目录
第一章薪酬体系方案原则
第二章适用范围
第三章工资收入组成说明
第四章员工工资收入计算方法
第五章试用期与正式期的工资福利待遇规定
第六章离职工资规定
第七章代扣款项
第八章福利工资
第九章其它
第十章薪酬发放
第十一章工资标准划分细则表
为适应酒店市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照酒店经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策以及公司其它有外部竞争性及内部公平性为目的，本着以岗定薪、提高劳动效率、加强酒店薪资待遇的
第一章薪酬体系方案原则
1、坚持以岗定薪、按劳分配；激励和约束相结合的原则。
2、坚持工资增长幅度不超过酒店经济效益增长幅度；员工实际收
入增长幅度不超过酒店劳动生产率增长幅度和支配原则。
3、坚持符合酒店专业特色和经营管理特点的原则。
第二章适用范围
公司酒店管理部各酒店各部门各级员工。
第三章工资收入组成说明
月收入=基本工资+绩效工资+岗位工资（业务职系和职能职系享有）+职务津贴（管理职系享有）+ 工龄工资+通信补贴（主管以上管理人员享有）；
1、基本工资：是员工工资收入的基本部分，以保障员工基本的生活
水平，如遇员工加班及休淡季假等按此标准考核。
2、岗位工资（职务津贴）：是酒店根据服务行业性质及职责要求提
供的工作性补贴；
3、绩效工资（效益工资）：是根据酒店的经营效益、员工工作表现
及能力和岗位工作熟练程度等，通过目标考核体系的考评结果，由酒店发给的奖励性工资，这部分收入属浮动性质；
4、工龄工资：在酒店连续工作满一年以后的员工（自入职日期开始
计算工龄），便可享受由酒店给予的该项补贴。
发放规定：工作满一年以上两年以下的，享受20元/月的补贴；
以后每增加一年工龄增加20元/月，最高递增额不超过
240元/月。
工龄工资的发放方式为：在工作满一年（对年对月对日）
以后的第二个月开始享受。（例：2008年1.5-，享受店龄工资
的日期为：
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；
“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。 第十五条战略支持部每月对员工考勤情况进行统计，财务部根据考勤统计结果计算员工工资。 第十六条财务部每月12日（节假日顺延）发放员工工资，公司因故延迟发
酒店如何设计合适的工资制度 对一家酒店的品牌，不同客体关注的焦点不同：顾客注意的是这一品牌代表的服务特色、管理模式和经营业绩；业内人士在乎的是支撑这家酒店市场形象的有效的制度运作。有效的制作运作，需要由一支对酒店有足够忠诚的员工队伍去操作实现。要保持一支有足够忠诚度的员工队伍，酒店管理当局必须考虑到员工的根本利益。与员工的根本利益息息相关的要素是员工的劳动报酬制度的满意度、和对工资报酬分配的合理和公平性的认同，又决定着员工队伍的稳定和劳动热情的保持。一家酒店劳动报酬制度设计得合理得当，将会调动和提高员工的劳动积极性，激发出强大的创造力，反之，则会导致员工士气的低落，人心浮躁，效率下降。酒店劳动报酬制度的设立，直接影响着酒店可持续发展的前景。酒店总经理要领导企业完成业主交办的任务，必须认真关注劳动报酬制度这一重大问题。 员工的劳动报酬，包括酒店对员工非货币报酬和货币报酬。员工的非货币报酬，是指企业给予员工成长的机会、工作成就、工作满意感和荣誉职称等；而员工的货币报酬，则包括了员工的间接工资收入和直接工资收入两部分。一般来说，好的劳动报酬，是可以合理的货币报酬为基础的，合理的货币报酬，通常会让员工有实现个人自我价值的感受，而不够合理的货币报酬制度，则往往让员工产生失落感，更谈不上成为催人上进的动力。 酒店业员工劳动报酬结构如图一所示。 由于现时各类酒店的体制不同，外资酒店和国有酒店的效益各不相同，因此制定的劳动报酬差别很大，如何在变革的市场中制定出比较适合国有体制的酒店劳动报酬制度，是我们探讨的主要问题。本文仅就国有酒店的劳动报酬中的员工货币报酬，特别是员工的劳动工资制度——直接工资的分配制度方面进行讨论，并以A酒店的劳动工资制度的动作作为一种模式进行解剖，以分析其工资制度设计的可取地方和不足之处。 A酒店是一家国有五星级商务酒店，客房约400间，中、西餐厅和各类康乐设施齐全，年营业收入约为7000万元。其中客务收入55%，餐饮收入占35%，另有10%的康娱和其他收入。该酒店约有员工670名，其中总监级以上人员7名，经理级管理人员38名，主管及领班级管理人员约120名，员工级人员约500名。
振东大酒店薪酬体系（初稿） 人事部 2016年05月16日
目录 第一章总则 第二章岗位工资 第三章附加工资 第四章奖金 第五章岗位效益工资制 第六章销售提成工资制 第七章计件工资制 第八章协议工资制度 第九章其他 第十章附则
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为酒店所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用X围： 酒店全体正式员工。 第三条目的： 适应酒店组织结构调整的要求，使员工能够与酒店共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到酒店吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个酒店的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随酒店的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：基本工资+岗位工资+满勤+岗位补贴+附加工资+奖金第六条薪酬体系：
根据员工的工作性质和特点，酒店薪酬体系由岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将酒店的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工、领班岗位、专业及技术职工岗位、后勤、主管岗位、经理岗位和高管岗位等六个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人事部根据酒店的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经酒店高层审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成酒店的岗位工资体系（详见附表二） 第九条员工岗位工资的确定： （一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。 （二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员
国际大酒店薪酬体系设计方案 1
宜昌国际大酒店 薪酬体系设计方案 北大纵横宜昌国酒项目组 2
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其它 (11) 第十一章附则 (12) 附表一:岗位分类表 (13) 附表二:岗位工资档次表 (14) 附表三:总经理年薪表 (15) 附表四:常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五:主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15) 3
第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,经过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 4
中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼事业部薪酬福利管理办法 目录 第一章总则 (2) 第二章高层管理人员的薪酬 (4)
第三章驻夕卜人员的薪酬 (6) 第四章工资特区 (9) 第五章工资调整 (10) 第六章其他 (11) 第七章附则 (12)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部门员工等）。 第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合; （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一）保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三）在公司整体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。 第四条依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平均工资水 平、行业平均水平和国内薪酬水平。 第五条薪酬体系
某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一：岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三：总经理年薪表(21)
附表四：常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过
工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表
园林国际酒店薪资与福利体系方案 第一章总则 第一条目的：为建立有效地薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有 关规定，结合酒店实际制定本方案。 第二条适用人员：本方案仅适用于与酒店签订《劳动合同》的正式员工。 特聘人员、临时聘请人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。 第三条支付原则： （一）根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店经营战略目标等多方面因素，确定一下薪资体系指导原则：处于本地区同行业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。 （二）酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资待遇。 第二章薪资管理办法 第一条薪资结构 （一）.薪资=月薪+年终奖。 （二）.月薪=基本工资+岗位津贴+提成（视岗位而定） （三）.基本工资：占月薪的70%，为员工最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算） （四）.岗位津贴：占月薪的30%。 （五）.年终奖：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于，每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制情况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。部门经理以下员工年终奖以年底双薪的方式发放，部门经理以上人员年终奖发放另行规定。 第二条薪资计算方法
（一）.工作时间：酒店实行每周40小时工作制，特殊岗位实行综 合工时制。每周休息两天。 （二）.考勤起止时间：每月26日至次月25日 （三）.考勤计资天数：酒店考勤计资天数统一为30天，工作未满 30天按实际出勤天数计算。 （四）.日新：日新=月工资总额÷当月天数 （五）.时薪：时薪=日薪÷8小时 （六）.非法定节假日加班：酒店提倡员工资工作时间内高效率完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班，须做好加班记录，以补休形式冲抵加班时间。 （七）.法定节假日加班：国家法定节假日加班，按国家政策执行。 （八）.经理级（含）以上无加班费，在年底以补贴形式同年终绩效一起发放。 （九）.病假工资：病假领取70%基本工资。 （十）.事假工资：事假属无薪假。 (十一).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。 (十二).婚假：入店一年以上者可享有有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为13天。 （十三）.年假：入店一年以上者每年可享受有薪年假5天，部门经理及以上可享受有薪年假10天。 （十四）.丧假：直系亲属可享受有薪丧假3天，旁系亲属1天。 （十五）.产假及计划生育假：享有基本工资。一线部门5个月后可根据情况调二线工作，如确实不能安排的，可休妊娠假；二线部门8个月后可休妊娠假，其他产假规定根据国家相关规定执行。 第三条工资职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用A、B、C、D表示； 第四条工资标准表：人事主管根据以上职等职级标准、参考酒店本地区周边酒店同行业标准、结合酒店实际情况，制定各部门统一的工资标
设计事业部薪酬制度（初稿） 一、薪酬模式 薪酬结构：保底年薪结合项目提成+福利 保底年薪：按照设计人员的技术(设计)能力以不同等级确定。 项目奖金：根据设计师在项目中所完成的工程量而进行的项目提成。 福利保障：是指公司缴纳的社保以及其他补贴费用构成。(实习设计师不享有公司规定的社保）。 二、保底年薪 l、保底年薪按设计人员的技术(设计) 能力分为以下几个等级 等级月薪 实习设计师实习结束后按实际工作量给予一定的经济补助 助理设计师2500 元 设计师—C 3500 元 设计师—B 4000 元 设计师一A 5000 元 项目负责人6000元~8000元 设计总监8000 元~10000 元 注： ①“助理设计师”、“设计师C”、“设计师B”这三类不拿项目提成，结合整年工作情况由设计总监会同项目负责人年底给予一定年终奖励。 ②“设计师A”与“项目负责人”以提成制方式计算薪酬，每半年核算一次工作量，可在年中根据工作量预发部分提成，年底统一核算全年工作量及应拿项目提成数额。扣除每月所发工资及年中预发部分，剩余部分年底统一支付。如工作量不足保底年薪数，按保底年薪发，如果工作量超出保底年薪数则按工作量发。 ③设计总监以及部门经理薪酬有公司高层制定。 2、市场上景观设计人员不同等级保底年薪对照表（参考） 等级年薪备注 助理设计师3~4万对口专业应届毕业生或工作经验1年以内 设计师—C 4~6万工作经验1~2年 设计师—B 6~9万工作经验2~4年 设计师一A 9~16万工作经验4~6年，结合工作能力 项目负责人16~25万工作经验6~10年，结合工作能力 设计总监30万以上工作经验10年以上 三、项目提成
酒店薪酬管理规定 酒店薪酬管理办法一章总则 为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。 本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。 薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。 二章工资结构 一、基本组成 员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。 二、技能工资 技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪
晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。 三、质量奖 根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。 部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。 四、效益工资 根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下： 、确定月度效益工资应发总额 将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。 、确定部门效益工资实发总额 根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案 北大纵横宜昌国酒项目组
二?二?年一月 第一章总贝y (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其他 (11) 第十一章附则 (12) 附表一：岗位分类表 (13) 附表二：岗位工资档次表 (14) 附表三：总经理年薪表 (15) 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职 工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析7 酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析 引言： 酒店现行的薪酬激励体系存在诸多问题，酒店员工懒散怠惰，工作积极性不高，严重影响了酒店的长远发展。此时，为酒店建立一个有效的薪酬激励体系就显得尤为重要。如何提高员工的工作积极性，如何建立有效的薪酬激励体系就成为酒店管理人员关注的焦点。建立一个有效的薪酬激励体系，可以充分调动员工的主观能动性，在酒店员工提高个人绩效的同时，也为酒店带来了更多的收益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，建立一个有效的薪酬激励体系，是酒店实现长远发展的重要环节。本文是人力资源顾问专家——华恒智信对某度假村技术人员进行薪酬激励的项目纪实。 【客户行业】酒店&度假村 【问题类型】薪酬激励体系 【客户背景】 某高级度假村位于郊区，是集餐饮、客房、娱乐为一体的休闲、度假、旅游、会议接待场所，始建于上世纪80年代。该度假村具有事业单位性质，下属于某市政府，承担接待重要官员任务。
该度假村硬件条件非常优秀。其占地面积3000余亩，三面环山，一面临水，环境优美，风景如画。度假中心设施完善而舒适，建有标准客房、高级标准客房、高级套间、别墅。设有会议室、多功能厅供顾客会议娱乐。配备中央空调、卫星接收电视、程控电话、电子门锁等现代安全设施。餐厅经营川、鲁、粤等各式菜肴。娱乐项目多样，有保龄球馆、台球、乒乓球、壁球馆、室内网球馆、室内羽毛球馆、室内游泳馆。设有歌厅、KTV功能的休息室、健身、自动棋牌室等一系列娱乐活动。 该度假村有一定的历史，薪酬激励体系比较落后，特别是技术人员的薪酬激励方面，存在着诸多问题。因此，该度假村求助于华恒智信，以期改进薪酬激励体系，解决问题，获得长远发展。 【现状问题】 该度假村的技术人员主要指厨师、工程维修人员。原先，度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。能力级别的区分则是基于个人是否拥有能力证书和拥有证书的等级，对于厨师来说，评价标准就是厨师等级证书。无论实际烹饪水平如何，厨师长比普通厨师的工资高，有厨师证书的工资比没有证书的高，特一级的厨师工资就比一级别的厨师高。工程维修人员也是如此。度假村领导本以为这种工资制度能够有效激励员工提高工作能力，但实际工作中却发现，诸多人员通过买卖证书，而非提高自身能力来获得高薪酬，员工持有假证书的现象普遍。此外，技术工人的流失率也居高不下。基于证书的能力工资制似乎并没有起到预期的作用。 此外，由于度假村的服务多样，客房、娱乐设备齐全，工程
目录 第一章薪酬体系方案原则 第二章适用围 第三章工资收入组成说明 第四章员工工资收入计算方法 第五章试用期与正式期的工资福利待遇规定第六章离职工资规定 第七章代扣款项 第八章福利工资 第九章其它 第十章薪酬发放 第十一章工资标准划分细则表
为适应酒店市场经济发展和现代企业制度的要求，调整部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照酒店经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策以及公司其它有外部竞争性及部公平性为目的，本着以岗定薪、提高劳动效率、加强酒店薪资待遇的 第一章薪酬体系方案原则 1、坚持以岗定薪、按劳分配；激励和约束相结合的原则。 2、坚持工资增长幅度不超过酒店经济效益增长幅度；员工实际收 入增长幅度不超过酒店劳动生产率增长幅度和支配原则。 3、坚持符合酒店专业特色和经营管理特点的原则。 第二章适用围 公司酒店管理部各酒店各部门各级员工。 第三章工资收入组成说明 月收入=基本工资+绩效工资+岗位工资（业务职系和职能职系享有）+职务津贴（管理职系享有）+ 工龄工资+通信补贴（主管以上管理人员享有）； 1、基本工资：是员工工资收入的基本部分，以保障员工基本的生活 水平，如遇员工加班及休淡季假等按此标准考核。 2、岗位工资（职务津贴）：是酒店根据服务行业性质及职责要求提 供的工作性补贴； 3、绩效工资（效益工资）：是根据酒店的经营效益、员工工作表现 及能力和岗位工作熟练程度等，通过目标考核体系的考评结果，由酒店发给的奖励性工资，这部分收入属浮动性质；
4、工龄工资：在酒店连续工作满一年以后的员工（自入职日期开始 计算工龄），便可享受由酒店给予的该项补贴。 发放规定：工作满一年以上两年以下的，享受20元/月的补贴； 以后每增加一年工龄增加20元/月，最高递增额不超过 240元/月。 工龄工资的发放方式为：在工作满一年（对年对月对日） 以后的第二个月开始享受。（例：2008年1.5-2009.1.5满1 年，享受店龄工资的日期为：2009.2.1日开始） 5、年终双薪：由于员工的辛勤劳动促进了企业的发展，为体现酒店 对员工的关心，在年末或年初发放年终双薪。年终双薪发放相当于一个月的工资。 注：1）年终双薪发放：只限于酒店正式的、并签订了正式上岗劳动合同的员工。 2）如员工上年度岗位月工资有变化以平均值计算 6、事假为无薪假：当日请事假的员工，按相关规定扣除当日薪水 （以总收入除以21.75天为标准扣除） 7、病假：员工请病假，须提供县级医院以上有效证明原件，方可 按照当日基本工资核发工资。属工伤性质的休假，按照酒店工伤管理规定执行。 8、旷工：员工旷工属于重大违纪行为，若连续旷工3天以上，按 照酒店相关管理条例作开除处理。其中当月旷工1天按3天扣发当月综合工资，月度累计旷工超过3天，将由正式期员工降为试用期员工，试用期为1个月，再次试用不合格者将予以调岗、待岗、甚至辞退。
万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。
1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。 酒店总经理考核酒店副总、及经理； 各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组 为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。 总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会 每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行
事业部总经理薪酬管理方案1 广州杰赛科技发展有限公司 北京海问投资咨询有限责任公司 2002年12月中国广州 目录 第一章方案设计的原则(3) 第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。 第一章方案设计的原则 第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；
酒店薪酬与福利待遇管理方案目录一、工资部分：结构、等级、调薪、计算二、职务岗位工资等级表：10级30档三、浮动效益工资：考核标准室四、月度超产奖：标准与计算五、年终双薪奖：标准与计算六、福利待遇：内容与标准附：1、浮动工资的主要数据表2、全店管理架构图3、试算与对比酒店薪酬管理制度一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职
务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
维也纳酒店薪酬制度(工资方案) Salary & Benefits CONFIDENTS 保密维也纳酒店薪酬制度一薪酬管理的目标为了稳定酒店员工队伍充并分调动员工的工作积极性和创造性，建立由基本工资、岗位补贴、加班工资、效益奖金四部分组成的动态的工资分配体系，促进酒店保持及提供优质服务，增强员工的归属感、责任感和使命感，为酒店的持续稳定发展提供高质高效的人力资源保障。 酬薪制定的依据a) 依据酒店发展需要，通过和酒店各部门进行充分磋谈，制定 以各部门为单位的岗位工资。b ) 酒店根据员工的工作责任度、工作量大小、岗位可替代性、 工作经验要求、业务技能水平、及学历等核定其工资。c )参考深圳、东莞、广州地区2 0 0 4年同行业四星、五星级酒 店的工资水平，充分考虑本地区和行业的劳动力市场的状况、本地生活水平和物价指数。d ) 遵守国家有关部门劳动法律法规，参照深圳地区的行业有关 政策。 薪酬管理的权限酒店人力资源部负责本酒店的薪酬管理工作 并接受酒店财务部的监督。本管理制度适用于酒店各级员工。酒店
主管级及以下员工的工资核定及套定由人力资源部按相应规定确定，原则上员工入职按各部门起薪点套定工资，人力资源部可根据应聘员工的实际情况，并和用人部门充分沟通后，人力资源部可按各部门的起薪点有上浮一级的权利，上浮二级需报总经理审批。酒店经理级及以上人员的工资核定及套定由酒店总经理按相应标准议定，并知会董事长。酒店总经理薪酬由酒店管理公司董事会议定。 四 薪酬结构员工薪酬由（基本工资+岗位补贴+加班工资+效益奖金）四部分组成。 五 工资的构成及标准R工资的定义：本制度所指工资是指针对 酒店各工作岗位所设定。b ）员工工资分为：基本工资+岗位补贴 +加班工资+效益奖金，按月计发。其中：基本工资不低于深圳市公布的最低工资标准。岗位补贴、加班工资、效益奖金按照薪酬结构，根据不同的部门不同岗位级别确定。C ） 因服务行业的特点，酒店将每月不能休息的假期计发在工资内，所有员工的工资已含加班工资。d） 部门C级经理及以上级别人员以完成整日任务为履行职责， 其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此，该部分人员原则上不再另计加班费。确实因现实原因需要加班的，需严格按酒店《加班工作申请》执行，一律以补假的方式解决。特殊情况需要补发加班工资的，需报总经办审批，并且一律按此公式计算加班工资：（基本
锦江国际大酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2013年03月01日
目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22
第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部 4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。
事业部绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
关于事业部架构下绩效考核的一些想法 现状与分析 公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。原因有三： 一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性； 二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会议的形式发 布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念； 三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的低工资状态 导致文员阶层缺乏责任心和创造力。 针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善： 首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。在事业部制企业中做绩效考核应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事
业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。 其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。 然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。事总的工资另行制定考核办法。 随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。 具体实施办法 从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。具体如下： 第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。
酒店薪酬体系方案 目录 第一章薪酬体系方案原则 第二章适用范围 第三章工资收入组成说明 第四章员工工资收入计算方法 第五章试用期与正式期的工资福利待遇规定 第六章离职工资规定 第七章代扣款项 第八章福利工资 第九章其它 第十章薪酬发放 第十一章工资标准划分细则表 为适应酒店市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照酒店经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策以及公司其它有外部竞争性及内部公平性为目的，本着以岗定薪、提高劳动效率、加强酒店薪资待遇的 第一章薪酬体系方案原则 1、坚持以岗定薪、按劳分配；激励和约束相结合的原则。 2、坚持工资增长幅度不超过酒店经济效益增长幅度；员工实际收入增长幅度不超过酒店劳动生产率增长幅度和支配原则。
3、坚持符合酒店专业特色和经营管理特点的原则。 第二章适用范围 公司酒店管理部各酒店各部门各级员工。 第三章工资收入组成说明 月收入=基本工资+绩效工资+岗位工资（业务职系和职能职系享有）+职务津贴（管理职系享有）+ 工龄工资+通信补贴（主管以上管理人员享有）； 1、基本工资：是员工工资收入的基本部分，以保障员工基本的生活水平，如遇员工加班及休淡季假等按此标准考核。 2、岗位工资（职务津贴）：是酒店根据服务行业性质及职责要求提供的工作性补贴； 3、绩效工资（效益工资）：是根据酒店的经营效益、员工工作表现及能力和岗位工作熟练程度等，通过目标考核体系的考评结果，由酒店发给的奖励性工资，这部分收入属浮动性质； 4、工龄工资：在酒店连续工作满一年以后的员工（自入职日期开始计算工龄），便可享受由酒店给予的该项补贴。 发放规定：工作满一年以上两年以下的，享受20元/月的补贴；以后每增加一年工龄增加20元/月，最高递增额不超过240元/月。 工龄工资的发放方式为：在工作满一年（对年对月对日）以后的第二个月开始享受。（） 5、年终双薪：由于员工的辛勤劳动促进了企业的发展，为体现酒店对员工的关心，在年末或年初发放年终双薪。年终双薪发放相当于一个月的工资。