韩国劳动关系主体的构成除了传统的三方：雇员与工会、雇主及雇主组织、政府之外，与其他国家不同的是社会中间人士对劳动关系的状况也产生了重要影响。韩国三方委员会对总统提出建议：韩国劳动关系的改革还应把学者、律师、宗教领导人和新闻界人士纳入劳动关系中。
一、雇员与工会
（一）雇员概念的法律界定
韩国劳动法规强调劳动者受雇于他人的特性，劳动者的覆盖范围较广，既包括企业中从事管理的职员，也包括临时性工作人员（如打工的大学生等）。
（二）韩国工会概况
1987年11月修订《工会法》的结果是只要有2人以上同意就可以随时组成工会。现行《工会法》第3条对不能获得工会资格的条件进行了规定：（1）当雇主或总是代表雇主利益的人被允许参加时；（2）当此组织在支付费用方面主要靠雇主资助时；（3）当此组织的宗旨只是促进双方的利益、道德、文化和福利事业时；（4）当不是职工的人被接纳为会员时，但那些对解雇的有效性持反对观点的人不应被解释为非职工；（5）当该组织和现存的工会具有相同的组织目标或旨在干预该工会的正常运作时。
韩国工会建立在企业、地区和全国这三个层面上，但是，工会的大多数功能主要在工厂或公司这一企业工会层面上起作用，在该层面上的所有会员，不管其职业如何都可加入所在企业工会。
企业工会的领导人由工会会员直接选举产生，代表工会和雇主进行集体谈判。因此，集体谈判问题往往是特定的公司事务。谈判的权力由地方工会授予，地方理事会和产业联盟只有商议和讨论权。但
是，一些行业工会如韩国通信联盟工会和韩国出租汽车交通工人联盟工会，在地区和全国层面上进行集体谈判。
1.第二次世界大战后韩国工会的构成变化
（1）工会组织率和企业组织率的变化
（2）工会会员构成的变化
“六二九”之前的10年里韩国以轻工业为主，女性体力劳动者的工会组织活动十分活跃。“六二九”之后男性劳动者的工会化得以提高。
（3）两大工会组织在会员人数上的变化
1997年金融危机之后，韩国劳总（FKTU）的实力开始减弱了，相反，民主劳总（KCTU）的实力却得以增强。
2.韩国工会的组织形式
（1）产业工会、企业工会
企业工会模式可以使劳资双方在企业内进行有效的沟通，工会能够对雇主给予很大的理解，避免提出极端的要求。
产业工会则有防止企业工会御用化的功能，产业联盟既可以防止企业工作领导的御用化，也可以防止与雇主斗争的极端化。
（2）行业地区工会
1960年之后，受雇于同一产业当中小规模企业的劳动者组织的行业工会或地区工会一直存续至今。最具代表性的是汉城地区的化工工会和清届皮衣工会。但是，为了建立企业工会而修订的1980年《劳动法》，把地区工会视为非法团体强令解散。之后，1988年4月修订《工会法》，工会的组织形式不再受限制，行业工会得以重新发展。包括汉城制化、建筑业、服装业等多个工会重新组织起来。
（3）临时雇佣劳动者协会
（4）在野劳动组织
二、雇主及其组织
（一）韩国雇主
韩国把财阀作为国家经济发展的代理机构，这与其他新兴工业化国
家有所不同。财阀的经济活动高度集中，前30名财阀每一个都是大企业集团，财阀对国家GNP的贡献率更是达到了95%,其中前5名
的企业分别是现代、三星、LG、大宇和鲜京，对GNP的贡献率达到了60%。因此，这些企业对韩国劳动关系的状况影响很大，财阀是韩国工人最主要的雇主。
韩国政府的经济增长策略是：通过财阀实现低成本竞争的规模经济，以达到扩大就业的目的，尤其是蓝领工人的就业，这也促进了国内
劳动力市场的发展。另外，政府发展计划也常常将企业规划到集中
的工业园区。所有这些都促使工人集体觉悟的形成，增强了工人和
工会的力量。
1987年后，韩国劳动关系发生根本性的变化。广泛的社会影响使得工人和工会从财阀那里重新获得了权力，而财阀为了获得最高层的
管理特权，采取分散的方式进行集体谈判。
1987年以后的韩国劳动关系的发展，既有传统上强调快速的工业化、儒家价值观和反共意识形态的影响，也强调包括财阀在内的雇主核
心作用的发挥。
（三）雇主组织
作为雇主依法组成的组织，韩国的雇主协会主要有：大韩商工会议
所（KCCI）（1884）韩国对外贸易协会（KFTA）（1947）韩国工
业联盟（FKI）（1961）韩国雇主联合会（KEF）（1970）
1.韩国雇主联合会概述
为确保劳资和睦，韩国雇主联合会鱼1970年7月15日成立。它由企业的高层管理者组成，作为雇主唯一处理劳工问题的组织。韩国
雇主联合会的最高权力机构是议院，议院每年2月开一次会。它审
议批准雇主联合会的活动计划、年度开支，推选主席和理事会，并
在必要时修改联合会的章程。韩国雇主联合会设有理事会
2.韩国雇主联合会的主要职能
（1）活动范围
韩国雇主联合会活动范围主要是社会和劳动事务。代表资方利益，
增进双方了解，构建良性的劳资关系及劳资文化，提高企业经营效
率等等。
（2）功能
韩国雇主联合会代表其会员公司参加两方/三方机构，维护他们的利益。这些机构包括中央劳动关系委员会、国家退休养老金协商会、
职业培训委员会、工业事故赔偿保险委员会、中央工作安全委员会、中央劳动管理委员会、最低工资委员会等。
（3）会员
韩国雇主联合会有13个地方雇主协会、50个工业协会，直接附属
联合会的或通过地方雇主协会与联合会相联系的各种经济领域的4000家私营企业，劳动力总计250万人。
（4）国际活动
韩国雇主联合会是国际雇主组织的成员，并参加工商业咨询委员会，在国际劳工组织活动中代表韩国雇主
二、政府与劳动关系
由于政府在韩国工业化经济发展中起着决定性作用，从而政府是形成劳动关系，特别是影响该国工会运动的中心力量。基于此，大多数关于韩国劳动关系的研究都把政府作为劳动关系的构成主体。1961年后，韩国政府主导型经济的目标是通过出口和低成本竞争来实现经济的快速增长。通过对经济的干预，政府决定了财阀的增长战旅（如通过开展规模经济等）：首先，通过财阀横向和纵向的产业内、产业间的多元化经营（章鱼触角模式）；其次，通过财阀在市场上的垄断经营实现该战略的目标。
政府在劳动关系的调整中最明显的作用，就是作为劳动立法者所承担的责任。
1967年，颁布了促进职业培训的法律。
1972年的“复活”宪法和紧随1973年第一次世界石油危机颁布的1·14经济事件紧急状态法拉开了韩国70年代劳动法进一步修改的序幕。
尽管韩国政府致力于工人福利的改善，但是，国家和韩国劳总都没有满足工人对改善劳动条件的要求。朴正熙总统遭到刺杀后，1979年和1980年的“汉城之春”事件成了政治危机的催化剂。“汉城之春”事件包括407起劳动争议。1980年5月，全斗焕发动军事政变并建立了第五共和国，“汉城之春”事件结束。新政府修改了劳动法，重组了工会。对工会领导人作了停职处理，通过了产业安全与健康法和最低工资法，扩大了工伤事故补偿保险的范围。
1987年以来，政府就试图在私营部门实行全国的收入政策，被称为“一个数字政策”“完全工资体制”或“FKTU和KEF间的社会协议”。
1996年4月在总统就职演讲中金泳三宣布了产业关系的新概念，试图通过总统产业关系改革委员会（PIRRC）的多方代表协商机制对劳动关系进行改革，这是政府主导下的三方机制。
劳动合同主体变更的情形有哪些 劳动合同主体变更的情形有哪些 实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。 在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”《公司法》第一百七十五条规定：“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。” 按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳 动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。 根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。
劳动关系 第一章劳动关系系统论 一、劳动关系的概念 (一)劳动关系 所谓劳动关系，其实质就是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系。 所谓生产关系，一般是指人们在自己生活的社会生产中所发生的一定的、必然的、不以他们的意志为转移的关系；一定的生产关系一般同物质生产力的一定发展阶段相适应。显然，这里界定的生产关系是一个高度抽象的概念。将劳动关系界定为与劳动相关的那一部分生产关系，也是一个抽象的说法。换言之，这种不以人们意志为转移的、必然的、与劳动相关的那部分生产关系，可以称为抽象的劳动关系。 而具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。因此，具体的劳动关系又被称为劳资关系、劳使关系、雇佣关系甚至产业关系等。一般来说，劳资关系或雇佣关系是指私有经济中的劳动关系，它反映的是雇主与员工之间的关系。 劳资关系或雇佣关系的含义或性质经历了一个发展变化的过程。在劳资关系或雇佣关系提出的初期，主要反映的是一种雇主与员工之间的阶级对抗关系；而当前所言的劳资关系或雇佣关系，主要是指劳动者与资产所有者之间的关系，并不反映阶级对抗性质。劳使关系，则是日本人为了更准确地说明劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓。在西方教科书中，还经常使用产业关系的概念。产业关系通常是指产业经济中的雇佣关系，其涵盖的中心内容涉及与雇佣相关的所有方面：个人、企业和社会。它不仅包括从社会角度而言的人力资源策略，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理。可见，严格来说，劳动关系是产业关系的一部分，或是其核心内容，但产业关系所涵盖的内容要比劳动关系宽广。 (二)系统论与劳动关系 劳动关系是与劳动有关的社会关系，它是社会关系大系统的重要组成部分，是人类内在的最本质的关系。劳动关系是一个复杂的动态系统，它的特性和协调受到社会发展状况的影响和制约，具有客观必然性；同时也受其内部要素的影响和制约，表现为人的能动作用。运用系统理论和方法对劳动关系进行研究就是要用辩证的观点、联系的观点和发展的观点看问题，力求从整体把握劳动关系的内在规律性，寻求它的协调发展和稳定运行。 用系统论观点看劳动关系，它是一个复杂的动态系统。劳动关系系统的复杂性、动态性表现在： 其一，劳动关系系统的基本要素是以个体或群体身份出现的人。劳动关系系统的运行除了客观条件的制约之外，还受人的主观思想的影响。也就是说，劳动关系的协调与稳定靠的是人
国家职业资格鉴定 （国家职业资格二级） 劳动关系协调师论文题目：浅析劳动合同试用期制度 编号：
浅析劳动合同试用期制度 摘要：试用期对于用人单位和劳动者非常的重要，是用人单位和劳动者双方之间相互了解相互选择的阶段，双方依法享有权利和义务；试用期间双方处在平等的地位，但实践中有失平等，很多用人单位压制劳动者损害其合法权益。虽然我国现有法律法规偏向保护劳动者，但实践中仍有很多问题出现，因此有必要进一步研究我国试用期内劳动者权利保护的相关问题。本文从试用期劳动者的权利入手，分析了我国劳动者适用期内权利被侵犯的原因，最后总结了完善对试用期内劳动者权利的保护的建议。 关键词：劳动者试用期劳动者权益 目前，我国劳动者的数量远远大于市场的需求，在初期试用期劳动者和用人单位双方互选的阶段就有些被动，劳动者盲目又着急找工作，且较少懂得相关的法律知识，导致其合法权益被侵害；尽管我国相关法律对试用期做出了相应的保护条例，但仍不能完全解决劳动者权益被侵害的问题，因此增强保护劳动者在试用期内的权益非常的重要。 一、试用期劳动者的权利 （一）试用期的概念 “试用”按字面意思来说就是试着用用，我们平时买东西时也经常会先尝试，比如我们要买一瓶适合自己的化妆品，常会先试用小样，看看这个化妆品是不是适合自己的皮肤，然后才会确定选择与否；同样的道理，劳动关系中先约定一个试用期，期间劳动者会根据自身的条件来考察下用人单位的工作环境、工作的气氛，以及单位内部人员结构等是否适合自己；然而选择是相互的，用人单位也要通过这个期间，了解劳动者的背景，观察劳动者的品质、工作能力等；考核劳动者是否符合该公司的录用条件。这样看来试用期其实就是双方相互选择，相互认可的一个阶段。 试用期劳动者和用人单位双方互相选择比较自由，是平等、合法、自愿的，没有规定试用了就非要在这里工作或者试用了用人单
劳动关系学试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将码填写在题后的括号内。错选、 多选或未选均无分。 1.以“通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径”为核心 假设的学派是( ) A.新保守派 B.管理主义学派 C.正统多元论学派 D.激进学派 2.社会系统理论的代表人物是( ) A.弗雷德里克·泰勒 B.雨果·芒斯特博格 C.哈罗德·孔茨 D.切斯特·巴纳德 3.在成熟的劳动关系时期，劳动关系的主要特点是( ) A.政府不干预劳资关系 B.三方原则等制度的建立 C.国家干预开始制度化、法制化 D.劳动关系实现了制度化、法制化 4.第二次世界大战后主流劳工体制属于( ) A.权威／宽容管理模式 B.自主／合作管理模式 C.独裁／剥削管理模式 D.自主／宽容管理模式 5.最早设计质量圈的管理学家是( ) A.日本人 B.美国人 C.英国人 D.法国人 6.斯坎隆计划认为，如果要成功降低成本和促进劳资合作，必须具备一定的条件，其中不包 括( ) A.该计划适用于人数较少的企业 B.通常企业人数多于1000人 C.该计划适用于产量与成本稳定的企业 D.管理方积极参与该计划 7.认为工会是“工人的垄断组织，它使个体劳动者能够相互补充，工会的目的就是要增强工人在与 雇主谈判时的力量”的学者是( ) A.詹姆斯·坎尼森 B.阿特丽斯·韦布
C.西德尼·韦布 D.肯尼思·普兰迪 8.在1998年，光明机械厂工会通过吸引职工群众积极参加企业改革，努力完成国家经济建设和社 会发展任务，把发展生产力作为自己一切工作的出发点和归宿。到2003年，实现产值较1998年翻了一翻，企业和职工的收益都得到了长足的发展。这突出体现了工会的( ) A.维护职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 9.弹性工作时间制度在20世纪60年代末率先兴起于( ) A.英国 B.法国 C.美国 D.德国 10.国营红光机械厂为了按时完成与某企业签订的供货合同，要求员工在国庆节继续上班1天。根据我国《劳动法》的规定，该企业因加班支付的工资报酬应不低于工资的( ) A.150％ B.200％ C.250％ D.300％ 11.下面属于用人单位主要义务的是( ) A.照料的义务 B.劳动给付的义务 C.忠诚的义务 D.附随的义务 12.某企业拟举行集体谈判，企业与员工着手进行各项准备工作，确定了谈判内容、日期和地点。 在确定双方谈判代表人数时，产生了争议。根据我国法律规定，协商双方代表人 数每方至少( ) A.1人 B.2人 C.3人 D.4人 13.集体谈判协商技巧的2C原则，是指“协调”和( ) A.“政策” B.“预测” C.“控制” D.“准备” 14.2006年5月，小张代表职工与某食品企业签订了定期集体协议，2007年8月，该企业因被兼并，小张代表职工向企业方提出就集体协议内容进行协商，双方约定并在7日内就有关内容进行了修订和补充。这种做法叫做( ) A.集体协议的订立 B.集体协议的变更 C.集体协议的延期 D.集体协议的终止
劳动关系论文 题目:_论工会在构建和谐劳动关系中的作用 姓名：高国民 专业、班级:人力1004班 学号：9110100701 河北科技师范学院欧美学院
内容摘要(约150字左右) 随着社会主义市场经济的发展，劳动关系日趋复杂，构建和谐的劳动关系显得尤为重要。劳动关系的和谐是社会和谐的基础，也是企业和谐和企业发展的基础。构建企业和谐劳动关系，是建立和谐企业的一个重大课题，也是实现企业和谐目标和发展战略的一个基本途径和重要手段。构建和谐的劳动关系是新时期企业工会工作的着力点。企业工会应在参与促进、监督维护、协调沟通、激励引导以及与政府保持良好的互动等方面充分发挥作用。 关键词（3个） 和谐劳动关系工会 正文（约3000字左右） 随着改革开放的升入和经济社会的不断发展，企业的组织结构、分配方式、思想观念等发生了深刻变化，经济关系和劳动关系日趋复杂。工会作为企业劳动关系中职工方的代表，维护职工的合法权益就是工会的基本职责，发挥好工会这一基本职责，是构建和谐劳动关系的基本保障。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企业事业单位民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益”；全国总工会《企业工会工作条例》第二条明确规定企业工会是：“职工合法权益的代表者和维护者”，所以，不论从法律的角度还是工会的职责上来说，企业工会在构建企业和谐劳动关系中的作用是非常关键的。如何在构建和谐劳动关系中找准位置，发挥作用，我认为应该努力做到以下四个方面： 1、加强自身学习,为构建和谐劳动关系寻找法律依据. 随着我国市场经济的发展和经济社会转型的加快，社会利益格局发生了深刻变化，经济社会生活中长期积累下来的深层次矛盾更加显现，一些影响社会公平、和谐、稳定的矛盾与不足更加突出。国企也不例外，构建和谐劳动关系已经成为建设和谐企业的客观要求。企业工会是职工合法权益的代表者和维护者，应当加强学习，充分认识维护职工队伍稳定的重要性、紧迫性，进一步增强大局意识和服务意识，在推动构建和谐企业中找准切入点，进一步增强使命感和责任感，在构建和谐劳动关系中增强工作自觉性、主动性，发挥矛盾双方的桥梁和纽带作用，沟通信息、反映情况、反映要求、源头参与，把构建和谐劳动关系建设工作摆在工会工作的重要议事日程上，纳入工会总体工作目标之中，对构建和谐劳动关系工作进行详细而全面的部署，使之成为维护职工合法权益，实现企业与职工良性互动、真诚合作，共谋发展的有效载体。首先，工会领导和各级工会干部要认真学习《劳动法》《劳动合同法》《企业法》《工会法》等法律条文，深刻领会其精神实质，增强法律常识，为全面贯彻国家的法律法规打下基础。其次，工会干部要提高依法工作的能力，依法理顺和规范本单位的劳动关系，协同劳资等部门对本单位的劳动合同条款逐条进行梳理，及时进行修订、补充。第三，组织引导职工学习法律知识，真正让职工学法、懂法、守法、执法，减少因不懂法而产生的不必要的矛盾和纠纷，使和谐的劳动关系建立在法律的基础之上。在学习过程中，要使企业与职工达成共识，共谋企业发展、共享企业成果，推动和谐企业又好又快发展。 2、坚持以人为本，为构建和谐劳动关系奠定坚实基础。 构建和谐劳动关系目的是构建和谐企业，推动企业发展。企业发展，以人为本，“人”是决定因素，各级工会组织要努力满足职工个人的发展需求，把提高职工素质当作一项最大的福利，让职工终身受用。要积极搭建职工展示才华的平台，满足职工成长成材的需求，在
雇员团体 因为公共利益、兴趣或目标而组成的雇员组织 雇主组织 雇主依法组成的，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体。在三方机制中，它是雇主一方的代表 劳动关系 劳动者与雇主间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称 工会 由工人自愿组织起来的团体或联合体。在三方协商机制中，工会是工人的代表，以维护和改善工人的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权益为目的 劳资合作：任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式 工会的组织结构：工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程 劳动争议仲裁：劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出的裁决的活动 劳动关系主体 劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主三方协商机制 政府、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。 劳动关系：劳动者与雇主间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称 雇主：指一个组织中，使用雇员进行有组织，有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人 雇员：在就业组织中，本身不具有经营决策权力并从属与这种决策权利的组工作者 标准工作日：国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。 劳动仲裁回避制度：劳动仲裁委员会组成成员或仲裁员及其他有关人员，遇到法律规定的情形，不参加劳动争议案件的审理和裁决。 管理模式：作为指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南 工会性：工会参加劳工运动并利用这种力量的程度 劳动争议诉讼：劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。还包括生效仲裁决定执行的事项 员工参与和参加管理：组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或代表与资方代表在某一共同之厉害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为 工会：由工人自愿组织起来的团体或联合体。在三方协商机制中，工会是工人的代表，以维护和改善工人的劳动条件，提高工人的经济地位，保护工人的权益为目的 劳动争议调解：调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动 合作：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规定的行为。 冲突：劳资双方的利益目标和期望不可能总保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而驰。 力量： 权力： 劳动力市场的力量： 正统多元论： 管理主义学派： 新保守派：多由组织行为学者和人力资源管理专家组成，该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同忠诚度问题主要研究企业对员工的管理政策政策和实践。自由改革派：更具有批判精神，积极主张改革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的平等和不公正待遇。
劳动法律关系的构成要素及劳动法律事实 一、劳动法律关系的构成要素 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 （一）劳动法律关系的主体 劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。 劳动者称为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。所谓劳动权利能力是劳动法律关系主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格；行为能力是劳动法律关系主体能以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务，是劳动法律关系建立、变更和消灭的资格。 依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。 完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人同样依据前述四个要素划分，之所以限制劳动行为能力是为保护特定群体的特殊利益或社会公共利益的目的而不是歧视，更不是违反劳动平等的原则。 限制劳动行为能力人主要包括：16~18周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制职业资格的人等）。 无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人（经过有权的机关批准，文娱、体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外），以及完全丧失劳动能力的残疾人等。 各类用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体称为劳动法律
论非标准劳动关系
论非标准劳动关系 2010-2-22 14:54【大中小】【我要纠错】 一、非标准劳动关系的概念 非标准劳动关系，我国台湾学者一般将其称为非典型劳动关系。非标准劳动关系是与标准劳动关系相区别而存在的。标准劳动关系，以用人单位与劳动者之间的一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥等为特征，法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列制度。这种标准劳动关系也被称为安定劳动关系。在传统的劳动关系当中，劳动者直接受雇于雇主（企业），在雇主（企业）的直接指挥、监督下从事职业劳动，企业对劳动要素进行全过程的组织、管理。 日本学者马渡淳一郎指出：“雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化是世界各国雇佣体系变化的共同现象。”[1]（P3）对我国而言，非标准劳动关系是在灵活就业与制度转轨中产生出来的一种特殊类型的劳动关系。在我国何谓灵活就业存在着争议。有学者认为，灵活就业是指劳动时间、工作场所、收入报酬、劳动关系、保险福利等方面不固定的各种就业形式。[2]我国劳动和社会保障部《灵活多样就业形式问题研究》课题组将灵活就业做了如下概念界定：所谓灵活就业是指在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面（至少是一方面）不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。 [3]（P37）我们认为这一概念基本恰当，可以作为我们认识非标准劳动关系的基础。灵活就业可以说是某种“非正式工作”。 “非正式工作”最早是由Audrey Freedman在1985年提出的，用来特指那些附条件的和短暂的（conditional and transitory）雇佣安排。非正式工作包括非常广泛的用工形式，包括部分时间工作（part-time work）、自雇（self-employment）、临时雇佣提供（temporary help agency employment）、外包（contracting out）、雇员租赁（employee leasing）和商业服务业的雇佣（employment in the business services industry）。事实上，任何不同于通常形式的永久、全日制工资和薪酬的工作都被认为是非正式工作。美国劳工统计局1989年对非正式员工给出的定义为：没有明示或默示的长期雇佣合同的任何个人，其突出特点就是临时性。 （一）标准劳动关系的人格从属性、经济从属性主要通过组织从属性体现 劳动关系具有隶属关系的特征。劳动关系虽然是按照平等关系的方式建立的，然而劳动关系一经建立，劳动者必须根据社会化大生产的要求，把他的劳动力归用工单位支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力和劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力的支配者，也就成了劳动者的管理者。正如恩格斯在《论权威》一书中所说，大工厂是以“进门者放弃一切自治”为特征的。用人单位和劳动者之间必须建立一种以指挥和服从为特征的管理关系，这种从属性的管理关系可以说是一种隶属关系。在当今的法学界，学者们在区别劳动关系与民事关系时，认为“从属性”构成了劳动关系的独有特征，是劳动关系与其他领域的法律关系相区别的关键点，这一点是没有争议的。“从属性”可以体现为两个方面——人格从属性与经济从属性。 人格从属性是指“除法律、团体协约、经营协定、劳动契约另有规定外，在雇主指挥命令下，由雇主单方决定劳动场所、时间、种类等”。[4]（P8）换言之，即劳务的具体内容不是由劳动提供者决定，而是由劳务受领者决定。经济从属性的重点在于：“受雇人并非为自己的经营劳动，而是为他人之目的劳动。受雇人既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己 所从事的工作加以影响。”[5]（P95） 人格从属性和经济从属性共同构成了劳动关系从属性的特征，并且我们可以从这两方面的要义中发现：无论是人格从属性还是经济从属性，都外在地表现为劳动者对雇主构建的生产组织的依赖。服从规则、服从指示、接受检查和监督、无法在工作中体现创作性，这些都是建立在雇主从组织的层面对劳动者进行控制的基础上的。这种包含在“从属性”中的“组织依赖性”标准在劳动法理论中可以说是一种通论。在人们传统的理论观念中，劳动关系是和集体性、组织性等特征联系在一起的。传统的劳动关系强调雇主对雇员在特定生产场 所、劳动方式、组织规则方面的控制，形成标准劳动关系。 在传统的劳动关系中，从发布招聘信息、组织招聘活动、人员素质测评、签订劳动合同、进行培训、安排工作岗位、绩效考核、支付劳动报酬、津贴福利、办理社会保险以及到解除劳动合同，用人单位全权负责。这样的雇佣关系当中，劳动者长期呆在同一个用人单位，劳动者的未来发展与企业的发展紧密相联，用人单位也愿意对劳动者进行大量的人力资本投资，长期的雇佣关系更能够强化员工与 企业之间彼此的认同，从而实现劳动者与用人单位的共赢。 （二）非标准劳动关系是人格从属性、经济从属性与组织从属性相分离而产生的
幻灯片1 第三章劳动法律关系 第一节劳动法律关系概述 一、概念 （一）概念 指劳动关系经劳动法律规范调整而形成的一种法律上的权利和义务关系（二）与劳动关系区别 劳动关系是一种社会物质关系属于经济基础的范畴 劳动法律关系一种是思想关系属于上层建筑的范畴 主体 内容——主体享有的权利、义务 二、构成要素 客体——劳动行为 幻灯片2 第三章劳动法律关系 三、劳动法律事实 ●劳动法律关系产生 ●变更 ●消灭 ●客观现象 ● （一）概念 （二）分类 １、事件 ●与当事人的意志无关
●如人的生死、物的灭失 ２、行为 ●与当事人的意志有关 ● ● 幻灯片3 第三章劳动法律关系 第二节劳动法律关系主体 一、用人单位指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位 （一）国家机关、事业单位与社会团体 （二）企业 （三）个体经济组织 （四）民办非企业单位指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织 民办幼儿园、学校、诊所、医院 律师事务所、民办职业介绍所 民办福利院、敬老院 幻灯片4 第三章劳动法律关系 某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。李某于1993年9月到音乐学院做临时工。2002年7月，音乐学院将李某辞退。李某被辞退后，音乐学院未给予李某任何经济补偿。为此，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果是：（1）音乐学院支付李某
解除劳动关系经济补偿金7600元；（2）音乐学院为李某补办劳动关系存续期间的养老保险。 幻灯片5 第三章劳动法律关系 张兰是一家民办学校的教师，与学校签了５年的劳动合同，当张兰休完三个月产假上班后，其岗位已经被别人顶替了，学校与其解除了尚有二年未履行的劳动合同。张兰找学校理论，认为自己还在哺乳期，不能解除劳动合同。而学校认为，民办学校不适用《劳动法》，所以即使在哺乳期也可以解除劳动合同。学校的说法正确吗？ 幻灯片6 第三章劳动法律关系 二、劳动者具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人 与企业、个体经济组织之间形成劳动关系的 其他通过劳动（聘用）合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的 劳动者 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员 （一）调整范围 实行企业化管理的事业组织的非工勤人员 公务员和比照实行公务员制度的工作人员 家庭保姆 农村劳动者——乡镇企业职工、农民工除外 现役军人 （二）排除适用 幻灯片7
原创| 劳动关系确认之一“用人单位主体资格”解析 隆安律所上海分所劳动法实务 劳动关系一旦确立，因该劳动关系产生的纠纷则适用劳动法律法规。当用工关系没有被确认为劳动关系时，则按照一般民事法律关系处理，通常适用如《中华人民共和国民法通则》（下称“民法通则”）等的民事法律。我国的劳动法律法规是对劳动者实行倾斜性的保护，劳动关系的部分内容是不允许用人单位和劳动者进行自由约定的，如最低工资标准、社会保险缴纳、未签订书面劳动合同用人单位双倍工资赔偿、解除劳动合同的理由等。相对于一般民事法律关系而言，劳动法律法规的规定更有利于保障劳动者的权益。因此，当劳动者与用工主体因用工关系发生争议时，一般都要求仲裁机构或司法机构确认为劳动关系处理。 劳动关系中的主体一方必然是用人单位，这是劳动关系的一大特征。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，在未订立书面劳动合同的情况下，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的，劳动关系成立。 因此，确立劳动关系的前提之一是用人单位符合法律法规规定的主体资格！ 《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用该法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行。《中华人民共和国劳动法》（下称“劳动法”）第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用该法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照该法执行。 根据《劳动合同法》第二条和《劳动法》第二条的规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织属于用人单位范畴，国家机关、事业单位、社会团体亦可成为用人单位主体。 一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
第二章劳动关系的历史和理论 第一节劳动关系的历史发展 一、资本原始积累时期的劳动关系 资本原始积累阶段，是资本主义劳动关系的形成时期。此阶段的特点体现为：第一，劳动关系主体是以直接一种剥夺方式形成的。第二，在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制。第三，宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步。 二、自由竞争资本主义时期的劳动关系 从产业革命开始至19世纪上半叶，资本主义的发展处在自由竞争时期，国家对劳资关系调整采取自由放任政策。这一时期的劳资矛盾主要表现为尖锐的阶级对抗和激烈的阶级冲突。 西方国家这一时期的劳动关系具有如下几个特点:第一,劳资双方形成了两大直接对立的阶级;第二,劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态;第三,阶级斗争尖锐化。 三、垄断资本主义时期的劳动关系 19世纪下半期至20世纪初,西方市场经济国家完成了从自由竞争资本主义向垄断资本主义过渡，政府对劳资关系的调整从自由放任转向国家干预政策。 归纳这一时期劳动关系的特点:第一,劳资矛盾的焦点依然如旧,但是矛盾的激烈程度和表现方式发生了一些变化。第二,由于工人罢工斗争的发展、工会组织的广泛建立以及社会主义运动的出现,导致劳资力量对比发生改变,日趋强大的、有组织的劳工运动,迫使资方及其政府做出让步,从而在一定程度上改善和缓解了劳资矛盾。第三,政府调整和改变了劳资关系政策,从对劳资关系领域的自由放任政策转向国家干预政策,大量劳工立法的出现以及相应机构的建立,使劳资关系的调整开始向有序化、法律化方向迈进。 四、两次世界大战之间的历史时期的劳动关系 20世纪上半期的两次世界大战期间,在劳资关系领域可以说是一个过渡期,从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。 这一阶段劳动关系的特点是:第一,战争、危机和革命极大地影响着这一阶段劳资关系的发展,劳资关系领域的许多重大变化都受到这些因素的影响。第二,国家的劳动行政管理工作获得了空前的发展,成为政府宏观调节劳资关系的主要手段。第三,工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现,使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛。 五、第二次世界大战以后的劳动关系 二战后当代资本主义时期,在第三次科技革命和社会改革浪潮的推动下,劳资关系发生了重大的转折性变化。劳资关系协调体制从法律规范到制度机制,都日趋健全和完善,劳资关系的总态势是缓和中有对抗,对抗中求合作、求制衡。 归纳起来,这一时期劳动关系呈现出许多新特征：第一,劳资关系焦点仍然集中在社会劳动问题上,但与此同时,争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容。第二,劳资关系时而紧张,时而缓和,总的趋势是向缓和、合作方向发展。第三,国家用以调整劳资关系的手段趋于完备,立法体系不断完善,社会保障制度和福利水平的提高,三方格局的形成,都为劳资关系的稳定创造了有利条件。第四,劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行为,解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化、法律化。 第二节劳资关系和劳工运动理论 （一）斯密的劳动分工和劳工运动思想 斯密指出，财富是由一切生产部门创造的。他第一个系统地论述了劳动价值论的基本原理，指出商品的价值由劳动决定，并区分了简单劳动和复杂劳动，考察了价值与价格的关系，分析了价值规律的作用。
1. 劳动法律关系的核心和实质是（）。 A．劳动法律关系的主体B．劳动法律关系的客体 C．劳动法律关系的内容D．劳动法律关系变化的原因 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 2. 劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。 A．用人单位B．事业单位 C．企业D．团体 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 3. 公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于（）。 A．14周岁B．15周岁 C．16周岁D．18周岁 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 4. 我国劳动法采（）形式。 A．成文法B．判例法 C．成文法为主，判例法为辅D．判例法为辅，成文法为主 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 5. 我国劳动法禁止用人单位招用未满（）的未成年人 A．14周岁B．15周岁 C．16周岁D．18周岁 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 6. 下列社会关系不属于劳动法调整对象的是（）A．某公司与其职工因支付加班费用问题而发生的关系B．某私营企业与职工因培训而发生的关系C．作者与出版社之间的关系D．劳动监察大队执法人员查处某建筑公司雇佣童工的关系 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 7. 在我国，中华全国总工会、地方总工会、产业工会是（）A．国家机关
B．社会团体法人C．其他非法人组织D．企业法人 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 8. 下列项目中，存在劳动关系的是（） A．领取矿山井下津贴B．签订集体合同 C．劳动争议仲裁D．劳动检查 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 9. 劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定（）劳动标准的劳动条件 A．高于B．低于 C．平行于D．两者之间没有关系 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 10. 从事非全日制工作的劳动者，可以与（）用人单位建立劳动关系。 A．一个B．一个或一个以上 C．仅限两个D．以上都不对 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 11. 不属于劳动法适用范围的有（）A．律师事务所文员B．现役军人C．农业劳动者D．与事业单位建立劳动关系的人 答题： A. B. C. D. E. F. >> （已提交） 参考答案：BC 问题解析： 12. 劳动法的调整对象是（） A．所有与劳动有关系的社会关系 B．劳动关系 C．与劳动关系有密切联系的其他社会关系 D．由各种劳动关系而发生的关系 答题： A. B. C. D. E. F. >> （已提交） 参考答案：BC 问题解析： 13. 下列人员中不适用劳动法的是（） A．农村农业劳动者B．家庭保姆 C．现役军人D．事业单位工作人员
编号： 劳动合同书 甲方： 乙方： 签订日 期：年月日
北京市劳动和社会保障局监制 一、劳动合同双方当事人基本情况 第一条甲方 法定代表人（主要负责人）或委托代理人 注册地址 经营地址 第二条乙方性别 户籍类型（非农业、农业） 居民身份证号码 二、劳动合同期限 第三条本合同为固定期限劳动合同。 本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。本合同于年月日终止。
三、工作内容和工作地点 第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。 第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为 四、工作时间和休息休假 第六条甲方安排乙方执行工时制度。 执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。 第七条甲方对乙方实行的休假制度有 五、劳动报酬 第八条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元或按 执行。 乙方在试用期期间的工资为元。 甲乙双方对工资的其他约定 第九条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按 执行。 六、社会保险及其他保险福利待遇 第十条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。 第十一条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按 支付乙方病假工资。
第十二条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。 第十三条甲方为乙方提供以下福利待遇 七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第十四条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。 第十五条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 第十六条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
劳动关系认定的三大标准 劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护。与一般的法律保护不同，劳动法实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。 其中，尤其突出的是国家在劳动法中以一只“看得见的手”出现，直接对劳动条件、劳动报酬、劳动时间等劳动标准作了明确的规定。例如，近日出台的“上海市最低工资，每月不得低于690元，小时工每小时不得低于6元的规定。”这样的规定，为劳动者的保护划定了底线，雇主只能支付高于最低工资的报酬，而不能低于它，否则，国家将予以制裁。 而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动者，将得不到劳动法的保护。现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。 正是为了解决这一社会现状，规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动部出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。《通知》不仅对劳动关系的认定作了明确的规定，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定，应当引起广大劳动者的重视，也应当引起广大用人单位的足够重视。 维权第一步：签订劳动合同签订劳动合同是劳动者的权利也是劳动者的义务，我国劳动法特别强调了劳动合同的签订。《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用一句简单的话说就是“有劳动关系就应当有劳动合同”。 国家之所以在立法中如此强调劳动合同是有道理的。劳动合同是劳动者维权的第一步，甚至有人说是劳动者的“护身符”。俗话说“口说无凭”，现实中大量劳动者吃亏就吃亏在没有证据。而劳动合同是劳动关系的直接
劳动关系论文 刍议在体制框架内高校工会如何协调劳动关系 摘要：随着《劳动法》和《劳动合同法》《工会法》深入贯彻和实施，劳动者的法律意识不断增强，劳动者更加善于使用法律武器维护自己的权益。高校用工制度、分配制度等人事关系制度的改革，使高校的劳动人事关系争议逐渐增多和突出。如何把高校劳动人事关系争议问题解决在萌芽状态，减少劳动人事关系争议的成本，创新高校工会在劳动争议调解中的作用，依法及时化解矛盾，维护教职工的合法权益，是工会职责的要求，也是构建和谐校园及促进社会和谐的需要。 关键词：创新；劳动人事关系；争议；工会；作用 高校工会面对高校劳动关系市场化的改革，其维权的职能将进一步凸显，将责无旁贷地担负起协调劳动关系、调解劳动纠纷的任务。中央领导同志指出“工会是社会经济矛盾主要是劳动关系矛盾的产物，在调整劳动关系中处于重要地位，离开参与劳动关系的调整，工会就谈不上对职工合法权益的维护。”目前，由于改革还刚刚起步，劳动关系方面的矛盾和纠纷尚不明显。但随着劳动关系市场化改革的步步深入，这方面的矛盾必将逐渐凸显出来。而目前高校工会对于协调劳动关系、调解劳动纠纷，将进一步加强。工会必须运用《劳动法》
和《劳动合同法》《工会法》的法律武器来维护高校教职工的合法权益。 一、高校工会在维护教职工权益的地位 作为高校工会组织，协调劳动关系、调解劳动纠纷的工作，是一项新时期面临的新工作。在高校劳动关系市场化改革中，作为聘任制度中相对弱势的一方——劳动者，关注的焦点是：聘任过程中“公平、公正”的原则能否得到切实的执行。高校要在劳动关系市场化的聘任制度中实行有效的监督，必须依靠和发挥好“教代会”的作用。教代会代表们的民主管理和参政议政的素质、能力要有大的提高。有效地协调劳动关系、调解劳动纠纷，仅靠工会、工会干部做工作是不够的，也是做不好的，应该走制度化、程序化、法制化的路。协调劳动关系的机制，应该建立并且予以健全。使得在聘任过程中处于相对“弱势”地位、权益受到侵害的教职工，有地方申诉，维护他的合法权益。处于社会转型期的高校工会，将面临许多新的课题，尤其是维权问题。 二、运用《劳动合同法》来维护高校教职工的权益 我国第一部对劳动合同进行规范的专门法律——《劳动合同法》已于2008年1月1日施行。《劳动合同法》对工会职权做出了明确规定，同样也对高校工会履行维权职责提供了法律依据，对高校工会维权工作提出了更高要求。《劳动合同法》的施行，对高等院校工会构建和谐健康的劳动关系，规范和引导劳动用工行为，保障劳动者合
个人承包工程中雇员劳动关系的确认 个人承包工程，在现代建筑市场上已经司空见惯，因此在雇用相关人员施工过程中发生事故引发的损害赔偿案件也屡见不鲜，特别是在雇员与承包者、发包者关系问题上，争议较大。由于发生事故后，承包者个人因承受能力较差，劳动者申请工伤认定一般要求有资格的发包者承担用工责任，而发包者抗辩认为其与该劳动者之间不存在劳动关系。因此，厘清承包者或者发包者与劳动者之间关系性质关系到如何保护劳动者的合法权益。笔者认为，个人承包经营过程中雇用的劳动者应与具备用工主体资格的用人单位之间存在劳动关系。 《劳动合同法》第94条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。这就昭示着个人承包经营过程中招用劳动者的行为已经纳入该法的调整范围。该法第94条规定的目的是充分保护劳动者的合法权益，充分体现了保护弱势群体利益的原则。该法第2条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。据此，既然个人承包经营过程中招用劳动者的行为纳入到《劳动合同法》调整范围，那么，个人承包后雇用的人员劳动关系也即受《劳动合同法》的规范，根据该法第2条的规定，公民个人不能作为用工主体资格招用劳动者。公民违法招用劳动者也是法律所要打击的对象，不能因为公民个人招用劳动者的行为违法，而直接要求雇用承担用工责任，一旦违法招用者的履行能力差，这对
劳动者来说不公平，也无法体现《劳动合同法》保护弱势群体利益的立法目的。为此，法律要求发包组织而且是具有用工主体资格的一级发包组织承担用工主体资格的责任，从而达到保护劳动者的合法权益的目的。发包组织发包时本来就应当关注承包人的用工资格问题，如果因为发包组织没有尽到注意义务，也没有对承包者的用工行为加以监督，造成的法律后果，无论在劳动法还是在侵权法上，其均免不了承担责任的可能。因此，明确被雇用者与具有用工主体资格的发包组织之间存在劳动关系，既是保护弱势群体的需要，也是社会公平正义的需要，既体现法律对弱势群体的人文关怀，也体现法律对想回避法律科以义务的人的惩罚，既是平衡多方利益的需要，也是加强社会救济的功能作用的体现。 《工伤保险条例》规定，用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。这段表述表明，用人单位实行承包经营的，不管是发包组织还是承包组织或者个人招用的劳动者，一旦发生工伤事故，工伤保险责任都有单位来承担，如果承包者具有用工主体资格，承包者承担工伤保险责任；如果承包者不具备用工主体资格，那么由上一级具备用工主体资格的责任。这种理解正是该法规立法应有之义。 从现实看，劳动者虽接受承包者的雇用从事其安排的工作，但劳动者所从事的工作产生的利益为承包者和发包者所共有，一般来说，承包者所获得的利益要小于发包者，“利之所在，责之所在”，此种情况下让最大利益获得者承担与其获得利益相比极小的损失，符合社会公平