2011版医院评审的
管理新思维
中国医院协会副秘书长庄一强?中国医院协会副秘书长
?中山大学医学学士、美国西北大学凯洛格Kellogg 管理学院MBA
庄一强Eric Chong
?中山大学、南方医科大学、北京协和医学院客座教授?跨国药企默沙东、诺华、阿斯利康任高管近20年
?从事医院管理研究、咨询、教学近10年
?发表近百篇医院管理文章,主编出版五本医院管理书籍
大纲
以细则第二、六章为例
?医院评价再思考
?书面评价，审核材料?现场评价，自评与他评?细则解读:第六章医院管理
第二章医院服务自评都是A，他评C和D
WHY？
医院评价再思考1.2012年3月5日成立“卫生部医院评审评价项目办公室”
2.《三级综合医院评审标准实施细则（2011年版）》
3. 《细则》共七章378条标准，其中
—342条636款标准，用于实地评价；
—48条核心指标一票否决；
48条核心指标，票否决；
—另外，36条监测指标。对医院运行、
医疗质量与安全指标进行监测、追踪评价4.现场评价（周期性评审）70%，平时专项检查（不定期重点评价）30%，如平安医院、抗生素、优质护理…
评价四维度
1.书面评价,自评
2.现场评价(四组专家：管理组、
医疗一组医疗二组护理组)
医疗组、医疗二组、护理组)
3.医疗信息统计评价
4.社会评价评价打分
【A】符合“B”，并……
【B】符合“C”，并……
标
【C】指标……
【B】= 【C】+督导、检查、总结、反馈、改进措施（全部要求有书面材料）
1.人财物硬件达标人财物配置合理有效
2. 各省自评“标准只升不降，内容只增不减”
3目标医疗服务监管常态化医疗质量评价信息化
3.目标：医疗服务监管常态化，医疗质量评价信息化
4.评审结论：以医疗品质和服务成效为重点，而非文字性规章制度
三个转变：
1.发展方式：规模扩张质量效益；
2.管理模式：粗放行政管理精细信息化管理；投资方向（医院支出）发展建设扩大分配
3.投资方向（医院支出）：发展建设扩大分配，
提高医务人员收入水平。
?演绎法Vs归纳法
?医院视角Vs病人视角?文件规划Vs管理落实?突击检查Vs常态监管?技术评审Vs管理评审
Tracer methodology in hospital accreditation ?追踪方法学与医院评审
?个案追踪（Individual Tracer）
System Tracer
系统追踪（System Tracer ）
?评审期前、评审期、评审期后
?常态化监管，持续改进质量
美国医疗机构评审国际联合委员会
医院评审标准(第四版)
编著:美国医疗机构评审国际联合委员会
顾问:黄洁夫、李洪山
独立审核:陆如山
王羽庄强孙阳
主译:王羽、庄一强、孙阳
参加翻译人员：（按姓氏笔画排序）
王羽、王华、代涛、孙阳、庄一强、李岩、顾良军JCI第四版要求追踪法应用比例为70%
Tracer methodology 三大特征：
1.以患者的角度审视医院服务流程。（而非以医院的组织功能结构，或以管理者为中心的评价）
2.系统追踪某个子系统为检查区域，聚焦关键领域，检查方法具有较强的系统性
3.多元化检查方法，有灵活性，被评医院较难“弄虚作假”。
?患者就医过程是打乱医院机构设置，根据病情而开展的医疗服务。
?系统追踪：选择医疗机构中风险较高的流程或项目进行追查
的流程或项目进行追查。
?从标准到法源以评促建,重在内涵
易损性分析
?医院成立“评审办”
?一个医院需要10个左右的内审员
?自查自纠，9-12个月
内审员Vs外审员（评审员）
欢迎加入中国医院协会，
经过培训合格
成为协会认证的内审员细则解读:第二、六章
书面评价
1
现场评价
2
书面评价，审核材料1.医院执业许可证，核实诊疗科目，校验情况，注意近期增加的诊疗科目是否及时变更登记，如心血管诊疗、血液透析等；
2医院报表及许可证编制文件
2.医院报表及许可证、编制文件、医院下达指标等相关文件，核实开放床位数；
3.查看人员花名册，落实人力资源配置，床医比例、床护比例、临床及医技科室科室主任正高职称人数、急诊科及重症监护室医护人员数；
4.重点科室、质控中心名单；
5.各类公益活动登记；
6.住院医师规范化培训相关资料，包括课程、评估和改进、完成培训人员的基本资料，承担同级医院规培；
7.流程再造缩短住院天数和等候时间资料；
8.特需床位数、门诊数；
9.对口支援县医院、社区名单、协议、具体支援项目、总结；为农村培养人
才计划和项目、晋升人员下乡名单及
地点（晋升人员名单）；10.应急管理组织、队伍、设备设施、易损性分析、各类预案、培训、演练（大规模传染病爆发）、停电应急；消防演练等；
11.临床教学、教学评估资料、学位授予文件、科研、继续教育、药物临床试验；（如有开展应进一步检查相关制度执行情况）
12.投诉管理部门、制度、流程、登记处理资料、总结、反馈、改进、音像档案；员工投诉渠道及处理；
13.医疗纠纷处理、赔偿情况；
14.法律法规培训每年2次；
15.各类人员管理资料、制度；
16.三重一大：抽查住院大楼建设论证、决策资料；职代会相关议题资料；17.组织架构图、部门制度、职责；
18.目标责任书与考核资料；
19.协调、联席会议；
协调联席会议；
20.愿景、目标、规划、计划；
21.人力资源管理：制度、设置、聘用、
考核、规划、梯队、学科带头人、人员替
代方案、技术档案、外来短工管理、岗前
培训、职业安全保护、健康档案和放射剂
量监测；
22.信息科相关资料；信息应急演练；
23.后勤外包协调；
现场评价，自评与他评
核查要点:
1.凡事均要有制度、流程、培训、执
行、检查、反馈、整改、落实、成效；
2凡事都应有责任部门责任人同2.凡事都应有责任部门、责任人，同
时要有部门之间的协调与协作；
3.在整改上既要注意微观改进，又要
注意整体提高现场访谈:
1.应急人员知晓应急本岗位职责、流程；
2.门诊应急预案、预警；
3.多科综合门诊；
4.询问临床科室是否可以夜间办理出院手续；
5.转诊转科制度与流程；
6.病房抽查员工是否经过维护患者合法权益保护、知情同意培训，对患者权益、保护患者隐私知晓情况；
7.病房员工对火灾应急、灭火器使用等；8.询问平安医院建设责任部门要求；医德医风建设、医务人员执业管理、医疗安全规章制度，杜绝重大医疗安全事件、增进医患沟通，加强对患者的人文关怀、预约诊疗服务，方便群众就医、建立医疗纠纷应急处置预案，对重大医疗纠纷要早发现、早处理，不留治安死角；
9.随机抽查法律法规知识、规章制度、
岗位职责；
10.病房科主任或质管员对本科室的
计划了解情况；
11.保卫安保人员岗位职责、重点部
门、培训情况，监控设施
第六章:医院管理
第六章：医院管理
1.依法执业★★
2.明确管理职责与决策执行机制,实行管理问责制★
3.依据医院的功能任务，明确医院的发展目标和中
长期发展规划
4.人力资源管理
信息与图书管理
5.信息与图书管理
6.财务预价格管理
7.医德医风管理
8.后勤保障管理★★
9.医学装备管理★
10.院务公开管理
11.医院社会评价一、依法执业
1. 按登记诊疗科目执业，医院及科室命名规范，无院中院
2. 遵章守法，规范职业★ 6.1.2.1
章守法规范职
3. 开展法律法规教育
4. 卫生技术人员全部具有职业资格★6.1.3.1
5. 医疗机构校验与医疗广告
6. 规章制度和岗位职责
6．1．2．1
在国家医疗卫生法律、法规、规章、诊疗护理规范的框架内开展诊疗活动。（★）
【Ｃ】
1．根据《医疗机构执业许可证》登记范围开展诊疗活动2．开展的诊疗活动符合国家相关法律法规及规范要求3．有医疗技术准入及监督管理的相关制度
4．评审周期未发生群体性、组织性违规违纪事件卫生行政部门督查中未发现违法行为或对卫生行政部门5．卫生行政部门督查中未发现违法行为或对卫生行政部门督查发现的未达到需要处罚程度违规行为能及时整改
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
评审周期内无卫生行政部门查实的医疗机构不良行为记录或发生一级主责以上医疗事故
【Ａ】符合“Ｂ”，并
职能部门对诊疗活动进行全程管理，发现问题，及时整改6．1．3．1
在医院执业的卫生技术人员全部具有执业资格，注册执业地点在本院或符合卫生行政部门相关规定（如多点执业、对口支援等），具有执业资格的研究生、进修人员在上级医师（含护理、医技）指导下执业（★）
【Ｃ】
1．有卫生技术人员执业资格审核与执业准入相关规定2．各级各类卫生技术人员均取得执业资格，注册地点在本院或符合卫生行政部门相关规定（如多点执业或对口本院或符合行政部门相关规定如多点执或对
支援等）,按照本人执业范围开展诊疗活动
3．具有执业资格的研究生、进修人员经过医院授权在
上级医师（含护理、医技）指导下执业
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．职能部门对全院卫生技术人员执业监管有记录
2．卫生技术人员执业资格管理资料完整
3．实习生、研究生、进修生执业管理资料完整
【Ａ】符合“Ｂ”，并
无卫生技术人员违规执业、超范围执业及非卫生技术
人员从事诊疗活动
二.明确职责,实行管理问责制
1.落实三重一大★ 6.
2.1.2
2.医院管理组织机构设置,
岗位职责和决策执行机制,管理问责制
3.工作制度和流程
4.效能建设,实行目标管理责任制
5.信息传达和沟通协调机制
6.管理技能培训,掌握管理技能
7.医院运行与医疗业务指标体系
?6．2．1．2
医院应对重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项（三重一大）须经集体讨论，集体决策并按管理权限和规定报批与公示，由职工监督。（★）
【Ｃ】
1．集体讨论决定重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项，接受职工监督。
2．重大事项实施前能获得职代会通过，并在决议中有记载。3．“三重一大”事项按管理权限和规定报批，按信息公开规定予以公示
定予以公示。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．多种渠道和方式公开“三重一大”信息，职工知晓率≥80% 2．相关重大事项应事前充分论证。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
相关事项应充分征求并尊重员工意见。
三.发展目标和中长期规划
1.明确医院的功能任务与目标
22.制定医院中长期规划与年度计划
3.医院总体发展建设规划
4.医院建设符合国家建设标注
和消防规范四.人力资源管理
1.人力资源管理部门,人事管理机制
2.人力资源发展规划、配置方案、人才梯队建设规划卫生专业技术人员配置及其结构
3.专业技术人员具备相应岗位的任职资格
4.人员紧急替代机制
55.专业技术人员资质的认定与聘用
6.外来短期工作人员的技术资质管理
7.专业技术人员岗前培训制度
8.住院医师规范化培训
9.专业技术人员继续教育制度
10.重点专科的学科建设和人才培训
11.重点专科带头人
12.职业安全防护
五.信息与图书管理
1.院长负责制,机构、人员、制度
2.医院管理信息系统（HMIS）和医院资源管理
系统（HRP）及相关子系统，决策支持系统
（DSS）
3.临床信息系统（CIS），建立基于电子病历
（EMR）的医院信息平台
4信息互联互通交互共享
4.信息互联互通，交互共享
5.信息系统的安全保障和患者隐私保护
6.信息系统运行维护
7.信息化建设经费保障
8.专职技术人员配置及专业培训
9.图书馆设置和藏书满足临床科研教学需求，
实施支持网络管理，提供网络版医学文献数据
库检索服务六.财务与价格管理
?1.“统一领导,集中管理”财务管理机制?2.人员配置合理,岗位职责
?3.规范经济活动决策机制和程序
?4.实行总会计师制
?5.实现会计成本核算
?6.控制医院债务规模,加强资产管理?7.价格管理
?8.招标采购
?9.审计工作
?10.预算管理
?11.内部收入分配
七.医德医风管理
?《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见(试行)》卫办发[2007]296号（2007127)
（2007.12.7)
?医德医风管理的组织体系
?医德医风建设的制度
?医院文化建设八.后勤保障管理
? 1.后勤保障管理体制、规章制度与人员岗位职责? 2.水、电、气、物资供应等后勤保障满足医院运行需要★ 6.8.2.1
?3物流供应系统满足医院需要
?4医院膳食服务
食
?5突发食品安全事件应急预案
?6医疗废物管理制度，工作人员的安全防护
?7安全保卫
?8消防安全管理特种设备管理危险品管理★ 6.8.7.1?9技术人员持证上岗，按技术规程工作
?10环境卫生和无烟医院
?11对外包服务质量与安全实施监督管理
6．8．2．1
水、电、气等后勤保障满足医院运行需要。严格控制与降低能源消耗，有具体可行的措施与控制指标。（★）
【Ｃ】
1．有水、电、气等后勤保障的操作规范，合理配备人员，职责明确，按规定持证上岗。
2．水、电、气供应的关键部位和机房有规范的警示标识，张贴和悬挂相关操作规范和设备设施的原理图，作业人员24小时值班制。3．有日常运行检查、定期定级维护保养，且台账清晰。
4．有明确的故障报修、排查、处理流程，有夜间、节假日出现故障时的联系维修方式和方法
时的联系维修方式和方法。
5．有水、电、气等后勤保障应急预案，并组织演练。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
有节能降耗、控制成本的计划、措施与目标并落实到相关科室与班组。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
1．有根据演练效果评价和定期检查情况的改进措施并落实。
2．后勤保障安全、有序、到位，无安全事故。
3．节能降耗工作有成效。6．8．7．1
消防安全管理。（★）
【Ｃ】
1．有消防安全管理制度、教育制度和应急预案。
2．有消防安全管理部门，有消防安全管理措施和管理人员岗位职责3．消防安全教育纳入新员工培训考核内容，定期（至少每年一次）进行全院职工的消防安全教育。
4．每月至少组织一次消防安全检查，同时根据消防安全要求，开展年度检查、季节性检查、专项检查等，有完整的检查记录。
5．消防通道通畅，防火器材（灭火器、消防栓）完好，防火区域隔离符合规范要求
隔离符合规范要求。
6．加强消防安全重点部门、重要部位防范与监管，有监管记录。【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．定期（至少每年一次）进行特殊部门的消防演练。
2．全院职工熟悉消防安全常识，掌握基本消防安全技能，知晓报警、初起火灾的扑救方法，会使用灭火器材，能自救、互救和逃生，按照预案疏散病人。
3．科室消防安全职责管理落实到人，每班人员有火灾时的应急分工。【Ａ】符合“Ｂ”，并
医院所有部门和建筑均符合消防安全要求。
九.医学设备管理
?关于印发《医疗卫生机构医疗装备管理办法》的通知（2010.3.24)
?1医学装备管理部门
?2技术队伍，人员配置
?3工作制度、职责和工作流程
?4大型医学装备配置
5大型医用设备成本效益临床使用效果质量等分析?5大型医用设备成本效益，临床使用效果，质量等分析?6医疗器械临床使用安全控制与风险管理
?7设备使用人员的操作培训
?8装备完好，保障应急
?9用于急救，生命支持系统仪器装备要始终保持在待用状态★ 6.9.6.2
?10耗材管理
?11科室质量管理6．9．6．2
用于急救、生命支持系统仪器装备要始终保持在待用状态★【Ｃ】
1．有急救类、生命支持类医学装备应急预案，保障紧急救援工作需要。
2．各科室急救类、生命支持类装备时刻保持待用状态符合并
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
主管部门对急救类、生命支持类装备完好情况和使用情况
进行实时监管
【Ａ】符合“Ｂ”，并
急救类、生命支持类装备完好率100%。
十.院务公开管理
?医疗卫生服务单位信息公开管理办法（试行）?中华人民共和国卫生部令第75号（21010.6.3）自2010年8月1日起施行
1管理部门工作制度与程序内容方式?1管理部门、工作制度与程序、内容、方式?2医院内部开展院务公开工作
?3职工行使民主权利，积极参与院务公开十一.医院社会评价
?1定期收集院内，外对医院服务的意见和建议?2实施社会评价活动
?3建立社会评价质量控制体系与数据库
?4开展第三方社会调查与评价
第二章:医院服务第二章医院服务
一、预约诊疗服务
二、门诊流程管理
三、急诊绿色通道管理★★
四、住院、转诊、转科服务流程管理
五、基本医疗保障服务管理
六、患者的合法权益★
七、投诉管理★★
八、就诊环境管理
一、预约诊疗服务
1、实施多种形式的预约诊疗与分时段服务，对门诊和出院复诊患者实行中长期预约。
有预约诊疗工作制度和规范有操作2、有预约诊疗工作制度和规范，有操作流程，逐步提高患者预约就诊比例。3、建立与挂钩合作的基层医疗机构的预约转诊服务二、门诊流程管理
1、优化门诊布局结构，完善门诊管理制度，落实便民措施，减少就医等待，改善患者就医体验，有急危重症患者优先处置的制度与程序。
2、公开出诊信息，保障医务人员按时出诊，遇有医务人员出诊时间变更应当提前告知患者。提供咨询服务，帮助患者有效就诊。
3、根据门诊就诊患者流量调配医疗资源，做好门诊和辅助科室之间的协调配合。
4、有制度与流程支持开展多学科综合门诊。
5、有改善门诊服务、方便患者就医的绩效考评和分配政策，支持医务人员从事晚间门诊和节假日门诊。
三、急诊绿色通道管理
1、急诊科设置符合《急诊科建设与管理指南（试行）》的基本要求。人力资源、设备、设施配备满足急诊绿色通道要求，实行7×24小时服务。
2、加强急诊检诊、分诊，落实首诊负责制，及时救治急危重症患者。★2．3．2．1★2．3．2．2
3、根据重大突发事件应急医疗救援预案，制定大规模抢救工作流程，保障绿色通道畅通。2．3．2．1
加强急诊检诊、分诊，落实首诊负责制，及时救治急危重症患者★【Ｃ】
1.有专人负责急诊检诊、分诊工作，有效分流非急危重症患者
2.落实首诊负责制，急危重症患者实行“先抢救、后付费”
3.落实急会诊制度，保障急危重症患者得到及时救治。
4.建立急危重症患者抢救协作协调机制，保障患者优先收住入院，
制定急诊科与120急救中心、基层医疗机构急诊患者转接流程，保障患者得到连贯抢救治疗保持绿色通道畅通
保障患者得到连贯抢救治疗，保持绿色通道畅通
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
急诊抢救登记完善，病历资料完整，入院、转诊、转科有病情交接【Ａ】符合“Ｂ”，并
有急诊信息网络支持系统，有急诊与院前急救、急诊与院内各相关科室、急诊与卫生行政部门的信息对接，急诊科能够在患者送达前获取急救中心转送或基层医疗机构转诊患者信息，院内相关各科室在患者收住入院前获取病历资料，提高效率
四、住院、转诊、转科服务流程管理
1、完善患者入院、出院、转科服务管理工作制度和标准，改进服务流程，方便患者。
2、为急诊患者入院制定合理、便捷的入院相关制度与流程。危重患者应先抢救并及时办理入院手续。
3、加强转诊、转科患者的交接管理，及时传递患者病历与相关信息，为患者提供连续医疗服务。
4、加强出院患者健康教育和随访预约管理，提高患者健康知识水平和出院后医疗、护理及康复措施知晓度五、基本医疗保障服务管理
1、有各类基本医疗保障管理制度和相应保障措施，严格服务收费管理，减少患者医药费用预付，方便患者就医。
2、公开医疗价格收费标准和基本医疗保障支付项目。
3、保障各类基本医疗保障制度参加人员的权益，强化参保患者知情同意。
六、患者的合法权益
1、医院有相关制度保障患者或其近亲属、授权委托人充分了解其权利。★2．6．1．1
2、应向患者或其近亲属、授权委托人说明病情及治疗方式、特殊治疗及处置，并获得其同意，说明内容应有记录。
3、对医务人员进行知情同意和告知方面的培训，主管医师能够使用患者易懂的方式、语言与患者及其近亲属沟通，并履行书面同意手续
4、开展实验性临床医疗应严格遵守国家法律、法规及部门规章，有审核管理程序，并征得患者书面同意。
5、保护患者的隐私权，尊重民族习惯和宗教信仰。2．6．1．1
患者或其近亲属、授权委托人对病情、诊断、医疗措施和医疗风险等具有知情选择的权利。医院有相关制度保证医务人员履行告知义务★【Ｃ】
1．有保障患者合法权益的相关制度并得到落实。2．医务人员尊重患者的知情选择权利，对患者或其近亲属、授权委托人进行病情、诊断、医疗措施和医疗风险告知的同时，能提供不同的诊疗方案3．医务人员熟知并尊重患者的合法权益。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．患者或近亲属、授权委托人对医务人员的告知情况能充分理解并在病历中体现。
2．职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反馈，有改进措施【Ａ】符合“Ｂ”，并
持续改进有成效。
七、投诉管理
1、贯彻落实《医院投诉管理办法（试行）》，实行“首诉负责制”，设立或指定专门部门统一接受、处理患者和医务人员投诉，及时处理并答复投诉人。
★2．7．1．1★2．7．1．2
公布投诉管理部门地点接待时间及其联系方式2、公布投诉管理部门、地点、接待时间及其联系方式，同时公布上级部门投诉电话，建立健全投诉档案，规范投诉处理程序。
3、根据患者和员工的投诉，持续改进医疗服务。
4、对员工进行纠纷防范及处理的专门培训。2．7．1．1
贯彻落实《医院投诉管理办法（试行）》，实行“首诉负责制”,设立或指定专门部门统一接受、处理患者和医务人员投诉，
及时处理并答复投诉人。（★）
【Ｃ】
1．有专门部门统一受理、处理投诉。
2．有投诉管理相关制度及明确的处理流程。
3．有明确的投诉处理时限并得到严格执行。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．实行“首诉负责制”，科室、职能部门处置投诉的职责明确，有完善的投诉协调处置机制。
2．有配置完善的录音录像设施的投诉接待室。
3．职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反馈，有改进措施【Ａ】符合“Ｂ”，并
持续改进有成效。
2．7．1．2
妥善处理医疗纠纷。（★）
【Ｃ】
1．有医疗纠纷范围界定、处理制度与操作流程，妥善处理医疗纠纷2．有法律顾问、律师提供相关法律支持。
3．相关人员熟悉流程并履行相应职责。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．以多种形式对相关员工进行医疗纠纷案例教育。
2．职能部门对上述工作进行督导、检查、总结、反馈，有改进措施
【Ａ】符合“Ｂ”，并
1．建立发言人制度。
2．持续改进有成效。八、就诊环境管理
1、为患者提供就诊接待、引导、咨询服务。
2、急诊与门诊候诊区、医技部门、住院病区等均有明显、易懂的标识。
3、就诊、住院的环境清洁、舒适、安全。
4、有保护患者的隐私设施和管理措施。
5、执行《无烟医疗机构标准（试行）》及《关于2011年起全国医疗卫生系统全面禁烟的决定》。
6、落实创建“平安医院”九点要求，有措施，构建和谐医患关系、优化医疗执业环境有成效。
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互联网时代下的人力资源管理新思维 随着科技进步与互联网时代的不断发展，人们的生产生活方式正经历着深刻的变革。企业作为社会经济活动的主要参与者，也深受互联网时代带来的巨大影响。传统的人力资源管理模式在这种背景下面临着一些新的机遇与挑战，为了继续保持企业在市场中的竞争力，企业管理人员必须认识到互联网时代的新特征，创新对人力资源管理的新模式。本文试通过探究互联网时代下人力资源管理的新特征，探寻人力资源管理的新思维。 标签：互联网时代;人力资源管理;新思维 互联网时代是一个随着科学技术不断创新与发展而诞生的新时代。在这一时期，知识经济成为竞争主体，企业人力资源管理的优化与创新面临着巨大的机遇与挑战。为了适应社会发展的趋势及潮流，正确认识到互联网时代的特征，创新人力资源管理的新思维变得至关重要。 一、互联网时代的特点 知识爆炸，经济繁荣是互联网时代的首要特征。在进入互联网时代之前，人们之间的主要联系是借助书信等工具完成。但在进入21世纪后，互联网给人们带来了巨大的便捷，一根小小的网线沟通了整个地球，实现了人与人之间的无障碍交流。在这一时期，各国对于信息、知识的发展也变得尤为重视。我国早在2015年提出了“互联网+”行动，各个行业也在酝酿着自己的转型与发展，大数据时代下，上至国家，下到各行各业都在为了保持自身的优势而不断创新与发展。 与此同时，经济的繁荣也随之到来，人们可以快速的表达自己对于商品的不同需求与价值主张，由此产生了激烈的市场竞争，各个商家在合作中竞争，在竞争中合作，共同促进了经济的繁荣。在互联网时代下，企业的管理与经营逐渐变得透明化、公开化，消费者可以根据自己的需求选择不同的产品。企业在这种社会环境下必须不断创新自己的管理与营销模式，才能不为时代所淘汰。 二、互联网时代给企业人力资源管理环境带来的影响 1.经济全球化 随着互联网技术的不断发展，经济全球化发展的趋势早已不可逆转。全球范围内资源的共享、竞争、重组与优化配置，使得人力资源也面临巨大挑战。一方面，经济全球化促进了各国资本的高效流动与利用，打破了一些原有的经济壁垒，大规模人力资源的流动也给企业带来了新的生机与活力。另一方面，经济全球化下人力资源的高效流动也给企业带来了巨大挑战，如何挽留高素质员工成为了企业面临的一大难题。 2.科学技术的不断发展
医院评审汇报材料 加强医院综合管理 提高医疗服务质量 ——襄樊市第四人民医院“医院管理评审”工作汇报 襄樊市第四人民医院始建于1957年，占地5500m2，医疗业务用房5000m2，是一所集预防、检测、治疗、康复于一体的综合性一级医院。XX年6月28日改制托管，先后投资2千万元进行改造、装修及前沿科技设备的配备。如，门诊大楼及住院部安装中央空调、电梯，开设VIP（温馨病房）、标准间病房，配置液晶电视；引进宫腹腔镜、各种内窥镜（电子阴道镜、膀胱镜）、日本导津X光机、芬兰全自动生化血液分析仪、韩国麦迪逊彩超、BBT凝固刀、超短波、大型c臂X光机、意大利臭氧治疗机、多功能心电监护系统、美国欧米达全功能麻醉机等全新高科技配套设备；配备先进齐全的急救传呼系统及抢救设施等，这一切为不同层次的患者营造了一个良好的就医环境。 近年来，在襄樊市委、市政府的领导下，在市、区卫生局的指导下，我院紧紧围绕国务院《医疗机构管理条例》、卫生
部《医院管理评价指南（试行）》、《湖北省医院管理评审实施细则》文件精神，牢固树立和落实科学发展观，以病人为中心，加强医院管理，提高服务水平，保证医疗质量，确保医疗安全，不断满足人民群众日益增长的医疗服务需求。并以“医院管理评审”为工作重心，积极投入到“医院管理评审”创建活动中，实施了一系列创建工作，现汇报如下：一、加强医院管理，完善管理体系。 襄樊市第四人民医院自改制以来本着“诚信、优质、敬业、创新”的经营理念，严格执行医疗卫生管理法律、法规和规章，建立健全各项规章制度和岗位责任制，按照卫生行政部门核准的诊疗科目,依法执业；设置公司董事会领导下的院务管理委员会，分设办公室、医务科、护理部、感染科、药剂科、信息策划科、财务科、设备后勤科、客服部、市场部等等，实行在董事会领导下的院长负责制，领导组织实施上级行政及主管部门下达的各项指示、文件和精神，制定年度工作计划和中、长期发展规划并组织实施；建立了院、科两级管理责任制，建立健全各项规章制度和岗位责任制，并实行制度上墙，全部装订成册。 医院现有职工 名，各类专业技术人员
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 以人为本-电力企业安全管理新 思维(新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
以人为本-电力企业安全管理新思维(新 版) 1、供电企业面临的形势与安全现状 目前国经济改革发展正处于重要的战略机遇期，全面建设小康社会，快速发展国民经济，构建和谐的社会是历史赋予我们的光荣使命。也给电力企业的安全生产提出了更高的要求，现代化工业生产要求电网供电安全、优质、可靠，2003年8月14日的“美、加”大停电及2005年5月25日的莫斯科大停电，充分地证实了电力安全生产在国民经济建设和社会稳定中的重要作用。 供电企业由于点多、面广、线长，供电可靠性不是很高，安全基础薄弱，现场违章时有发生，安全生产事故也偶有发生，如何在新时期形势下保证安全供电，提高供电可靠性，杜绝违章和预防电力系统事故的发生，避免因停电对社会造成的危害，是一个值得深
入探讨的课题。 2、以人为本是供电企业安全管理的必然选择 美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论，X理论认为：多数人天生懒惰，逃避工作，没有抱负，怕负责任，对这些人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，它认为一般人并非天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能，可以通过满足职工的各种需要，实现个人目标和组织目标的高度融合。麦格雷戈认为：人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。必须充分关注作为企业安全生产主体的“人”，要将他们的潜能和积极性充分发挥出来，更好的为企业安全生产服务。 电力企业的安全管理经历了一个漫长而卓有成效的历程，积累了很多经验，并将部分经验转化成了电力企业行之有效的规程、标准、制度等，用来规范电力员工的行为。同时，制度、规定在实际工作中的应用，形成了人的安全意识。但为什么总有相类似的事故反复发生，甚至有时感到电力安全生产“如履薄冰”？，通过学习
互联网时代下的人力资源管理新思维探讨 发表时间：2019-07-29T17:10:19.500Z 来源：《基层建设》2019年第14期作者：于梅 [导读] 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。 国网吉林省电力有限公司吉林供电公司吉林省吉林市 132013 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。人力资源管理是企业管理中不可或缺的部分，是企业经营发展的基础性工作。然而，在网络时代的颠覆性影响下，企业大规模的人力资源流动造成了“人才短缺”的严重问题，使得社会的人才供应与需求不在同一数量级上。企业应该努力创新员工管理模式，积极吸收先进的人力资源管理经验，推动企业管理向个性化、规范化、科学化、综合化的方向发展。 关键词：互联网；人力资源管理；创新 1互联网时代的人力资源管理的特点 1.1实现互联互通 互联网的最大价值就在于互联互通，可以实现人与人之间在信息上上的相互反馈，不出门便可知天下事，可以实现虚拟世界和现实世界的完美契合，可以实现网上购物，在线客服交流，商品交易更加便捷，并且购买的范围不受控制，互联网可以为买家提供详细的商品信息，拉近和顾客之间的距离，并提供售后保障，商家和顾客直接交易，能够真正实现平等交易。 1.2处于知识经济大数据时代 互联网具有开放性的特点，人们之间的交流会产生大量的数据，这些数据可以反映出人们的需求，可以起到很好的预测作用，为企业的发展指明方向，企业的很多重大决定都与这些数据有一定的关系，也可以通过这些数据更好的了解顾客，从而提供更令顾客满意的服务。互联网中的很多信息都可以转变为数据，从而反映规律，能够认真分析这些数据并加以运用的人必将能得到超乎想象的收获，这些数据也可以优化资源配置，对提高企业的经济效益具有重要作用，任何人力资源管理都不能刻意回避数据。 1.3互联网时代以人力资源资本优先和客户利益至上 互联网时代，信息更加透明，优秀的人才可以获取更多的企业信息，拥有了更多的选择，企业人力资源管理要想吸引人才、留住人才必须提出相对应的条件，以人力资源为先。信息对等使客户在商品资源的选择上也有了更多渠道，企业要想获得客户必须以客户的利益为先。在以客户利益为先中，人才资源又是不可或缺的要素，互联网时代以人力资源优先和客户利益至上是互联网时代的显著特征。 2当前人力资源管理的现状 如今，仍有很多企事业单位利用传统的理念和方式进行人力资源管理，人才引进以现场招聘和网站招聘为主，岗位培训以现场教学和知识讲座为主，各种学习资料通过纸质打印的方式发放到培训员工手中，导致传统的人力资源管理模式具有较差的效果。一是在招聘人才过程中，企事业单位虽然投入大量资金进行广告招聘和网站招聘，但实际作用不大，招聘效果不理想，单位所需的人才未能精准招聘来，这种高投入低收益的招聘方式对单位的可持续发展造成不利影响；二是在人员培训过程中，经常聘请专业老师进行授课或知识讲座，需要耗费大量的人力、物力和财力，而员工对这种培训方式比较抵触，存在“台上热火朝天、台下哈欠连天”的现象，另外现场培训限制了培训周期和内容，实际效果不显著；三是传统的人力资源管理遵从“同工同酬”的原则，同一岗位中能力突出的员工与普通员工薪酬相同，缺少奖惩措施，长此以往员工积极性逐渐下降，工作质量出现下滑，对单位的发展进程造成严重阻碍。所以，企事业单位要充分利用互联网技术不断优化人力资源管理模式，提高单位工作效率与质量。 3互联网时代人力资源管理新思维 3.1重新审视人力资源工作内涵 互联网时代下人力资源管理工作的内涵由原来的人与人发展成为人与社会、人与组织、现实世界与虚拟世界形成互相关联、相互交融的人力资本管理工作，换言之，人力资源管理对象从最初的“经纪人”转换为“知识人”。在上述认知基础上，企业要及时转变观念，将人力资源管理工作重心从过去的人力成本转变为人力资本的管理。首先，企业高管要积极转变自身角色。在传统人力资源管理模式下，领导者拥有至高无上的权利，管理手段强硬，但是在互联网时代，管理者要转变观念，将员工视为自己的合作伙伴，弱化领导与员工之间的等级界限，管理者权威的体现也从职位和地位转变为知识和资本。其次，员工要清楚地认识到自身对企业发展的价值，客观地审视自身现有知识量和信息量，从根本上打消对管理层的畏惧心理，加强与领导的沟通交流。 3.2关心员工的个体价值 员工是企业生产发展的主力军和贡献者，重视员工个人价值的实现是保证企业健康发展的有效途径。在管理当代企业时，管理者应该时刻关注员工的身体健康，并且要定期组织员工进行学习，并通过成立工作小组的形式培养员工的专业素养。鼓励技术创新和发展，充分发挥个人的积极性和创造性。年轻求职者更倾向于在一个轻松灵活的工作环境中工作，具有便捷的网络化沟通模式。此外，求职者还具有发展空间和多重工资差异。因此，企业应该尊重每个员工，通过数据分析报告来进一步了解员工的工作情况，进而实现对员工的精细化管理。 3.3创新薪酬管理思维，制定科学的激励政策 薪资报酬是员工最重视的部分，也是影响员工工作的重要方面，工资、福利很重要，从员工的角度出发，切实关注员工的利益，互联网的发展对员工提出了新的要求，原有的工作水平已不能满足需要。要能很好的使用计算机，因此可以通过创新薪酬管理模式，来鼓励员工认真学习计算机的相关知识，定期举行计算机相关知识的培训，根据员工掌握的程度制定不同的福利政策，为员工增加年终奖金来激励员工在工作中不断提高自己能力。 3.4情感链接，激励员工，提升人才体验价值 互联网的时代使人与人之间的交流变得更加直接，员工表达自身情感和自身价值的诉求更加强烈，随着员工话语权的增大，企业必须要实行更加人性化、个性化的人力资源管理模式。企业要倾听员工的意见，尊重员工的感受，并对在员工中形成的共识予以重视。所以说人力资源管理是员工与员工、企业与员工的连接。企业只有营造好的情感氛围才能使员工感到家的感觉。企业有效的激励，能提高企业员工的积极性，是其工作的动力源泉，随着新一代具有互联网思维的年青一代走入企业，传统的薪资奖励方式已经不再是吸引员工的唯一要素，员工能够伴随着企业共同成长，潜能得到开发，并有上升的渠道也是员工的重要诉求之一。
医院管理评审工作手册 为加强医院管理，科学、客观、准确地评价医院，指导医院坚持“以病人为中心” ，端正办院方向，牢固树立为人民服务的宗旨，把社会效益放在首位，遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，提高医院管理水平，把持续改进医疗质量和保障医疗安全作为医院管理的核心内容，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求，根据卫生管理法律、法规、规章等有关规定，制定本指南。医院据此加强内涵建设，卫生行政部门据此对医院管理进行指导、评价、检查和监督。 一、医院管理 认真贯彻执行国家有关法律、法规和规章制度，健全医院各项工作制度，加强科学管理，保障医院正常执业活动，不断提高医疗质量，确保医疗安全，改善医疗服务，提高运行绩效，促进医院健康、可持续发展。 [ 评价指标] （一）依法执业 考核内容 1、严格执行医疗卫生管理法律、法规和规章。 2、建立健全各项规章制度和岗位责任制。 3、加强各科室服务能力建设，提供与其功能任务相适应的医疗服务。 4、按照卫生行政部门核准的诊疗科目执业，严禁使用非卫生技术人员从事诊疗活动。 5、专业技术人员具备相应岗位的任职资格，不得超范围执业。 6、医务人员严格遵守医疗卫生管理法律、法规、规章、诊疗护理规范和常规。 （二）组织机构和管理 考核内容 1、医院管理组织机构设置满足医院各项管理工作需要，合理、高效。 2、医院实行院长负责制，院级领导把主要精力用于医院管理工作。积极推进医院管理职业化进程。 3、院级领导接受设区的市级以上卫生行政部门组织的医院管理专业知识培训，了解和掌握国家有关卫生管理法律、法规和规章以及有关卫生政策。 4、建立院、科两级管理责任制，落实奖惩制度。 5、制定年度工作计划和中、长期发展规划并组织实施。
管理评审计划 一、目的：评审ISO9001：2015质量管理体系运行的持续适宜性、充分性和有效性,找出存在的 问题并不断改进。 二、评审内容： 1、内部/外部审核情况； 2、质量方针适宜性及质量目标达成情况； 3、顾客投诉及处理、客户满意度调查情况； 4、产品质量状况及过程业绩； 5、预防及纠正措施实施情况及效果性； 6、以往管理评审的跟踪措施； 7、体系的变更及改进的建议等。 8、资源的充分性。 9、风险和机遇措施的有效性。 10、企业内外部环境变化影响。 三、时间和地点： 时间：2016年11月30日下午3时；地点：公司茶水间会议室。 四、参加人员：副总经理（主持）、管理者代表、各部门主管。 五、以下为会议主要议程和相关讨论方向，请各部门在管理评审会议前做好准备： 最高管理者：风险和机遇措施的有效性。/企业内外部环境变化影响。 管理者代表：体系运行的业绩和需改进之处/内审总结报告及预防纠正措施完成情况/质量方针适宜性；其他各部门主管请准备好本年度质量目标的达成情况。 装配课：质量目标的达成统计；
审批：年月日制定：年月日 管 理 评 审 报 告 审核编号：审2016--01 编写：日期： 审批：日期:
管理评审报告 一、评审目的：通报及总结公司2016年ISO9001：2015质量管理体系内审情况和纠 正预防措施实施情况，检查文件化的质量管理体系运行后的工作，评估公司ISO9001：2015质量管理体系持续的适宜性、有效性及充分性，并对不合格情况及时进行改进。 二、评审内容： 1、内部、外部审核情况； 2、上次管理评审的追踪； 3、质量方针适宜性及质量目标达成情况讨论； 4、顾客投诉的处理、客户满意度调查情况分析； 5、产品质量状况及过程业绩的讨论； 6、预防及纠正措施实施情况及其效果性； 7、资源的充分性。 8、风险和机遇措施的有效性。 9、企业内外部环境变化影响。 10、体系的变更及任何改进的建议等。 三、时间和地点： 时间：2016年12月30日15：00-17:00时；地点：茶水间会议室。 四、参加人员：副总经理（主持）、管理者代表、各部门主管。 五、具体内容： 内部审核情况。内审小组于2016年11月对公司进行了内审，内审过程发现的各项不符合项（共15项），均已采取了相应的纠正及预防措施，纠正措施已经验证，并取得了较好的效果。本次内审，存在的主要问题如下：
?１０? ２００５年３月 油气田环境保护 热点专题 实现安全环保无隐患管理的基本原则 马廷雷 （辽河石油勘探局质量安全环保部环保科） 摘 要 为了贯彻环境保护基本国策及落实安全第一的生产方针，各企业应该推行ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ体系管理制度，保障生产设施性能符合ＨＳＥ管理体系的要求，弘扬企业文化，建设学习型组织，完善事故应急救援预案，推进战略决策型基层组织建设。真正做到“关爱生命、关注环境、关心公众”，实现安全环保无隐患管理。 关键词 企业 安全生产 环境保护 管理体系 ０ 引 言 安全生产、环境保护是人类生存和社会发展过程中永恒的主题。面对企业错综复杂的安全生产、环境保护管理工作，如何贯彻环境保护基本国策，落实安全第一的生产方针，创造能源与环境的和谐，把保护环境、员工和社会公众的健康及生命财产安全作为公司的核心工作之一；坚持“以人为本”，充分体现“关爱生命、关注环境、关心公众”的中国石油集团经营理念，建设具有国际竞争力的跨国企业集团，实现安全环保无隐患管理，已成为企业安全环保管理干部的新课题。 １ 推行体系管理 建立ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系，是规范企业的ＨＳＥ（健康、安全、环境）管理行为，实现ＨＳＥ工作的持续改进，削减生产过程中的风险，减少污染物产生，预防事故发生的科学管理手段，是对传统的ＨＳＥ管理制度的有益补充和完善。 在建立实施ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系过程中，一是要有效解决ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系文件整合，是体系顺利实施的重要保障。通过深入学习贯彻集团公司《关于贯彻ＩＳＯ１４０００环境管理系列标准的实施意见》和《关于ＩＳＯ１４００１体系与ＨＳＥ管理体系整合技术规范规定》，把企业的整个管理对象看成一个有机整体，加强ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ体系知识的培训，结合各单位生产实际，做好体系文件的整合工作，建立起合理的、科学和系统的ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系，并有效地运行；二是通过实施ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ体系管理，对本企业生产过程中存在的不安全隐患、环境风险和职业健康危害进行识别和评价，并制定技术措施、管理措施、安全环境管理方案、“两书一表”（作业计划书、作业指导书、现场检查表），控制安全环境因素，指导生产，削减生产工程中的安全环境风险；三是加强组织领导，落实ＨＳＥ责任制。实现安全生产、保护环境、保障员工健康是企业必须履行的法律责任，要按照ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系和《环境保护法》、《安全生产法》、《职业病防治法》及其它有关ＨＳＥ的法律、法规规定，明确各级领导、各职能部门的ＨＳＥ职责，规范企业ＨＳＥ工作程序，落实各单位行政正职、项目经理为ＨＳＥ第一责任者制度，任命ＨＳＥ管理代表。制定《ＨＳＥ责任制考核细则》，对各级领导、各职能部门履行ＨＳＥ责任制情况定期考核；四是加强监督检查，完善监督约束机制，把体系实施落实到行动中。设置ＨＳＥ监督，加强对生产施工作业现场的监控。 ２ 保障生产设施符合ＨＳＥ要求 生产设备、生产工艺直接决定着企业安全生产和 环境保护状况，先进的技术装备、有良好技术性能，能有效保证企业实现安全生产、减少污染物产生、保障岗位员工健康，预防突发事故发生。企业要加大保障安全环保所需资金的投入，通过开展生产技术装备的安全评价、清洁生产论证，加快安全性能差、环境污染重及危害职工健康的落后工艺、技术、设备淘汰，提高企业抗风险能力。在新建设项目、引进设备、改进生产工艺中坚持安全环保一票否决制度，杜绝新的安全环保隐患产生。推广应用安全环保设施和个人防护用
互联网时代的人力资源管理的新思维研究 发表时间：2020-01-15T14:54:58.943Z 来源：《科学与技术》2019年17期作者：刘花 [导读] 在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新摘要：在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新。对企业而言，很重要的一点竞争就是人才的竞争，对于企业人力资源而言，人才又是位于顶端的位置，所以企业对于人力资源管理要不断地创新和进步，以便促使企业越来越成功，传统的建筑企业人力资源管理有一定的局限性，在互联网背景下，人力资源管理的发展要设定 好目标，朝着信息化的方向发展，使得建筑企业的人力资源管理能够更加优化，低成本的完成高效率管理工作。 关键词：互联网背景;建筑企业;人力资源;信息化 引言 因为互联网有一些比较明显的特性，就是及时性、互动性以及传播性，在这种情况下，带动着人力资源管理也向着更加现代化的方向发展，供给不平衡的问题也得到了较好的解决，实现了企业或单位内部人力资源管理系统在知识方面的共享，因此，结合当下互联网时代的特点对现有的人力资源管理模式进行探索，是实现企业可持续发展的重要途径之一。 1互联网时代特征 互联网时代特征主要是：过去一段时间，互联网成为中国社会的热门话题，有人大肆追捧，有人不屑一顾，更多的人则是摸不着头脑，面对铺天盖地而来的信息，不能置之不理，结果使很多人，包括知名的企业家也陷入了慌乱混沌之中。那么互联网时代究竟有什么特征呢？（1）在线化。互联网是依托于信息化技术而来的，因此在线化是互联网时代的第一特征。在互联网时代中，不论是企业还是消费群体都可以在各种平台上接受各种消息，并且得以在线沟通。（2）小众化。随着社会经济的发展，我国的市场已经进入了小众化消费阶段，消费需求开始扩散，不再是以往单一的需求格局了，市场环境也由此发生了变化，其中，互联网起到的推动作用尤为明显。举一个例子，如果你需要一件商品，在实体店可能很难买到，但是基于互联网产生发展的电商平台却为你提供了各种各样的产品，几乎可以说想要什么就能买到什么。这种消费趋势就为更多的中小企业带去了发展机遇，以前依靠规模化的发展模式逐渐被灵活小巧的模式所取代。（3）娱乐化。互联网时代下的年轻人与过去的人群有着本质的区别，不管是工作还是学习，都想要追求一些娱乐，这不仅是社会发展的一种趋势导向，也是互联网技术可以提供的一种娱乐需求保障。（4）平民化。互联网时代给更多的缺乏后台支撑的平民带来翻身的机会，在互联网环境下，你不需要太多的后台支撑与资金保障，只需要有自己的能力，懂得挖掘资源优势，就可以实现自己的成功。过去的一长段时间内，很多年轻人要想找到一个好工作，都得靠着父辈祖辈的影响力，而那些缺乏后台支持的草根阶层则不得不望而却步。互联网技术的发展给这些阶层带来了更多的发展机遇，他们只要把握好机会，会努力奋斗，实现自己的梦想。 2人力资源管理概念 力资源管理概念主要是：1958年，Wight?Bakk首次提出人力资源管理概念。此后，人力资源管理逐渐在学术界和实践界传播开来。关于人力资源的概念，不同学者给出不同的解读，主要表现在视角内容和重点方面的不同。要掌握人力资源管理的概念，需要把握以下重点：一是人力资源管理是一种有目的的活动。二是人力资源管理以人为核心。三是人力资源管理是在特定环境下展开的。四是人力资源管理是一个综合的系统。综合以上重点，本文认为人力资源管理是在特定环境条件下，围绕人这一要素开展的系列活动，目的是调动人的积极性，挖掘人的才能，提高人的价值。 3互联网时代人力资源管理存在问题 互联网时代人力资源管理存在问题主要是：首先是组织模式有待优化。综合分析关于企业人力资源组织模式的研究，现有人力资源管理组织模式普遍落后。这主要是由于组织划分多依据职能或功能，职能的多元化导致管理层级设置较多，架构冗杂臃肿等问题。这些问题的存在影响着信息传递的质效，导致决策的不准确和滞后。此外，由于企业部门设置的相对独立性，各部门基于自身利益最大化的考量，会形成信息孤岛，导致资源的浪费，这不利于人力资源管理效用的发挥，也不利于企业的发展。因此，人力资源管理组织模式亟待调整，进行必要精简，压缩组织层级，促进组织模式网络化发展，以适应互联网时代的需求。其次是管理方式亟待革新。由于互联网发展实践历史较短，大多数企业的人力资源管理未充分利用互联网的优势，管理方式守旧，管理内容复杂，损耗人力资源。例如，招聘方面，还未充分利用信息化、互联网技术，信息传播度不强，且招聘成本高。培训方面，受培训双方时间以及地域的限制，培训效果不佳。 4基于互联网时代企业人力资源管理的创新应用 4.1更新管理理念 负责企业人力资源管理的工作人员要主动了解互联网时代发展的整体特点，并且结合互联网时代发展的情况来对人力资源管理理念进行思考，通过新的思考来确定更具时代特点的新管理理念。互联网时代的特点就是多元化和信息快速化，所以新的管理理念必须结合这两个特点，用更加多元的管理手段来进行管理，通过更加及时的信息更新来支持整个人力资源管理。用更加科学有效的方法来对人力资源的信息进行有效的采集、整合和分析，制定出更具有前瞻性的人力资源管理计划，让企业的所有员工都能够各居其位，发挥他们最大的潜能，为公司发展做出更大的贡献。 4.2绩效考核的创新 互联网时代下，所有的行为都可以通过数据来进行记录，所以进一步促进了人力资源管理的绩效考核创新。通过将员工在岗位上的各种表现数据汇总和分析，人力资源管理部门能够更好、更公正、更科学和全面地对每个员工进行考核。而且也能够通过现代的技术手段将不同岗位之间的贡献做出对比，得出更具有公信力的绩效考核结果。绩效考核的结果也可以伴随着一些数据进行公开，让员工们能够更加清晰地了解到自己的绩效考核过程，了解自己在工作上的优势或者不足，让绩效考核更好地推动员工去进步和提升，从而促进企业内部人力资源的良性发展。 4.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈 实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实
有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。 互联网时代人力资源管理10大新思维 一、互联网时代的特征 作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。 （一）互联网时代是一个互联互通的时代 互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。 （二）互联网时代是一个基于的时代 人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使可以成为一个与平台。它使、客户、等各在一
中山大学孙逸仙纪念医院 牛启润 2012.11.16 昆明
一点说明
?本文中所涉及的内容本人在三级甲等医院 评审中的一些心得及经验介绍 ?评审依据是广东省在卫生部《三级综合医 院评审标准实施细则（2011年版）》的基 础上所修订的三甲医院信息管理评审办法 ?此内容仅为其他省份提供参考
内容概要
信息化管理评审方面 信息系统建设方面 信息共享方面 系统安全与运维方面 资金和人力资源方面 电子病历管理方面 关于迎评的一点建议
组织建设需要准备的资料
? 成立信息化领导小组文件、成立专职信息管理机构文件、信 息部门管理人员任命文件等，文件里面要有相关人员的名单 ? 医院信息化领导小组职责，信息化领导小组近三年会议记录 ? 人事部门花名册中专职管理部门人员配备情况、人员职称情 况等 ? 信息部门职责说明文件、信息部门协调沟通的相关规章制度 ? 信息系统近三年用户需求、功能完善记录、系统升级及更新 记录、服务器及网络交换机运行记录等 ? 医院行政架构图或干部任命文件 ? 医院年终内部各部门之间互评的满意度调查汇总表
建立以院长为核心的信息化管理组织及负责信息管理的专职机构
组织建设评审方法
? C级标准
?检查医院文件、会议记录
检查医院有院级信息化建设领导机构成立文件，院长是否信息化 建设领导小组组长；信息化建设领导小组是否定期召开会议，会 议记录是否详细；是否有专职信息管理部门的成立文件，是否有 专职的信息管理人员
?人事部门提供的花名册
查看医院信息管理部门的人员名单，人员配备情况是否与医院 的规模相适应，人员配备、职称情况是否合理
建立以院长为核心的信息化管理组织及负责信息管理的专职机构
实抓细管落实安全工作常态化创新思维提高安全管理 时效性-安全生产论文 实抓细管落实安全工作常态化创新思维提高安全管理时效性 近年来，随着农村学校布局调整步伐的加大，校园安全问题日益成为人们议论的话题。”食物中毒、危房垮塌、溺水死亡、打架斗殴、敲竹杠、纵火等祸害甚至拐卖、出走、偷盗、凶杀等诈骗和暴力犯罪频频在校园发生，严重地伤害了师生的身心健康，妨碍了正常的教育教学。要做好寄宿生的有效管理就必须实施精细化管理，也只有管理好寄宿生，才能有助于学校教育教学工作，才能提高学校办学效益，才能为学校赢得社会肯定。我就自身多年来寄宿制学校安全管理的点滴经验谈一下： 一、明确双重职责，夯实安全责任。 1.纵向深入，横向监督，突出“一岗双责”。制定学校三级安全管理网络图，实行层层负责的安全工作责任制，落实班级——级部——学校三级安全目标，将“一个岗位，两份责任”的安全观念纵向深入到底。在横向监督上学校领导实行双轨制值班，即每天有两位领导（值日领导、值周领导）在校24小时值班，全方位对学校安全工作进行横向检查、监督，与三级安全目标结成管理网络，保证安全防范工作层层到位。 2.落实抓、抓落实，推进安全责任具体化。在夯实责任上我们实行“谁值班，谁负责，谁出事故，谁处理”的原则，从学生早晨到校至晚上就寝每个时段都有安全责任人，一方面将安全管理任务从学校和班主任身上分解下去，另一方面形成“人人管安全，安全人人管”的新常态。 制度可以让安全责任具体化，但怎样能让值班人担负起相应责任？例如在处
理学生意外受伤事件上，我们要求值班人必须全程参与。这样做并不是我们要为难值班老师，而是让老师在送学生医治的过程中体会到，因为自己的疏忽对学生造成伤害的痛苦，在沟通家长的过程中体会到家长的焦急和担心，处理事故的善后上体会到对学校带来的困难，从而明白自己身上担负的安全责任。这样才能落实我们的“党政同责，一岗双责，齐抓共管，失职追责”才能让安全责任不仅仅留于制度和要求，而是实实在在的落在每个值班人的身上。 二、创新形式，树立安全教育新思维。 我们学校的安全教育就好比一道繁琐的数学题，完成它需要付出大量的精力和时间，有没有一种简便方法能在教师有限的精力和时间中落实我们安全教育的针对性、广泛性、时效性。 1.安全教育浸入式、常态化：通过“六个一”将安全教育浸入到学校班级的日常管理中，从而落实安全教育常态化。 一次点名：每节课前科任老师要对学生的缺勤情况进行一次检查。科任老师上课前只要多看一眼，多问一句，就是对学生安全的一个提醒，就可能会避免一次安全事故。 一个提醒：班级内每天都要开晨会，在晨会上班主任给学生做一个安全提醒，可能就打断了某些学生今天的危险想法。 一句叮嘱：每次放学时下班老师给学生一句叮嘱“路上小心车”“过马路小心点”“别在路上玩，早点回家”可能就避免了一次交通意外。 一项教育：每周班级内都要开班会，在每周的班会中针对本班上周在安全上存在的问题加入一项安全教育（占用10分钟），及时对学生中存在的不安全苗头进行纠正。
【最新整理，下载后即可编辑】 2016年管理评审计划 一、目的：评审质量管理体系运行的持续适宜性、充分性和有效性,找出存在 的问题并不断改进。 二、评审内容： 1、内部/外部审核情况； 2、质量方针适宜性及质量目标达成情况； 3、顾客投诉及处理、客户满意度调查情况； 4、产品质量状况及过程业绩； 5、预防及纠正措施实施情况及效果性； 6、以往管理评审的跟踪措施； 7、体系的变更及改进的建议等。 三、时间和地点： 时间：2016年9月1日上午8时；地点：公司会议室。 四、参加人员：总经理（主持）、生产部 五、以下为会议主要议程和相关讨论方向，请各部门管理评审会议前做好准备：生产部：体系运行的业绩和需改进之处/内审总结报告/预防纠正措施完成情况/质量方针适宜性/ 产品质量状况统计/质量目标的达成统计；顾客投诉处理情况/客户满意度调查情况/供货商评审情况报告，总结性发言及要求。
制定：何超2016年8月26日审批：王建华2016 年8 月26日批准：王有松 管 理 评 审 报 告 审核编号：审2016--01 编写: 日期：2016.9.05 审批：日期: 2016.9.05
管理评审报告 一、 施实施情况，检查文件化的质量管理体系运行后的工作，评估公司质量管理体系持续的适宜性、有效性及充分性，并对不合格情况及时进行改进。 二、评审内容： 1、内部、外部审核情况； 2、上次管理评审的追踪； 3、质量方针适宜性及质量目标达成情况讨论； 4、顾客投诉的处理、客户满意度调查情况分析； 5、产品质量状况及过程业绩的讨论； 6、预防及纠正措施实施情况及其效果性； 7、体系的变更及任何改进的建议等。 三、时间和地点： 时间：2016年9月1日上午8：00-12:00时；地点：公司会议室。 四、参加人员：总经理（主持）、生产部 五、具体内容： 1、内部审核情况。内审小组于先后于2016年8月对公司进行了内审， 详见“内审报告”。第一次内审过程发现的各项不符合项（共3项）， 均已采取了相应的纠正及预防措施，大部分纠正措施已经验证，并取 得了较好的效果。 2、第一次内审发现的不合格项如下： （1）生产设备无保养记录。已跟踪验证并填写相关记录 （2）《产品整改措施统计表》有实施记录无验证记录。已跟踪验证并填写相关记录。 （3）不良品无没明显标识。已跟踪验证并有明显标识。 从2016年的一次内审来看，总体上大部分对质量管理体系较为熟悉，能按
YF-ED-J6533 可按资料类型定义编号 以人为本——电力企业安全管理新思维实用版 Management Of Personal, Equipment And Product Safety In Daily Work, So The Labor Process Can Be Carried Out Under Material Conditions And Work Order That Meet Safety Requirements. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
以人为本——电力企业安全管理 新思维实用版 提示：该安全管理文档适合使用于日常工作中人身安全、设备和产品安全，以及交通运输安全等方面的管理，使劳动过程在符合安全要求的物质条件和工作秩序下进行，防止伤亡事故、设备事故及各种灾害的发生。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 1、供电企业面临的形势与安全现状 目前国经济改革发展正处于重要的战略机 遇期，全面建设小康社会，快速发展国民经 济，构建和谐的社会是历史赋予我们的光荣使 命。也给电力企业的安全生产提出了更高的要 求，现代化工业生产要求电网供电安全、优 质、可靠，20xx年8月14日的“美、加”大停 电及20xx年5月25日的莫斯科大停电，充分 地证实了电力安全生产在国民经济建设和社会 稳定中的重要作用。
供电企业由于点多、面广、线长，供电可靠性不是很高，安全基础薄弱，现场违章时有发生，安全生产事故也偶有发生，如何在新时期形势下保证安全供电，提高供电可靠性，杜绝违章和预防电力系统事故的发生，避免因停电对社会造成的危害，是一个值得深入探讨的课题。 2、以人为本是供电企业安全管理的必然选择 美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论，X理论认为：多数人天生懒惰，逃避工作，没有抱负，怕负责任，对这些人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，它认为一般人并非天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才
互联网时代人力资源管理的新思维分析 发表时间：2019-11-26T14:17:31.300Z 来源：《基层建设》2019年第24期作者：贺林军[导读] 摘要：在互联网时代，社会的许多方面都发生了很多变化。 国网山西省电力公司忻州供电公司山西忻州 034000 摘要：在互联网时代，社会的许多方面都发生了很多变化。特别是对于商业的发展，商业的发展不仅关系到国家的发展，也关系到普通百姓的生活质量，因为商业决定了人们赖以生存的服装，食品，住房和交通四个方面。当业务处于稳定的上升趋势时，人们可以享受高水平的生活。管理工作方面亦是如此。本文基于互联网时代人力资源管理的新思维展开论述。 关键词：互联网时代；人力资源管理；新思维引言 互联网的快速发展带来很多的机遇，但同时也面临很大的挑战。互联网思维的快速萌芽冲击着社会生活的方方面面，互联网思维更是现在大多数单位找人用人的关键。传统的人力资源管理模式已经无法满足在互联网大背景下单位发展的状态。单位想强大就必须做好人力资源管理和互联网的衔接。 1互联网思维的具体概念在快速发展的信息环境之下，市场上各种事物的联系方式进行了巨大程度的转变。各个企业必须充分的适应互联网时代的思考方式，增加相互联系的渠道，进行创新型的转变。互联网时代下最重要的一个特点就是，信息的传播更加的趋向方便化。企业获得信息的渠道也在不断的增加，打破了以往传统的固定获取信息的方式。在这种大情形下，企业应该遵循以人为本的管理理念。促进企业员工与领导之间的交流与沟通，为员工提供更多发展的空间和机遇，从而更好的保证员工和公司能够共同的发展。 2互联网时代对人力资源管理新思维的影响 2.1催生单位管理的互联网思维 互联网思维在单位发展过程当中更加强调扁平化管理，单位在运行当中，人才成为发展的决定因素，这和传统的以产品为导向的思维不同，人力资源将成为单位发展的重心。人才是决定单位发展的决定力量。互联网时代背景下，人力资源管理应当更加注重对员工互联网思维的培养，以人才为导向，同时大力关注用户需求。互联网时代，用户作为最终=直接的产品使用者，在很大情况下，一个用户的使用体验就会产生蝴蝶效应一样的现象，直接决定产品的成败。人力资源管理部门要在这个基础上学会转变思维，将客户信息完备归档，并做好相关调研和研究，以便为单位产品开发提供强有力的借鉴意义。 2.2互联网发展带动人力资源管理的转变 传统的人力资源管理仅仅只是局限于单位内部人事调动等一系列相关事物。但是在互联网思维的影响下，人力资源管理也开始渐进走入到单位决策当中去。他们为单位的发展做好支持。单位的决策者和领导者也会在决策过程中征询相关的意见。人力资源管理部门从原先的资源管理逐步过渡到单位决策当中去，能够为单位决策提供完备的人才画像和用户画像。帮助单位更精确的摸准单位定位，有目的性的进行产品的投放，使单位最大限度提升管理效率，更好更快发展壮大。 2.3深化信息服务 互联网信息处理技术始终是为人服务的，在人力资源管理受到互联网思维影响的同时，就应当努力完善信息系统平台的建设，确保单位能够实时有效地认识到内部的人才素质能力分配，各项工作任务还存在哪些尚未解决的问题，从自身的定位出发来寻找目前所缺乏的对应技术人才。 3互联网时代人力资源管理新思维的创新对策 3.1为员工实现价值提供平台 公司应该为员工提供平等的发展空间和机遇，以便能够更充分的挖掘员工的潜力。同时也应该充分合理的利用公司内部的资源，发挥内部资源的最大值，降低公司的成本，为公司带来更大的收益。在互联网时代下，各种知识信息变得更加透明化，公司内部的员工应该合理的利用这些知识信息，不断的发展自己的创新性思维。从而为企业带来更多的价值和效益。 3.2发挥人才的应用价值 企业要以人为本，把人放在主体地位，充分发挥员工的主观能动性。突破传统的封闭式人才管理的方式，不断适应时代发展的潮流。利用企业的优势来激发员工的潜能。同时，企业也应该正确分析市场的形式，满足客户的需求。在互联网时代，企业应该不断挖掘人才的潜能。利用一些鼓励式的措施来激发他们的主观能动性，而不是压迫性的工作，只有这样，人才的应用价值才能发挥到更大，才能够更好地为企业服务。 3.3将大数据运用到人力资源管理中 随着互联网在人们日常生活中普及和推广，人们在运用互联网时会产生大量数据信息，企业管理层通过分析相关数据信息，有助于更好地了解员工需求，从而制定科学合理的人力资源管理制度，切实考虑到员工需求。为此，人力资源管理人员要广泛采集有关客户和员工的交流信息，确保数据分析结构科学客观，通过分析员工关注的岗位晋升、薪酬待遇等问题，有利于获取员工的求职变动，推进科学合理的人事制度建设，切实提升人力资源管理质量。人力资源管理者要对员工和企业之间的关联进行深度剖析，有效应对企业和员工之间的矛盾及冲突，为企业经营发展注入活力。 3.4对薪酬管理进行创新 薪酬待遇历来是企业员工关注的环节，制定科学合理的薪酬待遇机制，有利于调动员工的工作积极性。随着互联网时代的来临，人们注重个性化需求，呈现出多样化特点，企业必须结合实际情况，推进薪酬管理制度进一步优化和完善。在给员工发放福利时，要考虑到员工性别、年龄、喜好等诸多要素，贯彻多样化理念，对于年轻员工，可以给员工设置发放奖金、购物券等方式，给员工提供专门的培训机会。对于中年员工，可以采取设置年终奖等方式，设置家人旅游、体检等多种形式的活动，有效缓解中年员工的家庭压力。对于具有资历的老员工，可以设置多种多样的福利，让员工依据自身需求自主选择相应福利，确保福利机制符合员工的要求。在确保企业正常运营的情况下，可以将标准工时和弹性工时有效整合，此举有助于错开上下班高峰期，有助于降低员工在上下班时的交通压力，让员工以更好的精神面貌参与到工作中。