新员工培训、融入案例
1.
迪斯尼
对于迪斯尼来说，对员工培训的首要目的是传递它的“企业宗教”。不管是新聘任的副总裁还是入口处售票的业余兼职短工，每一个员工都要接受企业文化训练课，充分了解迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格。
在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列新的迪斯尼语言：员工是“演员”；顾客是“客人”；一群人是“观众”；一班工作是一场“表演”；一个职位是一个“角色”；一个工作说明是一个“脚本”；一套制服是一套“表演服装”；人事部是“制作部”；上班是“上台表演”；下班是“下台休息”等。新员工培训一般安排在特别设计的、贴满创始人沃特·迪斯尼肖像和他最出名的角色（例如米老鼠、白雪公主和七个小矮人等）招贴画的训练室里进行。经过精心挑选的培训导师用认真编写的脚本和特殊语言，通过反复提问及回答的方式来强化新员工加深对迪斯尼的认识。
2.
美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织
当新员工走进职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来！”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因的欢迎致辞（他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞）。
新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。在这个活动中，新员工会得到一张相关的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。这不仅比听演讲要有趣得多，也会更加有效。这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使这些内容更容易理解，也更容易运用。
3.
广州中远物流公司
为了使新员工更早、更快的融入广州中远物流，广州中远人力资源部邀请老员工参与新员工交流座谈，加强新老互动。人力资源部带领新员工了解了公司的规模、历史、机构设置等情况，并组织大家学习了公司的人事规章制度。
同时人力资源部协同公司主要业务部门选派专人代表参与授课，各代表对部门的定位，所从事的业务、功能、典型案例、发展前景等逐一向新员工进行了介绍。培训的最后一个项目是人力资源部带领全体新员工深入业务现场，参观作业中的码头，并听取码头、堆场等业务的介绍。这样的流程使新员工深化了对公司业务的认识，进一步了解了公司的资源，明确了公司提供的服务，有利于更快的开展工作。
4.
山东泰山啤酒
泰啤的公司新员工（业务部门、管理层）培训时间大概为一个月左右，内容包括军训、文件及制度学习、市场调研、才艺展示、演讲及辩论赛，最后举行结业典礼。由于周期较长，而且其中每项培训都有很多需要相互配合才能完成的任务，这样的培训对每一个新员工来说都是
印象深刻的。可以迅速帮助新员工之间的彼此熟悉和了解，培养团队精神，挖掘潜能，培养积极向上的心态和良好的工作状态，最终良好地融入团队
5.
水星家纺
水星家纺对于管理层新员工的培训内容涵盖团队训练及破冰，水星企业文化与发展战略，公司发展史与现状，职场基本商务礼仪、公司产品知识、财务管理制度、行政管理制度、人事管理与奖惩制度八个方面，这些课程均会由公司董事长、人力资源总监及相关制度的部门负责人组成的内部讲师进行现场讲授，并现场解答了很多新员工入职以来工作中存在的很多困惑，培训接受程度与培训效果显著。
6.
西门子
在西门子，经理要在新员工到公司上班之前，根据职位和新员工的背景、经验起草目标协议书。这个协议书不仅描述新员工的职位，还列出工作任务和目标及培训计划等。到公司上班后，新员工就会和经理一起讨论这个协议书，根据双方的期望和员工的表现可以调整条款，并签订协议书。此后，经理人和新员工根据协议书，定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难，帮助他们完成目标任务。
一些经理会为新员工事先指定融入阶段的教练，这个教练必须是熟悉内外部环境、经验丰富的员工，通常是新员工的直线经理。他们对新员工提供指导和帮助，支持范围相当广泛，从解释部门工作流程、软件使用，到介绍客户、供应商，直到周边环境信息咨询，比如到哪里吃午饭等等。
所有进入西门子的新员工，都会收到邀请参加“SOS”——Siemens Orientation Seminar——西门子新员工研讨会，这个为期两天的研讨会由高层管理人员为新员工介绍西门子公司的文化和历史，西门子在全球和在中国的发展状况，由信息安全经理介绍信息管理和安全须知，人事经理介绍综合员工发展计划，薪资结构等等。
;一、相见欢 1、IceBreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其它等。3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。二、培训内容展开 1、人事福利制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚的了解自己能享受的权利和应承担的义务。2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由企业文化中心、发展中心负责人讲授。3、通信及电视的开发管理课程。由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。4、营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。5、安全、健康、纪纲教育课程。由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基本的规章制度和违规处罚标准。目的是培养新员工的安全意识，养成良好的生活与工作习惯，同时提醒学员在日后的工作中注意遵守，共同创造文明有序的工作环境。6、岗位礼仪及公司礼节、5S教育课程。由康佳学院讲师讲授，主要涉及集团公司在问候、着装、汇报工作等方面商务礼仪的培训和个人办公中应注意的礼节问题，目的是创造公司内部文明的工作环境，维护公司对外文明的企业形象，推行企业5S观念。7、商场促销活动（实践课程）。由康佳学院、销售公司共同组织，安排学员到各个商场进行现场促销，亲身体验市场上各个家电厂商间的激烈竞争气氛，培养新学员居安思危的思想观念，同时活动结束，通过激烈的讨论，来深化新员工的认识能力。8、公司各部门及产品生产线参观。由康佳学院带领，参观公司的各个职能部门，由各个部门负责人介绍本部门的业务范围与业务重点，同时还参观公司产品生产线，了解产品的各个生产流程，进一步加深对公司的感性认识。9、角色转变课程，由康佳学院讲师讲授，主要包括以下几个课程：（1）组织理解游戏。通过游戏，让学员认识到组织中不同的成员对目标理解存在的差异，并初步认识个体与组织间的关系。（2）团队、沟通展能培训：通过科学设置的系列课程项目，体悟团队的作用，以增进对集团的参与意识，消除抱怨与负面冲突，同时，还可以培养自我授权的团队领导力。（3）企业模拟挑战赛。运用相关软件，通过挑战赛形式来达到培养学员正确面对竞争的观念，培养学员既要勇于冒险，也有勇于承担责任的精神，同时还培养了小组成员的团队意识和团队成员间的合作能力。三、室外活动（选择实施）1、极限能力（自我挑战）培训。通过一次长途拉练来锻炼学员的意志力和团队合作精神（如爬深圳梧桐山）。2、野外郊游：通常安排在深圳的大、小梅沙海滨。全部培训结束，学员们在宁静的大海边放松自己，体会生活的美好。同时，还对培训进行最后的总结，提交书面的培训总结报告，并评选出本次培训的各种奖项（如最有成就的小组、最富有合作精神的小组、康佳之歌唱得最好的小组、本次培训最潇洒先生、最靓小姐、最有前途的组长等），由康佳学院予以表彰。
杜邦公司案例分析 杜邦公司的组织结构是为不断适应企业的经营特点和市场情况的变化而变化的。 随着公司规模的扩大、经营产品的种类增多、竞争对手增多、市场变化复杂的问题的出现，杜邦公司单人经营的模式被集团式的经营模式所取代。由于杜邦公司在一战中大幅度扩展并逐步走向多角化经营，而集团式的组织结构没有弹性，公司的原有组织对企业成长缺乏适应力，给公司带来了很大的亏损，为了适应大生产的销售系统，多分部的组织结构便应运而生。60年代初，为了适应日益严峻的企业竞争需要并保证实施新的经营战略而产生了“三头马车式”的组织体制，又一次挽救了危难中的杜邦公司。 杜邦公司各发展阶段组织结构的演变 1.19世纪中期，单人决策式经营，属于直线式结构，优点是董事长一人决定公司 的决策，权利集中统一，有利于对公司全方位的了解与统一管理；缺点是董事 长工作任务相当繁重，需要有非凡的精力。 2.集团式经营，属于智能式结构，它建立了“执行委员会”，隶属于最高决策机构董 事会之下，是公司的最高管理机构。在董事会闭会期间，大部分权力由执行委 员会行使，董事长兼任执行委员会主席。优点是权力高度集中，实行统一指挥、 垂直领导和专业分工的原则，所以秩序井然，职责清楚，效率显著提高，大大 促进了杜邦公司的发展，缺点是没有弹性，高层管理人员陷入日常经营、不去 预测需求和适应市场变化。 3.多分部的组织结构，属于事业部的组织结构。在执行委员会下，除了设立由副 董事长领导的财力和咨询两个总部外，还按各产品种类设立分部，而不是采取 通常的职能式组织如生产、销售、采购等等。在各分部之下，则有会计、供应、 生产、销售、运输等职能处。其优点是策制定与行政管理分开,从而使公司的最 高管理层摆脱了日常性经营事务,把精力集中在考虑全局性的战略发展问题上， 研究与制定公司的各项政策，使公司经营极具效率;缺点是各部门的经理过于独 立，以致有些情况连执行委员会都不了解，不能适应企业日益严峻的竞争。 4.“三头马车式”的组织体制，类似于矩阵制结构，最高领导层分别设立了办公室 和委员会,其优点是这种集体领导有利于解决企业结构日益庞大，业务活动非常 复杂，最高领导层工作十分繁重，环境的变化速度越来越快，管理所需的知识 越来越高深的问题，其缺点是打破了传统的家族任职，可能导致家族财产外溢， 并且引发一些家族内部矛盾。 杜邦公司60年代组织变革的意义在于：一、改革了公司家族式任职的惯例，使管理人员更加专业；二、实行集体领导，有利于解决企业结构日益庞大、业务活动日益复杂、最高领导层工作十分繁重，环境的变化速度越来越快，管理所需的知识越来越高深等问题。但这次组织变革也不是一帆风顺的，它的阻力在于：杜邦公司是美国典型的家族公司，公司几乎有一条不成文的法律，即非杜邦家族的人不能担任最高管理职务。甚至实行同族通婚，以防止家族财产外溢。现在这些惯例却被大刀阔斧地砍去，必然受到很多家庭成员的反对与不满。 、结合杜邦公司的实例我不禁联想到我国私营企业、乡镇企业，它们应建立类似于“三头马车式”的组织体制，实行集体领导，权利相互制约，以便打破家族化领导模式，同时，它们还应该多学习外国知名企业的管理经验，取长补短，避免简单的直线制结构，为各层次的领导者配备职能机构或人员，充当同级领导者的参谋和助手，分担部分管理工作，使企业的运行更具有效率，避免长期简单的合伙制。
企业年度培训方案实例 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷200份，收回有效问卷186份，有效率为93%，调查结果如下：（一）对公司企业文化培训的意见
（二）职位培训（96%希望接受培训） （三）提高能力培训（排名列前十位）
化、专业技能及管理能力的培训较为 关注，本着“干什么学什么，缺什么 补什么”的原则，制订本年度培训方 案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通 过“培训——工作”的结合，使员工 发生有益于公司发展的变化，提高工 作能力，改变工作态度，改善工作绩 效，把员工培养成“企业人”，因此 培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负 有培训下属的职责，通过日常工作对 员工进行有计划的培训，使员工具备 工作必须的知识、技能、工作态度和 解决问题的能力。“对下属的培训如 何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有 利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
管理学期末考查作业 学院：文学院 班级：文秘１１１班 组员：刘会文，孙俊，王芳彦李缠宏，康硕，戴珊珊
结合杜邦公司的实例谈谈我国民营企业乡镇企业如何打破家族化和简单合伙制： 一，我国民营企业乡镇企业遇到困境的视频见附件1 二，民营企业家族化管理模式和简单合伙制遇到的问题1）家族化或简单合伙制管理模式遇到的问题 a , 缺乏人力资源 b, 管理控制薄弱 c, 企业文化的排他性 d,企业产权界限不清 e,面临新的转型方向不明确 案例（家族化的案例） 杜邦公司发展的视频见附件２ 三，杜邦公司的成功案例 a,人力资源管理特色 行业交流和人材培训。杜邦积极参与国内主要的行业与技术发展交流活动，包括各种研讨会、报告会、展览会等，把杜邦最先进的技术、产品与工艺介绍给国内工业界和学术界，以促进国内工业水平的提高。 首先，杜邦的公平是指员工不分种族、年龄、性别，只要有能力，就能在杜邦获得发展，杜邦对员工一视同仁。
其次，杜邦坚持公平对待员工。杜邦设立了"零目标"，其中从公平对待员工的角度来说，如果一个员工觉得他受到了不公平对待，杜邦内部有热线电话，HR部门有汇报体系，供他进行反映情况。随后，针对投诉设立正式的调查小组，严肃调查员工受到了哪些不公平对待，比如性别歧视、骚扰、工作安排不当等。 ｂ，管理模式的转型 单人决策——集团式经营——多分部体制——到“三马车式体制”。 单人决策式经营 19世纪中叶时，由于公司规模不大，产品单一，产品质量优势突显，产品市场较为简单，公司采取经验化管理方式，加上亨利拥有的绝对旺盛的精力，一个人的决策管理足够维持整个公司的运作。在亨利的时代，这种单人决策式的经营基本上是成功的。这主要是因为：（1）公司规模不大，直到1902年合资时才2400万美元的资产；（2）经营产品比较单一，基本上是火药；（3）公司产品质量占据绝对优势，竞争对手难以超越；（4）市场变化不甚复杂。优点是董事长一人决定公司的决策，权利集中统一，有利于对公司全方位的了解与统一管理,而且纪律严明，秩序井然但是董事长工作任务相当繁重，需要有非凡的精力。而且一个人的目光毕竟有限，看不到多方位的市场信息与需求，做决策的时候难免
新员工入职培训方案【3】 课程内容: 课程导入--银行入职培训指导 案例分析 第一讲:新员工必备的职业意识 1、顾客至上意识--没有客户,就没有公司 2、强化交货期限意识--不允许“超过交货期限” 3、协调意识--作为组织的一员应具备的思考方式及行动 4、确立目标的意识--“我尽最大努力”的态度是不行的 5、改革意识--没有最好,只有更好 6、成本意识--节省经费就是增加利润 7、品质意识--工作做到何种程度才算到位 第二讲:新员工团队执行力训练:(配合情景模拟互动讲授) 1、建立个人执行力意识 2、帮助组织建立执行体系(情景互动:链条传递) 第三讲:新员工的工作观 1、工作:成功之路的起点 2、忠诚:卓越一生的基础 3、逆境:唤醒心中的巨人 4、信念:铸造生命的奇迹 5、目标:奔向人生的彼岸 第四讲:新员工的人生银行
1、人际银行 2、财富银行 3、知识银行 4、找到不足与充实的方法 5、确定自己的阶段性目标 6、了解理想与现实的差距 第五讲:新员工职业形象的建立 1、第一印象的重要性 2、第一印象的决定因素 3、您的第一印象告诉别人什么 4、商务礼仪与仪容仪表 5、穿着与职业相符的服装 6、女士职业服饰的种类及选择 7、男士职业服饰的种类及选择第六讲:新员工工作态度培训 1、心态决定状态 2、北大毕业等于零? 3、职业心态 4、积极心态 5、阳光心态 6、新人心态 第七讲:新员工人际关系培训
1、人际关系法则一:不批评、不责备、不抱怨 2、人际关系法则二:给予真诚的赞赏与感谢 3、人际关系法则三:引发他人心中的渴望 4、人际关系法则四:给予真诚的赞赏与感 5、人际关系法则五:经常微笑 6、人际关系法则六:记得别人的名字 7、人际关系法则七:聆听。 鼓励他人多谈自己的事 8、人际关系法则八:谈论他人感兴趣的话 9、人际关系法则九:衷心让别人觉得他很重要第八讲:新员工有效沟通培训 1、音像资料讨论:问题出在哪 2、什么是有效沟通 3、对上沟通 如何领会上级指示 如何对上汇报 4、平级沟通 平级沟通的五步骤 5、高效沟通的关键:心态 第九讲:新员工职业生涯培训 1、你认为你每天是在干什么? 2、金融危机下严峻的就业形势剖析
新员工培训方案 一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 1．就职前培训（部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信（人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表（到职后一周内） 公司整体培训当场评估表（培训当天） 公司整体培训考核表（培训当天） 新员工试用期内表现评估表（到职后30天）
新员工入职培训收获 新员工入职培训收获 新员工入职培训收获 1 xx日，伴着培训讲师灿烂的笑容，和着一首《感恩的心》，在这样温暖的氛围中，迎来了为期三天的新员工入职培训。 离开学校走进xx大厦已有一个月的时间了，我对大厦有了初步的了解，通过这次培训我对大厦的了解更深了。 在这期培训班中，我有了更多的收获，让我体会颇深的是每一位xx大厦人身上所展现出的魅力。 一. 强烈的敬业精神 这是我踏进xx大厦大门的时候体会到的。在我的印象中，大厦人好像一直都是忙忙碌碌，充满希望，像是永远不知疲倦的奋战在自己的工作岗位上。在我到会议室的这段日子里，我见过很多同事到下班的时间了却还在不断检查第二天预定的会场，虽然已经做完，但是追求精益求精。在培训中，有很多同事在培训结束后还要回到自己的工作岗位上继续忙碌，而第二天早晨见面的时候却不见他们脸上有一丝倦意，展现在我面前的依然是那友善的微笑，这是我在其他地方从未见到过的景象。大厦人的这种敬业精神，让我不由得心生敬佩。 二.严谨务实的工作态度 认真谨慎踏实工作这是很多企业对员工的要求。但确确实实被员工认可的却不多见，很幸运我在大厦深刻的体会到了它的含义。举个小例子吧，在我们消防知识培训的时候，于老师向我们介绍我们饭店的消防器材，她本可以只让我们看看幻灯片让我们了解一下，但她却特地去带着我们到消火栓前学习，加深我们的印象，从
课程的幻灯片中，可以看出培训老师为了我们的培训做了很多准备，对我们新员工的培训这样重视，我们将会更加珍惜这次培训机会。 三.友善团结的合作精神 来到这个大家庭，我从未觉得我是孤独的，每个人见到我的时候都会露出出善意的微笑，道一声你好。到一个新的环境中可能会有陌生的感觉，说话做事都会小心翼翼，当然我也不例外，但是很快，我 就被周围同事的温暖融化了，在工作岗位上遇到问题时，总会有同事告诉我应该如何解决。我们会议室的领班董姐和其他几位姐姐并没有因为我对工作程序不是十分的了解而训斥我，而是耐心地教导我，她怕我刚来不适应，站久了腿疼，总会对我说: 累了，就去休息室坐会儿，我替你一会儿吧!参加培训的第一天，培训讲师就可以清楚的叫出我们每一位员工的名字点点滴滴驱散了我心中的乌云，因为我终于知道我们是一个团队，每个人都是相互协作的，我也是一个xx大厦人! 干一行，爱一行。要喜欢上某一事物，我们才会从心往外地接受它，去做好它。如果要喜欢上某一事物，那我们要做的就是先了解它，而新员工培训对于我们这些刚踏上工作岗位的新人来说，无疑是最快捷的途径。负责我们培训的于老师用课件的形式向我们讲解我们大厦的基本情况、大厦的各部门，还规范了我们的仪容仪表和行为规范。于老师还通过案例讲解的方式使我们对学习到的知识具有更深的印象，同时，在学习理论常识的时候让我们感到并不枯燥。 这次培训带给我的新鲜和收获是无法言表的，在此期间的每个小 时，每分钟都记载着我从新到心的改变。我只想说，我很幸运!很幸运的有这样务实团结协作的团队，很幸运的我有机会成长在这样一个 温暖的家中，成为一名xx大厦人!山不在高，有仙则灵;水不在深，有龙则灵。我相信在我们大厦全体员工的努力下，xx大厦的明天，一定会更加美好!
万达新员工培训沟通案例分析 篇一：案例分析：康佳集团的新员工入职培训 ;一、相见欢1、IceBreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其它等。3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。二、培训内容展开1、人事福利
制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚的了解自己能享受的权利和应承担的义务。2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由企业文化中心、发展中心负责人讲授。3、通信及电视的开发管理课程。由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。4、营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。5、安全、健康、纪纲教育课程。由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基
杜邦公司案例分析 杜邦公司为什么要开展多元化经营？ 答：在早期，迫于政府对其进行反托拉斯诉讼，并取消杜邦的订单而建造自己的军火库，打破了杜邦公司的垄断地位。而杜邦在失去了军火这一产品大头后，不得不将自己的经营多元化。而随后又被战事所击毁，第一次多元化失败。而杜邦的第二次的多元化开展是在于战事结束后，军火产业在占据了杜邦公司很大一部分的情况下，军火已经不再被大量需要，而杜邦又无法回到战前的平稳状态，剩余很多军火原料及半成品无法处理，杜邦无法靠军火维持公司的日常经营，所以杜邦被迫第二次开展多元化经营。 实施多元化战略对于杜邦公司有何意义？ 答：在战后实施多元化战略，有利于杜邦公司重新调整产业结构，把流水线上的大量军火原料通过不同的渠道以不同的产品形式售出，在最大程度减少公司亏损的同时，杜邦改变了其行业的性质，为其以后的壮大打下了基础。 从杜邦公司的案例中可以看出战略与组织结构是怎样的关系？ 答：有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时，企业的组织结构又在很大程度上对企业的发展目标和政策产生很大的影响，并决定着企业各类资源的合理配置。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系。所以，企业组织机构的设计和调整，要寻求和选择与企业经营战略目标相匹配的结构模式。像杜邦这样的公司在决定将多元化作为企业战略目标的时候忽略了对其组织结构进行调整，从而导致了公司的大规模亏损及各部门的压力剧增。企业组织结构的调整是企业战略实施的重要环节，同时也决定着企业资源的配置。不合理的分配资源就会导致企业发展不均衡，会导致像杜邦一样，只着重于战前的生产问题，而不考虑那时的销售问题而导致巨额亏损。 事业部制有何特点？ 答：按企业的产出将业务活动详细分类并组合起来,成立专业化的生产经营管理部门，管理每一个细小的产品，适用于产品多元化的公司。按照"集中政策,分散经营"的原则,处理企业高层领导与事业部之间的关系。实行事业部制,企业最高领导层要摆脱日常的行政事务,集中力量研究和制定企业发展的各种经营战略和经营方针,而把最大限度的管理权限下放到各事业部,使他们能够依据企业的经营目标、政策和制度,完全自主经营,充分发挥各自的积极性和主动性。各事业部门之间可以有比较、有竞争.由此而增强企业活力,促进企业的全面发展。
新员工入职培训感受总结 我失骄杨君失柳，杨柳轻飏直上重霄九。枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。两句三年得，一吟双泪流。刚走出大学校门，我就很荣幸地成为合肥格力公司中的一员，怀着自己美好的希看和从零开始的心态，开始了自己人生的新征程。 为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月8日开始对我们进行了为期一周的新员工进职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化先容、公司领导讲座、各部分负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、治理体系以及档案治理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。 首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。开始培训的第一天就是先容单位的历史沿革，芮书记先容得很具体，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力往建设辉煌的明天。 在同一天，张书记为我们先容了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部分及其主要职能，为以后联系工
作，进步工作效率做好展垫。张书记还为我们具体地先容了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是由于在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是;工作着并快乐着;的感觉，让我感到无比的满足。第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与熟悉。我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察丈量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。 经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、丈量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部分负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。 第三，学习了公司的安全治理与治理体系方面的知识用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司治理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我以为其目的就是为了一、保证安全生产;二、进步工作效率、三、提升企业形象。终极的目的就是使利益最大化。 在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就留意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要留意安
摘要：杜邦分析法是一种财务比率分解的方法，能有效反映影响企业获利能力的各指标间的相互联系，对企业的财务状况和经营成果做出合理的分析。 关键词：杜邦分析法；获利能力；财务状况 获利能力是企业的一项重要的财务指标，对所有者、债权人、投资者及政府来说，分析评价企业的获利能力对其决策都是至关重要的，获利能力分析也是财务管理人员所进行的企业财务分析的重要组成部分。 传统的评价企业获利能力的比率主要有：资产报酬率，边际利润率（或净利润率），所有者权益报酬率等；对股份制企业还有每股利润，市盈率，股利发放率，股利报酬率等。这些单个指标分别用来衡量影响和决定企业获利能力的不同因素，包括销售业绩，资产管理水平，成本控制水平等。 这些指标从某一特定的角度对企业的财务状况以及经营成果进行分析，它们都不足以全面地评价企业的总体财务状况以及经营成果。为了弥补这一不足，就必须有一种方法，它能够进行相互关联的分析，将有关的指标和报表结合起来，采用适当的标准进行综合性的分析评价，既全面体现企业整体财务状况，又指出指标与指标之间和指标与报表之间的内在联系，杜邦分析法就是其中的一种。 杜邦财务分析体系（TheDuPontSystem）是一种比较实用的财务比率分析体系。这种分析方法首先由美国杜邦公司的经理创造出来，故称之为杜邦财务分析体系。这种财务分析方法从评价企业绩效最具综合性和代表性的指标-权益净利率出发，层层分解至企业最基本生产要素的使用，成本与费用的构成和企业风险，从而满足通过财务分析进行绩效评价的需要，在经营目标发生异动时经营者能及时查明原因并加以修正，同时为投资者、债权人及政府评价企业提供依据。 一、杜邦分析法和杜邦分析图 杜邦模型最显著的特点是将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，并最终通过权益收益率来综合反映。采用这一方法，可使财务比率分析的层次更清晰、条理更突出，为报表分析者全面仔细地了解企业的经营和盈利状况提供方便。 杜邦分析法有助于企业管理层更加清晰地看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的相互关联关系，给管理层提供了一张明晰的考察公司资产管理效率和是否最大化股东投资回报的路线图。 杜邦分析法利用各个主要财务比率之间的内在联系，建立财务比率分析的综合模型，来综合地分析和评价企业财务状况和经营业绩的方法。采用杜邦分析图将有关分析指标按内在联系加以排列，从而直观地反映出企业的财务状况和经营成果的总体面貌。 杜邦财务分析体系如图所示：
员工管理培训案例分析 1．让员工真正接受市场经济 中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了WTO。 人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们 的营业大厅看看就可以感觉得出来。我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善，仍需不断改革。市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。 2．照顾好员工 世界上有三大快递公司：敦豪（dhl）、联合包裹（ups）、联邦快递（federalexpress），他们都用速度来争取客户。 ●2003年ups获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。ups的亚洲区总裁讲 过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。 换句话说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户； ●要有很好的客户，最起码要有很好的员工。如果照顾不好员工，员工就不 会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。 ●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时，他们不会把眼睛盯在经理身上，而 是把眼睛盯在他们的员工身上。这就说明他们先注意员工，再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润，这是非常重要的。 3．使用好员工 创办了卡耐基管理的安德鲁?卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的 工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工。既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
新员工培训及考核
目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) （1）到职前 (2) （2）岗前培训 (2) （3）到职后 (3) 4、培训内容 (5) （1）入职培训 (5) （2）基础培训 (5) （3）系统培训 (5) （4）产品培训 (6) （5）方案设计培训 (6) （6）工程施工培训 (6) （7）开通测试培训 (7) （8）市场培训 (7) 5、培训考核 (7) 6、培训反馈................................................................................................... 错误!未定义书签。 7、培训教材 (9) 8、培训实施方案 (10) 9、相关部门辅助工作................................................................................... 错误!未定义书签。 10、培训所需表格......................................................................................... 错误!未定义书签。
1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，对应届毕业生而言，让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解，实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业发展，对企业来讲，在培训期间让新员工感受到企业的价值观和核心理念，管理方式，有助于影响员工日后工作的态度、绩效和行为等。帮助员工更快适应环境和新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现，通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后，应具备一定理论基础和实践能力，具备一定分析问题和解决问题的能力，可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下： ?了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定； ?了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 ?掌握移动通信的相关基础知识 ?掌握FTTH（fiber to the home）相关知识 ?掌握ODN（Optical distribute network）工程相关知识 ?掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 ?掌握直放站和室内分布工程的相关知识 ?掌握直放站和室内分布方案设计的相关知识 ?掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用
员工培训案例 沃尔玛的员工培训案例及分析 伴随着每个员工的成长，沃尔玛公司在每个关键环节都会组织员工进行与岗位或职位相对应的培训。例如，从刚刚加入公司新员工的入职培训，到普通员工的岗位技能培训和部门专业知识培训，到部门主管和经理的基础领导艺术培训，到卖场副总经理以上高管人员的高级管理艺术培训、沃尔顿学院系统培训等等。可以说，沃尔玛的员工在每次成长或晋升时都会有不同的培训实践和体验。 为了让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们勇于迎接工作中的挑战。沃尔玛还对合乎条件的员工进行横向培训计划和实习管理培训计划。而最关键的在于始终将员工视为最大财富，注重对员工的培训与提升，会为每一位员工制定相应的员工发展计划，公司还设立了为期8周的实习管理培训课程，并以此为基础，符合条件的员工还会被派往其他的员工培训平台，以培训打造一流的长路线为其提供相应的培训。在沃尔玛，大多数员工的升迁速度很快，经常是半年、一年就会有一个提升。 一、培训内容: (一)实行全面培训策略。人力资源部会与每个新员工沟通，对他们进行入职培训、技术培训、岗位培训。这样，既司以了解新员工对企业文化的适应度和上下级之间的融合度，又能帮助其更快适应并融入沃尔玛团队。为了做好入职培训，沃尔玛在全球各地做培训项目，叫做“沃尔玛鲜食学院”并设立培训店，一般会在新店开业前半年开始招聘新员工，并组织新员工到邻近的培训店接受3到6个月的实习培训。沃尔玛在中国的员工培训学院针对中国人的文化和饮食习惯而创立，培训员工如何制作符合当地入口味。
(二)关键岗位的系统化技术培训。沃尔玛非常重视对关键岗位员工的技术培训。例如:沃尔玛的采购经理需要定期接受系统化的技术培训，包括英语交流、谈判技巧、产品认知和工作入职培训，采取的是时间管理、产品促销等各种技能培训。 (三)差别化的岗位培训。沃尔玛针对不同岗位和不同级别的员工有相应的管理政策等各方面的培训，以全面了解一个卖场是如何运作的。英语培训、岗位技能及管理是最为重要的培训，就是“1-30-60-90计划”。在沃尔玛，在新员工入职的第1天、30天、60天、管理5个人以上的员工都要接受被管理90天，分别会有四次侧重点不同的入职培培训。经理岗位的上任后，首先要脱产3训。员工入职的这4个培训日，参加“基础领导艺术培训”。 (四)通往高管之路的海外培训。在的创建和发展历史，以培养员工的荣誉沃尔玛完善的培训体系中，海外培训是增加自豪感的重要途径，各店面只有高管人员才有机会获得海外培 训。沃尔顿学院则是其人才培训的摇篮。在沃尔顿学院，高级管理人员会从沃尔顿学院出来后，他们还将有机会接受高级领导艺术的培训，然后还会被送到卡内基学院再进一步深造。 (五)女性员工培训。沃尔玛公司对男女员工一视同仁，并尽一切可能多招收女性从事重要职位的工作，这使沃尔玛很受女性的欢迎。在沃尔玛，女员工占员工总数的一半左右，而女性的管理者占管理人员总数的41,。在培训方面，沃尔玛还针对女性员工实施了“目标管理者加速培养计划”(简称TMAP计划)，这一计划是沃尔玛全球培训体系中最具特色的课程之一。该计划原来叫“女性管理者培训计划”，是沃尔玛专门为有潜力并愿意成为公司高级管理者的女员工设立的。后来，为了更明确地表达这个计划的目的即培养直接继承人，使员工认识到自己就是上一
金戈实业组织机构： 规范员 维护公司发展规划、整体战略目标的实现奠定基础，实现公司与员工共同发展，特制定本制度。 第2条本手册适用于金戈实业全体成员。 第二章员工的聘用 第1条员工在被正式聘用之前，一律实行试用制。 第2条试用期满，工作表现合格的，公司予以正式聘用；凡不符公司录用要求的，公司可依法解除聘用关系。 第3条在试用期内辞职者，须至少提前一周向部门主管及人力资源部提出申请，并填写人力资源部《员工离职申请表》；正式员工辞职必须至少提前一个月提出申请，填写人力资源部《员工离职申请表》，然后上交至总经办，以便公司选聘岗位继任者，安排调整工作。 第4条员工应向公司提供真实有效的个人资料，包括身份证、现住址、家庭情况、学历情况、手机电话、社会关系等。一旦有所变化应及时到人力资源部更改，否则所造成的一切后果由员工本人承担。 第三章公司日常行为、用语、着装、仪容仪表等规范 第1条日常行为、用语规范： 1、公司员工须忠诚于公司，精诚团结，敬业投入，奋发向上，建功立业； 2、公司以科技为本，求美求真。所有成员必须坚持不懈地学习使用先进科技，追求美学知识，切记“落后就被淘汰”； 3、公司崇尚正直的人品作风，积极的处事态度。反对以旁观者、对立者、商品交换者的心态对待所就职的公司； 4、在公司日常工作期间，要求使用普通话，提倡学习英语； 5、在上班时间和工作场合的称谓应按照“姓氏”+“职务（职称）”为标准称谓形式。如“于总”（总经理），“沈经理”（部门经理），无职务的可以称谓设计部“×老师”、多媒体部“×老师”、展览制作部“×工”； 6、员工交流过程中，应使用文明礼貌用语，以提高自身修养。不得使用粗俗、不文明的语言；
姓名：唐赋明 杜邦分析法分析案例 ——Intel 公司（2009-2010） 一、杜邦分析法的概念 杜邦分析法是利用几种主要的财务比率之间的关系来综合地分析企业的财务状况，这种分析方法最早由美国杜邦公司使用，故名杜邦分析法。该分析法的基本思想是将企业的净资产收益率（ROE）逐级分解为多项财务比率乘积，这样有助于深入分析比较企业经营业绩，并将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，并最终从财务角度评价企业绩效的一种经典方法。采用这一方法，可使财务比率分析的层次更清晰、条理更突出，为报表分析者全面仔细地了解企业的经营和盈利状况提供方便。 具体公式如下： 净资产收益率（ROE）=利润率（利润/销售收入）*资产周转率（销售收入/资产）*权益乘数（资产/权益） 其中： 1、净资产收益率(ROE)是一个综合性最强的财务分析指标，是杜邦分析系统的核心。 2、资产净利率(ROA)是影响权益净利率的最重要的指标，具有很强的综合性，而资产净利率又取决于销售净利率和总资产周转率的高低。总资产周转率是反映
总资产的周转速度。对资产周转率的分析，需要对影响资产周转的各因素进行分析，以判明影响公司资产周转的主要问题在哪里。销售净利率反映销售收入的收益水平。扩大销售收入，降低成本费用是提高企业销售利润率的根本途径，而扩大销售，同时也是提高资产周转率的必要条件和途径。 3、权益乘数表示企业的负债程度，反映了公司利用财务杠杆进行经营活动的程度。资产负债率高，权益乘数就大，这说明公司负债程度高，公司会有较多的杠杆利益，但风险也高；反之，资产负债率低，权益乘数就小，这说明公司负债程度低，公司会有较少的杠杆利益，但相应所承担的风险也低。 二、根据2009-2010年Intel公司财务报表数据进行杜邦分析法的案例分析 首先以2009年Intel公司财务报表数据为例，做杜邦分析如下： （金额单位：百万美元）
新员工培训方案范文 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观) 2、组织结构图
3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等) 4、薪酬制度(发薪日、发薪方式) 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等) 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对 培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同 鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的 偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。 对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管 理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备 好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员 工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。 新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五星级酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培 训方案，为企业制定新员工的培训方案提供参考。 一、培训目的
新员工培训感想总结 第一篇： 经过为期10天的培训，让我深深的感受到了公司对我们新员工无微不至的关怀。在培训过程中，能让我把大学本专业所学的知识和实践工作有效，整体的结合起来，真正做到了学以致用。公司的领导无论是人力，财力，还是物力方面都给了我们莫大的帮助，对我们的学习和生活各个方面都提供了优越的条件。无不体现了公司对新员工的人文关怀，展现了公司以人为本的经营理念。 本次培训最大的收获，就是了解了各位领导身上散发的人格魅力和体现的整体综合能力。他们是我在以后工作中的楷模，值得我终身学习。唐总说过“要做事就得先做人”这句话让我感受颇多。很简单的一句话，但人生的道理已经全部包含在其中。我们的祖先几千年前就有“修身、齐家、治国、平天下”的古训。为什么要把“修身”放在第一位，我想应该和“做事先做人”是一个道理。“人”决定“事”，形成品牌效应。做人要美，做事要精，立业先立德，做事先做人。做任何事都是从学做人开始的，如果连人都做不好，还何谈事业。 中国有句古话，叫“人有大志在，无处不翻飞”。拿破仑有句话，叫做“不想当将军的士兵不是好士兵”我想这些名言阐述了一个道理——每个活在世上的人，都应该给自己定个位。定什么位，将决定自己一生成就的大校在建筑企业，在工程局工作我们一定要摆正心态，敢于给自己高调定位，敢于重用自己，敢于承担责任，敢于独当一面，有战胜一切艰难险阻的决心，敢于排除前进道路上的一切障碍，敢为人先，敢为天下先。心中要有一种信念：别人能做的我也能做，别人做不到的，我还能做。 现在正处于公司发展的黄金时期，正在不断的做大，做强。我们应该肩负起时代赋予的责任和使命，激发我们的智慧和力量。幸福的人生和祖国建设的美好前景要靠我们努力开拓。在公司领导的带领下，让我们携手同公司步入辉煌。 最后，以汪国真的一首诗共勉：“我们像一只响箭，一往无前的出征，我们不是风中的墙头小草，摇摆不定，我们出征，让生命和使命同行!” 第二篇： 7月17日，我正式开始了自己在中化宁波的工作生活。在经过这一个多月的工作之后，人力部组织我们参加了这次全公司的新员工培训： 培训开始的第一天公司总经理吕总为我们讲述了公司的历史、企业文化并且介绍了公司领导，各部门负责人;还有公司组织结构、人事制度、业务发展及目标等等。其中给我印象最深的是中化宁波积极向上、注重创新、诚信的企业文化。 团队精神： 在整个培训中有两天时间是户外拓展活动，作为新员工的我在整个拓展活动中感受到了良好团队合作精神和不断学习的氛围。大家相互帮助，相互学习，共同进步，所有同事就像在一个温暖和睦的大家庭。从中也折射出了公司倡导的团队协作互助精神。 压力和挑战: 通过为期一周的培训，在公司各部门老师的讲解下，大致了解了公司的业务流程和具体操作工作应当注意的地方，由于公司业务流程和内部控制流程都很严密复杂，在整个学习过程中发觉到自己有许多需要重新学习的地方，让我感受到了工作上的新的压力和挑战。在实际工作中为了做好自己的工作，我努力学习，向同事请教，努力提高自己的业务水平。让我感动的是，作为新员工，我难免会有做错或不懂的时候，但同事们不会冷眼旁观，更不会嘲笑，而是善意地提醒、耐心地帮助。这种肯定和鼓励给予了我强大的信心，让我相信自己，可以战胜新工作环境中的困难。