《职工薪酬核算与管理》第二套试卷
一、单项选择（每题1分，共15分）
1.非货币性福利，不包括 ( )。
A. 以自产产品发放给职工作为福利
B. 将企业拥有的资产无偿提供给职工使用
C. 为职工无偿提供医疗保健服务
D. 工会经费和职工教育经费
2. 职工张红10月请事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定节假日1天。如果月工作天数按30天计算，张红10份缺勤( )天
A. 5
B.6
C. 11
D.9
3. 企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当按照该产品的( )，计入相关资产成本或当期损益。
A.市场价格
B.重置价值
C.历史成本
D.公允价值
4.按国家规定，住房公积金由职工和单位各承担( )。
A.10%
B. 50%
C.30% D20%
5. ( )负担的职工薪酬应分配计入产品成本。
A.生产工人的工资
B. 提供劳务人员的工资
C.工程人员的工资
D.开发无形资产的人员
6.临时工在法定节日加班的工资，按临时工本人日工资的( )计发。
A.150%
B.180%
C.300%
D.200%
7.用人单位无故不缴纳社会保险费的，由( )责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。
A工商局 B国家税务局 C统计局 D劳动行政部门
8. 企业采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式的，辞退福利全部计入当期 ( )。
A.生产成本
B.制造费用
C. 管理费用
D.营业外支出
9.企业每年需要申报缴费工资基数是依据( )。
A首次申报月份单位职工平均工资 B公司成立当年职工平均工资
C按北京市上一年月平均工资 D本单位职工上一年月平均工资
10．企业编制职工薪酬汇总表的依据是( )。
A. 工资结算表
B. 工资分配表
C. 福利费提取表
D. 工会经费和教育经费提取表
11. 企业发放工资时，是以职工薪酬汇总表中( )发放。
A. 职工薪酬应发数
B. 职工薪酬实发数
C. 应发金额扣除保险后的余额
D.应发金额扣除住房公积金后的余额
12. 在结转代扣款项时借记( )。
A. 其他应付款
B. 其他应收款
C. 应付职工薪酬
D. 应付账款
13.企业在分配工资费用时，应按照工资结算汇总表中( )进行分配。
A．实发金额 B．应发金额 C．基本工资 D．奖金
14. 企业计算缴纳的残疾人保障金应于( )交纳。
A. 每年年初1月1日
B. 每年7月日
C. 每年8—10月
D.每年年末12月31日
15.企业发放工资、奖金应通过( )账户。
A. 一般存款账户
B. 基本存款账户
C. 临时存款账户
D. 专用存款账户
二、多项选择(每题2分，共20分)
1. 下列属于职工薪酬的是( )。
A. 基本养老保险费
B. 补充养老保险费
C. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇
D. 失业保险费
2. 下列说法正确的是( )。
A. 企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。
B. 将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。
C. 租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。
D. 难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。
3. 企业职工包括( )。
A. 全职职工
B. 兼职职工
C. 临时职工
D. 离退休人员
4.下列（）不需职工个人缴纳。
A．医疗保险费B．失业保险费C．生育保险费D．工伤保险费
5.企业租赁住房等资产提供给职工无偿使用时，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入（）
A.当期损益
B.生产成本
C.应付职工薪酬
D.其他业务成本
6.下列( )情况，可以提取住房公积金账户内的存储余额。
A偿还自住住房贷款本息的B生活困难，正在领取城镇最低生活保障金的
C遇到突发事件，造成家庭生活严重困难的D完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的
7. 外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该商品( )重置价格
8.关于辞退福利下列说法中正确的是( )。
A. 辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式
B. 正式的辞退计划或建议应当经过批准
C. 辞退福利应当计入当期产品成本，并确认应付职工薪酬
D. 辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的，视为符合应付职工薪酬的确认条件。
9.下列选项中“社会保险”指的是什么( )。
A.养老保险
B. 失业保险
C. 生育保险
D.医疗保险
10.生育保险全部由单位承担，下列( )人员单位需要交纳。
A外埠城镇B本市城镇C本市个体户D外埠农村劳动力
三、判断（每题1分，共15分）
1.企业编制的工资结算表为一式三联，一联交给会计部门，一联发给职工个人，另一联人资部门留存。（）
2. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿不在职工薪酬中反映。( )
3.企业无偿提供给职工使用的宿舍，应按其计提的折旧确认应付职工薪酬。（）
4. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算。( )
5. 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系一般应确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债。( )
6.企业采取一次性补偿方式支付的辞退福利应全部计入当期产品成本。（）
7.退休人员的工资也应按照其所在的部门分别计入不同的成本费用。（）
9.企业按照规定交纳残疾人保障金时应填写一般缴款书。（）
10. 企业提取后的工会经费和教育经费没有指定的部门管理的，应由财会部门指定人员管理。（）
11.发放工资时，应按照职工薪酬汇总表中的实发金额发放。（）
12.企业在职工离职后提供给职工的全部非货币性福利和企业应付给因解除与职工的劳务关系给予的补偿均应通过“应付职工薪酬”科目核算。( )
13.劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过9个月。（）
14.企业聘用临时工，可以不签劳动合同或协议。（）
15.劳动合同可以以书面形式订立，也可以口头形式订立。（）
四、计算(5分)
由张威、王武、李明、赵云4位等级不同的工人组成加工小组，各人的月标准职工薪酬分别为3600元、3000元、2400元和1800元；各人8月份完成的实际工时分别为100小时、120小时、160小时和180小时。根据本月计件小组完成的产量和计价单价计算的计件职工薪酬总额为17850元。全年每月应工作天数按30天、每天工作时间按8小时计算。请计算张威、王武、李明、赵云8月份的职工薪酬。用计时职工薪酬标准分配集体计件职工薪酬方法来计算。
五、综合实务题（45分）
1.某公司200×年4月份“职工薪酬汇总表”如下表所示。
职工薪酬汇总表
编制单位：×公司 200×年4月单位：元
主管领导：××职工薪酬核算员：××审核：××4月3日，计算代扣养老保险（8%），医疗保险（2%+3），住房公积金（12%），失业保险（0.5％），编制职工薪酬汇总表。（假定各项计算以本月应付职工薪酬总额依据）
4月5日，开出现金支票，提取现金发放职工薪酬并代扣款项。
4月28日，分配职工薪酬费用。
4月28日，根据职工薪酬总额提取工会经费（2%）和职工教育经费（2.5%）。
4月28日，根据应付职工薪酬总额提取失业保险（1.5%）、养老保险（20%）、住房公积金（12%）、医疗保险基金（10%）、工伤保险（1.5％）、生育保险（0.8％）。
4月29日，职工于丹报销医药费380元，以现金支付。
4月30日，工会购买办公用品800元，转账支票付讫。
要求：
（1）编制发生的经济业务编制“职工薪酬汇总表”。
（2）编制各项经济业务的会计分录。
《职工薪酬核算与管理》第二套试卷答案
一、单项选择（每题1分，共15分）
1.D
2.C
3.D
4.B
5.A
6.D
7.D
8.C
9.D 10.A 11.B 12.A 13.B 14.C 15.B
二、多项选择(每题2分，共20分)
1. ABCD
2.ABCD
3.ABC
4.CD
5.ABCD
6.ABCD
7.AC
8.AB
9.ABCD 10.ABC
三、判断（每题1分，共15分）
1.√
2.×
3.√
4.√
5.√
6.×
7.×
8.√
9.√ 10.√ 11.√ 12.√ 13.× 14.× 15.×
四、计算(5分)
A．计算各位职工的计时职工薪酬
张威的计时职工薪酬=3600÷（30×8）×100=1500
王武的计时职工薪酬=3000÷（30×8）×120=1500
李明的计时职工薪酬=2400÷（30×8）×160=1600
赵云的计时职工薪酬=1800÷（30×8）×180=1350
B．计算集体计件职工薪酬分配率
集体计件职工薪酬分配率=17850÷（1500+1500+1600+1350）=3
C. 分配集体计件职工薪酬
张威的应得计件职工薪酬=1500×3=4500
王武的应得计件职工薪酬=1500×3=4500
李明的应得计件职工薪酬=1600×3=4800
赵云的应得计件职工薪酬=1350×3=4050
五、综合实务题（45分）
某公司200×年4月份“职工薪酬汇总表”计算结果
职工薪酬汇总表
编制单位：×公司 200×年4月单位：元
主管领导：××职工薪酬核算员：××审核：××
编制会计分录：
1．借：库存现金100627.75
贷：银行存款100627.75
2.借：应付职工薪酬100627.75
贷：库存现金100627.75 借：应付职工薪酬——工资35 702.25 贷：其他应付款——失业保险681.65
——养老保险10 906.4
——医疗保险 2 849.6
——住房公积金16 359.6 应交税费——应交个人所得税 4 905
3.借：其他业务成本8580
管理费用47350
销售费用66300
在建工程14100
贷：应付职工薪酬——工资136 330
4.借：管理费用—工会经费 2 726.6
—教育经费 3 408.25 贷：应付职工薪酬—工会经费2726.6
—教育经费3408.25 5.借：管理费用—劳动保险费46 079.54
—住房公积金16 359.6 贷：应付职工薪酬—医疗保险13 633
—养老保险27 266
—失业保险 2 044.95
—工伤保险 2 044.95
—生育保险 1 090.64
—住房公基金16 359.6 6.借：应付职工薪酬—福利费380
贷：库存现金 380
7.借：应付职工薪酬—福利费800
贷：银行存款800
《人力资源管理》试卷及答案 一、填空题（每空1分，共10分） 1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即人力 资源。 2、企业是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利 益相关者要求的组织。 3、管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保 证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 4、人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解。 5、人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。 6、能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的环境。 7、企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的 总和即企业文化。 8、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为业绩标准。 9、人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企 业在不同发展时期对人员的需求。 10、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能 了解这种职位的过程即职位规划。 二、单选题（每题2分，共20分） 1．下列不属于人力资源性质的是 ( D ) A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性 2．下面不属于人力资源管理模式的是( B ) A．工业模式B．投资模式 C．混合模式 D．参与模式 3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( C ) A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性 C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性 4．《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( A ) A．1994年7月5日B．1995年1月1日 C．1995年7月5日D．1994年1月1日 5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( C ) A．企业发展战略B．企业组织结构 C．企业总经理D．企业文化 6．下面不属于潜在人力资源的是 ( B ) A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口 7．劳动者的素质不包括 ( D ) A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是 8．下列说法错误的是 ( A ) A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
薪酬管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。 2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐
第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围
企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不
断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，
期末测试卷二 一、选择题 1．人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的制约性。个体具有生命周期，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，不同的年龄阶段，劳动能力各不相同。这是人力资源特征的（）。 A．.生产过程的时代性B．使用过程的时效性 C．开发过程的持续性D．组织过程的社会型 2．需要层次理论是由（）提出来的。 A．马斯洛 B．赫茨伯格 C．麦克利兰 D．弗鲁姆 3．（）是对现有管理人员的状况进行调查、评估后，列出未来可能的管理者人选。该方法被认为是人力资源计划和企业战略计划结合起来的一种较有效的方法。 A．管理者目录 B．技能目录 C．接班人计划 D．马尔可夫分析法 4．工作分析所要收集到信息的价值对于不同需求对象是不一样的，如果用于招聘与甄选，需要收集的信息主要有（）。 A．工作职责、职责学习难度、工作难点、关键工作行为、任职资格 B．工作目的与工作职责、职责的重要程度与执行难度、工作难点、绩效标准 C．工作目的与工作职责、职责的重要程度、任职资格 D．职责细分（或履行程序）、职责分配的合理性、工作流程、职位在流程中的角色 5．（）是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。 A．广告招聘 B．猎头公司 C．职业介绍机构 D．校园招聘 6．员工培训的内容包括（）。 A．工作知识 B．工作技能 C．工作态度 D．工作知识、工作技能和工作态度 7．下列选项中不属于高层管理人员开发选拔的原则是（）。 A．技术能力 B．方向感和变革管理能力 C．影响力 D．忠诚度 8．在实施绩效面谈时，下列做法中哪种是正确的（）。 A．沟通时肯定成绩少，指出不足及应改进处多。
人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。 1、刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。 员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水
人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 （一）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。
（二）满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 （三）如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10 至20），这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
《人力资源管理》试卷及答案 一、 填空题(每空 1 分，共 10分) 1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即 人力 资源。 2、企业 是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利 益相关者 要求的组织。 3、管理 就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保 证以有效 的方式实现组织既定目标的过程。 4、人力资源管理的目标应当从最终目标和 具体目标 这两个层次来理解。 5、人力资源管理的功能和目标是通过 它所承担的各项职能 和从事的各项活动来实现的。 6、能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的环境。 7、企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的 总和即 企业文化 。 8、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为 业绩标准 。 9、人力资源规划 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡， 以满足企 业在不 同发展时期对人员的需求。 10、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来， 从而使起人能 了解这 种职位的过程即 职位规划 。 二、 单选题(每题 2 分，共 20 分) 1．下列不属于人力资源性质的是 ( A 能动性 B.时效性 2．下面不属于人力资源管理模式的是 A 工业模式 B.投资模式 A 环境的复杂性与开放性 C 环境的复杂性与稳定性 4 《中华人民共和国劳动法》颁布于 A 1994 年 7 月 5 日 C 1995 年 7 月 5 日 5 下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( C ) A 企业发展战略 B 企业组织结构 C 企业总经理 D 企业文化 6 下面不属于潜在人力资源的是 ( B ) A 病残人口 B 老年人口 C 失业人口 D 未成年就业人口 7 劳动者的素质不包括 ( D ) A 体能素质 B 智能素质 C 非智力素质 D 以上都不是 8 下列说法错误的是 ( A ) A 人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程 中起关键 或重要作用的那部分人 D 人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 D ) C 社会性 D 不变性 ( B ) C 混合模式 D 参与模式 ( C ) B 环境的开放性与稳定性 D 环境的稳定性与结果性 ( A ) B 1995 年1月 1日 D 1994 年 1 月 1 日 3 人力资源管理环境的辨认主要考虑的是
HR薪酬管理的九大工具 这是一篇由网络搜集整理的关于HR薪酬管理的九大工具的文档，希望对你能有帮助。 HR薪酬管理的九大工具 薪酬管理工具 薪酬调查 薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。 薪酬调查就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有做到知已知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜，而若要发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。 绩效薪酬 绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员
工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的.目的。 年薪制 年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。 宽带薪酬 所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。 自助式薪酬 所谓自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式，企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工自由选择自己的薪酬组合模式。就像超市购物一样，超市为顾客提供多样的
******公司人力资源薪酬专员（一级）行为标准 1 绩效管理制度的实施 1.1根据公司的绩效管理制度，在部长的指导下，及时组织实施考核。 1.2对考核结果进行汇总，上报批准后反馈给各部门。 1.3负责与各部门联系，及时收集考核结果反馈意见，并上报。 2薪酬管理制度的实施 2.1及时清查新员工、转正员工的信息，组织给新员工、转正员工定薪。 2.2根据绩效考核结果及任职资格评定结果，及时收集各部门的调薪申请汇总，并上 报。 2.3及时将定薪及调薪信息送财务部。 2.4依据公司的相关规定，解答员工提出的有关薪酬疑问。 3绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 3.1对绩效考核与薪酬管理的体系运行过程中出现的问题及时反馈。 3.2及时将考核指标的变化情况录入指标体系库。 4绩效与薪酬文件资料的管理 4．1 及时将绩效与薪酬文件资料归档。 4．2 根据相关规定，确保资料的规范性与完整性，为提供查阅服务。 ******公司人力资源薪酬专员（一级）资格标准 1.知识： 1.1专业知识：人力资源绩效与薪酬管理方法；人力资源管理系统知识、相关的法律 法规 1.2企业知识：企业人力资源管理规章与制度； 2.技能： 1.3专业技能：人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术 1.4通用技能：沟通技能、组织技能、对数据的处理能力 3经验：人力资源管理从业一年及以上。 ******公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1培训要点：人力资源管理知识、企业人力资源管理规章与制度、国家劳动法律法规；计算机数据处理技术 2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训
******公司人力资源薪酬专员（二级）行为标准 1.绩效管理制度的实施 根据公司的绩效管理制度，主动与各部门沟通，及时组织实施考核并解决考核实 施过程中存在的问题。 对考核结果进行汇总分析并写出分析报告，上报批准后反馈给各部门。 主动与各部门联系，及时收集考核结果反馈意见汇总并写出建议报告上报。 根据公司相关规定，主动向员工宣传公司的绩效管理制度。 2.薪酬管理制度的实施 根据绩效考核结果及任职资格评定结果，组织各部门提出调薪方案并审核、上报。 依据公司的相关规定，主动向员工宣传公司薪酬制度。 3.绩效管理体系与薪酬管理体系的维护 监督绩效考核与薪酬管理的体系的运行，并对出现的问题进行分析，提出解决建 议。 根据公司经营目标变化情况，及时维护绩效考核指标体系。 4.人工成本分析与调查 及时对外部市场薪酬情况进行调查并收集相关信息汇总上报。 根据公司薪酬现状及发放的历史，对人工成本进行统计汇总。 ******公司人力资源薪酬专员（二级）资格标准 1.知识： 专业知识：同一级 企业知识：企业人力资源管理规章与制度；公司战略与部门职责、 2.技能： 专业技能：人力资源绩效与薪酬常用的方法与技术、薪酬市场调查方法 通用技能：同一级 3.经验：人力资源管理从业三年及以上。 ******公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 1培训要点：公司的战略、薪酬市场调查方法 2培训方式：送外培训、企业内训
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
人力资源管理试题 一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险 二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本
8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估 三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务 四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。
薪酬管理制度 一、总则 根据国家有关劳动人事管理政策，结合公司现阶段经营、管理情况，特制定本薪资管理规定。 二、指导思想及原则 1.遵守各尽所能、按劳分配原则。 2.以员工德、能、勤、绩等方面综合表现为基础。 3.公司根据同行业市场薪酬水平并结合公司实际情况确定各岗位薪酬标准， 同时将岗位薪酬划分成三个等级，样见《职级薪资等级表》。 4.根据员工工作技能、岗位责任、绩效、管理才能、工作表现、工作态度、 学习态度、进取心等指标确定员工职务等级及岗位级别；并根据员工学历、工作经验、专业水平、忠诚度等因素为各职务等级内的不同岗位级别制定相应薪资标准，建立规范、合理、科学的薪资制度，充分激励员工，调动员工工作积极性。 5.员工因工作表现突出、成绩卓著或对公司作出重大贡献者，可晋升职务等 级或岗位级别，提高其薪资水平；反之，对不能胜任本职工作、工作表现较差或给公司造成重大损失者，则降低其职务等级或岗位级别，直至辞退追究其赔偿责任。 6.本规定及所附《职务等级及薪资标准表》适用于xx公司所有员工。 三、薪资的构成 1.薪资划分 （1）公司实行以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度，定岗定薪、岗变薪变； （2）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效 工资、加班工资及年终奖金；
（3）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是补偿性工资（包括工龄工资、加班工资以及福 利津贴）和奖励工资（奖金）；
（4）岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共五个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资； （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同，具体规定见《职务等级及薪资标准表》。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额； （2）绩效工资分为A 、B、C共三等，A为最高等，B为绩效工资基准；（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）： （4）在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪； （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C三等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定： 4.工龄工资 （1）公司为了激励长期为本公司工作的正式员工而设定的工龄工资；（2）公司享有期权员工，不再计算和发放工龄工资； （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限；
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。（3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（ A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（ B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ） % % % % 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ）