劳动合同法风险规避指南
招聘录用阶段如何规避风险
1．招聘广告的内容一定要合法
a.招聘广告应避免歧视条款；
b.保持各种招聘广告的一致性。
2．明确设定“录用条件”
a.明确设定“录用条件”；
b.事先公示“录用条件”；
c.明确区分招聘条件与录用条件；
d.明确考核标准。
3．主动履行“告知义务”
a.主动履行“告知义务”；
b.问答劳动者的相关咨询；
c.注意保留相关证据。
要求劳动者在入职登记表中声明：已告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况，且要求劳动者签字确认，或制作“用人单位基本情况告知函”将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给劳动者并要其签名。
4．审查求职者的相关背景
要求劳动者在入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性，否则将承担相对的法律责任，对于劳动者提供的相关证书复
印件，最好让劳动者在其上面签字确认；
要求劳动者在入职登记表中声明，本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予以经济补偿。
5．确认求职者是否有潜在疾病
要求劳动者报到时出具市级医院的体检单
6．确认求职者是否年满16周岁
7．核实求职者是否已解除劳动关系
要求劳动者出具离职证明，如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下，可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
8．审查求职者是否存在竞业限制
在劳动合同中约定：“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起法律纠纷，由乙方自己承担相关责任。
9．招用工外国人要办理相关手续
10．不要轻易发出“录用通知单”
除一些关键性，不可替换的岗位除外，尽量少用录用通知书的方式，可以通过电话联系，当面办理相关手续等方式或在录用
通知单上附上必要的解除条件，如体检合格，录用通知书的回复期限约定，办理用工手续一些必要文件应齐备等。
签订劳动合同如何规避风险
1．及时签订劳动合同
合同先行，最好先建立先定合同后用工的习惯，先与劳动者签定劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后；最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法。
员工先签字，单位后盖；尽早辞退不确定的员工。
2．按规定建立职工名册
用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看，其内容包含姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。此外，用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
3．劳动合同一定要采用书面形式
4．劳动合同不可缺少的九个“必备条款”
用人单位的名称，住所和法定代表人或者主要负责人；
劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护，劳动条件和职业危害防护法律，法规规定应纳入劳动合同的其他的事项。
用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动的合同范本
5．通过“约定条款”保护自身利益
可在劳动合同中加入诸如试用期，培训，保密，竞业限制，违约金，离职工作交接等约定条款。为了防止发生有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款（如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等）；为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为，可以在劳动合同中约定
解除或终止劳动合同书面通知的送达条款（如甲方有关书面文件，通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址）；为防止调薪调职时发生争议，可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变得条款，（如因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整）6．劳动合同条款要“约定明确”
7．订立劳动合同要遵循一定的原则
合法，公平，平等自愿，协商一致，诚实信用。
8．明确约定劳动合同的生效时间
用工前订立合同；明确约定生效时间。
9．劳动合同要经过双方签字盖章
双方都要签字或盖章；让劳动者本人签字；让劳动者先签字。
10．劳动合同要交给劳动者一份
为避免发生法律纠纷时举证困难，用人单位可设定签收表，在将合同交付给员工时，让员工填写并签名，以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工。用人单位在订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本，并且至少要保留两年。
11．劳动合同到期要及时续签或终止
及时办理续签或终止手续；设置劳动合同到期前提醒程序；
在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款；如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动延续一个月”。
12．决不能收取财物和要求担保
13．没有担保如何预防企业财产损失
严格入职审查，加强内部管理，购买相关保险，但收取住宿押金不属于违法行为。
14．“劳动者不签合同”该怎么办
不签合同就不让上岗；要求签署不签劳动合同声明（如要求劳动者签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求）；在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同，限期不签的按照违纪解除合同；要注意保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。
15．明确劳动合同的类型
固定期限；无固定期限；以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
16．合理选择劳动合同期限
根据岗位确定；根据工作性质确定；在选择确定劳动合同期
限时，最好形成长期，中期，短期并用的复式格局模式，即保持劳动力的相对稳定，同时也促进劳动力的流动。切忌劳动合同期限一刀切，避免因劳动合同同一天到期，大量人员同时离职现象。
17．一年一签劳动合同好吗？
新劳动法下，劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定期限劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位必须同意。
18.如何理解“无固定期限劳动合同”
不是“终身制”，可以解除的情形有三种：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违纪或者因病、因伤、经培训或调岗等不能胜任工作（这种情形用人单位要提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资，才可以解除合同）；三是经济裁员。
19．哪些情况必须订立“无固定期限合同”
一是劳动者在用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，三失连续订立两次固定期限劳动合同的。
20．哪些情况可以视为订立“无固定期限合同”
用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。注意，视为订立不等于双方已经签订，用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同。否则，劳动者还可以依照劳动合同法第八十二条第二条款的规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
21．合理规避“无固定期限劳动合同“的发生
评估在本单位工作近10年的员工；订立合同时合理选择期限；
尽量让员工提出订立固定期限合同，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，一定要保留员工的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加；
适当运用劳动合同变更；适时调整“用人单位”。如在关联公司内部流动，采用劳务派遣形式等；
建立无固定期限劳动合同管理机制。如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整；合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本
工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工；建立完善的绩效考核制度，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退“不能胜任工作”的员工。
22．如何避免出现拉动合同无效或部分无效
23．如何约定“服务期”
只有企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者订立协议，约定服务期。必须注意：首先必须是企业提供了专项培训费用；其次必须是企业进行了专业技术培训。对员工进行的入职培训，上岗培训，转岗培训，劳动安全教育培训等常规培训，即使企业为此支付了费用，也是企业的义务，不能据此与员工约定服务期。专项培训费用一般可包括培训费、差旅费、住宿费等。
企业与劳动者约定服务期的，不影响按照正常工作的工资调整制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬；
服务期的年限设置，要体现公平合理的原则，服务期可长于劳动合同期限，也可以短于劳动合同期限。可在培训协议中增加一条：如果劳动合同到期，本培训协议约定的服务期限未到期的，原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日止；
在培训过程中，应要求员工填写培训记录，提交培训报告，注明培训时间；
企业需保留支付培训费用的相关票据，并要求员工签字确认，尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用，进行专业技术培训，以避免损失。
24．如何约定“保密协议”
保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定违约金的。
25．如何约定“竞业限制”
竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工；竞业限制期限不得超过两年；约定竞业限制的，企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
26．如何约定“违约金”
只有企业能够举证劳动者违约，才能获得违约金，且必须在法律规定的实效内提出诉论，否则视为企业已放弃权利。违约金的数额不得超过企业提供的培训费用。如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务期尚未履行
部门所应分摊的培训费用。
试用期如何规避风险
1．试用期也要签劳动合同
试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中。用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同，并在劳动合同中明确约定试用期。
2．不能只约定试用期
劳动合同包括劳动期限和试用期限，但不能只约定试用期。
3．不能超标约定试用期
劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；非全日制用工不得约定试用期。
4．不能重复约定试用期
不管什么原因，企业再次招用该劳动者时（不管隔了多少年），均不得再次约定试用期。
5．试用期工资不要低于法定标准
不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工
资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，如果三者不一致时，取其中最高的那个标准；
企业可进一步细化公司岗位，制定更详细的职位等级和工资层级，并在劳动合同中只约定基本工资、奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。
6．试用期也要为员工缴纳社保
按照社会保险政策的相关规定，只要员工和企业存在劳动关系或事实，企业就必须为员工缴纳社会保险，包括养老、失业、工伤、医疗、生育五险。
7．试用期内也要给员工医疗期待遇
8 .试用期内不能随便解除劳动合同
试用期内解除合同需满足相关条件，如在试用期间被证明不符合录用条件的，违纪违法，因病，工作等；试用期内解除合同需要有充分证据。
9．试用期内解除劳动合同要符合法定程序
向劳动者说明理由；事先将理由通知工会；制作解除劳动合同通知书，并送达劳动者。
10．小心预防员工在试用期内辞职的损失
慎重决定；如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的，可采取提前转正或签订服务期协议。
履行和变更劳动合同如何规避风险
1、不要拖欠和克扣工资
除一下集中情况之外，扣减工资行为都属于违法行为：
职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准；
职工违反劳动纪律并造成单位损失的，单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%；
职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；
职工请病假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；
职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励；
单位代扣的费用（如个人所得税、社保等）。
2．正确应对“支付令”
3．不要违反“最低工资标准”
4．不要强迫或变相强迫加班
5．严格按照规定支付加班费
加班费的计算基数：应以各项工资的综合作为基数；
在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部“关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”（劳社部发2008第3号）规定，以每月工作时间21.75天和174小时进行折算；平时延时加班：150%；休假日：200%；节假日：300%。
6．依法保护劳动者生命安全和身体健康
7．劳动合同变更要符合法律规定
8．用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行
9．企业分立或合并后原劳动合同继续有效
解除劳动合同时如何规避风险
1.尽量通过“协商一致”解除劳动合同
用人单位或者劳动者提出解除合同的事由—双方当事人进
行具体协商----就达成一致的事由和条件签订协议书，一式两份，双方各持一份----履行协议办理解除合同手续。
2．当劳动者“提前通知”解除劳动合同时怎么办
劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给经济补偿金；
劳动者需遵循解除预告期（试用期提前三日，非试用期提前三十日）；
若劳动者的工作并不是不可代替的，或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响，企业应尽快与其办理交接工作。
3．尽可能降低劳动者“自动离职”带来的损失
在规章制度里规定“连续旷工XX天属于擅自离职”同时规
定对旷工和擅自离职等的处理程序。
4．劳动者“因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办？
5．怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同
必须有明确并且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动
劳动合同管理风险防范 新劳动合同法出台以来,企业压力很大,同时有很多地方没有去参透.到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理. 劳动合同管理风险防范 一、劳动合同基础 （一）劳动合同的签订 1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位 劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄 用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。 2、劳动合同签订的时间要求 《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。） 3、不签订劳动合同的法律责任 a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（《实施条例》第六条第二款） b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。） (《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。) 4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条） 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与
在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？ 从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险： 1 、自用工之日起一个月内： （1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口 头通知是不行的。 （2）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的， 企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。 在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。） 风险：对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。 2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。 风险：两倍的工资及经济补偿金。 3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同： 此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 风险：两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 应对措施： 1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。 2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。
这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。 何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。 可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。 这种不确定性导致法律执行不一致。有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。 全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务 派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。 事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非 “三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动
报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。 显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。 众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5% 道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。 因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。 在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含
2020年劳动合同法关于工作时间的规定 每天工作多长的时间才合法呢，下面为大家搜集的一篇“XX年劳动合同法关于工作时间的规定”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。/>第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。/>第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;/>/>(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;/>/>(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
1.合同是双方的法律行为，即需要两个或两个以上的当事人互为意思表示(意思表示就是将能够发生民事法律效果的意思表现于外部的行为)。 2.双方当事人意思表示须达成协议，即意思表示要一致。 3.合同系以发生、变更、终止民事法律关系为目的。 4.合同是当事人在符合法律规范要求条件下而达成的协议，故应为合法行为。 合同一经成立即具有法律效力，在双方当事人之间就发生了权利、义务关系;或者使原有的民事法律关系发生变更或消灭。当事人一方或双方未按合同履行义务，就要依照合同或法律承担违约责任。 1.合同是一种民事行为。 2.合同是两方或多方当事人意思表示一致的民事法律行为。 3.合同是以设立、变更、终止民事权利义务关系为目的的民事法律行为。
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略 劳动合同法将于2008年1月1日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。 一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对 规章制度是用人单位的部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 【风险分析】 1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 提示：规章制度违反法律、法规，包括容、制定程序、公示程序。
不得不防劳动合同的六大风险 劳动合同法其意义在于能更好地保护劳动者，在劳动者合法权益在受到侵害时可以有 更加明细的条款保护。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。但是其中还存在不 少的风险。 风险1.玩伎俩胡乱签名盖章 案例：孙某、李某在A公司工作一年后向法院起诉，要求A公司支付其未签劳动合同 双倍工资。A公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章未备案。孙某、李 某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。 风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同 二倍工资制度。A公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。 提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取 现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有 关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。 风险2.为避税签订阴阳合同 案例：出于避税等因素的考虑，刘某与B公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。合同 到期后，B公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。 风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享 受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。 提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。如 劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并 与用人单位及时协商变更合同条款。 风险3.缴社保不依实际工资 案例：张某为C公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，C公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享 受最低标准的工伤保险待遇。
劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案
XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同 法》修订案 的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下： 一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。 今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。
4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。 注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。 那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。 如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。 总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。 二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。 修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同
企业如何规避劳动合同风险？ (2013-05-09 13:25:39) 转载▼ 分类：法律大讲堂 标 签： 财 经 近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。 本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。 一、签订劳动合同如何规避风险 1、及时签订书面劳动合同 在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。 如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。 二、试用期如何规避风险
HR如何规避劳动合同中的法律与管理风险第一节劳动合同及相关主要内容 劳动合同是劳动者付出劳动、用人单位支付报酬的劳动合作契约，是双方应该共同遵守的劳动合作行为规范。劳动合同是一份概括性较强的约定的劳动行为规范。但是劳动合同对一些特殊关系内容的规范无能为力，同时这些特殊关系也不具有普遍性，所以一般将其单列出来作为劳动合同的附件，包括培训服务协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动关系内容有关的合作契约。 一、劳动合同的签订 如果用人单位在制定各项人事管理制度及与劳动者签订劳动合同和与工会签订集体合同过程中，只被动地按照法规法条要求去做的话，制定的文件必会符合法律规定，但能否满足企业人力资源管理的需要、能否保护好企业的权益，就另当别论了。 这就像前面说的，只获取了一个毫无内涵的劳动力形式使用权，于企业管理、人力资源管理又有何益呢？就如同一些只懂得法规法条的法律工作者，不知道人力资源管理哪里需要法律，以及用法律做什么，也只能做一个照本宣科的法律宣传者。 曾有一个著名的企业，其所聘用的专业法律人士不可谓不出类拔萃。但是，他们还是犯了一些贻笑大方的错误，如先终止聘用后再重签合同，以达到以后与员工终止劳动关系时少支付经济补偿金的目的。当然，还有很多国内外的著名企业，在《劳动合同法》生效之际，做出了同样令人匪夷所思的行为。 依照法律法规的规定，与劳动者订立劳动合同及相应的协议，只能说是依照法律条文办事，是遵法守法的好公民。可是，法律是调整社会关系中双方权利和义务的，被动地运用法律，就等于放弃法律赋予你的权利，更不要说运用法律争取权利了。 为什么国外专业律师行业如此繁荣，原因就在于专业律师的优势是很清楚地知道相关专业的操作要求和方法，其在专业上的能力甚至远比现从事该专业的人士还要强。再辅以法律的专业指导，他们使得专业委托人的利益，在法律的保护下，得到维护和发展。 学者们曾在众多的相关专著中介绍过劳动合同及相关协议的签订问题，这里要介绍的内容与之有着明显不同——仅从企业权利的维护来介绍如何签订劳动合同和相关协议，使企业的权利在法律中得到保护和扩张。 二、劳动合同的主要内容 劳动合同内容包括法定条款和约定条款两种。《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和
1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（一） 法释〔２００１〕１４号 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳 动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
劳动合同签订法律实务 申请仲裁时效：一般时效期间为一年，特殊时效不受一年期间的限制。案例一：某公司自xx年1月1日招用员工甲，一直未与甲签订劳动合同，xx年11月，甲离职，要求该公司支付未签订劳动合同的双倍工资。请问,公司是否应当支付双倍工资?应该支付几个月的双倍工资? ? 案例二：某公司自xx年3月招用员工乙，xx年12月辞职，一直未签订书面劳 动合同，员工乙申请劳动仲裁，其中之一要求公司支付xx年1月至xx年12月的未签合同的双倍工资。请问,公司是否应当支付双倍工资? ? 案例一 ? 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订 3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。 ? 请问，该公司的做法是否可以？ ? 案例二
? 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与公司签订的劳动合同到 期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气，申请劳动仲裁。 ? 请问，公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？ ? 2、试用期的期限 3、试用期的工资标准 试用期工资的双重保底政策不得低于 本单位相同岗位最低档工资或者
《劳动合同法》与企业风险防范 新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。如果不能做到防患于未然，在日后的纠纷中会十分被动。在此针对新的《劳动合同法》与企业如何规避风险浅谈几点看法： 一、招聘 如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而录用，此种合同应认定为无效。为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查： 1、对劳动者年龄进行审查。 要求劳动者提供身份证原件与复印件，核对无误后在身份证复印件上签署：“与原件一致，由某某提供”并要求劳动者签名确认。因为根据法律规定用人单位使用未满16 周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。 2、要求劳动者提供身体健康证明。 根据法律规定，劳动者在患病期享有医疗期，而且在医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位可以依法解除合同，但应当支付经济补偿金。为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者在入职时提供县级以上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者在用人单位指定的医院进行体检。 3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。
用人单位可以通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者在入职登记表上进行登记并对其所提供的信息的真实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。 4、对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查。 用人单位应当在劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。因为如果用人单位录用了与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 5、制定明确的录用条件，并对录用条件进行公示。因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。根据《劳动合同法》39 条规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的用人单位可以解除合同，但必须具备四个条件：A 、用人单位有录用条件。B、有证据证明劳动者不符合录用条件。C、用人单位解除劳 动合同通知书应当在试用期内做出。D、解除通知书要说明 理由，并在试用期内交劳动者签收。 录用条件可以从以下三类因素确定为录用条件。A、能 力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用
新修改《劳动合同法》内容的解读 劳动合同法是为了保障劳动者和用人单位双方的 权益。近几年来，我国为了更好的使双方权益得到公正待遇，对合同法不断的完善。一《劳动合同法》修改背景 《劳动合同法》是2007年制定，2008年实施。早在1994年，我国就有了《劳动法》，但是当时那部《劳动法》没有引起多少关注。《劳动合同法》使大家对《劳动法》的这个法律部门有了一个新的认识，引起了社会高度的关注，这是我们搞法律人的一大幸事。可是《劳动合同法》颁布实施以后，各方面的非议非常多，尤其又赶上当时金融危机，有一些同志们批评我们，说我们《劳动合同法》是压倒企业的最后一根稻草，企业说过不下去了。《劳动合同法》实施不到一年的时间，全国人大常委会就下去做检查。2011年，全国人大常委会又对《劳动法》进行了检查。此次，为什么要搞《劳动合同法》修正案呢?首先就是《劳动合同法》的两次执法检查，尤其是第二次执法检查，发现劳务派遣这块出现的问题比较多。尤其是国企、央企里面用劳务派遣很多。其次，《劳动合同法》从08年开始实施到现在也有4、5年了，社会各个方面反映比较强烈，问题也比较多。另外，领导们也越来越重视。通过常委会的执法检查，执法检查的报告做出来以后，常委会的领导，上至委员长、副委员长都对
劳务派遣这个问题高度重视，并且做了多次批示，而且对它不仅仅当成经营问题来看待。怎么解决这些问题?我们也提出了一些方案。如赶紧让部委搞相应的规章，还有看能不能用高法走司法解释。要不然再不成，就动用立法。二《劳动合同法》修改的主要内容此次《劳动合同法》的修改主要有以下几个方面：(一)提高进入门槛,设定行政许可 1.增加门槛。以前最少是50万，现在大家都感觉不成，就得把注册的门槛稍微抬高一些，就定个200万。200万其实也是形式意义大于实际意义。但是也显示出一个法律的引导，至少是一个姿态吧。 2.劳务派遣公司要设许可。这个问题争论比较大。主管部门说，你得设许可，要不然谁搞劳务派遣都不知道。我们因为搞《行政许可法》的时候，总是想把许可项目市场尽量控制。现在修正案列举出来的那几个条件也就是设立公司一般的条件，经营资金，经营场所，场地等等，要规章制度等。我认为资格要少设，这也是搞《行政许可法》的基本思想。大家现在看我们的《行政许可法》中资格、资质的设立，谁能设立?只有法律行政法规能定。也就是说，只能由国家中央政府定，地方政府都不能定。现在我们的资格太多，当然我们的资格应当区分，有一些资格是属于入门的门槛。如律师的资格，会计师的资格，这个我们要从严把关。有一些职业技能，那个属于资格内部，那是放开的，这个一级、二级、三级我们不管。但是能不能有这
法学专家关于新劳动法实施后合同不能一年一签 国家劳动保障部选择上海作为其在全国推广贯彻实施《劳动合同法》宣传的第一站。昨日(11日)，国家劳动保障部劳动科学研究所与易才集团，联合在上海举办了27新人力《劳动合同法》贯彻实施高峰论坛。 论坛上，全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示，由于《劳动合同法》对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定，此举将帮助劳动者重拾铁饭碗。 《劳动合同法》将于28年1月1日实施。而张士诚曾参与审议《劳动合同法》。 张士诚表示，《劳动合同法》对订立无固定期限合同的要求更严格。《劳动合同法》扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，并强调无固定期限劳动合同仍要以书面形式订立，这将直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系。 国家劳动保障部劳动工资司司长邱小平在论坛上指出，《劳动合同法》在6个方面对原《劳动法》有所突破。这6个方面分别是：对劳动者就业稳定性的保护;对劳动者劳动报酬支付的保护、对用人单位违法行为的处罚;对用人单位合法权益的保护;对劳动合同的全面规范;增强职工工会在劳动关系中的民主决策和民主监督作用等。 上海劳动法学有关专家也表示，《劳动合同法》实施后，企业用工将面临十大禁锢：用工再不能不签书面劳动合同;劳动合同不能再一年一签;违约金不能再随意设定;试用期不再是廉价期;辞退员工不再轻而易举;劳务派遣将不能再为企业提供规避风险的可能;规章制度不再单方可以决定;拖欠劳动报酬将面临5-1倍处罚;招工不可再收取押金、扣押证件;退工义务不再可以随意拖延履行。对此，上海市劳动争议仲裁部门有关人士昨日提醒劳动者，要警惕用人单位在《劳动合同法》正式实施前，对企业老员工的大规模减裁。 1
企业如何规避劳动合同风险？(2013-05-09 13:25:39) 转载▼ 分类：法律大讲堂 标签： 财经 近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。 本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。 一、签订劳动合同如何规避风险 1、及时签订书面劳动合同 在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。 如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。 二、试用期如何规避风险 1、试用期的期限约定要符合法律规定 在实践中，很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。但根据《劳动合同法》第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超
本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 甲方： 乙方： 日期： 〈〈劳动合同法》的应对技巧及风险防范 〈〈劳动合同法》是喜还是忧？ 共存！共进！共享！和谐！ 一、劳动合同到底签还是不签？ 案例1 吴某于2003年3月21月进入A公司上班，双方一直未签定劳动合同，吴某月平均工资为 500元。2006年7月1日，公司以吴某提供的报表经常出现错误，不能胜任工作为由解雇吴 某，并要求吴某2日内办理离职手续且离开公司。公司未支付吴某任何经济补偿费用且告之 6月份的工资于2006年7月30日打入吴某的存折。吴某不服，于2006年7月15日向劳动部门提起仲裁 要求公司支付相关赔偿费用的申诉请求。2006年9月5日，劳动仲裁部门裁 决吴某胜诉。 按现在相关法律赔偿金额是： 1、解除劳动关系经济补偿金6000元=1500元X 4。 2、解除劳动关系经济补偿金：3000元=6000 X 50%额外 3、未提前30日代通知金1500元 4、拖欠工资1500元及拖欠工资经济补偿金375元=1500元X 25% 共计：12375元 按新劳动合同法实施后赔偿金额是 1、未提前30日代通知金1500元 2、解除劳动关系经济补偿金10500元（3年3个月）=1500元X 3.5年X 2倍 3、拖欠工资及50%或100%的加付赔偿金=1500元+1500 X 50%/100% =2250元 4、因未签订劳动合同的补发工资：（2年3个月）=1500元X 27= 40500元 5、加付赔偿金（1+2+3+4）=54750 元X 50%/100%=27375 共计：82125元 思考：劳动合同签还是不签？ 二、如何降企业用工风险 1、招聘环节 2、内部规章制度环节 3、社会保险环节 4、培训协议环节 5、工资环节 6、约定加班环节 7、对问题员工的证据环节 8、自动离职问题环节 < 一>招聘环节（第8条） 1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件 2、严格审核身份证，学历证明 3、对应聘者的应聘材料，要求应聘者签字确认 4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间、地方） 5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理） 1
（新劳动法合同）劳动合同法风险规避指南
招聘录用阶段如何规避风险 1．招聘广告的内容一定要合法 A.招聘广告应避免歧视性条款 B.保持各种招聘广告的一致性 2．明确设定“录用条件” A.明确设定”录用条件” B.事先公示”录用条件” C.明确区分招聘条件与录用条件 D.明确考核标准 3．主动履行“告知义务” A.主动履行“告知义务” B.回答劳动者的相关咨询 C.注意保留相关证据 要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 4．审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书原件和复印件核对一致,并让劳动者在其本人证书的复印件上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明、资格
证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿. 5．确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 6．确认求职者是否年满16周岁 7．核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 8．审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任. 9．不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1.及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单 位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳