无锡物联网推介会在北京举行诚邀人才来锡创业进入物联网产业全面发展的关键之年，无锡对物
联网人才的渴求更加迫切。为进一步宣传物联网“1113计划”，推动国内物联网产业资源向无锡集
聚
，1月23日，无锡市在北京举行物联网“1113计划”推介会，江苏省委常委、
无锡市委书记杨卫泽
向与会的北京市重点企业和物联网相关人才发出热情邀请，欢迎他们来锡创新创业。国家工业和信息
化部
第二天早上我6点就起床了，因为要跟老爸去爬山，当然早晨起来的第一件事忘不了。
科技司副司长李力、中国半导体行业协会副理事长王芹生、清华信息科学技术国家实验室特别研究员
刘云
第二天早上我6点就起床了，因为要跟老爸去爬山，当然早晨起来的第一件事忘不了。
浩，无锡市领导陈振一、许刚、谈学明，无锡市委秘书长沈建出席推介会。
“
一个国家，一个民族，要长盛不衰，人才是关键；一个行业，一个产业，要想欣欣向荣，人才是根本
。”
在简要介绍了无锡一年多来在物联网产业发展方面作出的努力和取得的成绩后，杨卫泽表示，在物联
网产
业发展过程中，无论是物联网技术的创新、产业的发展，还是应用推广等，始终离不开人才。“1113
计划”中的各项扶持政策，体现了无锡希望形成快速集聚人才态势，形成物联网发展的完整产业链，
希望
花最低的成本和降到最低的风险，让企业获得最大成功的理念。
杨卫泽表示，
在推进“1113计划”的同时，无锡将扎实做好几方面的工作。首先，不断健全和创新物联网创新的政
策，正确引导物联网产业科学发展、持续发展；发挥好科研院所、高校和企业的能动优势，积极参与
政策
的制定和完善；同时做好政策宣传，力争做到人人讲物联网、人人懂物联网、人人用物联网；加强政
策反
馈工作力度，在实践中不断完善改进政策。其次，推进政策、城市和平台载体环境建设，不断优化物
联网
发展环境。此外，无锡还将提升政府服务功能，建立健全物联网中介服务体系，建设物联网服务平台
，不
断完善物联网发展环境。推介仪式上，无锡高新区、滨湖区、南长区以及无
锡
工业设计园、无锡微纳产业发展有限公司等与加拿大伊诺马利公司、中科院研究生院信息科学与工程
学院
员工职业定位的五种模式 HR经理如果要协助公司发挥好每位员工的特长，就需了解员工的职业定位。 一般来讲，可以把员工的职业定位分为五种模式。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。技术能力型的员工非常注意自己的实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作，他希望能够在自己的领域中不断有提高和创新。 管理能力型的员工喜欢担任纯管理的工作，并且管理的权力和责任越大越好。他的晋升动机很强烈，虽然他现在是一名技术人员，但是如果有机会让他成为公司的行政总监，他也十分乐意。 安全型的员工喜欢职业的稳定和安全，对组织有很强的依赖性。这种类型的员工可能对你所指定的职业发展规划也不感兴趣，因为那样要承担非常大的风险。他们更乐意做相同的技术开发工作，或者对开发的产品进行技术维护。 自主型的员工喜欢按自己的方式来工作，那些晚上加班早上睡觉的技术人员大多属于自主型的员工。他们非常在意别人对他们工作能力的评价，有时为了体现自己的能力不惜加班加点地完成工作。对于这种员工来讲，公司应该多给予他们肯定和自由。 创造性的员工创造的欲望特别强烈，有时他会根据自己的喜好开发一些小程序，然后写上自己的大名，放在网站上供大家下载。他们认为自己的兴趣比公司布置的工作任务更加重要。一旦有机会，这种员工更希望开自己的公司。 虽然不同的员工职业定位有所不同，但是在现实环境中，出于工作的压力和外界的因素，很多员工所选择的职业道路并非他原本所希望的模式。比如对于安全型的员工来说，如果他选择了安全和稳定，则意味着他无法拿到高薪，甚至被公司所淘汰。 了解了职业定位的模式，对妥善处理职业管理及其他人事管理问题会有很大帮助。比如当一个员工离职时，我们就可以通过职业定位模式来判断他离职的动机，并且可以找到适合该员工的挽留办法。 职业经理人与老板 一天职业经理人和老板路过井阳冈，在当年武松喝酒的店里喝酒，店家同样
教你五条最基本的创业技巧 摘要：今天的青年创业者很可能就是明天的成功企业家，而要想在创业之路上达到成功却并不是每一个人都能实现的 今天的青年创业者很可能就是明天的成功企业家，而要想在创业之路上达到成功却并不是每一个人都能实现的，创业的过程中除了毅力等一些自身的因素外，更要掌握创业的技巧，学会创业的方法。我们来看看用三年时间将百度做成全球最大的中文搜索引擎公司的李彦宏教你的这几招吧。 一、专注自己的领域 从1999年公司成立到现在，4年的时间里，互联网世界沧海桑田，“网络游戏”“短信平台”纷纷强势登场，不少人捷足先登，赚得盆满钵满;不少人跟风而动，也摔得头破血流。而李彦宏说他只在做一件事：搜索。他说不少人曾鼓动他向网络游戏、短信等领域涉足，但李彦宏并没有这样做。在他眼里，自己的公司，自己的领域还有很深的潜力可以挖掘，自己目前要做的只是将搜索这一个领域不断翻新。 “在今后的若干年，百度也将只在搜索领域发展。”李彦宏说。 二、向前看两年 当年李彦宏在美国抛弃唾手可得的博士帽，艰苦创业的时候，美国IT界最火的是电子商务。无数人拼了老命想要挤上这辆被看好的网络列车，甚至不惜抛掉自己熟悉的行业。李彦宏没有跟随大流进入电子商务领域，而是悄悄走到了尚少有人问津的网络搜索领域。因为
他看到了搜索对网络世界可能产生的巨大影响。 李彦宏告诫跃跃欲试的年轻人：一定要有向前看两年的眼光。跟风、赶潮流，你吃到的很可能只是残羹。 三、不过早地追求赢利 过早地实现赢利就是在大量地缩减对技术的投入。 李彦宏认为，一个创新的公司，在技术上一定需要大规模的投入。这样才能使自己在技术上一直处于领先甚至于垄断的地位。而这种领先在今后一定会带给企业大的回报。牺牲企业的长远利益宣布赢利，是不理智的行为。 四、不需要钱的时候借钱 在创业过程中，“有钱走遍天下，无钱寸步难行”。在美国硅谷里，每天都有公司因为有了风险投资而开山立派，每天也都有公司因为囊中羞涩而关门大吉。 用一年的时间来做半年的事情，这是李彦宏的风格。他认为，这样可以保证有一半的钱仍然在自己的掌握当中。在这样的情况下去向投资人借钱，你就会立于不败之地。因为“就算借不到，我的公司也不会马上垮掉”。在这种情况下，新创业的公司在寻求投资的时候才能表现得像个爷们，才能够与投资人以平等的身份来切磋具体事项。而投资人看到公司的经济状况良好，也就认为公司运作不错，便会很乐意进行投资了。 李彦宏告诫创业的青年人，“一定要在尚不缺钱的时候借到下一步需要的钱。不要轻易将主动权交给投资人，在创业的过程中没有人
创业公司员工股权激励方案建议 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权， 参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享 主要是一事一结，短期激励。 2、最容易出现的问题： （1)股权激励的初心？ “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
寻找身边熟悉比较成功的创业企业进行案 例分析三篇 大学生们常常怀抱着一种对未来美好的渴望，投入到创业中来，但现实的洪流却常常无情的把他催垮。据统计显示，90%的新生创业企业都会在五年内夭折。在那幸存下来的10%的企业中，又有90%会在第二个五年内结束生命。也就是说，大约99%的新创企业活不过十年，大学生创业的企业尤其为甚。 因为，我们的学校总是把学生练习成善于打工的职员，而不是善于创造工作机会和开办企业的创业者。事实上，在目前的中国，做老板的以大学生学历的为少。 下面的创业故事说明了大学生创业为什么会失败： 西安理工大学xx届毕业生小黄曾参加了陕西市政府举行的全市落实创业政策恳谈会。会上，他一道出自己想建立一个大学生求职网站的想法就得到了市长陈宝根的赞赏和支持。在市长的鼓励下，这个充满了创业激情的小伙子迅速完善了先前酝酿许久的创业计划书、架构起未来网站的基本框架。但一个绕不开的问题是，由于自己并不会写电脑程序，网站的建立必须由专业的技术人员来完成，这名技术核心人物在哪里?苦苦找寻数月无果，小黄只好暂时收起创业梦想，先找份工作，给别人打工。 "对创业条件分析不足，这是我最大的失败。"小黄这样总结自己失败的起步。 大学最后一学期，迎接小黄的是一场接一场的招聘会、一次又一
次的失望而归。"我们不停地奔波于各种招聘会，在海量的招聘信息里想要找到一个适合自己的企业却很难。"在与企业的接触中，小黄了解到企业也存在类似的烦恼。因为缺乏对学生的了解，企业仅通过一次招聘会或一次简单的面试签订用人协议，事后却发现招聘来的员工并不适合这份工作，为此浪费了大量人力物力。于是，他萌发出这样一个想法办一个不同寻常的求职网站。(创业项目非常好!找到了切入点。) 小黄介绍说，在网站中，他将为企业和大学生搭建起一个长期稳定的接触平台，只要大学生和企业登录注册，双方就可以通过这个平台相互了解，企业甚至可以跟踪大学生在校期间的各方面表现，决定毕业时是否录用。 接下来的几个月，小黄开始了广泛的市场调研。他登门20多家企业，与人力资源管理部门负责人沟通了这一想法，网站的特色服务内容得到70%的人的肯定。"我会用两到三年的时间向外界推广网站，吸纳大学生和企业登录，并向企业收取一部分会员费。三年后，点击量有了一定提升，广告将成为网站盈利的又一渠道。未来，在继续完善网站服务内容的基础上，推出一系列连带产品，我相信这会有更大的发展前景。"实际上，小黄已明确了网站的盈利模式。至于网站的长远规划，小黄表示他已制定了相应的计划。 尽管制定了自己的创业计划、确立了盈利模式、进行了市场调研，也得到了父母兄长的资金支持，但小黄却忽视了创业最为关键的因素之一组建得力的团队。(因为社会经验的缺乏，难免考虑不到，有时
十年信息化进程：“数字无锡”大步迈向“智慧无锡” 十年前在无锡街头，手里拿只手机还算时尚，如今几乎人手一只，手机已不仅是通话和发短信的工具，而是掌中的一台“智能电脑”。十年前，能上2M的宽带是一件奢侈的事，如今城区光纤实现全覆盖，百兆宽带进入了寻常百姓家。十年前，汽车里没张地图无法出远门，如今，只需带只手机或智能终端就能走遍天下。十年来锡城巨变，有的一目了然，有的是看不见的，比如，城市信息化的突飞猛进。从“数字无锡”迈向“智慧无锡”，实现互联网向物联网的跨越，让普通市民实现了“顺风耳”、“千里眼”等各种梦想。 一位联通员工眼里的“十年变化” 近来，一篇以女儿眼中的通信十年为主题的文章，在无锡通信行业内广为传播。无锡联通的包女士用她细腻的语言描述了无锡十年来通信事业的发展对她女儿产生的影响。“十年前，女儿还是个小学生，她从未想过有一天手机会普遍到这个程度，当时她甚至不知道有一个很方便的通信工具叫做手机。十年后，女儿已是一名大学生，女儿每天睡觉时会关闭手机，接通电源给手机充电，起床后会打开手机，查看有没有短信未回……似乎没有手机就会与世隔绝。”“十年前，女儿还是一个搬着凳子坐在哥哥旁边看着他玩‘仙剑奇侠’的小女孩。何曾想过通过电脑，远在千里之外的亲人朋友可以视频聊天，可以看到对方的脸，可以听到对方说的话。”“十年前的女儿，遇见喜欢的文字，会用纸笔抄写下来，十年后，却是复制、粘贴、保存；十年前，邂逅心动的音乐，会默默记在心底，十年后，却会下载、重复播放；十年前，女儿总是期待妈妈下班，会在路口耐心等待，十年后，却会拿出手机、拨号……” 在文章中，包女士一方面表达了这变化带来的惊喜之情，一方面表现出不安定的心情。“十年通信的飞速发展，网络信息铺天盖地向人们袭来，无法确定女儿的未来是怎样的，无法确定女儿此刻做的事对未来有什么样的影响。”包女士所写的不过是市民眼中十年来通信变化的一个小片段，这些变化远不止打打电话，上上网而已。 无锡物联网应用开发居全国首位 在市信电局工作的张先生对十年城市信息化的变化特别有感受。“十年前，无锡还没有政务网。各部门之间要传达信息，都要打印成文进行交换，当时市政府大门旁专门设有文件交换站。但凡市里要开上规模的会议，光通知到各部门就要花个三四天。而现在，纸质文件都不大看得到了，上午网上通知开会，下午会就能开起来了。”十年前，张先生办公用的是局域网，若是用外网，还得用MODEM接2M 的宽带；而家里，他就拖根电话线使用64Kbps 的窄带，下载速度有个8KB/S已经是很不错了。 “2004年无锡建立了政务专网，2007年政务专网覆盖到社区。2005年到2006年无锡实现网上行政审批。现在哪怕是社区管理中的残疾人、老龄人口、低保人群要办理相关事务，只需在政务网上调一下资料。而十年前，社居委干部要挨家挨户敲门调查信息，没两三个月调查不下来。现在政务网各种数据都是共享的，谁需要什么只需自己上网取，早不用以前那样为一条信息跑断了腿。”从专业角度来看，张先生认为政务信息化的发展不仅大大提高了工作效率，也让各种数据保存得越来越齐全。“以前纸质保存数据档案，到一定量我们只能将老早以前利用率低的数据扔掉，现在想保存多少就保存多少。” 2009年11月，国务院正式批复无锡建设“国家传感网创新示范区（国家传感信息中心）”。自此以后，无锡市全面启动推进示范区的各项工作，而信息化从“感受”又向“感知”跨越。“现在物联网的应用在无锡随处可见。较早从公安的‘警务通’开始，现在又发展了‘智慧交通’、‘智慧旅游’等。”十年前这些应用想都不 敢想：现在市民开车到路面上，红绿灯能根据车流量变换信号；乘客在站台上能感应到公交车离自己有多少距离；市民不需再打电话或挥手打出租，只要在手机上安装客户端就能定位出租车在哪，招到出租车；市民外出旅游，也只需一只手机，可以如导游陪伴一样，走到哪
工具/原料 要对公司运作和管理有正确的理解和思考方向、要建立一套务实的、简单的公司运作管理的基本制度和原则、其要点和原则在于形成简单务实的基本管理框架，并尽量遵照执行 方法/步骤 1.首先，要对公司运作和管理有正确的理解和思考方向 规范管理并不意味着公司必须有一大套繁文缛节的规章制度，创业期更是如此。任何管理的目标一定是使公司运作更加有效，而非纸面文章或者形式架构做得如何漂亮，它的衡量标准是成果而非过程。所以，重点的思考方向应该是，公司如何能够盈利？如何能够生存下去？ 如何能够取得自身独特的竞争优势？等等。另外，规范管理并非一朝一夕能够建立，它需要通过长期磨合才能持续形成。 2. 2 其次，要建立一套务实的、简单的公司运作管理的基本制度和原则 任何公司的运作和发展都需要一个系统的流程和体制，这套东西可以较简单，也可以很复杂，关键是视公司的具体情况而定。但任何公司在创业期，它的管理体制一定要讲究简单和务实。 一般来说，公司运作都离不开资金、人才、技术和市场等要素，你们热衷于技术，但必须认识到，单靠技术是无法取胜的，还必须有一套基本的管理制度，主要是抓好人和财两个方面，例如制定一本员工手册，规定道德准则、考勤制度、奖惩条例、薪资方案等方面的条文，这方面有许多样本可以参考，并根据公司自身特点选择重要的方面去制定。在财务方面，我认为报销制度、现金流量、制定预算、核算和控制成本等方面是必须首先要考虑的。 3. 3 其要点和原则在于形成简单务实的基本管理框架，并尽量遵照执行
并随着公司发展逐步修改完善，一定不要一开始就贪大求全且事无巨细，主要精力仍然要坚定不移地放在公司的生存方面，只有当某些管理条例随着公司发展显得滞后时，再去讨论完善或修改增补。 注意事项 创业前期的企业是一个比较迷茫与管理乱的阶段，管理者治定一项好的管理制度是有利于创业发展的。
前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。 处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。 对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。 人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。 如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题， 第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。 第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。
操作指引创业公司如何做员工股权激 励方案
创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都能够设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前
景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也能够成为一种仪式，能够成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。 2、最容易出现的问题： （1)股权激励的初心？ “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是经过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
企业定位的法则：寻找原点 《世界商业评论》https://www.doczj.com/doc/e213759672.html, ( 日期：2005-09-21 11:31) -------------------------------------------------------------------------------- 大有大策略，小有小活法。只要准确切脉，对症下药，企业就能不负“把信带给加西亚”的使命。 绘制任何复杂的图形，最基本的操作都是从坐标中找出原点的位置。对企业而言，明确自身定位才是构造“大厦”的根基。 利润只是目标之一 “我们极力工作（以求实现我们的目标），因为没有恐惧，我们可以做更激烈的事情。” —索尼创始人井深大 人们常说，利润决定一切。实则不然，很多时候，成功的企业在准确为自身定位时，需要考虑的，不只是一个利润这么简单。 每个企业都在发挥一定的功能。企业功能包含经营内容、经营范围、目标市场、产品或服务辐射半径、业内地位等。企业功能定位反映的不是历史和现状，而是方向与目标。企业功能定位反映的既包括在今后一定时期要做的事，也包括企业在今后一定时期把事做到什么程度。 这是一种企业信念、一种追求。 井深大于1945年在日本战败的废墟中创立索尼时，仅拥有7位员工和1600美元的个人储蓄。除了勉强应付日常的生存问题外，他做出了一项“另类”决定—制定一份公开说明书，为自己新创的公司确定宏大的理念：“公司目标：动力十足地追求科技活动以及用生产来复兴日本和提升国家文化的运动；把先进科技应用在公众生活中……管理方针：我们要消除任何不当追求利润的行为始终强调实用与根本的工作，而不是只追求成长；我们欢迎科技上的难题，并且专注高度精密，对社会有重大用处的技术产品，而不计较数量的多寡……”这份极具理想主义的说明书到今天还一直是索尼的指导力量，并被称为“索尼的先驱精神”。 福特也做过同样的事。20世纪80年代公司3年内净亏损33亿美元时，福特的管理层暂停下来，澄清公司经营的指导方针……“把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹。”福特公司前CEO唐。皮特森如是评价。 核心价值是企业常胜不衰的根本信条。而良好的目的可以用来常年指导和激励组织。正如迪斯尼深入人心的宣言：“用我们的想像力，带给千百万人快乐。”调查表明，大多数公司因在他们的核心理念中宣示核心价值和目的而受益。因此，定出公司的远大目标，使之成为
初创企业团队的管理方法 初建型团队，就是从无到有全新组建起来的队伍，市场、项目刚刚启动，或旧的团队出现大波动或整体流失的情况下，企业管理者就需要面对这样一支“初建型”团队。由于初建型团队往往通过短时间的集中招聘组建，人员背景不一，工作能力还有待考察，最关键的，团队人员的心态往往尚不稳定，忠诚度和凝聚力较低，严格意义上甚至还称不上一支“团队”。 初创企业团队的管理方法 一、愿景掌控，细节打动。 管理初建型团队的首要一点，是如何管住人员的“心”，团队初建，成员往往来自四面八方，怀着不同的动机和目标，在企业考察团队的同时，每个人也都在观察和体验企业。站在员工的角度，选择一个企业的出发点无非是获得基础的生存保障，并且渴望一个好的工作环境，进而成为个人发展的广阔平台。所以团队的初建时期，同时也是劳资双方的一个磨合期，仅仅靠制度、靠约束是难以真正收拢人心的，要想确保团队的稳定和快速融入，就必须从团队成员的需求角度加以满足。 除了最基本的薪水保证外，企业有必要给每个员工构划一个值得期待的愿景，毕竟真正的人才，看中的不仅仅是眼前的生存问题，他们更渴望与企业一道成长、一同发展，他们更需要的是一个宽广的平台，或者说是一个值得为之付出的未来。 愿景的力量是巨大的，能够超越一切有形、从内心深处激发人的潜能，一支拥有信仰的团队是无敌的。愿景的树立，不是靠几句口号，更不是靠管理者夸夸其谈的煽动，而是要告诉每一个员工，我们的企业要往哪里走、要怎么走、现在走到了
哪里，甚至我们的困难和劣势是什么，要让员工看到我们已经有了一个明确的计划，正在脚踏实地的行动，更要让团队看到管理者的决心和魄力。 愿景的树立，能够让团队的方向感更加明确，能够树立信心。除此之外，在员工 初到企业时，还应注意各种细节，在员工还缺乏基本的归属感的情况下，细节往往直接影响他们对于公司的感受。细节是企业管理水平、组织文化的直观体现，从管理层的一言一行到每个基层员工的行为方式，一个细节也足以降低顾客和员工对企业的信任度，对于刚刚加入公司的新人来讲，细节的管理尤为重要。 二、抓住骨干，上行下效。 我们说初建型的团队往往称其不了“团队”，因为缺少积淀，缺少凝聚，缺少团队文化。作为管理者来说，为了能使团队成员的目标和企业目标真正达成一致，为了使每个人尽快进入角色，单依靠若干制度是很难奏效的，而是要通过潜移默化的灌输，给团队注入一种精神、一种行为习惯。 通俗的说，团队文化就是“老员工”文化，或者说是模仿文化，一级看一级，一级模仿一级。对于没有老员工的初建型团队来说，管理者—尤其是核心管理者—就应当身体力行，用自己的行动告诉员工，团队的行事风格是什么样的。《亮剑》里说，一支部队的战斗意志是由它的首任军事长官留存下来的，企业管理也是如此，老总的作风，老总的性格，甚至老总的个人喜好，都会影响到团队人员的日常举动。所以，初建型团队虽然缺少积淀，但同时也更利于管理者按照希望的方向去加以打造。 除了最高管理者的身体力行外，抓住团队骨干成员也是管
创业公司吸引媒体报道的技巧 这是一篇由网络搜集整理的关于创业公司吸引媒体报道的技巧的文档，希望对你能有帮助。 1、撰写自己的创业博客，学着讲故事 这个怎么强调都不过分，尤其刚开始时候，大家对你的产品还很陌生，需要有渠道从多个角度了解你的产品。Leo的产品之所以能广受报道，很大程度上在于他们有个活跃的博客网站，即时更新关于产品和公司的各种消息。 Leo认为，他们公司受媒体追捧的最关键原因就在于经常写博客。写博客的好处颇多，写多了就能懂为什么有些标题比另一些标题点击率更高，为什么有些内容比其他的.内容更受欢迎，为什么用户愿意听你介绍自己的产品。 当你经常写博客，你和媒体记者就有了共同语言，你就能理解他们的难处。他们并不关心你的产品是什么，有多么厉害，他们关心的是自己如何才能给读者提供有价值的内容。理解这一点才是关键。 2、通过社交媒体联系编辑 很多媒体网站都可以通过邮件申请报道，Leo一开始以为，如果自己的项目具备新闻价值，发封邮件就会有记者联系自己，但事实却并非如此，Leo从未收到过后续的答复。 后来Leo想到，媒体上的文章都是专门的作者贡献的，作为创业者，联系的不应该是网站，而应该是具体写稿的那些人。 所以，为了让自己的创业公司得到曝光，最好的办法是通过各种社交渠道，联系到网站的撰稿人。可以列出一个表单，列出所有的记者，阅读他们的文章风
格，了解他们的兴趣方向，找到最合适报道你项目的撰稿人。 3、尽量避免打扰大红大紫的撰稿人 好了，现在产品又添加了新功能，我们需要把它推荐给用户，然后怎么办，还不赶紧去联系知名记者，他们擅长介绍创业公司，经过他们的手，你的产品想不红都不行。 Leo也是这么想的。他鼓起勇气给好几个着名撰稿人写邮件，介绍自己的产品和公司，但没想到的是，邮件依然石沉大海。 他后来仔细思考，想出了其中的原因，这些撰稿人都是红人，是所有记者中最忙碌的那一群。他们可能每天都要处理上百封邀请报道的信件，如果你的产品不是那么出类拔萃，对方回复邮件的几率非常小。 4、选择正确的时间和方式发送邮件 当你写好邮件点击“发送”之后，你能保证记者一定会点开你的邮件认真阅读吗?并不一定。 所以最好先通过微博或Facebook联系上他们，询问是否有兴趣看你独家的创业故事，在对方答复之后再给他发邮件，效果就会好很多，网站编辑或记者基本上会100%阅读你的邮件。 时间上也要安排好，这可能有点像求职，撰稿人周一时的收件箱可能比较满，周二到周四的时间点比较合适。同时最好在上午发邮件，这时候你的邮件出现在对方收件箱顶部的概率会更大。 5、寻找产品报道的不同角度 为了让用户记住你的产品，仅有一次报道可能还远远不够，所以需要尽可能多寻找别的报道角度。这本应该是记者要做的事，但你完全可以替他们完成这
创业公司如何做员工股权激励方案
创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。 2、最容易出现的问题： （1)股权激励的初心？
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。 （2）沟通不畅？ 公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通？
在演讲中，布兰克对创业公司的概念进行了总结，他认为，创企业是一个临时组织，旨在寻找可重复、可扩展的商业模式。 他把成功寻找商业模式的方法总结为三个步骤，首先，提出假设，需要了解产品如何创造价值，如何为客户服务，目标用户群到底是哪些人。这个过程大多是在办公室里进行。 第二步，也是非常关键的一步，就是要做实验去证明自己的假设。没有商业计划会在第一次和用户接触后还存活，创业者需要走出自己的办公室，与大量用户进行面对面的沟通，从各种方法验证自己的产品和商业模式是否可行。 第三步，就是提炼数据，要从和用户的交流中提取出有效地数据，分辨噪音和信号，从而用这些数据去不断验证最初的猜想和假设，对产品进行调整。 他认为，把商业模式设计、用户交流和敏捷开发三者结合起来，是创业者们寻找商业模式最有效的方法之一。 布兰克举了一个运动衫租赁网站 jerseysquare 的例子，他称，这个网站就是在和用户的交流中，数次调整了自己的产品定位和方向。刚开始他们只定位于男性体育爱好者，后来发现女性用户和儿童这两个群体也存在很大需求，于是推出了专门针对他们的服务，并在调研后对商业模式进行了调整，拓展了按年订阅的模式，结果大受欢迎。 所以，布兰克强调，“不要只是坐在办公室里，要走出去，和你的用户交流！” 而关于移动应用虽然很容易获得大量用户，却找不到有效商业模式的问题，布兰克告诉 PingWest，在第一天的时候，创业者就要不断地做小实验，去看是否能商业化，然后
及时进行调整。“不能等到你有很多用户的时候再去尝试，那个时候就像已经有一把枪对准你的头，已经来不及了。当你用免费的服务吸引了大量的用户，他们就很难再为了你去付费。” 布兰克和李开复也就一些创业者关心的问题进行了回答，摘录部分如下： Q:应该选择什么样的团队成员合作？ 布兰克：有两个类型：一个是你需要的拥有某种技能的人，一个是在遇到困难的时候能坚持的人。后者很重要，当坏消息到来的时候，你需要有个人能够让整个团队变得更坚定，把团队粘合在一起。 李开复：双方要信任、互补，能够沟通，要有一位明确的 CEO，也就是拍板的人。也许几个成员间有共同的股份，但是需要有一个 leader，在出现不同意见时可以拍板。关于利益的分配也要讲清楚。 Q：如果组建团队时选择了错误的人选，怎么办？ 布兰克：当我年轻的时候，这是我面临最大的问题。但是现在，这是我最快解决的问题。在初创团队，你的时间很有限，坏的 CEO 就是一直在犹豫，所以你要下决心快速地解决掉这个问题。 李开复：创业公司消耗不起，如果创始人把时间花在内部纷争里，那么时间会消耗掉这些。不如早点壮士断腕，早点进行交割。 Q：怎么在市场上怎么找到自己的竞争优势？
创业公司如何建立管理制度 对于创业公司到底在多大规模的时候进行流程和制度的规范化的问题很难归结出统一的规范不同的创业公司在规模、结构、管理团队风格、业务复杂度和核心人员能力上都存在一定的差异但无论类型的企业制度和流程规范化的最终目的是为了让企业更有效的成长通过多年的企业管理实践和帮助中小型企业成长的经验我认为是否建立规范化制度和流程的主要影响因素是创业公司的商业成长关键驱动力(Thekeydriversofbusinessgrowth)或商业模式的核心要素 比方说一家10人的IT创业公司和一家100人的零售服务企业对于流程化和制度化的进程就会有不同的理解IT公司的商业成长关键驱动力在于创新力在于产品开发和人员的激励所以制度和流程的规范化可能不会在一开始就成为重点过于规范的制度和流程反倒可能会限制员工的创造性而零售服务型企业的关键驱动力则是围绕着销售能力的关键业绩指标在于服务的质量和流程以及人员的能力所以相对于IT公司来说制度和流程的规范化可能会早一点地进入管理者的战略视野 一旦我们对成长关键驱动力有了准确的理解那么该在什么时候进行流程和制度的规范化的问题也就迎刃而解比如对于新兴的电子商务平台来说其核心的商业成长驱动力在于优秀的线下物流体验那么从一开始包括信息化平台在内的供应链管理制度与流程成为这类企业关注的重点这些要从开始就要做到规范化
另外一个创业公司在不同的阶段对于制度和流程的建立有不同的侧重点在企业的初创期、发展期、成熟期各个不同阶段每个阶段的任务不一样对制度的要求也不同 在初创阶段的核心任务是最大程度地激励员工、开发产品和吸引潜在顾客聚焦于“创新式成长”关键在于创业团队的“人治”所以制度的和流程的规范化可能主要存在于基本的公司制度比方说研发制度、生产流程管理制度等 而在生存立足阶段聚焦于“引导式成长”关键在于固化完善核心流程和制度特别是关于质量管理和人力资源管理等方面的制度和流程 而在成功阶段则聚焦于追求持续的增长在这个阶段公司开始有了清晰的组织结构有了各种功能业务部门所以制度和流程将着眼于如何更有效地发挥每个部门的协调效应会更注重于像组织流程、风险管理、营销管理等 需要注意的是公司的创始人一般都会在早期对公司采取较大的控制他们对成功的自信对战略方向的把握对员工的激励等对于创业公司的早期生存是非常重要的成功因素像华为的任正非和苹果的乔布斯都是最典型的例子这样的好处是便于实施创始人的愿景更快地捕捉瞬间即逝的商业机会更好地执行既定的计划但一旦太控制就有可能遏制了公司内部其他员工创造性的发挥打击到核心人员的创新激情同时也有可能由于创始人的一意孤行导致整个公司的发展停滞毕竟像乔布斯那样的商业天才还是极少的所以我的建议是在早期依
独立创业者应该懂得的技巧 这是一篇由网络搜集整理的关于独立创业者应该懂得的技巧的文档，希望对你能有帮助。独立创业者应该懂得的技巧 随着加速器和孵化器的崛起，外部投资者选择的增加以及投资新闻的不断报道，让许多创业者把重点放在了吸引投资人，而不是开发自己的商业计划和战略上。错误地花费大量的时间和精力追逐风险投资，并且满足投资者的需求和愿望，最终可能会转移企业对于真正有价值的东西的注意力。这些真正有价值的东西指的是：可持续的和符合市场需求的产品。无论你是否已经获得了风险投资，还是正在独立创建你的企业，都有一些其他因素，可以决定你的创业是否能够成功。 1、雇佣一个强大的团队。 如同谚语所说，“你能有多好，取决于你是否能将你的公司保持在最佳状态”。 招聘可能是创建任何小型公司过程中最具挑战性的事情。由聪明、勤奋和善于团队合作的人组成的强大的公司文化，可以产生突破性的想法，带来一流的服务。然而，找到极其敬业的、愿意献身于工作，并乐于参与长时间的、有时充满压力的工作的候选人，是十分困难的。 所以，当你要引进新员工时，最要紧的不是新员工的教育背景，而是他是否具有可以用来帮助企业扩大规模的天资、技能和个性。在技术、数字营销、销售和增长策略方面具有丰富经验的应聘者，对于创业企业来说是非常具有吸引力的。刚刚开始创业的时候，HR通常还缺位，因此招聘可能会是一项耗时和昂贵
的任务。Hirevue（美国在线视频面试服务商），Spark Hire（美国在线面试平台提供商）和Take The Interview（参加面试）等网站己经开发出了视频面试的平台，可以加快这一进程。 2、适当地分配任务和责任。 管理一个创业企业可能会令人不知所措，尤其是当有许许多多的事情要做，并且这些事情其实都需要在昨天就做好时。通过分配责任并且逐个完成任务的方法来仔细规划你的短期和长期目标，为每个员工提供行动计划和完成时间。这种方法不仅会让员工保持专注和积极，而且还会使你的公司有效并平稳地运行。Pivotal Tracker（项目管理工具），Trello（日程管理）和PMRobot（嵌入式系统机器人）等工具具备很多动态功能，可以跟踪计划的进展。这些应用程序还可以有效地应用于软件开发、设计和营销项目。 3、选择优秀的软件。 选择经济有效并且适用的软件解决方案，是企业平稳运行的关键。适用的.软件可以妥善维护并且监控你的服务与通讯。某些软件，如Oracle企业软件，对于你少得不能再少的运营经费来说，可能是极其昂贵，令人望而却步的。你可以考虑利用现成的解决方案，如一种基于云的CRM（客户关系管理）工具Salesforce，在Sales Funnel上跟踪业务线索和联系人。Mailchimp（通过电子邮件订阅RSS的在线工具）这样的电子邮件营销工具还可让你以合理的价位，建立专业的电子邮件营销广告宣传计划。 4、寻求指导。 伴随风险投资资金而来的，是你可以获得投资人的知识库、网络和资源。在优化公司运营和应用，由于曾经在一个类似的领域内培养出成功的商业模式，
创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权ＶS利益分成 （1)期权,是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司 股权的权利。 限制性股权,是指有权利限制的股权。 ? 相同点：从最终结果看,它们都和股权挂钩,都是对员工的中长期激励;从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟,离职回购等。 不同点:激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。对于限制性股权,激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权,一取得股权即以股东身份开始参及公司的决策管理及分红,激励对象的参 及感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权,激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比 如达到服务期限或业绩指标,且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后,才开始取得股权，参及公司的决策管理及分红。在期权变为股权 之前，激励对象的参及感和心理安全感较低。
股权激励,也可以成为一种仪式,可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 ? (2）利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票,或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。 ２、最容易出现的问题： （１)股权激励的初心？ “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程,结合公司机制,赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司ＣEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟,离职时股权回购等安排。这些制度安排,都有其商业合理性，也是对公司及长期参及创业团队的利益保护。
适应新形势找准新定位探索新方法做出新业绩 【摘要】伴随着企业整个发展过程，作为职工队伍的一个重要组成群体，广大女职工充分发挥了“半边天”的作用，以自己的勤劳智慧和默默奉献，为企业的发展和壮大做出了不可磨灭的贡献。 【关键词】女性职工;问题分析;应对策略 进入新世纪以来，随着国有企业内部进一步深化改革，结构的加快调整，女职工工作同样也面临许多新机遇、新挑战。就我们建筑施工企业而言，如何适应新形势，找准新定位，探索新途径，做出新业绩，开创具有特色和富有生气活力的女职工工作新局面，已不可回避地成为企业女工组织必须分析研究和加快破解的重要课题。 通过多方面调研，我们发现，这些年企业女职工队伍的结构发生了很大变化，具体表现为“四个明显”： 一是女职工人数比率明显减少； 二是女职工平均年龄明显降低，呈年轻化趋势； 三是女职工学历文化层次明显提高，随着大中专毕业生进入企业，女职工的学历文化结构出现了较大变化； 四是担任各级领导职务的女干部人数明显增加。 通过广泛了解女职工对女职工工作的看法，综合各种意见，主要反映在以下“三个缺乏”： 一是女职工工作缺乏影响力。表现为女职工工作目标不够明确，与企业的中心工作帖得不紧，大多数单位通常只是在“三八”妇女节期间热闹一番，而且参加对象范围比较狭窄，大多数女职工感受不到女工工作的影响力； 二是女工活动缺乏吸引力。表现在企业改革、岗位紧缩后，女职工也是“一个萝卜一个坑”，已很难再按传统习惯，在工作时间内参加各类女职工活动。而且在岗女职工的年龄大部分为30～40岁，除了工作学习负担较重外，精神生活压力也比较大，还承担着相夫教子、照顾老人等责任，要利用业余时间组织她们活动难度较大，虽然愿望迫切，但实际能够参加女工活动机会确实较少； 三是女工干部做事缺乏支撑力。表现为基层工会女工干部大多是兼职，她们必须在完成本职工作的前提下才能从事女工工作，而且由于管理工作繁忙，一线生产任务繁重，因此开展活动比较困难，女工干部做事或多或少存在畏难情绪。 在详尽分析了女职工队伍的现状和工作缺乏影响力、吸引力和支撑力的各种原因后，我们认为，面对新的形势和任务，我们必须利用自身优势，充分发挥广大女职工的积极性和创造性，不断开创女职工工作新局面，这既是新形势、新任务对女工工作提出的客观要求，也是实现企业女职工自身发展的有效途径。为此，我们应认真做好以下几方面的工作。 1.加强女工干部自身修养，提高综合素质，把握工作定位发挥优势 要做好新形势下女职工工作，首先要求广大女职工干部必须加强自身修养，做到思想清醒，政治坚定，切实增强责任感和使命感，尤其在国企改革处于攻坚阶段，更要坚持国企改革的正确方向，与时俱进，不断转变思想观念，树立主动学习、超前学习、带头学习的新理念，全面提高政治素养、道德品质和健康素质，提高学习能力、创业能力、竞争能力和创新能力，打造学习型、知识型、创业型的新女性，努力成为高素质的劳动者和专业人才，用自己的辛勤劳动和工作业绩，