岗位分析的说明书
篇一：岗位分析说明书
目录
一、工作分析课程设计计划书.
二、总经办
总经理职位说明书.
总经理助理职位说明书.
三、人事行政部
人事行政部经理职位说明书. 人事主管14. 人事专员16. 行政主管18. 司机.
四、财务部
财务部经理22. 主办会计24. 会计员26. 出纳员?28.
五、办公文员
办公文员30.
六、市场部
市场部经理32. 业务主管34. 业务员?36.
招商主管38.
七、生产物流部
生产物流部经理40. 物流主管42. 采购员?44. 仓管员?46. 生产主管48. 生产计划员50. 生产管理员52.
八、技术研发部
技术研发部经理54. 研发主管56. 设计组长58. 设计师?60.
九、我们的心得体会64.
工作分析课程设计计划书
一、工作时间
20XX年6月9日——6月24日
二、小组成员
组长：吴君
组员：胡媛、闫闯
三、工作计划
第一步:查阅文献拟定访谈提纲和工作日志，小组成员进行工作任务分配（6月9日—6月10日），负责人：吴君
工作成果：访谈提纲（见附件1）和工作日志（见附件2）。
任务分配：本小组共有3人，按公司部门共划分为3组。
第一组；吴君负责：人事行政部经理人事主管行政主管财
务部经理人事专员司机会计员出纳员
第二组：胡媛负责：市场部经理设计研发部经理业务主管招
生主管业务员研发主管设计组长设计员
第三组：闫闯负责：生产物流部经理生产主管物流主管采购
员仓管员生产计划员生产管理员
第二步：填写职务分析问题和工作日志
工作成果：填写好的职务问卷和工作日志。
负责人：B公司领导（6月11日—15日）。
第三步：对B公司典型、重要职位进行访谈
工作成果：职位访谈报告。
负责人：各小组成员（6月16—6月18日）。
第四步：编写职务说明书
工作成果：各职位的职务说明书。（6月20—21日）
负责人：各小组成员。
第五步：职务说明书交给老师审阅负责人：吴君
具体安排见下表：
工作分析计划表
职位分析访谈提纲
一、访谈目的
收集并确认职位职位信息，以编制正确的职务说明书。
二、访谈对象
各典型职位。
三、访谈人员
负责分析典型职位的成员和所分析的岗位职员及其直属主管。
四、访谈时间
6月9日——6月20日
五、访谈主要内容
依据一张可以核对和比较的工作分析调查问卷来进行访谈提问，主要包括工作职责等与职位分析相关的问题。
六、访谈准则
1. 访谈人员与该职位的直属主管要密切合作。
2. 访谈人员与被访谈者的关系要融恰，让对方明白访谈目的。
3. 访谈结束后，要让被访谈者或其直属主管对所搜集的工作信息
进行最后核查。
4. 当完成任务的方式不是很有规律性时，应让工作承担者按照任
务的重要性和发生频率的大小将其一一列举出来。
七、主要问题
1. 你向谁报告？
2. 谁向你报告？
篇二：职位分析与岗位说明书编制指引
职位分析与岗位说明书编制指引
一、什么是职位分析
职位分析也称为工作分析，是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境、工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能等要求进行调查后并进行客观描述的过程，工作分析的结果是编制出《岗位说明书》。
二、为什么要进行职位分析
职位分析是人力资源管理的基础性工作，是企业人力资源管理体系建设的第一步。职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用，具体表现在：
职位分析是进行招聘录用的前提和基础
在招聘新员工之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。
职位分析评估的基础
职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。
职位分析是人员定编的基础
一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。
职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据
衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。
职位分析是进行人员培训与人员开发的依据
在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。
职位分析是进行职业生涯规划的内容之一
在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。
职位分析也是晋升考核的依据
员工职位晋升考核时所依据的素质要求、能力要求等，都是职位分析提供的。
三、职位分析的内容
职位分析的内容包括岗位基本信息、工作说明和任职资格三大部分；其中，工作说明和任职资格是最核心的内容。
岗位基本信息是对岗位名称、所在部门、岗位任职者、任职期限、上一级岗位及其任职者等进行客观描述。
工作说明旨在客观准确地对职位相关要素进行描述，是针对职位的，通常包括该职位的工作主要职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作条件等内容，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过工作说明来了解这个职位。
任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求（例如本地户籍要求）等内容。通过任职资格的描述，企业可以把人和职位进行合理的匹配。
四、职位分析流程
职位分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：
1.组织的任务、职位的目标：分析所考察职位在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；
2.工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；
3.完成工作的人：即职位的担当者。职位担当者的素质、能力与资格决定了组织目标和工作任务的完成程度与质量。
通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能
力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职位分析的关键所在。最后，职位分析的结果，形成岗位说明书、评定职位价值。
职位分析流程图：
五、岗位说明书编制方法
职位分析的成果就是岗位说明书。为规范管理、统一格式，各单位要按照人力资源中心提供的模板、范例编制岗位说明书。
编制方法如下：
1、基本情况描述：在《岗位说明书》最上端。“部门名称”填写所在部门的名
称（如销售部、财务部、人力资源部等），“岗位名称”，填写指示岗位工作性质和内容的名称；“岗位人员”，由该岗位任职人签名；“任期”，填写任职期限；“上级岗位”，填写该岗位的上一级岗位名称；“上级姓名”，填写上一级岗位任职者姓名；“批准”，由上一级岗位任职者签字。
2、岗位定位：描述岗位存在的理由、限度和目标。存在的理由，即为什么而
设此岗；限度，工作的依据是什么；目标，应该达到一个什么样的目标。模式如下：
为了……
在……
达到……目标
例：为了满足公司人才需求，在公司人力资源政策指导下，招聘、选拔人才，做好试用期员工的服务与管理工作。
3、工作关系图：图示岗位的工作内容。包括三部分，“公司外部”，填公司外
部的工作对象；“公司内部”，填公司内部非本部门的工作对象；“部门内部”，填“定一级，看一级”图示，填入直接上级和间接下级，或直接下级和间接下级，没有的不填。
4、职业发展路径：描述该岗位的职业生涯发展基本途径。如：人事专员→人
事主管→人事经理。
5、素质要求：描述完成目前岗位工作的最低要求，即任职资格。
教育程度：填写最低要求的专业和学历；