 全职在1个项目相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管 分阶段全职在多 个项目 各相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管同时在多个项目 兼职 各相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管
?第六章员工的素质与绩效管理 ?一家中日合资企业的考核问题 ?白铭大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员，工作的头两年，他的销售成绩确实不敢让人恭维。 ?但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。 ?去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售定额，但是经理对此却没有任何反应。 ?尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅，最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。 ?他听说另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，小白就恼火。 ?上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，拒绝了他的建议。 ?几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另一家竞争对手那儿去了，而他辞职的理由也很简单：自己的贡献没有
被给予充分的重视，没有得到相应的回报。 ?正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。 ?对这一情况，同学们怎么看？你会象白铭那样做吗？为什么？?组织的绩效：取决于资本、技术和人力资源三个因素，是三个因素相互作用的控制。 ?资本的收益可通过精密的会计制度来评测（如利润和成本，预计资产负债表和预算）； ?由技术获得的收益可以通过与此相类似的控制系统来评估（如比较投入与产出、生产时间、设备效率和有效性）； ?人力资源的收益只能通过一段时期内员工的工作结果（产出）与员工的工作行为来评价。 本章教学目的 通过本章学习，要求同学们掌握管理者和个人该如何承担绩效管理的责任及对员工如何进行有效的绩效沟通与指导，以提高其绩效执行力等方面的知识。 ?知识要点：绩效的含义，绩效考核与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的作用 ?关键概念：绩效，绩效考核，绩效管理，绩效管理程序。 问题的提出 ?绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。 ?绩效管理者不仅仅是人力资源部门的责任，而是全体管理者及员工的责任。
第六章绩效管理 §6.1绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）绩效的含义 1、所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义，应当把握以下几点： （1）绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起。 （2）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。 （3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 （4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 （二）绩效的特点 1、多因性 P＝f（A，M，O) 2、多维性 3、变动性（动态性） 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 完整准确地理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题： 1、绩效管理的内容
（1）计划绩效 是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。 （2）监控绩效 是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 （3）考核绩效 是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。 （4）反馈绩效 是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的一个重要工具。 4、绩效管理的责任 ?绩效管理是企业所有管理者的责任。 5、绩效管理的实施 ?绩效管理的实施应当贯穿管理者的整个管理过程，体现在管理者的日常工作中，成为一种经常性工作。 三、绩效管理的意义 1、有助于提升企业的绩效。 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致。 3、有助于提高员工的满意度。
第六章绩效考评练习 一、名词解释 1、绩效考核： 2、绩效管理（广义）： 3、360度反馈方法： 二、单项选择题 1、下列职位中，出勤率在________的绩效考核中所占的权重应当较大。 A、研发工程师 B、销售主管 C、总经理助理 D、生产人员 2、对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的_______。 A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、相关性 3、符合绩效考核指标设置要求的陈述是________。 A、让顾客完全满意 B、熟悉设备的使用和维护 C、尽量节约时间 D、废品率不超过1％ 4、绩效管理的着眼点在于_______。 A、人员的招聘 B、员工的培训 C、员工的晋升 D、个人业绩的提高和发展 5、一般而言，保险推销员应当采用________的考评方法进行考核。 A、结果导向 B、行为导向 C、品质导向 D、综合性导向 6、是绩效管理的最终落脚点。 A、评价实施 B、改进计划 C、绩效面谈 D、改进绩效的指导 7、影响和制约员工工作绩效的主观因素是。 A、人力资源制度 B、市场竞争强度 C、领导工作方式 D、知识技能水平 8、强制分配法是为了避免考核中的。 A、晕轮效应 B、平均倾向 C、个人好恶 D、近因效应 9、考核结果作为晋升的依据，我们应该对哪一考核项目赋予最大的权数________。 A、德 B、勤 C、绩 D、能 10、适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为 A、行为主导型 B、品质主导型 C、综合型 D、结果主导型 11、为了避免个人好恶、成见效应等考核中出现的问题，我们应该选择哪一种考核方法 A、要素评定法 B、360度考核法 C、行为锚定法 D、目标管理法 12、绩效管理的效度是指某项测量的。 A、稳定性 B、—致性 C、可靠性 D、准确性 13、是衡量销售人员工作质量的重要指标。 A、月度营业额 B、年度销售量 C、产品废品率 D、顾客投诉率 14、能够避免趋中趋势的评价方法是________。 A、评价尺度表法 B C、交替排序法 D、关键事件法 15.下列考评指标中哪一项适合对员工的个人特征及品质进行考评: ( )。 A. 员工技能的高低 B. 员工产品的质量 C. 员工的原材料消耗率 D. 是否按规定的工艺流程操作 16.行为锚定法主要侧重考核（）。 A、要素指标 B、关键事件 C、目标完成 D、工作态度 17.与企业战略相联系的考核方法是（）。 A、要素评定法 B、行为锚定法 C、目标管理法 D、关键业绩指标法
第六章绩效管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.绩效的概念与性质 2.绩效管理的概念及内容 3.绩效管理与绩效考核的区别 4.绩效管理的作用 5.绩效管理的过程 6.绩效管理模式 7.绩效考核的方法 8.绩效管理中出现的问题及对策 9.有效的绩效反馈的方法与技巧 第一节绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）什么是绩效 绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果，它体现了员工对组织的贡献和价值。 （二）绩效的性质 绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性和动态性。 1.多因性 2.多维性 3.动态性 二、绩效管理的含义 （一）绩效管理的含义 绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。具体而言，它包括以下三层含义： （1）绩效管理是建立共识的过程。 （2）绩效管理是一个持续的管理过程。 （3）绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。 （二）绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理与绩效考核相比，具有很大的差异，主要表现在： （1）从涵盖的内容来看，绩效管理的内容更丰富。绩效考核更多的是强调员工考核的结果，侧重于判断和评估；而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、
员工绩效的改进与提升，侧重于信息沟通与绩效提高。 （2）从实施的过程来看，绩效管理更加完善。绩效考核也包括考核标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在实施上更是一个完善的管理过程，作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终，具有延续性、灵活性，更注重员工的行为与结果的考核。 （3）从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。绩效考核是以员工或部门为基础，强调“衡量”或考核员工或部门的工作绩效；但绩效管理更多的是强调从整体、战略的高度出发，强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通。 绩效管理与绩效考核的主要区别如表6-1所示。 表6-1 绩效管理与绩效考核的主要区别 由于对绩效管理的片面认识将绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。而且，绩效考核仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源职能部门的人应该考虑和应该做的事，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。 第二节绩效管理的过程 完整的绩效管理依次包括以下四个步骤：绩效计划的制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈，他们紧密相联，相互影响。这四个基本要素对任何一个优秀组织的绩效管理来讲，都是不可缺少的，缺少其中任何一个要素，都不是真正意义上的完整的绩效管理。