软件培训规范要求 The following text is amended on 12 November 2020.
最终用户培训
第一节：目的
规范培训服务，为用户提供满意的技术培训
第二节：适用范围
适用于本公司所有人员
第三节：执行流程与具体细节
1.编写《XX项目培训计划》报人力资源部审批，由人力资源部负责组织安排培训。项目培训计划中一定要体现以下几方面内容：（1）培训目标（培训的具体目的，要达到什么效果，形成什么影响等）。
（2）培训内容（列出将要开展的培训项目内容）。
（3）培训对象（针对哪些知识层面人员的培训）。
（4）培训形式（具体开展培训的方式，如集体面授、上机操作等等）。
（5）培训进度安排（详细的培训时间表）。
（6）培训要求（对参与培训的用户及指导的讲师的要求，对培训目的、过程等方面的要求）。
2.编写培训课件；培训课件应包含以下内容：
（1）项目建设背景、项目建设目的介绍。
（2）培训内容、业务模块的概要介绍。
（3）系统访问地址、运行环境（操作系统、浏览器兼容性、网络带宽要求）的说明。
（4）微信群（如：由IT产品经理建立的业务指导、技术保障微信群）。
（5）操作注意事项、使用规则的说明。
3.培训准备
培训负责人需提前了解培训现场的网路情况，最好在培训的笔记本上部署备用系统，作为备份。在培训之前合理分配系统用户的登陆使用时间，避免出现系统严重卡顿、甚至瘫痪的情况。检查培训所需要的辅助工具是否准备到位。
4.正式培训
在培训约定时间前20分钟到达培训现场，在参训人员到达现场后，按培训课件进行培训讲解。
5.培训后跟踪
培训完成后需要组织学员考试，落实公司封培必考机制，并在实际工作中对参训人员进行抽查，记录抽查结果。
6.培训的注意事项
培训过程中，建议配备一个辅助人员在旁边，以应对突发事项，如果出现突发情况，培训人员不要惊慌，主要培训人员继续通过小案例或小故事来控制现场，培训辅助人员，尽快检查情况，紧急处理。
培训要劳逸结合，不宜过长时间，尽量控制好PPT和系统培训的时间分配。系统重点模块，建议使用具体的角色，全程演示，以便更好的理解。
如遇到一天中开展多场培训（2场以上），可安排至少2人的培训讲师进行分工进行，避免工作量大导致的后面场次培训效果不佳。
B/S 系统界面设计规范 1.引言 界面美观、操作易用性、维护成本低是评价B/S系统的关键。本规范参考了一些成熟产品科学的开发方法，将开发过程中的方式、规则等强行的约束。希望藉此来提高用户操作感受，提升B/S产品的质量。 1.1. 编写目的 广义的界面概念包含了除页面布局设计之外，交互性的设计，及人体工程学方面的研究。本规范制订的依据从广义概念出发，总结以往项目的成败经验，目的是从整体上提升公司B/S类产品的质量、开发效率。从以技术为中心发展为以客户为中心，将类似项目成功的经验继承和积累下来，将B/S系统与C/S系统开发过程上的区别降低到仅显示控制的极小的层面。新的开发方式强调分层，规范出界面设计人员做什么，服务器编程人员做什么，这样就把页面和控制代码两个层面清晰的分开。 1.2. 背景 B/S模式系统以其易部署、易扩展、能够高度集成各种技术的特点，在公司产品线中占越来越大的比重，.Net、J2ee等技术的发展更是将B/S系统的开发和桌面应用程序开发的工程方法统一起来，突出服务器端技术，这些变革要求界面设计人员和服务器端编程人员可以应用更加科学的方法合作，团队的合作方式甚至决定了一个系统开发的成败。目前公司较多的服务器端编程人员仍然处于“后ASP 时代”的开发方式，表现为前台页面仍然与服务器代码高度的关联，带来的后果是重复建设、高昂的维护成本或失去控制的项目，没有充分的发挥出集成开发工具的优势。在以往的开发方式下界面设计侧重在静态页面的建设上，每个页面作为一个独立的模块来处理，在页面交互中则是程序员根据自己的习惯来控制，程序对个人的编程风格的依赖很强，这些在以往开发WEB站点的方式扩展到B/S系统有时是不正确的，甚至是背道而弛的，当然也不利于规模化的团队合作。 1.3. 定义 术语定义： 效果图：由界面设计人员设计的页面效果图，综合了概要设计的业务需要和整个站点的风格，它规定了页面布局上的每个细节。 容器：即HTML 标记的嵌套结构，如在表格->行->单元格内放置图片，那么可以认为单元格是放置图片的容器。 样式表：即级联式样式表CSS，它是W3C机构在HTML标记语言上扩展的格式语言。 非标准交互控件：是通过标准控件组合、扩展等方法以提高特定业务执行效率而进行封装的控件，或概括为用户根据以往的操作经验不能够直接领会出操作方式的交互控件。 2. 界面设计规范细则 总体目标 以规范作为基本原则，在此框架内进行合理的扩展和变化，将站点内的每个模块服从于整个站点，模块页面与“高内聚”的控制代码紧密的结合在一起，同时对应于应用程序基于系统的架构分析。 2.1. 通用原则 1 界面色彩要求：计算机屏幕的发光成像和普通视觉成像有很大的不同，应该注意这种
系统页面设计规范V1.0 柯建树2013/07/30
目录 一、基础规范 01、系统宽、高度 02、文本框设计规范 (1)基础规范 (2)应用场景 03、页码设计规范 (1)普通页码翻页 (2)小型页码翻页 04、文字的编排与设计 (1)文字大小 (2)文字颜色 (3)文字行距 (4)英文字体规范 (5)文字链接 05、整齐的概念和应用 06、模块化表现 二、参考指南 01、页面修饰 (1)简单的光影效果
(2)质感的表现 (3)透明效果的应用 02、个性皮肤的应用 03、图标的统一使用 04、图标表意 05、表格
基础规范 一、系统宽、高度 显示器分辨率比例 在软件系统的使用上，遵循以大多数为视觉标准，同时遵循其他分辨率的显示效果。 软件系统一般采用满屏显示内容，宽度为100%，高度100%，在设计网页时，应与使用量最大的分辨率作为参照，即1024px*768px。在这个尺寸上，系统应当具有全部显示的能力。 不同浏览器，不同分辨率下网页第一屏最大可视区域
在IE下，宽度21表示17px的滚动条加上4px的浏览器边框，做到全部兼容，以小分辨率设计，目前我们系统的设计标准是1003*600。 即PS的设计文档1003px*600px，72dpi。 二、文本框设计规范 尺寸大小 (1)小型输入框应至少设置5个中文字符宽度，内边距（padding）上下3px，左右7px，单行不少于18px； (2)大型输入框应至少设置8个中文字符宽度，内边距（padding）上下3px，左右7px，单行不少于18px； (3)搜索框设计宽度至少设置8个中文字符宽度，内边距（padding）上下3px，左右7px，单行不少于18px，宽度不少于130px； 帮助信息 (1)帮助信息一般有二类，限定标签提示、标示性文字等； (2)“限定标签提示”一般放在搜索框的左面； (3)“标示性文字”可设置灰色（#CCCCCC）显示，点击输入框后提示文字消失。提示文字应简明扼要，文字一般用于内容、用途、搜索范围等对用户有真正帮助意义的提示，“请输入关键字”这样的提示不应出现。 1、2、
培训需求分析的方法和工具 培训需求分析是企业培训的出发点，也是最重要的一步工作。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。企业要进行有效的需求分析，就必须采取合适方法和工具，本文全面介绍了通常情况下培训需求分析使用的方法以及对应的工具。 一、需求分析的方法和工具 1.1 调研问卷法 调研问卷法是最普遍也最有效的收集资料和数据的方法之一。一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题，以书面问卷的形式发放给培训对象，待培训对象填写之后再收回进行分析，获取培训需求的信息和数据。 调研问卷法进行培训需求分析，可以遵循以下五个步骤，见表1： 在设计调研问卷的问题时，应该注意下几个问题： 1、问题尽量简短，并注意使用简单的、固定用法的术语，避免使用读者不了解或者容易引起歧义的名词； 2、一个问题只涉及一件事，避免“结构复杂”的问句； 3、题目设计要简单，不要使作答者作计算或逻辑推理； 4、避免出现诱导答案的问题，保证作答者完全陈述自己观点。
备注：填表时在对应的内容下面用“√”标明。 1.2 访谈法 访谈法也是数据收集的一种重要方法。它是指为了得到培训需求的数据和信息，与访谈对象进行面对面交流的活动过程。这个过程不只是收集硬性数据，比如事实、数据等，包括印象、观点、判断等信息。 访谈法可以遵循以下几个步骤进行，见表3：
1.3现场取样法 现场取样法一般较多使用于服务性行业的培训需求调查（如饭店、卖场等），是通过选取培训对象现场实际工作的部分片段进行分析，以确定培训需求的一种分析方法。现场取样法主要包括两种形式：拍摄和取样。 拍摄是指在培训对象的工作环境中安装监控录影机、摄像机等拍摄设备，对培训对象的现场工作过程进行实际拍摄，事后通过录影带进行观察分析，得出培训需求结论。表5为拍摄样板的示例。
软件开发流程管理制度 （讨论稿） 为加强对定制软件开发工作管理，缩短开发周期，提高软件开发质量，降低开发成本，提高定开发效率和效益，特制定软件开发流程管理制度。 第一章、总则 为保证日常工作正常有序的进行，让开发中各个环境更紧凑，更可控，需要尽可能实现项目管理的正规化，工作过程的流程化，以便提高软件质量，按期交付。 1、软件开发总体遵循项目管理和软件工程的基本原则。 2、项目管理涉及项目立项、项目计划和监控、配置管理。 3、软件工程涉及需求分析、系统设计、软件实现、系统测试、用户测试、试运行、系统验收、系统上线和数据迁移、产品维护。 第二章、阶段成果 根据软件工程的过程，制定以下工作流程，并规定了各个重要环节需要提交的交付物。各阶段需提交的文档： 1、立项：项目申请表，软件需求报告或设计方案。 2、需求分析：项目研发主计划、需求规格说明书 3、总体设计：概要设计说明书或功能模块描述 4、详细设计：详细设计说明书，包括软件接口说明、单元测试计
划。 5、软件实现：软件功能说明、源代码说明或者注释 6、产品测试：测试报告 7、产品发布：产品说明书、使用手册 8、产品维护：问题反馈记录 9、项目总结：提交客户方的项目总结和公司项目汇报的PPT。软件过程成果表：
第三章、岗位设置 根据公司目前的开发过程主要分为分析、开发、测试三个阶段。分析阶段完成用户需求文档的编写，系统总体设计的编写；开发阶段完成设计文档的编写，代码的编写、代码的维护。测试阶段完成系统的测试，测试文档及其他材料。通过逐渐的调整岗位，明确工作职责，逐步实现项目经理，软件设计师，程序员，测试工程师的岗位设置。
实施后系统培训工作流程 系统培训阶段工作是整个项目实施工作中比较重要的工作，客户对软件的操作功能是否熟练将直接影响到后面的软件应用效果，所以软件公司和客户双方要对此阶段的工作给予足够的重视。要充分认识培训的重要性和艰巨性。 此阶段的培训工作中将客户参加产品培训的人员划分为三个层次：决策层、技术层、操作层，对不同层次的客户参加产品培训人员的培训内容分别是： 决策层：领导在实施中的作用与重要性、决策查询。 维护层：系统维护知识、操作方法。 操作层：操作方法。 培训工作中的培训负责人由项目经理指派，一般为此项目的实施人员中指定，如有特殊情况可由其他部门配合。具体的培训工作流程为： 一、前期准备 系统初装完毕，试运行一段时间后，由项目经理与客户商定大概的培训时间。 根据培训对象不同，所需培训材料、准备时间有所差别： 1.决策层领导：需提前至少一个月的时间录制视频、编制培训ppt等规范的培训资料， 由项目经理指派专人负责，如有需要可协调其他部门配合。 2.维护和操作层：培训具体操作，只需准备培训提纲和培训手册，可适量缩减前期准 备工作。由项目经理指派的培训负责人编制培训提纲和培训手册。 二、调研培训信息： 在培训开始前5天由客户负责人，将参加培训的部门和人员情况填入《受训部门汇总表》、《受训人员情况一览表》。
此阶段可由业务人员介入。 三、编制培训计划： 1.结合调研结果，培训负责人与客户负责人商议具体培训内容、时间、场地、人员等。 2.确定场地信息的具体情况，包括是否有投影仪、扩音设备，线路和网络是否良好。 3.项目组编制《培训计划》。 四、签署培训计划： 客户签署《培训计划》，进一步确认培训安排。 五、发培训通知： 培训开始前3天，培训负责人按照签署的《培训计划》，将培训内容、时间，场地，人员等信息通知客户实施负责人，落实培训时间。 六、搭建培训环境： 1.公司项目组在培训开始前2天，将培训环境搭建及检查妥当，搭建系统运行环境注 意数据库、程序运行正常。备注：如果客户不提供服务器等环境搭建设备，培训负责人在笔记本上自行搭建系统。如果客户提供培训服务器等，提前2天去现场搭建环境。 2.培训负责人将培训提纲及培训手册准备好，设计培训所需的实际业务流程，例如发 文的具体流程（包括拟稿人、各级审批审核人等），并按培训大纲将培训的各个步骤实际操作一遍，确定操作中没有错误。 3.如果借用或者租用其他场地，培训负责人提前一天检测好场地设施，比如投影仪， 扩音设备，线路，网络等问题，做好充足的后备保障工作，例如是否自备插排等。 七、组织培训： 公司项目组培训负责人与客户负责人组织相关人员参加培训，按培训制度严格考核。
软件界面设计规范 1概要 界面设计中一定要保持界面的一致性。 一致性既包括使用标准的控件，也指使用相同的信息表现方法，如在字体、标签风格、颜色、术语、显示错误信息等方面确保一致。 界面力求简洁明了，保证系统功能设计的合理与明确，布局明确、交互操作合理、协调统一。功能要表现清楚，分类清晰有条理，避免过多的控件嵌套导致的视觉混乱；单一功能的操作目的明确，符合易用性原则，避免不必要的信息显示而对用户造成视觉干扰；力求操作简单，简单的功能一步完成，比较复杂的功能三步之内，复杂的功能操作使用操作向导来辅助客户完成。 2色调风格 2.1色调： 软件界面设计中常用的主色调包括：蓝色、红色、绿色、黑色 蓝色：运用的行业较为广泛，如通讯、电子、房产、钢铁、生产管理等行业大部分以蓝色为主色调来设计软件。 红色：在政府单位运用比较多。 绿色：一般运用于教育、医疗、农林等行业。 黑色：能源、石油、房地产行业有时候会用中性的黑色作为主色调。
表现区：通常用浅色，如：白色、淡灰、或者淡蓝之类，因为大面积的文字信息在浅色上便于长时间阅读，不容易形成视觉疲劳。 2.2风格： 软件界面的风格通常比较简约。不同行业，使用的环境不同稍有差异。 3登录界面 基本元素：logo、系统名称、输入框、提交按钮。如下： 4页面逻辑结构 功能页面功能页面 弹出页面弹出页面弹出页面
软件界面通常是上面这样的逻辑结构 首页：宏观预览各项设备管理数据，快速访问期望的数据功能 功能页面：查看某一功能模块的全部数据，查看某一对象的各类相关数据 弹出页面：填写和提交表单，对功能中的某一单项数据进行增加/删除/查询/修改/审核/打印/导出等功能操作。 5页面的基本属性 页面宽度：属性值为auto，最小值1024像素。默认状况下无横向滚动条。 注意：宽度、位置、边距为不可变数据 背景：页面整体为白色背景#FFFFFF 或者浅灰、浅蓝等，总之是非常接近白色的颜色。 注：白色为常用色值，对于特殊个性化页面可根据特殊要求变更色彩；背景色彩尽量少用饱和度高的颜色， 页面位置：居中 页面边距：上 0px；下 0px；左 0 px；右 0 px； 注意：有时候会专门设置一定数值的边距，这时通常 与模块间的间距相同，如上下左右都是5px。
培训与开发的需求分析 1．工作任务需求分析 明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。 2．人员需求分析 包括两个方面： （1）人员的能力、素质和技能分析。这是与工作分析密切相关的工作。工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展的未来工作的需要。培训的目的之一就是发挥人的潜能。通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。但这一切都要求对人员的能力、素质、技能状况进行全面准确的分析。 （2）针对工作绩效的评价。如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种对培训的需求。 3．组织需求分析 开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。包括三方面：（1）组织的人力资源需求分析。它决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与发展的需要。 （2）组织的效率分析。包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。组织可以对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。如有不能达到效率标准要求的，就要考虑使用培训的手段加以解决。同时这些标准也是培训效果的评
软件用户界面设计规范 1.导言 1.1 目的 为开发人员提供界面设计和开发的指南，引导开发人员设计简洁美观的用户界面； 1.2 适用范围 适用于xxxxxx。 2.软件界面设计的重要性 2.1 发展趋势 软件用户界面的发展经历了从简单到复杂、从低级到高级的过程，用户界面在软件系统中的价值比重越来越高。 2.2 开发竞争 得益于互联网的发展和普及，软件开发的技术门槛在不断下降，大部分软件企业的技术手段也趋向于雷同，“软件设计”变得越来越重要。当大家都掌握了相似的技术和需求信息后，企业之间的开发竞争“比的就是设计”。 –软件用户界面设计要综合考虑“易用性设计”、“艺术设计”和“技术实现”，很有挑战性。 2.3 用户挑剔 用户界面在很大程度上影响着软件的命运，因为广大用户对软件的评价主要来源于他们操作用户界面的感受。同类软件越多，选择余地越大，购买者对软件
用户界面就越挑剔。 3.软件界面设计的现状、问题及原因 3.1 不容乐观的现状 尽管国内有很多技术出色、聪明过人的软件工程师，但是不少人开发出来的软件产品却既难用又难看，客户很不满意。导致经常要修改软件的用户界面，造成极大的生产力浪费。 到处是用户界面设计缺陷： –界面措辞含糊，甚至有错别字。连简单的消息框都设计不好，可能存在文不对题的语病。 –界面布局混乱，缺乏逻辑，凡是能放的东西都堆集上去，让用户不知从何下手。–没有防错处理，不对用户输入的数据进行检验，不根据用户的权限自动隐藏或者禁用某些功能。执行破坏性的操作之前，不提醒用户确认。 –不提供进度条、动画来反映正在进行的比较耗时间的过程，对于重要的操作也不返回结果，让用户干着急。 3.2 问题和原因之一 由于国内没有开设软件界面设计的课程，大家对这部分知识没有深刻的意识，只是在工作中凭着个人的经验与感觉设计软件的用户界面，这样产生的界面往往得不到大众用户的认可。 3.3 问题及原因之二 开发人员在设计用户界面方面不仅存在先天的教育缺陷，更加糟糕的是还常常“错位”的毛病。他以为只要自己感觉用户界面漂亮、使用起来方便，那么用户也一定会满意。 3.4 问题及原因之三
XX公司计算机软件培训讲义1、背景 20世纪是一个革命化变革的世纪。机械化革命、电气化革命、信息化革命无论是对社会还是对人类都起到了根本性的变化影响。特别是自动化生产的理念，对机械化革命、电气化革命和信息化革命中的骨骼部分(硬件产品：例如计算机及其相关部件、通信产品、存储介质等)都起到了突飞猛进的推动作用。但对于信息化革命中的神经或血液部分的软件，如何将自动化生产的理念引入到其开发研制中来，是20世纪60年代以来给人类留下的始终未解决好的一个重大课题。 20世纪80年代初，国际著名的软件学家布鲁思曾经发表过一片著名的论文『没有银弹』，在软件界引起了很大的震动。论文的中心散布了一种软件悲观论的思想，布鲁思个人认为软件的自动化生产，由于受各种外界条件的制约，是几乎无法实现的。这种悲观的事实虽彻底解决不了，但通过软件工程及其相关联的优秀的方法论，通过优秀的人才是可以缓解的。 在未来的信息化革命中，起着神经或血液角色的软件作用越来越重要，据国际权威调查机构的资料，工程费用上软硬的比例目前已达到了6：4的数值。由此可见软件工程及其相关联的优秀的方法论、优秀的软件人才在信息化革命革命中的重要性。
2、软件工程 软件工程是一类工程。工程是将理论和知识应用于实践的科学。就软件工程而言，它借鉴了传统工程的原则和方法，以求高效地开发高质量软件。其中应用了计算机科学、数学和管理科学。计算机科学和数学用于构造模型与算法，工程科学用于制定规、设计型、评估成本及确定权衡，管理科学用于计划、资源、质量和成本的管理。 软件工程这一概念，主要是针对20世纪60年代“软件危机”而提出的。它首次出现在1968年NATO（北大西洋公约组织）会议上。自这一概念提出以来，围绕软件项目，开展了有关开发模型、方法以及支持工具的研究。其主要成果有：提出了瀑布模型，开发了一些结构化程序设计语言（例如PASCAL语言，ADA语言）、结构化方法等。并且围绕项目管理提出了费用估算、文档复审等方法和工具。 综观60年代末至80年代初，其主要特征是，前期着重研究系统实现技术，后期开始强调开发管理和软件质量。 70年代初，自“软件工厂”这一概念提出以来，主要围绕软件过程以及软件复用，开展了有关软件生产技术和软件生产管理的研究与实践。其主要成果有：提出了应用广泛的面向对象语言以及相关的面向对象方法，大力开展了计算机辅助软件工程的研究与实践。尤其是近几年来，针对软件复用及软件生产，软件构件技术以及软件质量控制技术、质量保证技术得到了广泛的应用。目前各个软件企业都十分重视资质认证，并想通过这些工作进行企业管理和技术的提升。软件工程所涉及的要素可概括如下：
软件开发及文档培训 (仅供内部使用) 深圳市华为技术有限公司 版权所有侵权必究 1 软件开发过程介绍 华为公司的软件开发过程基本上由以下几个开发过程组成: ?系统需求分析过程 ?系统设计过程 ?软件需求分析过程 ?软件概要设计过程 ?软件详细设计过程 ?软件编码和单元测试过程 ?软件集成与集成测试过程 ?系统集成和系统集成测试过程 ?系统验收测试过程 ?软件维护过程
图一. 软件开发相关的过程示意图：各软件开发过程中应该输出的文档如下
2. 软件开发过程详细要求 2.1系统需求分析 开发者应该根据以下要求参与系统需求分析。 注：如果一个系统分成多个版本开发，可能直到最后一个版本需求才能完全定义。开发者的计划中应该定义在每个版本中确定的需求子集，每个版本中实现的需求子集。某个版本的需求分析应该理解为定义那个版本的系统需求。 2.1.1 分析用户的输入 开发者应该通过分析用户的输入来理解用户的需求。这个输入的形式可能是需求报告单、调查、问题/修改报告，原型的反馈，访谈或其他用户或反馈。 2.1.2 操作概念 开发者应该参与定义和记录系统的操作概念。结果应该包括在《操作概念描述（OCD）》文档模板中的所有条目。 2.1.3 系统需求 开发者应该参与定义和记录系统应该满足的需求以及验证每个需求已经被满足的方法。结果应在包括《系统/子系统规格说明书（SSS）》中的所有可能的条目。根据实际情况，有关系统接口的需求可以在SSS中规定或者在《接口需求规格说明书（IRSs）》中规定。 注：如果一个系统由子系统组成，系统需求分析）中的活动应该同系统设计中的活动叠代进行。定义系统的需求，设计系统并定义它的子系统，定义这些子系统的需求，设计子系统并定义他们的部件，如此下去。
XXXXX有限公司 《培训制度》文档编号：
发布日期： 版本号： 修订记录： 第一条、培训的目的 为了提高公司员工整体素质，加强员工岗位专业化建设，不断提升在职员工岗位岗位胜任能力，有效开发公司内部人力资源，为岗位配置合适人才以实现公司战略目标，特制订本制度。 第二条、培训的内容 1、知识部分 1) 公司的愿景，质量目标，经营方针。 2) 公司的规章制度的介绍，人事、行政管理类制度的学习（如：考勤管理、考核制度、奖惩制度、保密制度、报销制度等）。 3) 完成本职工作所必须的基础知识。 2、技能部分 1) 本工作岗位所需要的基本技能技巧，包括熟练的作业操作技能等。
2) 能够处理与本工作岗位相关技能问题的各种作业或管理技术。 3) 解决问题的能力，即在较为复杂多变的作业或经营管理情境中判明真相，提出解决问题的方案。 4) 经验分享，即积累适应工作环境中解决各类问题的经验并与团队分享。 5) 结构化思维能力，即有意识、有条理地应用策略和程序对工作问题进行思考、计划、检查和评价的技能。 3、职业素质 1) 自信心：认识自我，处理好个人与他人、个人与企业的关系，并建立自信心。 2) 职业生涯规划：如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标。 3) 团队协作：如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属企业或团队；良好的团队精神，构建良好的分工协作意识，并学会合作。 4) 压力管理：如何看待应付挑战、变化和责任。 5) 工作态度：确立正确的人生观、价值观和工作责任心。 6) 客户关系：学会以殷勤、友善的方式对待企业的客户和他人。 第三条、培训的类型/方式 培训类型分类表
软件界面设计规范_V1.0 1概要 界面设计中一定要保持界面的一致性。 一致性既包括使用标准的控件，也指使用相同的信息表现方法，如在字体、标签风格、颜色、术语、显示错误信息等方面确保一致。 界面力求简洁明了，保证系统功能设计的合理与明确，布局明确、交互操作合理、协调统一。功能要表现清楚，分类清晰有条理，避免过多的控件嵌套导致的视觉混乱；单一功能的操作目的明确，符合易用性原则，避免不必要的信息显示而对用户造成视觉干扰；力求操作简单，简单的功能一步完成，比较复杂的功能三步之内，复杂的功能操作使用操作向导来辅助客户完成。 2色调风格 2.1色调： 软件界面设计中常用的主色调包括：蓝色、红色、绿色、黑色 蓝色：运用的行业较为广泛，如通讯、电子、房产、钢铁、生产管理等行业大部分以蓝色为主色调来设计软件。 红色：在政府单位运用比较多。 绿色：一般运用于教育、医疗、农林等行业。 黑色：能源、石油、房地产行业有时候会用中性的黑色作为主色调。 表现区：通常用浅色，如：白色、淡灰、或者淡蓝之类，因为大面积的文字信息在浅色上便于长时间阅读，不容易形成视觉疲劳。
2.2风格： 软件界面的风格通常比较简约。不同行业，使用的环境不同稍有差异。 3登录界面 基本元素：logo、系统名称、输入框、提交按钮。如下： 4页面逻辑结构 软件界面通常是上面这样的逻辑结构 首页：宏观预览各项设备管理数据，快速访问期望的数据功能 功能页面：查看某一功能模块的全部数据，查看某一对象的各类相关数据 弹出页面：填写和提交表单，对功能中的某一单项数据进行增加/删除/查询/修改/审核/打印/导出等功能操作。
Web应用界面设计规范（Design Specific ation for Web UI） 主讲人：ARay 目录： 一、软件界面规范的重要性及其目的 二、用户体验为何如此重要 三、Web规范体系介绍 四、界面设计开发流程 五、应该遵循的基本原则 六、界面设计规范 一、软件界面规范的重要性及其目的 ①使最终设计出来的界面风格一致化，开发编码人员相互之间开发更轻松，遵循统一的操作规范，以标准化的方式设计界面，提高工作效率。减少和改变责任不明，任务不清和由此产生的信息沟通不畅、反复修改、重复劳动、效率低下的现象。 ②产品设计通过规范的方式来达到以用户为中心的目的。 二、用户体验为何如此重要 ①日常生活中的遭遇 X员工悲惨的一天： 早晨起来，发现闹钟没有按原先设定响起来。 一边烧水，一边穿衣服，临走前去喝水却发现水还没有烧开。 到了地铁站，发现公交卡没有钱了。 无奈之下只能去排队买票。 排了3趟地铁，终于到公司了，但是你却迟到了。 结果：尽管你已经非常努力，但是你还是迟到了。 那么，让我们看看这一连串 的倒霉事， 是什么让我们如此狼狈？ ②什么是用户体验
用户体验（user experience）是以用户为中心的设计中最重要的一个部分，强调的是过程，是软件对用户行为产生的反应与用户期待值要尽可能的一致。 糟糕的用户界面表现： 表现一：过分使用各种奇形怪状、五颜六色的控件。 表现二：界面元素比例失调。比如按钮巨大无比，其尺寸甚至超过显示重要内容的文本框的界面。 表现三：界面元素凌乱。比如说，按钮和文本框摆放地点随意，该对齐的控件对不齐。 表现四：违背使用习惯。你按F1，它没有弹出帮助，却执行了一件绝对出乎你意料的动作。表现五：消息框信息含糊、混乱。比如软件弹出一个消息框。把原本“确定”和“取消”写成为“是”和“否”，让用户不知道什么意思。 表现六：还有一种糟糕的用户界面，乍一看很厉害，实际上完全是缺乏规划的结果。这种
XXXXX 《培训制度》 文档编号： 发布日期： 版本号： 修订记录：
第一条、培训的目的 为了提高公司员工整体素质，加强员工岗位专业化建设，不断提升在职员工岗位岗位胜任能力，有效开发公司部人力资源，为岗位配置合适人才以实现公司战略目标，特制订本制度。 第二条、培训的容 1、知识部分 1) 公司的愿景，质量目标，经营方针。 2) 公司的规章制度的介绍，人事、行政管理类制度的学习（如：考勤管理、考核制度、奖惩制度、制度、报销制度等）。 3) 完成本职工作所必须的基础知识。 2、技能部分 1) 本工作岗位所需要的基本技能技巧，包括熟练的作业操作技能等。 2) 能够处理与本工作岗位相关技能问题的各种作业或管理技术。 3) 解决问题的能力，即在较为复杂多变的作业或经营管理情境中判明真相，提出解决问题的方案。 4) 经验分享，即积累适应工作环境中解决各类问题的经验并与团队分享。 5) 结构化思维能力，即有意识、有条理地应用策略和程序对工作问题进行思考、计划、检查和评价的技能。 3、职业素质 1) 自信心：认识自我，处理好个人与他人、个人与企业的关系，并
建立自信心。 2) 职业生涯规划：如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标。 3) 团队协作：如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属企业或团队；良好的团队精神，构建良好的分工协作意识，并学会合作。 4) 压力管理：如何看待应付挑战、变化和责任。 5) 工作态度：确立正确的人生观、价值观和工作责任心。 6) 客户关系：学会以殷勤、友善的方式对待企业的客户和他人。 第三条、培训的类型/方式 培训类型分类表
第四条、培训容 培训容一览表 第五条、培训的实施 1、编制培训团队 1) 人员组织 综合管理部为归口管理部门，培训管理的总负责人为1人，设1名培训助理，3名业务培训主管，其他均为兼职的训师，训师从各业务部门技术骨干中挑选，组织编制如图1-1所示：
软件界面设计规 1.界面规 1.1.总体原则以用户为中心。 设计由用户控制的界面，而不是界面控制用户。清楚一致的设计。所有界面的风格保持一致，所有具有相同含义的术语保持一致，且易于理解拥有良好的直觉特征。以用户所熟悉的现实世界事务的抽象来给用户暗示和隐喻，来帮助用户能迅速学会软件的使用。较快的响应速度。简单且美观。 1.2.原则详述 1.2.1.用户控制用户界面设计的一个重要原则是用户应该总是感觉在控制软件而不是感觉被软件所控制。操作上假设是用户--而不是计算机或软件--开始动作。用户扮演主动角色，而不是扮演被动角色。在需要自动执行任务时，要以允许用户进行选择或控制它的方式来实现该自动任务。提供用户自定义设置。因为用户的技能和喜好各不相同，因此他们必须能够个性化界面的某些方面。Windows为用户提供了对许多这方面的访问。您的软件应该反应不同的系统属性--例如颜色、字体或其他选项的用户设置。采取交互式和易于感应的窗口，尽量避免使用模态对话框，而使用"非模式"辅助窗口。"模式"是一种状态，它排除一般的交互，或者限制用户只能进行特定的交互。当最好使用一个模式或该模式只是可替换的设计时--例如，用于在一个绘图程序中选定一个特定感觉--请确保该模式是显然的、可见的，是一个明确的用户选定的结果，并且容易取消。在后台运行长进程时，保持前台式交互。例如，当正在打印一个文档，即使该文档不能被改变，用户也应该可以最小化该窗口。谅解。用户喜欢探索一个界面，并经常从尝试和错误中学习。一个有效的界面允许交互式的发现，它只提供一组合适的选择，并在用户可能破坏系统或数据的情况时发出警告。如果可行，还应提供可逆转或可还原的操作。即使在设计得很好得界面中，用户也可能犯错误。这些错误既可以是物理上得（偶然地指向了错误的命令或数据），也可以是逻辑上的（对选定哪一个命令或哪些数据做出了错误的决定）。有效的设计避免很可能导致错误的情况。它还包容潜在的用户错误，并且使用户易于还原。 1.2.2.清楚一致的设计一致允许用户将已有的知识传递到新的任务中，更快地学习新事物，并将更多的注意力集中在任务上。这是因为他们不必花时间来尝
第六部分 培训的需求分析 第一节：确定组织水平的培训需求 一、确定组织水平的培训需求的意义 培训和开发应该是基于对组织当前以及将来的需要的仔细分析 确定这些需要，并且举例说明这些需要如果不被满足的可能结果，就象上面的那个案例一样，这是从董事会获得支持与资源的一个有说服力的方法 不能开发岀经过恰当培训的劳动力可能会产生有害的结果，例如缺乏效率、费用昂贵的控告以及糟糕的形象，这些都对整个组织产生影响 培训与开发在组织的改变中是非常重要的工具。例如，上述案例暗示着，要实行新法规所要求的更为敏感的角色, 新的技能和适当的文化或许是必需的 二、组织水平培训需求评估的类型 1、综合评估 从考察组织的短期和长期目标开始，对每个工作领域都要进行分析，总的目的就是使它们同组织的目标相一致，并且确定必要的知识与技能。在此之后，每一个雇员都要根据适当的规定进行评估，哪方面发现缺陷，就对哪方面提供培训。这种方法，是以组织中工作分析的积累为基础的。 2、能力与绩效管理方法 采用能力评估与关键领域，作为把培训与开发和实现组织目标联系在一起的手段。QCA方法要求对能力和能够为这类 评估提供现成基础的标准给予详细说明，条件是要记住所进行的分析需要进行调整和进一步的细述。大约有三分之二的公司 把能力作为决定薪酬水平的方式。 在苏格兰银行，能力是银行造就的一个被确定和认可的特点。为了实施这项工作，需要对角色进行描述。这包括把每一 个角色的描述绘制在一起，并把所需要的能力同角色的关键结果领域相联系： 在银行水平上，该方法提供了比较当前能力与那些将来可能需要的能力的途径。它有助于对培训需求的鉴定，并支持自我开发的原理。 在部门或者分部水平上，该方法提供了评估建立有效团队所需技能的途径。它还有助于设计培训项目 在个人水平上，能力结构框架列岀了银行对员工现在和将来需要具备的各种能力。在银行范围内，采用一种“共同语言”来定义技能。 该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心”（苏格兰银行人力资源评估，1998 ）。 3、关键事件或者优先级问题"分析 目的不是产生一个关于每种可能的培训需求的能力表，而是确定组织中存在的可以通过培训来解决的主要问题，并确定这些问题的优先级（问题中心系统”）。对优先级或问题领域我们需要仔细考察，以决定困难的真正来源，以及解决方案是否有必要对最初看上去并未被涉及到的员工层级进行培训。这一方法极为重要，因为主要的信息是要决定哪个领域对于组织 的战略目标、或组织的生存至关重要，并把主要精力放在它们上面。 4、以学习者为中心的分析 这类分析要求人力资源开发专家或者是顾问的介入。现在设想一下，由你自己来设计岀如何决定为实现你的目标而需要 有的培训和开发，并且采取行动来获得它。你在制定”建议中的学习过程在本质上是瞄准组织需求的，又是高度进化的，而 且是学会学习”的具体化，因此把组织的需求与个体的需求结合在了一起。 三、组织水平培训需求评估的准备 1、开始评估之前 评估应该是全面进行的还是部分进行的，有谁可以参加高级管理者会议，以及需要讨论的议程的条目 2、组织评估的原因 1)公司计划与长期培训需求
《程序员(.net)（四级）》培训大纲 《程序员(.net)（四级）》的培训分为以下模块： 1.C#程序设计语言 2.基于C#的Windows应用程序设计“或”面向.net的Web应用程序设计 3. 数据库基础 《C#程序设计语言》培训大纲 一、基本要求 使用C# 语言和 Microsoft Visual Studio .NET 集成开发环境设计和编写面向对象的Windows 应用程序和Web 应用程序的基本技能。 二、培训要求与内容 单元1 概述 培训要求： 1. 掌握Microsoft .NET 框架和Microsoft Visual Studio .NET 集成开发环境的主要概念，在此开发环境下工作以及创建.NET 应用程序。 培训内容： 1. 概述 1.1 .NET 和.NET 框架 1.2 浏览Visual Studio .NET 1.3 Windows 应用程序项目的创建 单元2 C#语言的基本原理 培训要求： 1. C#语言的基本语法和结构， C#数据类型和Microsoft .NET 的公共类型系统。 培训内容： 1. C#语言的基本原理 1.1 C#程序的基本原理 1.2 C#预定义类型 1.3 编写表达式 1.4 条件语句 1.5 循环语句 1.6 实验:编写储蓄计算器程序
单元3 C#中对象的创建 培训要求： 1. 面向对象编程的基本知识，定义类和创建对象，组织类，定义、编写和调试方法。培训内容： 1. C#中对象的创建 1.1 类的定义 1.2 声明方法 1.3 构造函数 1.4 使用类的静态成员 1.5 实验:在C#中创建类 单元4 面向对象的编程技术 培训要求： 1. 面向对象设计的重要原理和面向对象编程的优点，创建可被其他类继承使用的类。培训内容： 1. 面向对象的编程技术 1.1 设计对象 1.2 继承性 1.3 多态性 1.4 实验:在C#中创建类 单元5 C#编程 培训要求： 1. 数组和集合等几种数据结构，数据结构的用途，接口、异常处理的概念和语法、代理以及代理在事件处理中的应用。 培训内容： 1. C#编程 1.1 数组 1.2 集合 1.3 接口 1.4 异常处理 1.5 代理和事件 1.6 实验 1.6.1 使用数组 1.6.2 使用索引器和接口 1.6.3 使用事件和代理
（培训管理）用友软件公司 培训制度
公司培训管理制度 一、总则 1、培训的目标和战略： 第一条为致力于员工知识、技能、态度、观念的培训和教育，突出全体员工价值观、道德观的训练和塑造，打造高尚的公司声誉，提高员工素质，满 足公司发展和员工发展需求，保持公司和员工的高竞争力，特制定本制 度。 第二条公司培训战略是全员参和，终生培训。 第三条公司的培训制度和员工的职业生涯设计相结合，促进公司和个人的共同发展。 第四条培训方针是自我培训和传授培训相结合，于岗培训和脱产培训相结合，管理培训和技能培训相结合。 2、培训的种类： 第五条从培训的内容上分为： 1)知识培训。不断实施本专业和关联专业新知识的培训，使员工具备完 成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 2)技能培训。不断实施岗位职责、管理规范的培训，使员工掌握完成本 职工作所必备的技能。 3)态度、观念培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的 培训，建立公司和员工之间的相互信任，使员工认同公司的价值观和 企业文化。 4)管理培训。为提高管理岗位人员的管理技能、管理方式方法、更新管 理观念，公司会不定期安排管理培训。
第六条从培训的形式上分为： 1)内部培训。又分为员工入职培训、于职培训（含知识、技能、态度和 观念培训）。 2)外派培训。培训地点于公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人 海外考察，另外仍包括MBA课程进修、博硕士企业经理人培训等各 种培训。外派培训需要经过总经理的特别审批。 3)员工自我培训。公司鼓励员工于不影响本职工作的前提下，参加各种 业余教育培训活动。员工于接受业余培训期间，部门负责人可于不影 响工作的前提下，尽量不安排加班或出差等工作。员工因考试需占用 工作时间、持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。 第七条入职培训。公司新入职人员均应参加入职培训。入职培训的内容包括： 1)公司的企业文化、运营理念、发展历程； 2)公司的产品概要； 3)公司的管理规范； 4)岗位职责和工作规范。由各用人部门分别进行。 5)礼仪培训，军训。此类培训于可能的情况下举办。 第八条岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求， 对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为入职培训和于职培训的结合。 第九条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。各部门进行部门内部培训期间，于不影响
软件外包流程及相关规范XXXXXXXXX网络科技有限公司
目录 一、外包前的准备工作 (3) 1.1项目负责人的确定 (3) 1.2需求文档的制定 (3) 1.3《软件开发方案》及接包方的确定 (3) 1.4接包方责任人的确定 (4) 二、软件在开发过程中的管理 (4) 2.1软件需求的细化 (4) 2.2开发过程中的管理及协调 (4) 2.3软件需求变动 (4) 三、交付验收过程管理 (5) 3.1软件交付前的内测 (5) 3.2软件交付时的公测 (5) 3.3软件验收交付的内容 (6) 3.4软件的验收 (6) 3.5软件验收报告 (6) 四、交付后的程序及源代码管理 (7) 4.1软件交付后的程序BUG处理 (7) 4.2软件交付后的功能更改 (7) 4.3程序发布及源代码管理 (7)
一、外包前的准备工作 1.1项目负责人的确定 外包项目确定启动前，我方应制定一个专门人员，作为软件外包的项目负责人，全权处理外包项目的所有事务。 1.2需求文档的制定 由项目负责人，对项目软件的使用范围、用户人群定位等进行详细分析，规划出软件的主要功能，同时结合我们现有平台软件，对软件的开发环境、应用环境做出规范要求，以此制定出《软件需求文档》。 《软件需求文档》在经项目组讨论后生效。 《软件需求文档》应包括以下内容： ●项目软件的中英文名称、预计开发周期； ●软件的技术规范，如开发环境、应用环境、数据库标准、数据交换接口等； ●软件的适用范围、主要应用思想； ●主要功能模块及功能详细说明； ●业务基本流程； 1.3《软件开发方案》及接包方的确定 1.《软件需求文档》确定后，根据需求文档预选定接包方； 2.接包方同项目负责人沟通技术细节后，由项目接包方根据需求方案，对开发流程进行细 化，制定《软件开发方案》及相关DEMO； 3.项目负责人根据《软件开发方案》和DEMO确定最终的接包方，双份针对软件开发、 后期应用、源代码交付方式等细节进行磋商，签订《软件开发合同》。 《软件开发方案》中应包括以下内容： ●项目整体的开发进程，应包括开发、测试、验收、交付等关键环节的进度安排； ●软件各模块划分及定义； ●软件开发计划，应包括开发进度安排、详细的工期明细；
软件技术有限公司 培训管理制度 第一章总则 一、为规范和促进公司培训工作有系统化地进行及有效地提升员工职业技能与素质，使其适应公司业务发展的需要，特制订本制度。 二、培训实施以推动业务发展、提升组织能力为基本目标，兼顾员工职业技能提升和职业生涯发展规划。 三、本制度用以规范所有培训活动的规划、实施、效果评价等。 第二章组织与管理 四、公司负责培训对象分为：新员工、基层员工、中基层后备干部、中基层管理干部、高层管理干部五类，并将对应的培训定义为：新员工入职培训、基层员工技能培训、中基层后备干部入职培训、中基层管理干部任职能力培训、高层管理干部战略类培训五类。 五、培训方式分为内部培训（专题授课、案例讨论、练习实习、主题学习、现场培训）、外部培训（公开课、拓展训练、学历进修教育、专业技术职称、职业资格培训或专业资格认证）、其它（E-learning、现场考察、出国考察、专题自修）等三大类。 六、新员工培训指新进员工须接受的入职培训。新员工培训的内容框架以集团总部为蓝本，公司依据实际情况参照并进一步完善后予
以执行。统一组织实施的入职培训内容包括：公司的历史沿革概况、企业文化价值观、经营理念、发展规划、和人事管理制度、职业准则、业务、产品及技术概况等。其它如办公信息化系统培训由相关部门协同完成，岗位培训由所在部门负责完成。 七、公司行政人事部门是培训工作的管理实施部门，负责培训计划的拟定、培训活动的组织、培训档案的管理、培训效果的评估等职能。培训管理部门的职责包括： （一）公司年度、月度培训计划的拟订； （二）公司培训课程的组织； （三）公司外派培训、考察人员的审核； （四）受训人员完训后的跟踪调查，以确保培训效果； （五）培训效果的信息反馈与评估管理； （六）培训费用预算的拟定与报销审核； （七）建立员工培训档案，动态了解员工培训情况。 八、公司员工培训管理实行“归口管理、分级实施”的原则： （一）“归口管理”即：公司培训制度和规范由行政人事部统一制定；负责对各类培训进行审批、跟踪、检查及考核；行政人事部统一管理费用； （二）“分级实施”指公司培训分二级实行：一级培训是指公司统一组织的本系列培训体系的培训；二级培训是各责任单元（部门）的内部培训。