与群体行为
第三章群体心理与群体行为 第一节群体的基本概念
第二节群体内行为
第三节群体间行为
第四节团队管理
第一节群体的基本概念
一、群体的概念
二、群体的分类
三、群体发展的阶段
四、群体的特征
一、群体的概念
组织中的群体是指：两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
教材中：
1、他们拥有一定的规范，在行为上互相制约；
2、他们互相影响，互相依赖，彼此感到他们联系在一起，是一个整体；
3、为完成共同的目标他们分工协作，贡献自己的力量。
组织的三个基本条件：
1、组织是由人组成的集体；
2、组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的；
3、组织通过专业分工协调来实现目标。
个人为何加入群体？
人们在群体中可以获得如下需要和满足。
１、安全需要;
２、情感需要;
３、尊重和认同需要;
４、完成任务的需要。
二、群体的类型
1、正式群体和非正式群体
2、开放群体和封闭群体
3、实际群体与假设群体
4、大型群体与小型群体
正式群体与非正式群体
正式群体
非正式群体
群体
正式群体非正式群体
命令型群体任务型群体利益型群体友谊型群体
图：群体的基本类型
三、群体发展阶段
一、五阶段论
二、间断—平衡模型
三、四阶段论
一、五阶段论
Stage I
Forming
Stage II
Storming
Stage III
Norming
Stage IV
Performing
Stage V
Adjourning
群体的发展阶段——
平衡间断模型
图：平衡—间断模型
四阶段论
另一种发展比较完善的是塔克曼在1965年提出的观点，他认为群体发展要经过四个阶段。
第一阶段是形成阶段;
第二阶段是风暴阶段;
第三阶段是正常化阶段;
最后阶段是发挥作为阶段。
四、群体的特征
（一）角色
（二）群体规范
（三）地位
（四）群体凝聚力
（五）群体规模
（六）群体构成
自我中心角色
阻碍者
寻求认可者
支配者
逃避者
任务角色
建议者
信息加工者
总结者
评价者维护角色
鼓励者
协调者
折中者
监督者
群体绩效消极作用积极作用积极作用群体成员角色种类
（一）角色
任务角色维
护
角
色多
多
少人际群体团队群体
任务群体无序群体以任务和维护角色两维度构成的群体类型
(二）群体规范
1、群体规范的发现
2、群体规范的功能
3、群体规范的建立方式
经典发现：梅奥的霍桑实验与群体规范
20世纪30年代，梅奥等人在霍桑工厂进行了一系列著名的实验，其中有一个“电线安装工作组”的实验，发现工作条件的改变对工作效率不起任何作用。
经过调查发现，这14个人组成的工作组已经形成了一个紧密的群体，他们建立起了一套大家共同遵守的群体规范。
这就是：
1.群体成员不应该完成太多的工作；
2.群体成员也不应该完成太少的工作；
3.群体成员不应向任何主管汇报任何可能使自己同事陷入麻
烦的事情；
4.群体成员不应保持社会距离，或者试图在行动上对其他成
员发号施令。
这四项群体规范使群体保持了稳定的生产率。
2、群体规范的功能
1）群体支柱的功能
2）评价准则的功能
3）对群体成员的约束功能
4）行为矫正功能
3、群体规范的建立方式 1）主管或者同事的明确声明
2）群体历史上的特殊事件
3）最初的做法
4）过去延续下来的做法
（三）地位
地位是指个人在群体中所占有的社会位置。（四）凝聚力
1、影响群体凝聚力的因素
2、群体凝聚力的作用
案例一：群体规范案例 某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，住了6个系的18名青年教师。这是一个由年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。用电规则上赫然规定：严禁使用电炉，违者重罚。 然而除一间例外都有电炉，而且公开推广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同情。此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮，充满欢笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别是师德相背离的，但他们的规范是： （1）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一点电微不足道，工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。 （2）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不能去告状。 （3）不与大家一致，要受孤立。 人们对唯一不用电炉者说：“夫子，你真是洁身自好啊！”被问者立感压力，连忙辩解：“不不，我是懒，不爱做饭。”证明他的确没有揭发，算是对群体没有危险的人。 思考题：1。群体规范与规章制度有何不同？ 群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准。而规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和2。群体规范对人的约束力量的心理机制是什么？ 因缺乏安全感迫于群体压力而出现的言行上盲从多数人。这种屈从不但可以缓解压力分散责任，也可以提供人融入团体获取信息的机会，还能满足人被爱被接受的需要。 案例二：与暗示有关的实验 二战时，纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验：将战俘四肢捆绑，蒙上双眼，搬动器械，告诉战俘：现在对你抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。战俘哀号一阵之后气绝而终。其实，纳粹并没有抽该战俘的血，滴血之声乃是模拟的自来水声。导致战俘死亡的，是“抽血”的暗示：耳听血滴之声，想着血液行将流尽——死亡的恐惧，瞬时导致肾上腺素急剧分泌，心血管发生障碍，心功能衰竭。
组织行为学案例（5个） 案例1 沃尔沃的工作再设计 汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准，它算不上大公司。从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。 沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？ 沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目的是想向工人表明，公司是尊重人的。但随即发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。 卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。管理要从激励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也允许自行跳组。小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体缓冲存放区。 这个厂的建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。建筑的窗户特别大，分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。 没有了传送带，底盘和车身是由专门的电动车传送来的。这种车沿地面敷设的导电铜带运动，由计算机按既定程序控制。不过当发现问题时，工人可以手工操作，使他离开主传送流程。例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
冲突管理案例 案例： 小明和小强住在同一间宿舍，小明是一个勤奋好学的学生，性格内向，平时没与同学之间经常交流与沟通，他喜欢早睡早起，作息时间比较有规律。但是，小强却不怎么爱读书，在校大部分时间以玩电脑游戏为主，而且他经常玩游戏到深夜才睡，然后明天早上睡到很晚才起床的。小强的性格也是相对比较内向，平时话不多。由于小明和小强的作息时间存在很大差异，所以他们心里其实都觉得对方影响自己的休息，因为这事他们一直存在着矛盾，但由于他们的性格原因吧，在初现矛盾的时候，他们也没有把对对方不满的地方直接告诉对方，但是，时间久了，因为那件事，他们的情绪开始变得有点暴躁，最后，他们之间的冲突爆发了，结果，他们经常互相指责对方。小明指责小强玩游戏到太晚了，而且在玩游戏的同时，小强特别的兴奋，还时常发出声音。因此，小强时常影响到他的休息。同时，小强却反驳说道，小明每天早上太早起床以至于每天早上都经常被他吵醒。由于他们一直因为那事情发生争吵，迟迟不能找出一个让双方满意的解决方法，最后，导致矛盾升级，他们发生肢体冲突，打起来了。最终，通过辅导员的协助，把他们调换宿舍才把上述问题解决了。 一、冲突发生的原因 （一）冲突的客观基础 由于小明和小强住在同一间宿舍，除非他们各自分开居住，不然他们各自的行为都会互相影响到对方，因此，他们两者存在依赖关系。这种依赖关系是双向的，这种双向依赖关系既可以引起冲突的趋势最大,但它同时又具有减少冲突的趋势，由上述案例可知，小明和小强由于作息时间存在很大的差异，而且他们两人互不体谅，互不顾及对方的利益，也就是小明不能很好地体谅到小强要满足玩游戏的需要，而小强也不能顾及小明的作息。因此，最终导致双方引起冲突的趋势最大化。如果小明和小强互相做出让步，让大家一起商量做出一个相对合理的作息时间，那么，双方也许不会发生冲突，也不至于到了最后双方选择通过调换宿舍才把上述问题解决。 （二）冲突形成的一般原因 相互依赖性充当了冲突的催化剂，由于小明和小强互相妨碍对方的目标，也就是小强由 于深夜通宵玩游戏而妨碍到小明休息，而小明因为太早起床也影响到小强的休息，这样冲突就发生了。事实上,相互依赖性不是直接引起冲突的充分条件,只是引起冲突的必要条件.冲突是否发生还取决于其一般原因----彼此差异性。
群体行为案例：爱通公司里的员工关系 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。” 明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。 威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。” 明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。 第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。 对案例的思考： 1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？ 3．本案例对如何处理人际关系有何启发？ 分析：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是可行的。威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。 3、人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。 1 / 1
组织行为学案例分析 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
组织行为学 案例分析 小组成员：焦子萁李俊宏 3 李红刘薇薇 8 谈纯 5 余成洁 8 案例一： 研发部梁经理才进公司不到一年，工作表现颇爱主管赞赏，不管是专业能力还是管理绩效，都获得大家肯定。在他的缜密规划之下，研发部一些延宕已久的项目，都在积极推行当中。部门主管李副总发现，梁经理到研发部以来，几乎每天加班。他经常第2天来看到梁经理电子邮件的发送时间是前一天晚上10点多，接着甚至又看到当天早上7点多发送的另一封邮件。这个部门下班时总是梁经理最晚离开，上班时第1个到。但是，即使在工作量吃紧的时候，其它同仁似乎都准时走，很少跟着他留下来。李副总发觉，梁经理的部属对部门逐渐没有向心力，除了不配合加班，还只执行交办的工作，不太主动提出企划或问题。而其它各年主管，也不会像梁经理刚到研发部时，主动到他房间聊聊，大家见了面，只是客气地点个头。开会时的讨论，也都是公事公办的味道居多。 李副总趁着在楼梯间抽烟碰到另一处陈经理时，以闲聊的方式问及小主管和梁经理工作相当认真，可能对工作以外的事就没有多花心思。李副总也就没再多问。这天，李副总刚好经过梁经理房间门口，听到他打电话，讨论内容似乎和陈经理业务范围有关。他到陈经理那里，刚好陈经理也在说电话。李副总听谈话内容，确定是两位经理在谈话。之后，他找了陈经理，问他怎么一回事。陈经理笑答，这个电话是梁经理打来的，梁经理似乎比较希望用电话讨论工作，而不是当面沟通。陈经理曾试着要在梁经理房间谈，而不是当面沟通。陈经理不是最短的时间结束谈话，就是眼睛还一直盯着计算机屏幕，让他不得不赶紧离开。陈经理说，几次以后，他也宁愿用电话的方式沟通，免得让别人觉得自己过于热情。了解这些情形后，李副总找了梁经理聊聊，梁经理觉得，效率应该是最需要追求的目标。所以他希望用最节省时间的方式，达到工作要求。反观陈经理，和其他各年主管关系特别融洽，经常在一起商讨事情，偶尔和属下加班工作之后也会叫上大家一起去吃饭作为对大家的补偿，相对于梁经
群体心理与行为——面子理论浅谈 金融0905 2303090105 华珊珊 摘要：群体心理是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。群体心理的群体成员共有的价值、态度和行为方式的总和。在中国，就有着特殊的群体心理。林语堂先生说：“面子是中国人社会交往中最细腻的标准。面子、命运和人情是统治中国的三女神。”而面子是三个女神中最有力量的一个，中国人的脸面观中所体现出的紧张性可以反映出中国人的社会心理与行为的类型、价值和现实层面的差异及其变动方向；同时，“脸面”作为涵盖和解释中国人心理和行为的关键性概念是非常精当的。 关键词：群体心理与行为本土化面子脸面观 正文：群体心理是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。所有复杂的管理活动都涉及群体，没有群体成员的协同努力，组织的目标就难以实现。群体心理的显著特征是共有性、界限性和动态性。群体心理对个体具有群体归属感，群体认同感，群体促进和干扰作用。不管是正式群体的成员还是非正式群体的成员，他们都有认同群体的共同心理特征，也即不否认自己是该群体的成员。他们对自己群体的目标有一致的认识，认同群体的规范，并在此基础上产生自觉自愿的行动，并且对重大事件和原则问题保持共同的认识和评价。不管是正式群体的成员还是非正式群体的成员，他们都有归属于群体的共同心理特征，也即具有依赖群体的要求。 正是因为群体心理有着认同感与归属感的特征，本土化研究得出的一系列中国人独有的群体心理显得更加具有意义。只有将西方心理进行本土契合性研究，才能开辟出一条具有中国特色的心理学之路。而本土化研究最突出的标语是林语堂先生所说的：“面子是中国人社会交往中最细腻的标准。面子、命运和人情是统治中国的三女神。”自19世纪末，美国传教
群体行为与个体行为的关系（侧重于群体行为对个体行为的影响，以消费者行为为例，演示时要举的例子看原文档） 一、群体行为对个体行为的影响主要方面： 1.不同情境下群体行为对个体行为的影响 社会助长效应（在别人面前，个体绩效水平的提高或下降。） 2.群体规范和压力对个体行为的影响 消费者为了群体成员身份而去购买相应的产品。如：房子、车子、高尔夫、蹦极、fans (sports,arts) 阿希的从众实验 阿奇现象（Asch phenomenon） 1951年，美国的心理学家阿希做了一个著名的实验——三垂线实验。证明在群体压力下会产生“从众”行为。 把7～9人编成一组，让他们坐在教室里看两张卡片，一张卡片上画着一条直线，另一张卡片上画三条直线，让大家比较三条直线上的哪条线与另一张卡片上的直线长短相等。在正常情况下，被试者都能判断出x=b，错误的概率小于l%。但阿希对实验预先作了布置，在9个人的实验组中，对8个人都要求他们故意作出一致的错误判断，例如x=c。第9个人并不知道事先有了布置，实验中让第9个人最后作判断，多次实验的统计结果表明，这9个人中有37%放弃了自己的正确判断而顺从群体的错误判断。 实验后，阿希对从众的被试作了访谈，归纳从众的情况有三种:(l)行为参考：被试者确实把他人的反应作为参考框架，观察上就错了，发生了知觉歪曲。(2)信息压力:经验使人们认为，多数人的正确几率比较高，在模棱两可的情况下，由于缺少参照构架(见“谢里夫的从众实验”)，就越发相信多数人，越从众。被试者意识到自己看到的与他人不同，但认为多数人总比自己正确些，发生了判断歪曲。(3)对偏离的恐惧，规范压力：被试者明知其他人都错了，却跟着作出了错误反应，发生了行为歪曲。群体中的个人往往不愿意违背群体标准而被其他成员视为越轨者，害怕与众不同而成为“一匹离群之马”，遭受孤立，因此采取多数人的意见。 群体的内聚力（当群体目标与组织目标一致时，群体内聚力越高，其成员就越遵循群体的规范和目标，群体绩效水平就越高。） 3.参照群体对个人行为的影响 参照群体的含义:参照群体是指这样一个群体,该群体的看法和价值观被个人作为他当前行为的基础。 4.群体内沟通和意见领袖 意见领袖是人们获取信息时寻求帮助的人。他们过滤、解释或提供信息。 群体成员通常在以下情况下交换意见和信息: 1.一个人向另一个人寻求信息时 2.一个人主动提供某种信息时
第六章群体心理与行为你 第一节群体基本概念 一群体及其类型 1 群体的定义： （1）①群体是具有相同利益或情感的两个或两个一张的人以某种方式相结合在一起的集合体。（中文版教材） ②群体是两个或两个人以上的集合体，他们遵从共同的行为规范，在情感上相互依 赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。这个含义包括三层意思：第一，成员相互依赖，在心理上彼此意识到对方的存在， 第二，成员之间在行为上相互作用，相互影响 第三，各成员分别承担不同的角色，以达成共同的目标或者谋求共同的利益 ③群体是指相互联系、彼此顾及且具有显著共性的多个人的集合。群体是个体有条件 的特殊组合，具有以下特征： 第一，具有明确的成员关系 第二，有持续的互动关系 第三，有共同规范 第四，有共同的目标导向 （2）有学者认为，群体是具有以下特征的一群人：（中文版教材） ①各成员相互依赖，在心理上彼此意识到对方的存在，意识到其他成员的存在， ②各成员在行为上有互动关系，即彼此之间相互作用、相互影响， ③各成员具有群体意识和归属感，意识到自己是集体中的一员，有我们同属于一群的信念，
具有共同个的心理需要和共同的目的。 注：群体意识——是群体成员作为该群体一个成员对这个群体的认识，也是群体成员在群体活动中形成的共同意识。 2构成群体的要素： （1）中文版：①成员关系必须具备相互依赖性； ②成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制相互行为。 （2）陈春花版社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析，发现任何一个群体中都存在着相互联系的三个要素，即活动、相互作用、感情。群体通过一定的活动表明其现实的存在。群体成员之间通过信息沟通使得彼此的行为发生相互影响，相互作用。在这一相互作用的过程中，群体内成员之间以及成员与群体之间会形成一定的思想情绪和情感反应，这种情绪和情感上的反应又会反过来影响群体的活动和群体成员之间的相互作用，所以三种要素之间相互依赖，相互制约。 3群体的特征： 从想象上看，群体是两个以上相互作用、相互联系的个体的组合，但并非任意集合起来的一些人都可以成为群体，群体具有以下特征： 第一，有持续的互动关系。群体成员之间彼此有经常的、人对人的相互接触和联系。 第二，有一致点对点群体意识。群体具有其成员应共同遵守的价值标准和行为规范。 第三，有共同的行动能力。群体成员有共同的目标或工作，并对外界环境的挑战做出反应。第四，有明确的成员关系。群体成员被认为具有相当于“证件”的成员资格。
第6章群体心理与行为 1 群体的定义与分类 ?1.1 群体的定义 –群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体以某种方式结合在一起的集合体。 –人们加入群体的动机 ?安全需要 ?地位需要 ?自尊需要 ?情感需要 ?权力需要 ?实现目标的需要 –群体三个特征： ?1.行为上有互动关系，发生相互作用； ?2.群体成员有共同的目标，遵守同一的规范； ?3.群体意识和归属感。有学者认为，群体意识是群体存在的关键因素。 –群体成员的心理特征： ?认为自己是群体的成员； ?其他人认为自己是群体中的一员； ?与群体的其他成员有着经常性的相互作用； ?成员之间互相制约； ?遵守群体的规范； ?追求共同的、相互依赖的群体目标； ?感到从群体的成员关系中得到需求的满足； ?有团结的集体知觉； ?面对其它的群体和个体，能团结一起；等等。 1 群体的定义与分类 ?1.1 群体的定义 –群体成员心理特征的总和构成了群体的心理特征。 –群体的这些心理特征，阐明了群体成员与非群体成员的心理差别，也是对群体的边界所做的界定。 1 群体的定义与分类 ?1.2 群体的类型 –群体的类型： ?大型群体和小型群体 ?实际群体和假设群体 ?正式群体和非正式群体 1 群体的定义与分类
?1.3 非正式群体–非正式群体的分类
?根据成因分为6类： 1 群体的定义与分类 积极作用： –弥补正式群体的不足，满足员工的需要； –融洽员工的感情 –激励和培训员工 –保障员工的利益 消极作用： –干扰组织目标的实现 ?削弱管理者的权力 –控制和束缚员工发展和上进 2 群体行为模型 ?为什么有的群体比其他群体更易于获得成功？ ?影响群体绩效和员工满意度的因素都有哪些？ 3 群体的外部环境条件 ?3.1 组织战略 ?3.2 组织权力结构 ?3.3 组织的正式规范 ?3.4 组织资源 ?3.5 人员甄选过程 ?3.6 绩效评估和奖惩体系 ?3.7 组织文化 ?3.8 物理工作环境 4 群体成员资源 ?群体成员资源，是指群体中诸个体特点的组合。 –能力：群体成员的智力和能力与群体绩效有关，但相关度不高，说明存在其他因素对群体绩效产生影响。 –个性特点：个性特征通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式，将影响到群体的绩效。 5 群体结构 ?群体结构变量： –正式领导； –角色； –规范； –地位； –规模； –凝聚力；
群体行为案例：爱通公司里的员工关系群体行为案例:爱通公司里的员工关系 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为:“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
课后案例分析提示 第一章组织行为学概述 案例分析： 2010年5月xx跳楼事件 1.就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？ 分析提示：1）讨论形式： 先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。 2.富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。 分析提示： 组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。 3.富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？ 分析提示： 霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度
以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。 4.富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。 分析提示： 如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。 第二章个性与行为 案例分析： 个性差异和管理 1.这几位员工分别属于何种气质类型？ 分析提示： 个性类型理论根据人的某一特征或者特质将人分成四种气质类型： 多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。1）要求学生仔细阅读案例中几位员工的个性描述，以小组讨论的方式来分析判断他们分别属于何种气质类型；2）可考虑以表格的形式记录下分析的结果。 2.他们的气质类型与现在从事的工作岗位是否匹配？ 分析提示：1）将以上的分析结果结合气质与职业匹配环节中的陈述，判断各个人员的气质类型和现在从事的工作岗位是否具有较好的匹配性；2）对某些工作岗位不是十分了解的同学，可以考虑上网查询一些用人单位的岗位描述来进一步理解这些岗位的具体要求；3）也将分析结果记录在设计的表格中。 3.如果你是他们的上司，你将如何对待这些个性有“问题”的员工？分析提示：1）小组成员可参考个性类型理论中与不同气质类型的人的沟通技巧，以头
第十章群体心理与行为 管理心理学所研究的人，不是孤立的个人，而是处于群体之中的相互联系、相互影响、相互作用的个人。 群体由个人所组成，群体不等于个人的简单相加，群体有自身独特的性质和心理行为，群体有着自身的功能和作用。 第一节 群体的概念、分类与作用 一、什么是群体？ 1、群体的定义 关于群体的定义目前还不统一，学者们从不同的角度对群体的内涵进行阐述。 ①美国组织行为学家西拉季认为：群体是“两个或更多的个人为了实现共同的工作目的和目标而形成的互相依赖和相互作用的集合体。 ②杨锡山认为： 群体是具有下列情况特征的一群人所组成的集体： 其一，成员相互依存，在心理上彼此能意识到对方，意识到群体中其它个体的存在； 其二，成员之间在行为上相互作用、相互影响； 其三，各成员分别担当不同的角色，以达成共同的目标或谋求共同的利益。 ③苏东水认为： 团体是由两个或两个以上的个人组成的，团体内的成员在工作上互相依附，在心理上彼此意识到对方，在感情上交互影响，在行为上有共同的规范。 我对群体的定义的理解： 西拉季的定义，加上杨锡山的三个特征，再加上苏东水的“共同的规范”特征。 2、群体的组成要素 美国心理学家霍曼斯1955年在其《人类群体》一书中提出群体有四个组成要素： ①活动，即人们所从事的任务；
②相互作用，即实现任务时发生的人与人之间的行为联系； ③思想情绪，即人与群体之间的态度、感受； ④群体的规范，即成员的行为准则。 群体行为就是以上四个要素相互影响、相互作用的结果。 二、群体的作用 1、群体对实现组织目标有重要作用 主要是群体有着系统的整体优势。 2、对满足成员需要有重要作用 主要是群体能满足个人心理上的需要。 第二节 影响群体行为及其效果的主要因素 一、规模 1、主要是群体人数多少的问题 大多数心理学家认为，最佳的小群体应为7人。 2、群体人数研究的另一个问题是人数应为奇数和偶数的问题 有的人主张群体人数为奇数好，这样有意见分歧可采取表决方式解决。 有的人主张群体人数为偶数好，这样有意见分歧可以协商解决，单靠表决会影响相互关系。 二、组织结构 1、群体的组织结构是指群体成员的组成成分。 2、国外心理学家提出同质结构和异质结构 三、规范 1、群体规范实际上是群体成员共同的行为准则。 2、在规范的作用下，群体成员会导致一致性的心理行为。 3、什么是从众行为？ 从众行为可以理解为：群体成员的行为通常具有跟从群体的倾向，当他发现自己的行为或意见与群体不一致时，他会感到一种心理紧张，促使他趋向一致，这种企求与群体中多数人相一致的现象称为从众心理
员工关系群体行为案例 明娟不再和阿苏讲话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商治理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。然而，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就夸奖他的工作，甚至还同他的亲小孩保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都终止了。明娟一直叮着那个职位，并认为自己有专门大的可能得到那个职位。她同与她同一级不的另三位治理人员竞争那个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，然而阿苏的意见被认为在高层有专门大的阻碍力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，然而她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层治理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好举荐的话，她能得到那个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分败兴。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍耐的是选中的难道是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“厌恶先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来讲是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的推测—阿苏对决策的作出施加了重大阻碍—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷了下来，连续了一个多月，阿苏也专门快就舍弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍耐这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩讲道，“至少我要明白你们怎么讲有什么不扭。” 明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得讲道：“阿苏看起来更喜爱和马德打交道。”阿苏惊奇地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也讲不出来。 威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再方法应付他了。但如果你是对那个提升感到不满的
组织行为学案例分析答案 案例1 卢作孚和他的事业 1. 讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。答：1).价值观概念：价值观代表了一系列基本的信念：从个人或社会角度来说，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。2).影响因素：家庭教育，学校教育，同伴团体，社会舆论，大众传媒及其它社会文化因素3).卢作孚的价值观：A：口号“服务高于一切”——对社会、对他人负责的价值观。B：提倡“个人为实业服务，事业为社会服务，个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。C:培养群体的团结意识。——小到大的个人到群体到社会的责任价值观。 4).卢作孚的“民生精神”。目标：“民生主义”；宗旨：“服务社会、便利人群、开
发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。5).价值观与“民生精神”的联系。民生精神促进了他价值观的发展，价值观也同时让他亲近了民。生精神，两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。 2. 民生公司的管理有什么特点？这对今天中国企业的管理有哪些启示？管理特点：1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念，同时提出了“服务高于一切”的口号。2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。 3).提倡“职工股东化、股东职工化” 4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。5).民生精神教育，居于员工训练的核心地位。启示：1).建立科学的企业领导体制和管理制度2).要致力于组织的文化建设3).注重创新，创新将是企业取得竞争优势的根本途径4).重视员工，尊重员工，满足需求。5).重视的价值观的作用6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同
群体行为与决策 五年前，我开始在Petroco公司的加油站里当服务员。 在那里有两名完全不同的管理者。第一个是Maria Theresa，在我去那家公司之前已经在那里工作了几个月了，直到在五月中旬她被调离了那里。第二个管理者是Vincent MacMurdo，在那时接手一直到我离开那个加油站。两位管理者都有学士学位和一些管理经验。他们被指派到这个特殊的加油站是因为他们在以前工作中的出色表现，因为高的销售额使得加油站成为了一个能让管理者证明自己能力的地方。然而，尽管他们两个有些相同的管理能力，但这两个管理者还是有很大的不同。 Maria在不违反规范的情况下，放弃操作手册的规定。她寻找能够建立一种同事间的友谊，而不是把注意力放在各种规范上。她希望能够忽视各种规定的想法被许多人欣赏，所以她想要在同事间建立友谊的努力取得了极大的成功。 这种建立友谊的感觉通过四个渠道传播：在职员之间，在职员和Maria之间，在职员和顾客之间。而当每天工作时在职员之间，Maria和区域执行官之间的交流是用一种特殊的方法。比如说，在四月的某一天，当我的电池跳电而我们修理时，我们使其它汽车的电子系统短路了。当时实在晚上工作人员较少的时候，他们放弃了修理。而在白天换班之后，日间工作人员修理了短路，开始打电话和在违反规定的情况下去了废旧汽车场。最后他们换了一个耐用的电池，新的电路系统也被连接好了。 第二个传播友谊的渠道是在职员和Maria之间，这个渠道的成功大多数要归因于Maria对职员们的关心。她经常在早上很早的时候到办公室，带着咖啡和油炸圈饼给职员，或者在晚上带上匹萨给上夜班的员工。当Maria需要一个额外的人员的时候，Maria在员工身上的努力就获得了回报。一个事实可以证明员工的忠诚，当Maria急需人手时，有许多员工自愿在工作8个小时之后在为她工作8小时。 第三个传播友谊的渠道是在员工和顾客之间。也有一个事实可以说明这一点。有一次一对夫妇的汽车在离加油站1/4英里的地方突然没有汽油了。他们请求使用一下加油站里面的付费电话。让顾客用加油站里的付费电话是明令禁止的，因为内部的安全很重要。然而，我们让他们用了电话，还把他们的车从1/4
近些年来，随着我国改革的不断深入，各种社会矛盾逐渐凸显出来，群体性事件时有发生。事实表明，群体性事件的发生，往往与当地党政机关和领导干部作风有着直接或间接的关系。认真贯彻落实党的十七届四中全会精神，切实加强领导干部作风建设，对于预防和减少群体性事件，具有十分重要的意义。 群体性事件对领导干部作风建设的重要启示 群体性事件作为一种社会现象，其产生的原因是多方面的，但绝大多数都与干部作风有着直接或间接的联系。群体性事件屡有发生，对领导干部作风建设敲响了警钟，也给加强领导干部作风建设提出了新的要求。 1、发展不够和深化改革带来的震荡是引发群体性事件的深层原因，这为领导干部如何求真务实地解决好发展和民生两大问题提出了新的要求。目前，我国改革进入“深水区”，经济社会发展中存在不少困难和问题。贫富差距拉大造成部分群众仇富乃至仇官心理。有些地方发展不够，以及发展中某些政策的制定忽视了群众利益，造成民众心理不平衡。一些矛盾长期得不到解决，积累到一定程度最后以一种非正常的途径迸发出来，就形成群体性事件。其根本原因是发展不够，发展不科学。这就告诉我们，各级领导干部必须坚持科学发展观，必须采取符合本地实际的方法措施，妥善解决好发展和民生两大问题。 2、认识上的误区和处置上的迟缓是导致群体性事件的主观原因，这为领导干部如何正确对待群众提出了新要求。事实表明，一些地方少数领导干部在认识群体性事件问题上存在误区，是导致群体性事件形成的重要原因。有的认为，群体性事件发生的根本原因在于群众素质太低、法制观念淡薄、不听话；有的认为，群体性事件发生的根本原因在于少数别有用心的人煽动，是有人故意破坏所致；有的认为，群体性事件难以预测，落到谁头上谁倒霉。这些对群体性事件认识上的误区带来处置上的迟缓。这就告诉我们，各级领导干部要树立正确的群众观，正确理解群众，正确对待群众，正确处置群体性事件。 3、困难群体利益受损和诉求表达途径不畅是引发群体性事件的直接原因，这为领导干部如何做好新形势下的群众工作提出了新要求。在利益主体多元化的今天，一些困难群体的利益表达途径不畅已成为无法回避的问题。如下岗职工、失业青年、失地农民，他们的利益受到侵害，其表达权不畅通，就容易产生过激行为。这就告诉我们，有些群体性事件虽然规模很小，暴露的却是重大社会问题。这就要求各级领导干部要按照十七届四中全会的要求，不断适应新形势下群众工作的新特点新要求，转变作风，通达民意，站在群众立场上耐心听取他们的诉求，深入做好群众工作。 4、领导干部不作为和责任心缺失是导致群体性事件的重要原因，这为领导干部如何增强执政为民的责任感提出了新要求。重大群体事件，往往都是因为一点小事引起的。由于部分干部不作为和责任心缺失，许多本来可以解决的问题没有及时得到解决，不少小问题拖成了“老大难”问题，一般性的矛盾被人为地激化。群体性事件对干部不作为和责任心缺失敲响了警钟。它提醒各级领导干部，在矛盾凸显期，一定要增强执政为民的责任意识，积极主动地履行职责，遇事要敢于担当，亲临现场化解民怨，积极回应和解决他们的问题，把矛盾解决在萌芽状态。 5、少数领导干部管理技能和应急能力存在缺陷是导致群体性事件的主要原因，这为领