业务员销售积分考核办法
针对本公司市场开拓的实际性，为了更好地激励各业务员的销售积极性，厂部将每月底举行销售例会一次，由总经理、办公室市场总监针对各业务员的工作表现、销售业绩进行点评给分。
特拟定以下积分考核办法：
一、奖分：
1、业务员按厂部规定认真填写各类销售报表并每月撰写详细的工作计划奖3分。
2、业务员每月有效出差22天以上，奖分2分。
3、业务员月销收额7万元以上奖3分；10万元以上奖5分。
4、业务员每月开拓新客户A级一个（A级指回款3万元以上）奖5分；B级一个（B级
指回款1。5万元以上）奖3分；C级一个（C级指回款5千元以上）奖2分。
5、业务员连续两个月均有新客户开发成功奖3分。
6、业务员连续3个月销收回款都在7万元以上奖5分。
7、业务员回厂部无迟到早退现象（视其特殊情况）可享有最高3分的出勤分。
二、扣分：
1、业务员每月出差开拓、维护市场低于18天者扣3分。
2、星期一至星期六上班时间内发现业务员聚众赌博扣每人5分。
3、连续3个月内销收回款低于5万元者扣2分。
4、连续3个月内没有新客户开发扣3分。
三、分值：
业务员全年所得积分累计后按年终奖金的形式发放给本人。具体按业务员年终销收回款总额多
少而定。
如某业务员年销收回款50万元，考核积分60分，该业务员的年终奖金为：50*60=3000元。……依次类推，如该业务员年销收额99万元，考核积分80分，该业务员的年终奖金为：99*80=7920元；年销收超过120万元按每分130元计发年终奖金。
年销售额低于50万不享有积分值。
世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。不要随意发脾气，谁都不欠你的
业务员绩效考核及管理办法 一，业务员工资结构 业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。 二，业务员基薪标准 三，绩效工资结构 1．完善上样率的奖励办法 对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到3款（新型号定义为在此之前根据公司 销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励30元。 对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到5款（新型号定义为在此之前根据公司 销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计），则奖励50元。 2．开发专卖店客户的奖励办法 专卖店客户定义为将现有的零散网点（店内除了海信电视还摆有同类竞品）或者经过批准 后开发的新网点完善成的黑电类只陈列和销售海信品牌的客户，并按照公司相关标准做齐 门头、展台等广宣形象，且达到相应首批进货额和上样要求。
注：实际操作中如有涉及到现有客户增加新型号数量符合奖励办法1中所述，则以奖励办 法2为准，即不能重复享受奖励办法1。 3．满出勤率的奖励办法 出勤率的结构由三方面组成： （1）非出差期间，按照公司制度准时上下班，不无故迟到早退。 （2）出差期间，未有无故不接电话或者无故手机关机的情况。 （3）准时递交周报表。 三方面全勤者当月奖励100元。 四，业绩提成部分 提成基数为：销售额（从当月一号至当月月底）*1‰ 提成系数为： 业绩提成=提成基数*提成系数
五，晋升机制 行业经历及销售经验一般的业务人员入职后由B级业务员做起，每三个月进行一次业务考核； 期间表现优异者可主动申请进行考核。 业务员绩效考核表如下:
26分以下为B级业务员；26~38分为A级业务员；39~52分为A+级业务员。 另，工作时间满一年后，公司将为员工购买社会保险。 此业务员绩效考核及管理办法自今日起暂行。 总经理签名： 武汉金竔电器有限公司 2012-2-18
营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法 （2018年版） 1 目的 为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。 2 适用范围 本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。 3 薪酬组成 外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。 4 底薪 4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定： 表1 年度销售回款总额对应底薪表 档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月） 6 2000≤年销售回款总额＜300010000 5 1500≤年销售回款总额＜20008000 4 1000≤年销售回款总额＜15006000 3 500≤年销售回款总额＜10004000 2 300≤年销售回款总额＜5003000 1 年销售回款总额＜3002500 ●年度销售回款总额 = ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。 项目实际回款额×100％。 ●项目回款比例 = 项目应回款额 4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。 4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。 4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。 4.5月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。 1项目系数E： A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；
5 主推产品销售奖励 5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下： 表2 主推产品销售奖励表 序号 主推产品 奖励金额 1 矿物绝缘电缆 500元/十万元销售额 2 铝合金电缆 1000元/十万元销售额 ● 主推产品销售额 = ∑主推产品销售额 × 项目系数E 。 5.2 上述主推产品销售额累计达十万元，销售奖励在达成当月一次性发放。 5.3 主推产品将会根据公司战略发展的需要而进行调整。 6 专项账款催收奖励（坏账、呆账和难账催收奖励） 6.1 为控制公司坏账、呆账和难账回笼，公司通过专项账款催收奖励的发放鼓励外勤人员和团队及时完成专项账款催收任务。 6.2 营销部对上年度年末应收账款进行统计和分析，制定公司《坏账、呆账和难账明细表》，经财务部、法务办审核，报总经理审批。 6.3 营销总监在与外勤团队成员充分沟通基础上，确定外勤团队每个季度的的催收任务，制定《专项账款季度催收计划表》，报总经理审批。 6.4 专项账款催收任务实行季度考核，每季度未完成任务累加到下季度任务。 6.5 专项账款催收奖励根据季度任务完成情况，公司给予相应额度的奖励，具体奖励如下： 表3 专项账款催收奖励表 序号 任务完成率 奖励金额 1 任务完成率P ＜80％ ∑季度团队成员回款额×1％ 2 80％≤任务完成率P ＜100％ ∑季度团队成员回款额×1.5％ 3 任务完成率P ≥100％ ∑季度团队成员回款额×2％ ● 任务完成率P ＝本季度任务额 上季度未完成任务额季度团队成员回款额+∑×100％。 6.6 外勤人员的个人催收奖励，根据个人回款额占团队实际回款额的比例，进行二次分配。 6.7 催收奖励在次季度的第一个月进行结算和发放。 6.8 外勤人员完成的个人回款额乘以对应账款类别系数 2 计入4.1年度销售回款总额。
业务员工资考核方案 (初稿) 第一章总则 一、背景 根据公司目前现状，现制定更适合销售部的考核标准，以此让管理更加规范化、分工职责更加明确化、从而提高人员的工作积极性及工作效率。 二、目的 1、明确销售人员的分工及职责。 2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各职级人员奖惩额度，提升工作人员工作的主观能动性。 3、根据制定的考核标准，对销售人员的每月的工作情况做出公平合理的评定。 三、执行时间 2015年月 四、执行部门 五、监督部门 六、考核原则 公平公正、奖惩分明 第二章薪酬结构 七、业务人员工资包括以下几个组成部分 1、固定工资包括：基本工资、补贴、工龄工资 2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、奖金 八、固定工资 1、固定工资=基本工资+补贴+工龄工资 2、基本工资：当地最低工资标准*1.5倍（倍数可以根据公司大部分现 有业务员的底薪设计），这样设计有利于平衡各地实际消费水平，增强当地招聘业务人员的竞争性。
3、补贴：可以分为车补、电话费补、餐补，比单独设置一个固定工 资好，钱可以不多，但是体现了公司对员工的关怀。 4、工龄工资：体现了员工的工作经验、对公司的贡献，可以设置成 工作1-5年10元/月，6-10年20元/月,10年以上30元/月。 举例：东莞区域张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是1510元，补贴是车补300元、话补100元、餐补200元、工龄补助10元，那么他一个月的固定工资是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。 九、浮动工资 1、浮动工资=销售提成+绩效考核+奖金 2、销售提成，可以根据公司阶段策略重点、结合各区域实际情况来设置，在全国无法统一的情况下，尽量做到大区域内的统一，会有利于产品规划与渠道规划工作的开展。
业务员回款考核办法 第一条为促进销售回款，加速公司资金周转，减少资金占用，制订本办法。第二条合同签订后，销售中心业务员负责帐款的及时回收。 第三条帐款回收应按合同约定的进度进行。 第四条帐款回收晚于合同约定进度的，由业务员承担全部或部分财务费用。 （一）客户预付帐款应在合同约定的期限收到，产品已投入生产，逾期15天后自第16天产生的财务费用由业务员全部承担。 （二）应收账款应在合同约定的期限收到，逾期30天后，第31天到第60天，由业务员承担财务费用的10%，第61天到第120天由业务员承担财务费用的20%，逾期121天以上的由业务员承担财务费用的30%。 （三）质保金应在质保期满后30天内收回，逾期的从第31天开始，由业务员承担全部财务费用。因质量纠纷不能确定原因的，由质量管理部签属意见后，免除全部财务费用。 （四）保函到期未收回的，客户没有明确异议的，由业务员提供没有异议的说明后，由财务审计部办理保函存款收回，到期60开内业务员不能提供以上说明的，自第61天起开始计息。 （五）以上一至四款业务，如有特殊情况，需要减免财务费用的，业务员应在30天内提出书面请示，公司主管经营工作的领导、总经理签属意见后，财务审计部备案执行，若30天内未办理，年底工资兑现时一律不得减免财务费用。 第五条本办法所指的财务费用按年利率5%计算。 第六条本办法与其他现行考核制度并行使用，不替代其他考核办法。 第七条本办法以财务审计部提供基础数据为准，全年考核时一次兑现。 第八条合同签订后，销售中心及时将合同复本交财务审计部，财务审计部每月按合同与销售中心对账，核算相关费用，促进帐款及时回收。 第九条本办法由财务审计部起草并负责解释。
1、业务员日常工作采用表格式考核管理模式，即每名业务员必须 完成日报表、周报表、月报表和客户档案的填写。每缺一项出发20元。要求内容真实、记录完整，所填资料查证不实或内容不完整按缺项处理。月累计处罚超2次者提出警告。3次以上（含3次）者作辞退处理。 2、业务员必须严格遵守公司的管理制度，每天上下班必须打卡。 外出业务员必须在员工去向牌上进行登记，下班前因业务原因不能回公司打卡者必须提前1个小时电话请假。未按制度办理每次处罚20元。 3、每周星期六下午3:00~4:00召开业务员分析会，业务人员不得 缺席。无辜缺席者每次处罚50元。 4、业务员考核实行“首位晋级+末位淘汰制”办法:即每月进行考 评，连续3个月或半年度4次以上排名首位的，月底薪增加200元，连续3个月未做出任何业绩或半年度考评排名末位的，作淘汰处理。
为充分调动员工的积极性，激发其潜能，有效拓展业务，提升公司的业绩，特制定本办法: 1、公司鼓励员工拓展业务并提供相应费用保障。 2、业务拓展实行备案制以便于统一管理。对于备案项目，公司给 予相关费用支持，如车旅费，必要的业务应酬费等。未备案的 项目不予费用支持。 3、业务提成采用毛利润计算法，即毛利润=实际收回全额—（实际 成本+实际费用）,实际费用不含工资。具体比例如下： 1）.员工独自承接的新业务，按毛利润的30%计算。 2）.员工独自承接的公司原有客户的业务按毛利润的20%计算。3）.公司承接的业务交由某部门或个人负责实施的业务，按毛利润的10%计算。 以上业务项目，需要其他部门和人员配合的，均在此比例范围内分配。
应收账款催收总的原则按照谁经办谁负责的办法，但业务项目完成后，财务部门和业务部门应紧密配合，共同努力抓紧应收款的催收，加速资金回笼。具体考核办法如下： 1.应收款在项目完成后1个月内收回的，按2%奖励； 2.应收款在项目完成后2个月内收回的，按1%奖励； 3.应收款在项目完成后3个月内收回的，按0.5%奖励； 4.应收款在项目完成后4个月内收回的，不奖不罚； 5.应收款在项目完成后4个月内仍未收回的，按每超过1个月0.5% 进行处罚。 以上奖励和出发均有项目经办人和财务部门共同承担，具体比例视努力程度进行分配。
业务员工资考核制度 为加强经营管理，体现能者多得的原则，充分调动业务员的工作积极性，促进企业快速健康发展。制定本考核办法。 一、业务员工资结构 业务员的工资由基本工资、绩效工资、业绩提成三部分组成： 1、试用业务员工资=1000元+业绩提成； 2、正式业务员工资=基本工资+绩效工资+业绩提成。 二、业务员工资标准 三、业务员基本工资和绩效工资执行办法 页脚内容1
1、业务员的每月基本工资和绩效工资是浮动的。月基本工资调整以当月实际签订的合同额为标准，参照相应业务员工资标准执行。 2、业务员连续三个月未签订业务合同的，自第四个月起执行试用业务员工资标准。 3、业务员连续六个月以上未签订业务合同的，自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。 4、试用期一般为3个月，根据业务员个人能力也可提前转正，当月签订合同额达到10万，则下月即可转正。 四、业绩提成 1、业绩提成比例 销售额20万以下部分提成比例0.5%，20～50万部分提成比例1%，50万以上部分提成比例为1.5%。 2、提成发放办法： 新签合同在回款额达到合同总额的20%后，公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成，当月发工资时一并发放；如果合同款项全部结清，该合同回款的所有提成与当月工资一并发放。 3、业务员年度业绩考核办法： （1）年度营销计划额： 年度营销计划额为万元。 （2）根据业务员年度实际完成营销额与年度营销计划额，计算年度实际完成营销超亏额。年度实际完成营销超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销计划额。其奖励办法为：年度营销计划额在200万元及以上的，超额完成年度营销计划，按超额量的3‰进行奖励；年度营销计划额在150～200万元的，超额完成年度营销计划，按超额量的2‰进行奖励；年度营销计划额在100～150万元的，超额完成年度营销计划，按超额量的1‰进行奖励。奖金在每年底最后一个月工资中兑现。 五、关于合同款回款业绩的考核办法 关于合同款回款业绩的考核办法：甲、乙双方合同约定的结清合同款日期为最终结清合同款期限。业务员应在截止日期前将合同款全部收回。在最终回款期限内不能收回部分（即差额部分），按《关于 页脚内容2
《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 销售人员月度绩效考核办法 一、考核目的 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 二、考核对象 本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理 三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 四、考核的原则 公平、公正、公开 五、绩效管理流程
六、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达 六、绩效管理结果及应用 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。 考核结果等级说明表 最终考核分数等级奖惩办法 85—100 A 当月基本工资上调100元。 75—84 B 当月基本工资上调50元。 60—74 C 当月基本工资不变。 60分以下 D 当月基本工资下调50元。
业务人员管理与考核办法 （试行） 为有效促进公司业务健康有序的发展，确保公司与个人的相关权益，在充分征求意见和反复论证的基础上，特制定本办法。 （一）总则 本办法是公司对业务人员和业务运营的基本管理条例，经公司总经理审核批准试行。公司各项业务与相关人员的考核与奖惩均按本办法执行。 （二）业务人员招聘、录用、晋升、解聘与基本工资 1、招聘：由市场部提交用人计划，报经总经理批准后，人力资源部按公司规定与市场部协作进行。 2、录用：市场部根据实际需要与招聘结果会同行政人事部提出录用意见，报总经理审批后办理录用入职手续。 3、晋升：市场部根据业务人员实际工作表现通过行政人事部向总经理提交晋升意见，公司进行统一考察予以认可后，按公司人事规定办理晋升。 4、解聘：市场部根据业务人员实际工作表现考核办理，对于业绩停滞不前或责任心等问题影响业务进度的、损害公司利益的、违反公司相关规定的、违法违纪的人员可直接解聘。对于因业务结构或其他原因认为不适合继续从事业务工作的，通过行政人事部向总经理提交解聘意见，公司统一考察予以认可后，按公司人事规定办理解聘。 5、基本工资：按公司相关规定执行。
（三）业务人员日常工作管理与考核： 1、市场部按照本办法相关规定直接对业务人员进行管理。公司委派专人进行监督和考核。 2、根据工作实际需要，经市场部经理书面批准，业务人员可以坐班开展工作，但每天上午9时00分以前必须通过相关方式向市场部经理汇报当日行程安排，每天下午17时前返回公司向主管汇报当日工作结果，并征求下一步工作意见。 3、公司每周一、周三上午和周五下午召开工作例会，业务人员必须按时参加。 4、业务人员必须按时按规定填写上交《业务日报表》以及公司要求的其他文件资料。 5、业务人员必须向市场部提供相关资料，协助专门人员建立公司客户档案。 6、业务人员必须遵守公司关于保密办法的各项规定。 7、业务人员确因特殊原因无法按时报到、参加会议以及填报上交各种报表资料的，必须事先或事后18小时以内向主管说明情况。无故不能完成日常要求工作的，违规一次予以警告；连续违规三次或当月非连续累积违规5次予以通报批评并扣罚当月10%的基本工资；连续违规5次或当月非连续违规8次予以解聘并扣罚当月50%的基本工资。 8、业务人员有义务遵守公司的其他规定和相关工作安排。 （四）《》业务考核与奖惩办法：
区域业务员劳动合同书 用人单位（甲方）：石狮市金来福食品有限公司 地址（住所）：石狮市石灵路440号 法定代表人（主要负责人）：郑先林 员工姓名（乙方） 身份证住址：： 身份证号码：： 根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，签订本劳动合同，确立劳动关系。 1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 一、劳动合同期限 1、甲、乙双方商定，采取下列形式确定劳动合同期： 2、试用期的约定，采取下列形式： 试用期满完，转为正式从2016年06月1 日起至2017年05 月31 日止。 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。 3、适用范围： 本制度适用于所有列入计算提成产品，多劳多得的原则，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 4、销售人员薪资构成： 5、销售人员的薪资由底薪、提成构成；基本工资不得低于当地最低工资标准。 6、发放月薪=底薪+绩效，提成每季度发一次，按提成制度执行。
民航快递龙港办事处绩效考核手册 目录 第一章：总则 (2) 1.1绩效考核的目的 (2) 1.2绩效考核的用途 (2) 1.3绩效考核的原则 (2) 1.4绩效考核适用人员 (2) 1.5绩效考核期 (2) 第二章：绩效考核容 (2) 2.1月考核容 (2) 第三章：绩效考核的实施流程 (3) 3.1绩效考核实施的各个阶段 (3) 3.2月绩效考核结果的使用 (3) 第四章：绩效考核申诉 (3) 附则 (4)
1. 1目的 本制度的目的为： - 实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系； - 通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标； - 发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；-通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的部机制。 1.2 用途 本制度将用于： - 工作反馈 - 薪酬管理 - 职位调整 - 工作改进 - 员工发展 1.3原则 - 一致性：一段连续时间，评估的容和标准具有一致性； - 客观性：反映员工实际工作表现； - 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； - 公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。 1.4适用人员 - 快递派送员 1.5考核期
- 评估期为每月一次，由人力资源部每月1-7日进行上月评估（遇六日顺延），7日汇报总经理 2.1考核容 - 开发新大客户数量 - 投诉量 - 面单操作 - 收发货物准则 - 计费 - 回款率 - 个人仪表 3.1考核实施流程 - 实施绩效评估前，由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划,由直接经理及隔级上级经理审核，三签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。 - 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效; - 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估； - 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双签字认可； - 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档； - 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进面并报管理层批准,
试用期员工入职考核办法 一、目的： 1.1、通过对试用期员工的考核沟通，帮助员工尽快了解单位，明确岗位需求，融入单位文化，并为决定新员工的去留提供依据。 1.2、为了提高工作效率，规范员工试用期考核管理流程，特制订本办法。 二、适用范围： 本制度适用于单位的所有试用期员工。 三、定义： 3.1、试用期：试用期是指在劳动关系期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应单位要求及工作需要。按照公司对人力资源的管理规定，试用期限为78个完整工作日。分三个阶段对新入职的员工进行考核，第一阶段为6个工作日（反悔期），第二阶段为20个工作日，第三个阶段为52个工作日。（注：根据单位规定,反悔期内解除劳动关系，单位不给付试用期工资） 3.2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为单位的正式员工（参见《新入职员工转正流程图》）。 四、考核原则： 4.1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。 4.2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。 4.3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。 五、职责： 部门负责人为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由部门经理及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。 5.1、指导人职责：
流程以及相关业务交接人。 5.1.2、为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标，提示新员工填写《新员工工作周记》。 5.1.3、定期与新员工进行正式面谈（每个考核阶段至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 5.1.4、每个适用阶段期满，对新员工进行考核，填写《新入职员工考核表》，交予人力资源部备案，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 5.1.5、试用期满前3个工作日，提醒新进职员填写《新员工转正申请表》，提交申请转正意愿。表现优秀者，由考核人提出，员工可提前申请转正。 5.1.6、指导人对新员工的指导与考核工作，计入指导人当月绩效考核因子，并作为职级晋升的重要参考依据。 5.2、人力资源部职责： 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容： 5.2.1、是否给予新员工适时的指导和足够的关心。 5.2.2、是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 5.2.3、是否有与新员工进行阶段性面谈。 5.2.4、是否按期填写并提交新员工转正考核材料。 5.2.5、考评的结果是否能提供相关的事实依据。 5.2.6、新员工对指导人的评价。 5.2.7、负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果有争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。 5.3、用人部门负责人职责： 5.3.1、按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写考核转正申报材料。 5.3.2、及时向人力资源部报送考核转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。 5.3.3、对拟定通过转正的员工，用人部门要在完成员工转正考核前一个月的
以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益为目标，体 现“多劳多得，按劳分配的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案，希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则：业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为0-5 分，每1 分折合4 元考核工资，即50 分折合200 元：1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位 电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后，要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口 能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐，最近业务进展。 和客户见面时，能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户，每周要求最少拜访一次，并且必须有明确的拜
访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+ 个人姓名，要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
业务员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 三、考核内容与指标 业务人员绩效考核表如下表所示。 业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法 1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。
2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由业务部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 业务人员绩效考核表
业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩） （1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为15万元。 （2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、来访量考核：每月来访户量不低于8个 ③、行政工作考核。 业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等） （3）、考核周期表
**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：
计算方式： （1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次月1号之前 将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款
率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 （一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与 发展提供有效的依据。 （二）适用范围 仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。 （三）绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 （四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 （2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 （3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 （4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 （5）建立良好的客户关系，维护企业形象。
B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权
销售员绩效考核表 说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。
2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补 贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元； 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。 销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元 当销售回款率达100%，则另行奖励。
关于对金万家系列产品奖励及考核办法 为顺利推进金万家系列产品进场销售，充分调动业务员的工作积极性，促进公司品牌战略的健康发展，特制定如下考核办法： 一、考核对象： 所有业务人员：含“海口商超、BC类超市、各县市业务人员。 二、考核指标： 1. 各区域市场业务负责人，人均月销售指标5000元/人。 2.考核时间为2013年11月至12月两个月。 三、奖罚办法： 1.各区域业务员在考核期内每人月完成销售指标者，营销部根据实际情况给予奖励：排名第一者月奖励500元 排名第二者月奖励300元 排名第三者月奖励200元 2. 考核内月销售不达标且最后一名者视为不作为给予处罚300元，后二名处罚200元，最后三名处罚100元；同时2个月考核内金万家系列产品列入公司的“硬项考核指标之一”会在当月考核工资中重点体现权重为2分。 望各区域业务人员认真落实执行。 鑫湘沅实业有限公司营销部 2013.11.6日
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注：1、本表格用于业务员的月绩效考核； 2、本表格考核结果只与业务员绩效工资挂钩，不含奖惩性质； 3、本考核采取百分制，计算绩效工资时要化为%制。即：实得绩效工资=得分/100*全额绩效工资； 4、由于客户流失和客户开发不时常发生可能造成实际得分＞100，当
＞100时，按100分计算实得绩效工资。 五、业绩提成 业绩提成=（毛利润-业务费用）×基数百分比 注：1、毛利润是指业务员在一月内所产生的新业务利润总和，来源包括自己开发的客户和公司提供的客户（增加新产品新项目），两部分利润。 2、业务费用包括：招待费、学术费，等； 3、业务提成比例： （1）由公司提供的客户销售业绩提成基数百分比是 3 %；（2）业务员自主开发的客户销售业绩提成基数百分比是 5 %；（3）销售器械类一次性业绩提成基数百分比是 5 %； 2、提成发放办法： 新签合同在业务单位次月回款中，于次月绩效工资一并发放；如合同款项一次性全部结清，该合同回款的所有提成与当月绩效工资一并发放。 六．业务员等级晋级依据： 1：新进公司业务员为见习业务员，见习业务员有一至三个月试用期，试用期，主要工作是学习专业知识和业务知识，通过完成一些力所能及的事，提高工作技能，在自己完全可以胜任销售工作时，递交晋升申请到公司销售部，在考核其业务技能后岂可晋升为业务助理，工资待遇由见习业务员待遇提升至业务助理待遇。业务助理承担公司
2012年销售人员薪酬考核办法 一、目的 为实现公司经营目标，更好的激发销售人员的工作积极性，规范销售人员的工资管理及提成办法，特制定本办法。 二、范围 适用于公司市场销售人员及市场销售支持人员。 三、管理职责 1、人力资源部负责薪酬方案的拟定、修改和实施； 2、销售（市场）部负责销售人员考核标准的制定、考核和奖惩； 3、财务部负责销售人员薪酬的制作及发放； 4、总经理负责薪酬方案及考核方案的审批。 四、薪酬结构 1、销售代表薪酬结构 销售代表薪酬总额=基本工资+月度绩效工资+提成工资+工龄津贴+各种补贴+各种相关扣款+其他福利 （1）标准工资（见下表） （2）月度绩效工资=绩效工资基数*考核系数（见下表） 销售代表薪资基数表 （3）提成工资 提成工资采取阶段式提成，即按月销售额分阶段计算提成，具体如下： （4）工龄津贴（参照集团薪酬管理制度有关规定） （5）各种补贴（参照公司相关制度执行） （6）各种相关扣款（参照公司相关制度执行） （7）其他福利（参照公司相关制度执行） 2、营销经理薪酬结构 销售部经理薪酬总额=基本工资+月度绩效奖金+任务工资+工龄津贴+各种补贴+各种相关
扣款+其他福利 （1）基本工资（见下表） （2）月度绩效工资=绩效工资基数（见下表）×考核系数 （3）任务工资=任务工资基数（见下表）×销售任务完成率 营销主管薪资基数表 （4）工龄津贴（参照集团薪酬管理制度有关规定） （5）各种补贴（略） （6）各种相关扣款（参照公司相关制度执行） （7）其他福利（参照公司相关制度执行） 3、市场销售支持人员薪酬 （1）市场销售支持人员包括市场策划、销售管理、发货、客服等。 （2）市场、销售支持人员的工资按《集团薪酬管理制度》执行。 五、绩效考核办法 1、销售代表考核 （1）考核周期：每月进行一次，考核时间为下月1日-10日。 （2）考核人：市场部经理和销售部经理共同打分，各占50%的权重。 （3）考核内容及指标 销售代表的考核主要包括工作绩效、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占85%；工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。 销售人员绩效考核表