我国商业银行营销人员激励体系研究
摘要：市场营销从上个世纪60年代开始，被国外商业银行在同行业竞争中广泛运用，而国内的商业银行从90年代中后期才开始逐步地吸收并运用市场营销的手段和方法。当前，随着金融市场由卖方市场向买方市场进一步转变，市场营销工作的重要性更为突出，已经成为金融企业生存和发展的基石，商业银行对营销人才的重视与激励程度也需要提高。
本文以我国商业银行的转轨与日益激烈的营销竞争为背景，一定程度上跳出了传统仅仅将薪酬作为员工满意的激励因素的局限，着重对我国商业银行营销人员的满意度及其需求与激励问题进行研究，在如何较为全面地构建商业银行营销人员激励体系的方面进行了研究探索。
关键词：商业银行；营销人员；激励体系
The Study on Stimulating System of Marketing Staff in China
Commercial Bank
Abstract:Marketing is applied by the foreign commercial banks from the sixties last century,while which is absorbed and wielded step by step by domestic commercial banks from later
nineties.Currently,with the financial market changed from seller to buyer,the importance of marketing has been more outstanding,which has been the foundation of the financial enterprises’existence and developmentand the marketing talent must been taken seriously and the stimulated system should be improved.
On the background of domestic banks’transferring to a diffe rent track andgradually fierce marketing competition,the text studied further on the marketing staff’sjob satisfaction and their needs,and researched the problem of stimulating.It hasjumped out of traditional looking onsalary payment as the excitation factor to makeemployee satisfied only,and has structured the stimulating system of theoretical framecomparatively on certain aspect.
Key words: Commercial Bank;Marketing Staff;Stimulated System
现代商业银行是经营货币产品及其服务的特殊企业，向市场提供的产品实际上主要是一种信用服务，即满足社会经济资金流通需要的服务，这种高风险的服务性行业特征决定了人
才是最重要的资本。现代商业银行的竞争意识是：优质服务、高效率高收益都来自于优秀的员工，特别是商业银行市场营销人员。商业银行产品的特殊性质，这就决定了我国商业银行市场营销人员不仅是银行与顾客之间沟通的重要桥梁，而且还代表了商业银行的企业形象和体现了商业银行的企业文化。对于商业银行来说，要实现顾客满意，首先应该让自己的员工满意，特别是市场营销人员。随着经济全球化趋势的进一步扩大，外资银行的大举进入，中国加入WTO，我国商业银行的竞争日趋激烈。各商业银行要在激烈的市场竞争中获胜，就
必须重视对商业银行市场营销人员的激励措施，学习吸收国外商业银行对市场营销人员的有效激励手段，结合我国商业银行市场营销人员的实际情况，以全面提升我国商业银行的形象和竞争能力。
一、现阶段我国商业银行营销人员激励模式
所谓的激励是指组织运用工作环境的条件与适当的奖励、奖酬，对组织员工的行为规范给予一定的奖励和惩罚的措施，从而可以用来促进、激发、引导组织的成员的行为，其主要是为了激发组织成员的积极性、主动性以及创造性。而激励机制则是运用多种激励手段，满足组织成员的各种需要，实现组织与成员双方分享成果的一种契约方式。
现阶段我国商业银行营销人员激励模式有以下几种：
（一）物质激励。所谓的物质激励是指组织对于成员的表现和业绩水平，所作出的有关薪酬、奖金、各种福利等方面的奖励，其主要包括正激励和负激励两种方式，正激励有基本工资、奖金、福利、绩效工资等方式；负激励有罚款、降薪等方式。实际上，我国商业银行目前主要采用的物质激励仍是奖金的方式，且尚未完全将奖金数额与企业营销人员的业绩水平挂钩或者指定的绩效奖金不合理，物质激励的运用方式比较单一。
商业银行实行按岗定酬、按业绩定酬的分配方法，加大收入分配中与个人能力和工作业绩相匹配的薪酬比例。对于操作岗位来说，可按照工作量的大小和工作质量的好坏制定收人标准;对于信贷人员或客户经理来说，按照个人业绩和效益制定收人标准;对于内部管理岗位来说，按照岗位的技能含量、职责大小等制定收人标准等。通过收入分配机制，提升员工自我实现的愿望，从而提高工作的效率。
（二）精神激励。所谓的精神激励是组织针对精神方面的因素来对成员进行的无形激励方式，是对组织成员的一种深层次的，更加复杂的、多变的、应用更加广泛的激励方式，且此激励方式是企业的管理者宣传和倡导企业文化，调动成员的积极性以及创造性的良好方法。
通过营造一个具有工作丰富化、互相信任、关系融洽、志同道合的团队，给予员工更多决策的权利和展示个性的舞台，令其独立自主地完成工作任务;赏罚分明，客观评价工作质
量，激发员工的积极性;提供培训晋升的机会，增强进取精神。
二、我国商业银行营销人员激励管理存在的主要问题
我们知道任何组织都是为实现某些目标而设立的,组织目标须依靠组织内部的人们共同努力才能实现。我们也知道,任何一个健康的人都有其个人需求(需要)和个人目标。为了达到个人需求和目标,人们会产生某种动机和行为。行为是由动机决定的,动机来自需求。但是某种需求不一定就会产生某种动机,某种动机也不一定就会引发某种行为。在同一时间,人们可能同时存在多种需求,其中必然有一种需求是最强烈的,我们称之为强势需求或主导需求。在强势需求驱使下会产生多种动机,但只有其中一种动机会引发实际行为,我们称之为强势动机或优势动机。例如某人在某一时刻(期)同时有金钱需求、地位需求、社交需求等等多种需求,但是这个人在这个时刻(期),只有某种需求是最强烈的,比如是金钱需求;金钱需求可能产生偷、抢、努力工作等等多种动机,如果“努力工作”是强势动机,则这种强势动机就会引发努力工作的行为。
尽管我国一些商业银行对营销人员已经实行客户经理制,但是大部分商业银行对营销人员的管理基本上还是采用计划经济条件下的信贷员管理办法:工作——自上而下布置;薪酬——拿无差异的等级工资;培训——缺乏计划性、系统性和选择性;晋升——依靠演讲竞聘或“熬资历”等。目前我国商业银行信贷营销激励主要存在以下缺陷:
(一)对营销人员激励方式较单一
目前，商业银行的激励机制的一大缺陷就是过分倚重于物质奖励，忽视了精神奖励的作用。绝大多数人认为银行对营销人员的激励措施主要还是停留在发放年终奖金，激励方式比较单一。不能满足不同层次员工不同层次的需要。在人力资源管理中，激励包括物质激励和精神激励两个方面。两者不可偏废。仅有物质激励，没有精神激励，还是达不到激励效果。尤其是在人们基本的生活需要得到满足以后，物质激励的边际效率是呈下降趋势的，为了达到相同的激励效果，就必需使用更多的物质资源。
（二）营销人员收人分配缺乏内部公平性
首先现有收人差别对不同类别岗位的营销人员区分不具体。现行的岗位等级工资收人分配制度，虽然拉开了不同级别之间员工的收人差距，但同一职务序列和同一工作年限时段的员工收人基本一样，不同职务不同岗位之间的工资收人差别较小，没有将岗位难易程度、员工贡献大小考虑进去，造成内部收人分配在新的平台上的“平均主义”，抹杀了个人人力资本及其价值的区别。其次，在考核工资收人部分时，基本上都是以营销人员及其所在部门上一年度的业绩考核结果决定其本年度的考核工资。这种做法，很容易使员工追求短期效
应，可能与银行长远发展要求背道而驰。例如，为了追求短期的“业绩”，有的营销人员不计成本拉存款;有的营销人员则在年终考核之前，临时凑存款，导致考核前后存款在各商业银行间穿梭流动和大搬家。
（三）激励工作未引入人本管理，难以充分调动营销人员的工作潜能
人不是一个纯粹的经济理性人，而是个社会人。人除了有金钱方面的需求，还有多方面的社会和心理需求，如人际感情、安全、归属和受人尊重等方面的需求。由于商业银行面临着巨大的竞争和展业压力，管理者在运用激励机制提高仁作效率方面的研究显得力不从心，对员工的激励机制缺乏人情味，仅用升官加发财简单的论释激励。在现实社会群体中，兼顾到效率和公平，这样的激励既简单又见效快。但在僧多粥少的情况下，如何调动没有晋升、提薪的广大普通员工的积极性，实施暖心仁程，也是管理工作中不可忽视的环节。
三、构建商业银行营销人员激励体系设计
针对我国商业银行营销人员激励存在的缺陷，结合有关激励理论，我们设计了我国商业银行的营销人员综合激励体系。我们认为:（1）激励必须贯穿于从营销目标制定，到目标分解，到制定阶段目标奖赏标准，到目标计划执行(目标导向行为)，到达成绩效，到组织奖励，到满足个人需求的全过程。（2）营销人员激励是一个不断循环的过程。激励过程不断循环、不断发展、不断提升，使营销目标和营销绩效不断提高。（3）在全过程中，激励包括精神激励和物质激励两个方面。其中精神激励包括参与激励、团队激励、目标激励、机会激励、情感激励、欣赏激励和授权激励；物质激励主要是绩效薪酬激励。（4）在目标制定的同时，必须制定阶段性目标实现、以及整体目标实现后的不同时期、不同阶段的激励措施和标准，并及时公平兑现，从而保持激励强化的持续性。（5）营销计划在执行过程中，要定期召集营销例会，分析阶段性的营销成果，对表现较好、业绩突出的营销人员要及时给予表扬或奖赏。要不断地鼓舞士气、凝聚队伍、激发营销人员的工作热情，并千方百计为营销团队和客户经理解决执行过程中出现的问题。（6）经营者必须做到内部诚信。目标、标准、制度不能朝令夕改，奖惩必须公平、公正、公开并及时兑现。只有保证内部诚信才能保证外部诚信，才能保证执行有力。
（一）参与激励。
就是要在制定组织目标、营销目标、目标分解以及制定行动计划、工作措施和激励措施时，要结合客户经理个人目标、营销团队目标，根据外部环境和内部条件、机会与挑战，以及客户经理和营销团队完成特定任务的能力，实事求是；要组织客户经理和营销团队共同参与讨论，集思广益。只有这样才能激发客户经理和营销团队实现营销目标计划的积极性和主
动性。
（二）目标激励。
是指由于营销目标及有关措施、激励政策是客户经理、营销团队和经营者共同制定的，从而达到了个人目标与组织目标的最佳结合，实现了目标的平均先进性。要使客户经理和营销团队心中明白，通过努力一定能够实现或者接近目标，从而激发他们努力实现目标的积极性和自觉性。
（三）团队激励。
就是要在目标政策制定时，由营销团队共同参与，使营销团队与客户经理充分沟通，使营销团队与经营者充分沟通，使个人目标、团队目标、组织目标达到一致或平衡，同时要制定团队目标及相应的激励措施，制定营销团队的管理办法，通过团队精神的不断渲染，通过对团队实现阶段性目标的表扬，持续激励团队中的每一位员工，以保持团队对员工的凝聚力、向心力，使团队保持活跃的工作气氛、饱满的工作热情和实现目标的必胜信心。
（四）授权激励。
就是要给予营销团队和客户经理必要而适度的授权。这些授权包括一定的营销费用使用权，一定的业务处理权(比如贷款期限、利率决定权)，一定的例外事件处理权(比如客户因事故影响了生产经营而不能按时归还贷款，对这种情况客户经理和营销团队应该具有适当的逾期贷款展期权)，一定的团队内部激励权等等。授权激励的原则是:因人择事，视能授权;用人不疑，放手使用;逐级授权，适度授权;有效指导，事后稽核。授权激励不仅能激发信贷营销人员的责任感、能动性、创新力，还能提高工作效率，更好地服务于客户。
（五）机会激励。
就是要为信贷营销人员设计职业生涯，为他们制定培训计划、晋升计划，设立培训档案和晋升档案，为他们提示发展的前景、晋升的途径和发展的机会。对工作失误的同志要及时引导、治病救人，不歧视、不抛弃，只要不是因为道德问题，都应给予与其他员工同样的发展机会。从而提高营销人员的安全感、归属感和忠诚感。
（六）情感激励。
就是要对员工待之以礼、委之以任、施之以惠。具体地说就是要尊重和爱护员工；要关心员工的衣食住行，在力所能及的范围内尽量解决员工生活上的问题;要加强内部沟通，创造良好的人际环境和工作氛围;要开诚布公，倾听意见;要互相理解融洽感情。情感激励能够满足营销人员的“尊重需求”，从而激发员工的感恩情结和惊人的工作热情。
（七）欣赏激励。
是就是当员工做出成绩，表现突出的时候，要及时提出公开认可、公开表扬、公开表彰和奖励，以激发员工的成就感。成就感是激发营销人员不断前进的最佳动力。欣赏激励应告诉员工他哪里做得很出色；告诉员工为什么有些行为很重要；鼓励持续表现。
四、总结
在全球化进程快速推进的形势下，外资银行在国内业务的逐步拓展，实力雄厚的外资银行，给我国银行业带来了巨大的压力。目前正处于转型期的国有商业银行员工忠诚度滑坡严重，其表现在高流动率、低士气，责任心差，缺乏热情。为了提高自身竞争力，留住优秀人才，国有商业银行必须加强管理制度的创新，提升管理水平，在人力资源管理上，建立一个合理有效的激励机制是很有必要的，而且任务也相当紧迫。
一个金融企业的兴衰成败与市场营销水平密切相关，市场营销能力就是竞争力，这已经被国内外金融同业竞争的实践所证明。当前，随着金融市场由卖方时常向买方市场进一步转变，市场营销工作的重要性更为突出，已经成为金融企业生存和发展的基石，商业银行对营销人才的重视与激励程度也必须提高。国有商业银行的发展离不开银行员工的创造力和积极性，因此一定要重视对员工的激励，尤其是对营销人员的激励，根据实际情况综合运用多种激励方法，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立适应国有银行自身特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献：
[1]刘翠芳.现代人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2006:188-193.
[2]张康之,齐明山.一般管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社,1998:9-16.
[3][英]帕特里克福赛思.顾建光译.机制中的员工激励[M].上海:上海远东出版社.2001:99-124.
[4]贺刻奋,张峻.商业银行客户经理的行为控制问题[J].济南金融,2009,(3):22-29.
[5]林建华.我国商业银行客户经理激励的综合评价系统[J].金融论坛,2008,(12):76-82.
[6]侯光明.管理激励与约束[M].北京:北京理工大学出版社,1999:68-169.
[7]李家良.金牌营销团队建设与掌控[M].湖北工商大学出版社,2007:42-129.
[8]D.McClelland.Achievement Motivation Can Be Learned[J].Harvard Business
Review,1965,256-267.
[9]https://www.doczj.com/doc/eb9124951.html,anizational Behavior:Concepts,Controversies,Applications[M].Upper
Saddle River,NJ:Prentice Hall.1998.60-93.
XX 公司 运营管理及业务推荐提成管理办法 为了规范公司的市场营销活动，激励员工进行基金产品销售，结合上海凯纳相关制度，现提出营销人员业务推荐提成管理办法。 XX的产品销售，根据渠道不同，分为两种，一种是公司内部（包含集团各下属公司）；另一种是外部渠道，包括但不限于券商、银行、第三方财富中心。针对两种渠道，制定以下激励管理办法。 1.公司内部销售激励办法内部渠道销售主要分为内部个人销售及内部渠 道销售。激励办法 具体如下： 1.1内部个人销售主要指不通过渠道代销的直接针对个人销售产品，包 括公司存量 产品和未来准备发行的自主发行为主的产品（非渠道代销的产品）。具体如下： 1）认购费部分：公司收取认购费扣除税费之后全额奖励给营销人员。 2）管理费部分: 公司根据具体产品进行管理费计提奖励，计提区间为0.3%-0.5%。 3）业绩报酬部分: 公司收到的业绩报酬收入部分的20%分配给营销人员。 以后公司在发行新产品的时候会明确给出该产品的营销激励政策。 1.2内部渠道销售由内部销售人员独立完成开发的渠道销售产品，分配 比例为扣 除渠道收取费用之后管理费的30%。原则上没有后端提成。如果是以内部团队合作的，则所有参与者按不同贡献比例分配，具体分配比例由团队内部协商再上报基金发展部进行报备。 2.外部渠道销售激励办法外部渠道销售，主要指通过中介机构进行产品 代销，包括券商、 银行、期货公司、第三方财富公司等。针对外部渠道，制定外部经纪人个人销售及渠道销售两种计算方式。 2.1 外部个人销售 外部经纪人是指和公司签订合伙人协议的个人与企业，主要是帮助公司进行产品销售及渠道拓展。针对个人销售，根据销售金额计提奖励。
现行商业银行内控体系缺陷 纵观20 世纪90 年代以来发生的诸多银行危机，我们发现，这些危机之所以发生，除了银行的管理监管不力以外，银行内控制度存在重大缺陷或现有内控制度执行不力也是一个非常重要的原因。商业银行的内部控制在我国仍属于一个较新的领域，无论在制度设计还是在实际操作方面，都存在着不少的欠缺。 一般说来，商业银行的内部控制是一种自律行为，它是指商业银行为完成既定的工作目标和防范风险，对内部各职能部门以及工作人员从事的业务活动进行风险控制、制度管理和相互制约的方法、措施和程序的总称。从国内外金融机构内部控制的实践和经验看，商业银行的内部控制制度一般包括六个方面的内容，具体是：1、有效的决策控制系统：包括决策权力制衡机制和明确的经营方针、制定各种管理政策、恰当的岗位分离和合理的授权分工等；2、有效的执行保障系统：包括严格的工作程序和完整的信息资料保全机制；3、有效的监控和预警系统；包括内部核查制度和预警预报系统；4、规范的人事管理和措施；5、业务操作的电子化控制系统；6、独立的有权威的内部稽核系统。 经过20 多年的改革开放特别是近十年的银行商业化改革，我国国有商业银行基本上建立了以三道监控线为基本内容的内部控制制度，初步形成了一种相互制约、相互监督的内部控制机制。但与此同时，我
们也应该看到的是，商业银行的内部控制在我国仍属于一个较新的领域，我国商业银行现有的内部控制制度尚不能完全适应防范、化解金融风险以及银行危机的需要。无论在制度设计方面还是在实际操作方面，我国商业银行的内控体系都存在着不少的欠缺。这些欠缺主要表现在： 一、对内部控制制度的认识不够深刻、全面 尽管内部控制制度在审计等领域的运用广为人知，但从银行经营管理的角度看，不少人对内部控制制度的内容尚知之甚少，对内部控制制度在商业银行中的作用则存在着不少误区。有些商业银行把内部控制机械地理解成各种规章的制定、装订和汇总，认为做了建章建制方面的工作，就等于建立了内部控制机制；有的商业银行虽然在理论上比较重视内部控制制度的建设，但表现在实践中则发生了背离。具体体现在：在把握内部控制与业务管理、内部控制与经营风险、内部控制与自身发展的关系上，认识上存在着偏差，管理上不够规范，有的甚至把内部控制与发展、内部控制与经济效益对立起来。在业务拓展和风险防范的抉择中，侧重于抓规模、抓效益，不切实际地贪求所谓的规模经济”，一味强调争取所谓的生存发展空间”，盲目扩增营业网点，随意扩大经营范围，致使违规经营和账外经营屡禁不止，其结果是业务不按规定的要求发展，资产在规模越来越大的同时质量却每况日下，最终导致管理上的失控甚至是经营和生存危机。
市场拓展激励办法 第一章总则 第一条为了进一步促进集团公司市场业务开展，拓宽市场渠道，鼓励全员参与市场拓展，充分调动内外部相关业务关系及个人、集体的 积极性，推动集团公司市场开发工作全面展开，提升市场业务水平和 效益，结合集团公司的实际，特制订本办法。 第二条本激励办法只针对市场业务成交，签订施工合同的业务行为，与集团公司人力资源管理体系绩效考核办法所进行的岗位绩效考核不 冲突。 第二章激励范围 第三条激励的人员范围：集团公司内部市场业务部门、人员及其他员工；为集团公司引进项目并促使项目签订施工合同的外部人员。 第四条激励的业务范围：为集团公司争取并签订施工合同的工程项目，包括自营项目、股份合作项目、联营项目三部分。 第三章激励标准 第五条本激励办法针对已签订施工合同的中标项目给予一定额度 奖励，奖励金额由基本奖励和调整金额组成（调增或调减）。基本奖励=计算基数×奖励系数。 （一）计算基数的确定。 1、对于所承接的自营项目，计算基数为中标工程的合同额及最终工程结算额综合确定，前期先按合同额为计算基数，待工程竣工后，
根据预算主管部门提供工程结算额情况对计算基数及基本奖励金额进行最终调整。 2、对于股份合作项目，计算基数按自营项目规定的计算基数乘以集团公司在该项目中的股权占比。 3、对于承接到联营项目，计算基数为集团公司规定的项目管理费最低标准的超额管理费部分。集团公司对联营项目管理费收费比例设置最低标准，业务人员可以在最低标准以上灵活谈判。对于超过最低标准以上部分，按奖励系数的2倍计算。原则上房建项目管理费、专业项目管理费最低标准3%，其他特殊项目管理费比例一事一议。 （二）奖励系数的确定。 奖励系数的确定根据项目具体情况，综合考虑合同额度、预计效益、所用资质、市场进入难度、建设单位（甲方）条件、垫资情况等综合因素进行设置。具体由下表几个因素按各类情况综合计算得出。 奖励系数X=（X1* X2*X3* X4* X5* X6* X7）% 其中X i根据项目具体情况取奖励系数计算因素表中相应的数值。公司每年度根据奖励情况及实际运营情况变化，对奖励系数计算因素表进行调整，使之更适应当前实际，很好的起到激励作用。 表1.奖励系数计算因素表
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
销售激励办法 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
销售激励方法 1 目的 有效控制销售成本，理顺销售流程环节，充分调动销售人员的积极性。 2 范围 适用于所有销售人员。 适用于非标自动化设备、工业机器人及本公司其他产品的销售。 3 职责(仅针对订单的职责，不包含销售人员其它的岗位职责) 销售总监职责 a.制定全年销售计划； b.制定销售提成分配方式； c.监督销售人员计划执行情况； d.监督销售人员按合同要求按时接收回款； e.对销售人员定期进行考核并上报； f.审核销售人员的提成分派，递交上级审批。 高级销售经理职责 a.按公司销售计划制定本部门全年销售计划； b.监督本部门销售人员计划执行情况； c.监督本部门销售人员跟踪合同履行情况，按时交货； d.按合同要求按时催收回款； e.对本部门销售人员定期进行考核并上报； f.审核本部门销售人员的提成分派，递交上级审批。 大客户销售经理职责； a.按计划完成销售任务； B.参与合同评审及客户与公司内部的商务和其他对接，规范使用合同并按合同要求执行； c.跟踪合同履行情况，按时交货； d.及时催收回款 销售经理职责 a.按计划完成销售任务； b.参与合同评审及客户与公司内部的商务和其他对接，规范使用合同并按合同要求执行； c.跟踪合同履行情况，按时交货； d.及时催收回款 兼职销售经理职责 a.参与客户与公司内部的商务和其他对接，规范使用合同并按合同要求执行； b.及时催收回款。 4 销售费用 销售总费用 销售总费用包含销售活动中的推广类费用和日常性费用及其他额外费用。
市场部管理制度 1目的 响应公司关于“流程管事，制度管人”的理念，规部门经营活动、提 高经营效率及质量，根据业务推进做好客户服务工作，同时把部管理， 对树立部门形象，对外建立公司品牌。 2适用围 公司市场部全体人员。 3渠道开拓工作 3.1市场信息搜集与管理 3.1.1每天定时搜集行业政策、市场指导等信息，并做好部信息的更新。 3.1.2对项目信息、政府信息、施工单位信息保持敏感度，并进行筛选。 3.1.3搜集竞争对手、竞争产品等信息，进行系统分析整理，其中，对同类产 品分析主要包括一下容： 3.1.3.1同类产品在竞争对手全年生产总量的饱和度分析。 3.1.3.2客户对产品质量的反应及技术要求。 3.1.3.3同行业产品更新及技术质量改进的进展情况。 3.2市场活动管理 根据搜集的信息，制定经营计划，责任到人。每月29号前，根据实 际情况及考核指标制定下个月的工作计划，并进行分工；每五制定下 的工作计划，并每天反馈经营情况。通过例会及月度总结，跟踪经营 情况进展及汇总存在的问题，必要时请领导出面协调解决。 4客户接待实施细则 4.1客户来访信息搜集 4.1.1.接到来访通知后，马上与客户对接时间节点（包括出发时间、到厂时间、 人数、人员姓名及职务）以及客户所需要了解的资料。 4.1.2.提前了解客户单位背景情况及主要人员信息及偏好。 4.1接待流程制定及人员分工
根据取得的信息，制定详细的接待流程，并提交接待申请表至行政部， 重大接待由市场部市场专员牵头组织接待小组人员开会，分工进行做 好接待准备，接待信息通过接待流程表形式在部发布通知（附件：接 待流程表模板、接待申请表模板）。 4.2宣传工作 4.2.1.每次接待工作完成后，需编写新闻稿，并根据接待的规模、议题的重要 性，挑选重点新闻稿在公司微信公众号、公司门户等进行发布。 4.2.2.制作公司宣传画册，并每半年更新或增加宣传容。 4.2.3.制作公司宣传视频，涵盖企业形象、生产工艺流程、优势等信息，并每 年根据实际情况进行优化。 5项目跟踪规 5.1项目信息与进度 5.1.1确认项目存在后，第一时间找到项目的总包/业主，及项目的主要负责人， 并主动与项目主要负责人取得联系，了解项目的概况，明确项目是否 采用预制、总包定标还是业主定标，并录入项目跟踪台账（见附件）。 5.1.2如暂时无法取得项目联系式，则采取直接到项目现场拜访，争取与项目 经理或其他主要负责人面谈，现场拜访需带上公司资质资料、宣传画 册及个人名片等，另随声携带移动硬盘或U盘，尽力取得项目施工图 纸及PC构件图纸，并查看项目施工现场概况，为后期投标现场案做 准备。 5.2业主/总包需求 5.2.1向业主/总包宣贯我司的实力，同时了解对的需求及关注点，并做简单解 答，同时汇总问题，回复对我将尽快提供详细的针对性案。 5.2.2邀请业主/总包到工厂参观考察，了解生产工艺流程。 5.3分级营销制度 5.3.1根据项目跟踪台账，明确项目预制规模、施工难易程度等情况，先由市 场部专人与业主/总包接触探底，重点了解业主/总包对厂家选择的偏 向性，结合业竞争对手的中标意向，记入项目跟踪台账情况说明进行 考证，并上报分管领导，由分管领导汇总公司领导层意见后，决定是 否继续跟该项目或是否投标。 5.3.2在经营过程中，如遇到自身无法突破或解决的问题，应上报上级领导或 分管领导，并视情况安排公司高层与对高层对接。
企业员工激励方案 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
企业员工激励方案 一、目的 1、为了吸引和保留骨干员工，激发各岗位员工的工作激情，提高员工的满意度与忠诚度，进而提高企业的核心竞争力。 2、通过运用各种有效的激励措施，是员工认同企业文化，热爱企业，使企业的激励政策在同行业间保持绝对优势。 二、激励原则： 1、明确性 2、合理性 三、激励对象：阳光妇幼全体员工 四、激励措施： 1、开展优秀员工评选工作 （1）企业评选年度优秀员工，具体评选方法可根据员工工作业绩、工作态度、出勤情况，具体参照优秀员工评选方案。表现良好的员工，给予一定的物质奖励与表扬。 （2）荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。 （3）为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。 （4）被评上优秀员工的人稳定性会增强。 2、开展销售周冠军评定工作 （1）以门店为单位，销售周冠军分为棉品、用品、快销及孕装。 （2）开会时，摆上周冠军座位牌。 （3）在店上相应张贴栏，张贴周冠军照片。 （4）获得周冠军者，相关部门可为其申请一定的奖金。 3、任务分化激励 （1）推行目标明确制，使企业任务指标层层落实，明确每个店的任务目标，再落实到每个店员的月度目标。既有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。 （2）对超额完成任务的员工给予表扬。 （3）对未完成任务的门店或个人给予适度的负激励。 4、竞争激励 （1）组织开展门店与门店之间的竞争，营造你追我赶的工作氛围。
（2）开展培训考试 5、福利激励： （1）对于员工工资可制定工龄工资，在本企业每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 （2）对于每月全勤的员工，给予100元的全勤奖金。 （3）员工生日问候：每位员工生日时，由企业总经理签发员工生日贺卡及生日礼物，表达对员工的祝福。总经理鼓励会增强员工工作热情，并且使员工 感受到企业的重视。 （4）节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴；妇女节为全体女职工发放纪念品；儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。 （5）员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金． （6）交通福利：报销每月下店车费，外地员工由企业安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费；高级管理人员春节回家可报销飞机票。 （7）各种补贴：伙食补贴、住房补贴、高温补贴、取暖补贴、特困补贴。 （8）季度福利：每一季度对企业所有员工发放日常生活用品（洗衣粉、肥皂、纸巾、棉帕）。 （9）企业特殊日子：在企业特殊日子（年会、周年庆典、上市）聚餐庆祝，在这样的日子发放礼品，具有很特别的意义。 6、工作中的小十点： （1）问好:经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。 （2）谈心:经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。 （3）表扬:对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓 励。（4）培训:经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。 （5）考核:建立考核体系，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参 考。 （6）晋级:对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。 （7）换工:允许企业员工在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。 （8）充电:提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠 感。
营销人员激励与考核办法0.7 营销人员激励与考核办法 一.适用范围本办法适用于公司所属营销人员。 二.总体原则 （一）年度收入1.2004年度办事处人员的年度收入包括月度工资收入和年度奖金收入两部分。 2.办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员设定年度标准收入； 其他销售人员.工程人员以及综合人员不设定年度标准收入。 3.办事处人员的实际年度收入根据月度个人综合绩效考核结果和季度业务绩效考核结果以及办事处人员月度浮动工资和年度奖金的二次分配结果进行调整，具体按照本办法的相关规定执行。 （二）月度工资收入1.月度工资收入（含福利和补贴）标准按照公司人力资源薪酬体系和公司办公会确定的员工工资定级标准执行，按月发放。 2.月度职能等级工资的20%为浮动工资，与办事处月度业务绩效考核和月度个人综合绩效考核结果挂钩。 3.销售及工程人员享受驻外补贴，工程人员另外享受人身意外伤亡保险，具体按照公司2003年度的相关规定执行。
（三）年度奖金收入1.年度奖金收入实行两种标准：办事处经理和独立承担办事处年度销售分解指标的办事处副经理（销售）.系统销售经理.销售经理等销售人员按照本办法规定的年度奖金标准执行； 其他销售人员.工程人员以及综合人员按照公司总部的年终奖金标准执行。 2.年度奖金收入在二季度末.三季度末和年终分三次发放，根据本办法的相关规定与办事处的季度.年终业务绩效和相关人员的季度综合绩效考核结果挂钩。 （四）收入分配原则1.办事处人员的月度浮动工资和季度奖金实行公司整体打包.办事处二次分配的原则，即由办事处经理参照公司确定的标准.在公司确定的办事处实际月度浮动工资或季度奖金总额内，对办事处人员的月度浮动工资或季度奖金进行二次分配。 2.办事处经理可根据实际情况将销售及工程人员享有的驻外补贴纳入月度个人综合绩效考核，将驻外补贴整体打包，根据月度个人综合绩效考核结果进行二次分配。 3.办事处人员的月度个人综合绩效考核结果及浮动工资.驻外补贴.季度及年终奖金分配方案须报营销管理委员会和人力资源部备案。
银行客户标签体系构建 在大数据时代，以互联网为代表的现代信息科技将从根本上改变金融运营模式。数据在呈现出海量化、多样化、传输快速化和价值化的变化趋势的同时，也改变了传统金融行业的市场竞争环境、营销策略和服务模式。商业银行“通过产品与服务争夺客户”的背后是一场暗流涌动的数据战。商业智能、大数据分析、数据挖掘、数据价值、信息地图等词汇越来越多地进入到商业银行各级机构管理层和执行层的视野，银行在客户营销、客户关怀、风险监管、业务运营等方面，有关数据分析的应用也更加深入和精细。 这也反映了商业银行因时而变、顺势而为的转型思路，即利用互联网思维和大数据思维，实现战略转型，依托客户服务渠道和大量交易数据的优势，打造以大数据为基础、以客户为中心、重视客户体验、适应新时代市场竞争的“数字银行”。 在此过程中，如何在银行内部以及所有可能记录客户信息的互联网、各类商户系统中的结构化、非结构化，以ZB计的海量数据中获取并筛选有价值的关联信息，是对所有商业银行的一大挑战。而通过构建客户标签，实现快速精准营销，则是商业银行应对上述挑战的有效解决方案。 一、何为客户标签 给客户贴标签是大数据营销中常用的做法，诸如“商务人士”、“育婴妈妈”、“在校学生”、“奢侈品粉丝”等客户标签早已在互联网企业中建立，借助客户标签，互联网企业可实现基于网页设计的广告、营销活动的精确推送。近年来，国内商业银行也开始尝试通过深入的数据分析和挖掘，洞察客户行为、喜好，给客户“打”上各种类型的标签。 合理准确的客户标签的背后是银行对客户全方位信息的深入理解与认知。在这个过程中，银行可以发现哪些潜在客户对营销活动响应度高；哪些客户接受新产品困难，只钟情于传统业务；哪些客户信用度低、风险高或存在欺诈可能。准确勾勒客户轮廓需要结合银行内部数据、社交媒体数据、外部公共数据等多维度数据，深入分析、挖掘后获得潜在客户知识，并依据业务目标对客户进行分类细化，采用类自然语言方式对客户进行描述。如客户标签“手机消费达人”=统计周期[当年（自然年）01月01日至今]+渠道偏好特征[通过手机银行渠 道办理业务]+服务偏好特征=[缴费交易笔数≥4]+交易对手特征[支付宝商户]。一个客户标签通常是一个或多个客户特征的集合，构成集合的特征也称为业务特征规则，是表达客户标签规则的原子组成。 二、客户标签体系的构建 对商业银行而言，基于客户特征集合形成的客户标签有成百上千、甚至成千上万个，这些标签在构建时的业务目的和适用场景各有不同。随着应用标签的场景越来越丰富，商业银行也会逐渐形成一套完整的客户标签体系。
市场营销部激励方案 一、激励目的：为激励销售人员的工作热情，提高部门工作绩效，确保销售任务顺利完成。 二、激励原则：考核应本着公平、公正、公开的原则 三、激励对象：市场营销部全体职员 四、激励周期：按照季度为激励周期 五、激励额度：集团将每激励期内方案一：销售回款总额的万分之作为激励奖金；方案二：销售回款净利润总额的万分之作为激励奖金；方案三：当期销售回款总吨位，按元/吨，对市场营销部作整体激励。本方案激励奖金不影响原有的薪酬福利。 六、激励项目及指标： 激励项目 具体激励指标 指标指标定义 财务类销售目标达成率激励期内销售计划的完成、达成情况。 销售回款率激励期内销售货款回笼总额是否达到要求。销售费用控制率产品销售费用是否控制在合理范围 客户类客户服务有效性激励期内，客户有效投诉次数和客户化验指标高标准通过率 注：“新客户开发”不列入激励项目指标，但予以正向激励，其激励方式为：新客户6个月的购买量，合同质量指标内按照按元/吨奖励给开发人员。 七、激励流程： 1、按季度为激励周期，在季度首月前5个工作日内市场营销部分管副总（企管部参与）根据年度经营计划和当期市场情况，给市场营销部下达季度激励任务。见《市场营销部激励任务表》 2、市场营销部经理根据《市场营销部激励任务表》和当期重点工作下达市场部人员季度任务，并 按月进行激励。 3、季度末次月10日前完成激励，由市场营销部分管副总（企管部参与）对市场营销部激励任务 完成情况进行激励（打出激励分值）。 八、激励结果应用（即激励奖金核算）： 1、市场营销部整体实际可得激励奖金=激励奖金×对应整体激励奖金系数。系数对应见下表： 市场营销部激励任务表分值对应整体激励奖金系数 96分以上 1.1 91——95 1 85——90 0.9 80——84 0.8 79分以下无 注激励激励分值按100分计 2、市场营销部个人实际可得激励奖金：
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
会籍部人员激励机制 一、总则 1.1编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发会籍部员工的工作热情，实现公司的会籍目 标，特制定本制度。 2、增加会籍部人员工作的主动积极性，提升会籍部人员的新客户拓展、商务谈 判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养会籍部队伍的团队合作精神，以使公司整个会籍部团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养会籍部人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 1.2适用范围 本机制适用于公司所有会籍部人员。 1.3激励原则 1、实事求是原则：会籍部人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地 反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据会籍部人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方 面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行 本制度由会籍部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、会籍部共同执行。
2.2激励机制组织与实施工作人员职责 会籍部负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 三、会籍部岗位职责 1、在公司发展战略规划指导下，提出相应的营销发展目标、规划和年度 营销工作计划，并制定细化的季度、月度营销计划。 2、负责完成公司下达的年度销售指标诸如会籍卡类销售额、会籍卡类销售 计划完成率、销售成本等考核指标。 3、实施公司品牌规划和公司品牌的形象建设。 4、负责市场调研与市场预测工作，及时掌握西安及省内外舞蹈培训行业动 态、价格趋势，竞争对手情况，对重大市场变动和政策变动情况及时上报公司主管领导，并负责将市场分析情况及销售情况总结提交决策层，以利于公司的长远规划和年度目标的设定。 5、负责将市场调研与市场预测结果反馈到相关部门，相互沟通、探讨，并 完成对公司业务发展方向的规划；提供基于客户需求的定制服务产品，最大限度地满足客户需求。 6、积极开拓市场，并加强市场渗透，运用各种有效促销方式或商务手段， 扩大市场占有率，确保大客户的忠诚度。 7、制定市场宣传策略，负责广告的费用预算，监督广告投放，实施媒体传 播计划，制定并实施活动方案，并及时作出调整。 8、设计公司营运流程。制定服务标准并严格实施，确保优质服务质量。 9、负责客户关系的建立。负责客户情况收集、客户资料的建立、保存和分 类管理。开展客户回访工作，了解客户的需求。进行客户满意度的调查。 及时的处理客户的投拆，并及时地对客户以反馈。
商业银行体系
中国商业银行体系概览 1、四大国有（或五大国有：交通）（或六大国有：国家开发银行 12月16日）工、农、中、建（全部上市） 2、全国性股份制银行（12） ：交通、中信、光大、广发、浦发、深发展、民生、华夏、兴业、恒丰、渤海、浙商。 3、第三梯队：城市商业银行（112） 城市商业银行已逐步淡化其单一城市的性质，向区域性银行、全国性银行稳步发展。 01-上海银行-1998年8月13日，上海市城市合作银行更名为上海银行02-北京银行- 1月8日，北京市商业银行更名为“北京银行”03-徽商银行- 12月28日，徽商银行正式挂牌成立04-江苏银行- 12月31日，江苏省10家城市商业银行合并成立江苏银行05-宁波银行- 2月13日，宁波市商业银行更名为宁波银行06-盛京银行- 2月17日，沈阳市商业银行更名盛京银行07-南京银行- 3月18日，南京市商业银行更名为南京银行08-大连银行- 4月3日，大连市商业银行更名为大连银行09-天津银行- 4月24日，天津市商业银行更名“天津银行”10-平安银行- 6月16日，深圳市商业银行合并平安银行更名平安
银行11-重庆银行- 8月7日，重庆市商业银行更名为重庆银行12-温州银行- 9月6日，温州市商业银行更名温州银行13-吉林银行- 10月10日，长春市商业银行更名为吉林银行14-哈尔滨银行- 12月28日，哈尔滨市商业银行更名哈尔滨银行15-宁夏银行- 12月28日，银川市商业银行更名为“宁夏银行”16-富滇银行- 12月30日，昆明市商业银行更名为“富滇银行”17-营口银行- 元月14日，营口市商业银行更名为“营口银行”18-三峡银行- 2月26日，万州商业银行重组更名为重庆三峡银行19-东莞银行- 3月23日，东莞市商业银行更名为东莞银行20-锦州银行- 4月15日，锦州市商业银行更名为“锦州银行”21-青岛银行- 4月27日，青岛商业银行正式更名青岛银行 22-汉口银行- 6月25日，武汉市商业银行更名为汉口银行 23-杭州银行- 7月8日，杭州市商业银行正式更名为杭州银行 24莱芜市商业银行更名为莱商银行 25．临沂市商业银行更名为临商银行 26.淄博市商业银行将正式更名为齐商银行。 4、农村商业银行、农村合作银行（农村信用改组而来）、农村信用社 农村商业银行(Rural commercial bank)是由辖内农民、农村工商户、企业法人和其它经济组织共同入股组成的股份制的地方性金融机构。
销售人员薪酬激励方案 为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 一、激励原则 1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。 2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。 薪酬模式 4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。 5.实际收入=总收入—扣除项目。 6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。 8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 二、薪酬模式说明 1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金 4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金 5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 三、绩效奖金 计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金×销售达成率 公式说明： 1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提 2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。 3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
第一章总则 第一条适用范围及类别 1.适用对象：本方案适用于公司全体营销人员。 2.激励类别：本方案所指激励包括经济激励模式和非经济激励模式。 第二条目的 1.明确公司营销人员激励理念、政策、结构及方法，规范营销人员激励管理， 提高员工积极性及公司竞争力，促进公司经营与营销人员可持续发展。 2.以绩效为导向，牵引业绩贡献、能力成长和团队合作。 第三条原则 1.责任与贡献平衡原则。 2.激励与约束对称原则。 3.收益与风险对等原则。 4.体现与公司倡导的核心价值观，长远发展目标和管理重点相一致原则。 第二章经济激励模式 第四条营销人员经济激励项目含： 1.工资：包括基本工资； 2.福利：包括法定福利和公司福利； 3.奖金：基于销量对营销人员发放（年度/季度/月度）的佣金； 4.溢价收益：基于销售价格对营销人员发放（半年/季度）的佣金； 5.利润分红：基于新增订单及分管行业利润贡献额对营销人员发放（半年/ 年度）的佣金。
第五条营销人员年度收入计算公式： 营销人员年度收入＝∑（月基本工资）＋∑福利＋∑奖金＋∑溢价收益＋∑分红收益。 第六条营销人员经济收入核算方案（详见附表）：
营销人员季度定额管理： 第七条商业保险 1.商业保险：公司为营销人员购买人身意外团体险，按以下意外伤害最高赔 付额为标准： 2.营销人员的薪酬发放办法及操作流程见《员工薪酬管理制度》。 第三章非经济激励模式 第八条特别专项奖 1.最佳贡献奖：公司按年度销售回款额排名，从营销人员中评选出年度内业 绩最优者（个人业绩需达到公司预期目标以上）为最佳贡献奖。 2.创新提案奖：提出有创造性或改善公司经营运作的提案且被公司采纳，取 得明显成效者，可被公司评选为创新提案奖。 3.学习标兵：年度内个人综合素质成长速度最快，迅速匹配岗位技能要求，
市场部销售人员薪酬激励方案 一、总则 编制目的 为实现公司市场部营销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的市场部销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。 适用范围 本规定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，营销中心市场部销售人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。 激励原则 综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、咨询量及渠道维护等内容的综合考评。 公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。 长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度季度综合测评，长期激励。 文件管理规范 本方案由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部、营销中心下属市场部共执行。 本方案修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 本规定经总经理批准生效后，于2013年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。 二、薪酬激励模式 薪酬模式 总体收入＝基本工资＋绩效奖金＋津贴补助。 实际收入＝总收入—扣除项目。 绩效奖金＝销售提成奖金＋渠道奖金。（小区物业渠道，异业合作渠道，网络媒体渠道）津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、年度绩效部分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 绩效奖金：公司绩效考核达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和年度奖。 津贴补助：此处是指对行销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 销售提成奖金：根据所负责区域行销活动所得名单的售业绩给予的一种激励奖金。 渠道奖金：根据市场渠道区域内的渠道管理与拓展给予的一种激励奖金 设置原则：奖金绩效高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域副经理提高工作积极性，增加咨询量销售业绩，让业绩突出者实现高奖金高收入，真正实现多劳多得的劳动法精神。 三、基本工资 基本工资公式 基本工资＝基础工资＋岗位工资＋工龄工资。 基本工资说明
公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略