当前劳动关系的现状、发展趋势与对策
（洛阳市人力资源和社会保障局王怀欣）
摘要：随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻变化，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）和《劳动合同法实施条例》（简称《实施条例》）的颁布实施，我国劳动关系呈现出多元化、复杂化、劳务化的趋势，由此引发劳资冲突。为防范用人单位对法律规避，政府应明确劳动关系基础概念的定义和内涵，加强对用人单位劳动关系状态的监控，并有针对性地加大对用人单位的法律服务和指导。
关键词：劳动关系、现状、趋势、应对
劳动关系作为一种重要的法律关系，在社会经济发展中具有重要的地位，劳动关系的和谐稳定，直接关系到社会的和谐稳定。根据市信访部门统计，2010年，洛阳市发生的信访案件中，劳动和社会保障信访案件的数量占到全市信访量的30%以上，劳动信访的形势颇为严峻。洛阳市各级劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件2631起，其中集体争议案件165起，劳动争议呈现出案件多发，劳资关系敏感易激化的态势，一定程度反映出当前劳动关系的现状。笔者拟从法律的角度分析劳动关系中存在的问题和成因，并分析预测劳动关系的发展趋势，以期能给立法部门和政府机构提供解决问题的管窥之见。
一、当前劳动关系的现状与成因分析
2008年，《劳动合同法》和《实施条例》先后实施后，在深入研究法律规定的基础上，为了规避法律责任、降低用工成本，一些用人单位利用新法存在的漏洞，采用了法律规避和新的用工形式，来规避新法所带来的成本增加和用工风险增大，使劳动关系的状况更加多元和复杂，具体表现在：
（一）劳动关系多元化特征明显，利用非标准用工形态侵害劳动者合法权益的现象突出。《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣用工和非全日用工以法律的形式被固定下来，受法律规范的引导和调整，非全日制用工和劳务派遣用工的数量呈直线上升趋势。以洛阳市为例，《劳动合同法》实
施前，洛阳市劳务派遣不足3家，据不完全统计，目前已剧增到当前30余家，在部分行业内，除少数管理岗位外，其余经常性的、主营的、非季节性地用工岗位基本上全部由劳务派遣用工所替代，个别用人单位在劳动合同法实施前突击实施逆向派遣，用劳务派遣用工全部替代此前的临时用工。由于法律实施后，配套的规定迟迟未出，所以这种虽然违法却得不到惩治的用工形式一时间成为用人单位逃避责任，降低成本的最佳选择，而同时却劳动者的合法权益受到了严重损害。
非全日制用工的比例呈现大幅上升的趋势，由于这种用工形式可以规避社会保险费的缴纳责任、可以规避劳动法规定的大多数的义务，所以受到一些行业的推崇，一些行业采用非全日用工的岗位比例远远超过其实行标准关系的岗位比例。
劳动关系形态之所以发生上述变化，究其成因，一方面是因为《劳动合同法》中专门规定了劳务派遣和非全日制用工的条款，使这两种用工形式合法化，用人单位实施以上用工形态有法可依。但究其深层次原因，是用人单位看到了上述用工形态降低企业管理成本和规避标准劳动关系的作用，特别是在当前情况下，由于法律法规并未对劳务派遣的用工三性做出明确的解释和可操作性的规定，致使用工单位可以自由采取非标准化的用工形态侵害劳动者的合法权益。上半年我市发生的劳动争议案件中，涉及劳务派遣用工的案件有51起，占到全部受理案件的5%左右，其中80%属于逆向派遣。
（二）劳动关系劳务化趋势显现，劳动关系与劳务关系的界限更加模糊。由于《劳动合同法》加大了对用人单位违法行为的惩处力度，为了规避劳动关系所带来的社会保险成本、解除终止劳动合同成本，减少劳动合同管理的成本和风险，一些用人单位除实行劳务派遣和非全日制用工外，一些用人单位开始采取劳动关系劳务化的做法，采取人力资源外包、业务承揽、订做加工、经纪、使用退休退职和超过法定退休年龄人员等形式，将一些本属于劳动关系范围畴的用工形态通过民事合同的形式转化为民事承揽和业务外包，虽然实质上仍是按照劳动用工的管理模式管理，在形式上掩盖了真实的用工形态，从而给劳动行政部门的执法监察带来了较大的
困难。规避法律规定的用工责任。《劳动合同法》实施前，这种现象已经存在，《劳动合同法》实施后，这种现象更加明显。从法律上讲，此种行为并不违法，但对于劳动者来说，却很难分清自己真正的用工单位是谁，一定程度上对劳动者的维权造成了障碍，一些复杂的用工形态，不仅企业劳资人员心存疑虑，甚至劳动仲裁和人民法院也深感困惑。洛阳市2009年所发生的争议中，劳动关系确认类争议有35起，占到全部争议数的3%左右。导致这些争议和困惑的原因，一方面是由于用工单位有意混淆劳动关系与劳务关系，另一方面也反映出我国劳动关系基础研究不够，法律对劳动关系的内涵界定不清的现状。
（三）劳动用工的动态运营与劳动合同管理书面化管理的要求，使企业的用工管理更显艰难。劳动者提供的活劳动作为劳动关系的核心，决定了用工的动态的管理过程，由于法律要求对劳动关系运营过程中的任何一项变更均要采用书面形式，无形中加大了企业人力资源管理的工作量，同时也使用工的过程变得效率低下，导致劳动争议发生的潜在风险。特别在当前大多数企业的用工管理还未能完全达到《劳动合同法》设定的管理水准的情况下，企业的败诉风险自不可免。一定程度上使企业的用工管理陷入了被动。
（四）劳动关系进入脆弱敏感期，任何一项劳动基准的提高都可能给劳动关系带来波动。洛阳作为老工业基地，历史包袱沉重，特别是受国际金融危机的影响，企业的经营效益普遍下滑，出于社会稳定和社会责任的考虑，大型国企基本没有大幅裁员，在经济效益不佳，企业处于停产半停产的状况下，这些国企养着大批的待岗人员、内退人员，这些人员的待遇由于都是以最低工资标准为基数计发，在政府调高最低工资标准的情况下，必然引起这些人员的波动，也会使本已不堪重负的国企雪上加霜。如洛阳市洛玻集团现有在册人员7000余人，待岗的就有2000余人，占到职工总数的30%左右，一拖集团内退人员5000余人，占职工总数的20%左右。随着最低工资标准的调整，这些企业需要在本不宽余的运营资金中拿出一大笔资金解决这些人员的生活，使用人单位不堪其苦。在待遇得不到落实的情况下，职工队伍又难得到稳定。洛阳白马集团虽然能够勉强维持，职工
基本能够保证上岗，由于职工人数多，薪酬体系复杂，最低工资的调整也会在资金上给企业较大的困难。
（五）劳动关系双方认同度低，劳资关系失衡现象突出。近年来，随着劳动保障立法工作的深入，劳动者的法律意识明显得到加强，劳动者的利益意识、参与意识和集体行动意识快速提升。然而，与之相对应的，却是用人单位企业文化缺失，企业工会的地位弱化，职工与用人单位平等协商的机制失灵，导致职工向用人单位的诉求表达渠道堵塞。劳动者对用人单位的认同感降低，消极怠工、恶意诉讼，并最终导致劳资矛盾的恶化升级，劳资关系失衡。出现这样的现象，固然有劳动者方面的原因，但劳资关系恶化的根源在于平等协商、民主监督的机制不健全，或者是有机制不实行。在涉及劳动者切身利益的问题上，劳动者一方虽有参与权，但没有决定权，工资集体协商的共决机制名存实亡。
（六）劳资冲突升级，劳动争议案件频发。《劳动合同法》实施后，虽然对用人单位的违法行为给予了较重的惩处，然而由于个别地方政府出于经济发展环境的考虑，对执法给予了诸多限制，导致执法人员不足，执法力度受限。一些私营业主，缺乏基本法律意识和社会责任，不签合同，不缴保险、拖欠工资、随意解雇的现象相当严重。这种情况最终导致劳动争议案件频发，信访投诉增多。仅2010年上半年，洛阳市受理劳动争议案件1076起，其中要求支付未签劳动合同双倍赔偿的案件占到全部案件的20%左右，要求违法解除赔偿的案件占到了全部案件的14%以上。
二、劳动关系的发展趋势
（一）劳动关系多元化的形态将向更深层面发展，劳动关系更加复杂。随着《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的进一步贯彻实施，用人单位对法律的理解将更加深刻，由于非标准化用工管理简便、用工灵活、成本低廉、法律风险较低的优势，在法律尚未作出可操作性规定和细化规范的情况下，在一段时期内将会快速发展，更多的律师专注于劳动保障法律服务市场，更多的用人单位会认识到劳务派遣和非全日用工在规避法律风险中的作用，采用更加灵活多样的劳动力使用形式，使劳动关系的界定将变得更加复杂和困难。
（二）劳资冲突短期内难以得到缓解，工资待遇争议增多趋势。由于受企业历史管理水平的限制和企业经营理念的影响，短期内用人单位不会自觉地把自己的经营活动纳入到法律规范之中，特别是在企业经营效益不好、企业仍要追求较高利润的驱驶下，用人单位侵害劳动者权益的现象仍难缓解，劳动争议仍将呈现增长趋势。特别在工资待遇方面，受近期政府调高最低工资标准的影响，企业如果在按最低工资标准支付劳动者工资无利可图的情况下，可能仍会牺牲劳动者权益去换取利润，导致工资待遇类案件的发生。
（三）劳动者的自我保护意识和集体意识将逐步增强，集体争议和突发事件的发生风险增大。随着《劳动合同法》的深入贯彻落实，越来越多劳动者的维权意识进一步增强，部分劳动者甚至还会利用法律规定的不足，成为专业的维权专业户，用人单位面临的争议数量和争议规模将可能逐渐增多，劳动关系面临的形势极为严峻。
三、对建立和谐稳定劳动关系的对策
（一）进一步加大《劳动合同法》的宣传培训力度，引导帮助企业理解法律，自觉加强管理。虽然《劳动合同法》颁布逾三年，但法律贯彻实施中所发现的新情况新问题以及劳动关系的新变化，用人单位并不了解，对法律条文的理解尚不透彻，因此，建议进一步加大《劳动合同法》的宣传培训，帮助企业改善管理，稳定岗位。
（二）加强地方立法和基础研究，细化管理规范，明确劳动关系基本概念的内涵。针对劳动关系和劳务关系界限难分，工资分配形式多样复杂的情况，立法部门应当依据立法精神和宗旨，明确劳动法律中一些基本概念如劳动关系的内涵，进一步明确和细化劳务派遣用工的适用条件、非全日制用工的适用条件等规范，同时地方立法部门和政府管理部门，要细化诸如待岗生活费计发办法和比例、加班费计发基数、在岗职工平均工资基数等一些与职工待遇紧密相关的基础性政策，使用人单位在管理中有法可依，依法管理。同时，建议有关部门及时完善相关规定，给劳动关系的运行提供可操作性的基础数据和依据。
（三）进一步加大劳动保障执法维权力度。
有法不监督，等于无法。要进一步加强劳动保障监察机构力量，加大劳动保障监察执法维权力度。同时，针对争议多发的状况，要进一步充实劳动争议仲裁机构，选拔一批具备法律教育背景、业务素质高的仲裁人员，保证劳动仲裁机构的专业化、公正性和公信力。
（四）进一步增强服务意识，加强对企业管理的帮助指导。对企业劳动用工管理中存在的问题，要避免只罚不管、只罚不帮的现象，劳动保障部门要进一步增强服务意识，对企业管理中存在的问题要及时提出，并尽可能提供改良化建议，援企稳岗，帮助企业建立和谐稳定的劳动关系。
公司现状与未来发展趋势 中国物业管理从20世纪80年代初开始发展起来，经历了20多年，已逐步走入千家万户。物业管理从无到有，从小到大，从原有开发商的附属单位到现在的自主营利、自负盈亏，已形成一个独立的行业，其表现出良好的社会效益、经济效益日益明显，这期间物业管理企业走过了一段相当艰难的路程。 1994年８月８日，宁波市第一家物业管理公司——新街物业管理公司成立，并开始对新街小区实施了物业管理。15年后，物业管理得到了快速发展，市场主体也在快速增加，根据有关部门相关统计，截至今年６月底，仅宁波市就有经营资质的物业管理企业２２５家，从业人员３．４万余人，管理物业项目（住宅小区、大楼、别墅区）１５１３个，管理面积９８２９万平方米，享受物业管理服务住户近６０万户，中心城区物业管理覆盖率达到８８％。可以说，物业行业为宁波市经济社会的可持续发展，加速构建和谐社会做出了应有的贡献。 绿城物管公司为占领长三角地区市场空间，在05年组建并成立了宁波分公司，经过近四年的运作和发展，风雨之后终见彩虹，但是对公司未来的发展我们不容乐观，我们只有在不断进步当中，总结经验、找准差距，应运对策，公司才能得以健康发展，才能立于同行业不败之地。以下是我进入公司两年，通过在三个园区一个部门的工作实践中，结合目前物管行业的发展现状, 对我们宁波公司的现状及未来的发展趋势作如下分析: 一、回顾公司的昨天：起步较晚，发展迅速。
宁波物管市场现有经营资质的物业公司２２５家中，我们绿城宁波分公司也属其中一家，公司成立于2005年，起步较晚，但发展迅速；从当年第一个外接楼盘慈溪清水湾开始，07年又相继接管了新时代小区、聚金家园小区，08—09年外接楼盘紫郡花园、江南一品到内接楼盘桂花园、绿园、皇冠花园等，短短四年公司已经管理13个项目，面积达300万方（包括已签未交付），目前宁波分公司员工已有400多人，发展速度之快足以见证物业管理的发展空间之大。 二、俯视公司的现状： 宁波公司发展过快，人才出现紧缺；员工主动服务意识缺少、淡薄，员工的培训力度还需加强；与同行相比培训力度尚有差距；其次，基层团队的凝聚力、向心力也显现出不足，其主要表现在以下几个方面： （一）、发展过快、物业专业人才紧缺： 公司要发展，就要不断地向外拓展，不断拓展的同时，人才应该跟上公司的发展需求，然而宁波分公司过快的发展速度，出现物业管理人才的紧缺，熟、懂工程强、弱电，公司内部管理、办公自动化软件操作、硬件管理等专业的物业管理人才更是稀少，如何提升内部优秀员工及引进同行业中的物业精英，成为了当前公司应该面对的重头问题。 (二)、服务意识淡薄，团队凝聚力尚佳，员工的培训力度需进一步加强，整体现状与高端物业相比仍有差距： 1、员工主动服务意识淡薄: 目前园区除接管较早的新时代、聚金家园、慈溪清水湾和紫郡花
人力资源政策与法规(DOC 72页)
第一章劳动就业 1.1 概述 1.1.1 劳动就业的概念 P1 劳动就业指具有就业资格的公民获得某种有劳动报酬或劳动收入的职业，其实质实现劳动力与生产资料的结合。从法律上把握词概念应明确下述要点。 1.就业资格 P1 即国家所确认的公民有权实现就业的资格。它包括两个必备条件：在法定劳动年龄范围内，并且具有劳动能力和就业愿望。 2.就业界限 即国家确认的公民已经实现就业的界限，也就是国家据以确定就业人口的范围和统计就业人口数量的标准。实现就业的劳动者必须具备三个特征： P1 ①合法性。 ②限于国民经济领域。国民经济是指一个现代国家范围内各社会生产部门、流通部门和其他经济部门所构成的互相联系的总体。工业、农业、建筑业、运输业、邮电业、商业、对外贸易、服务
某个部门的社会劳动，从而获得劳动报酬或劳动收入并以此作为其生活主要来源的状况。P2 1.1.2 劳动就业的立法概况 在劳动立法中，就业立法占有首要地位，在一定意义上甚至可以说，整个劳动法就是公民实现就业的保障法。P2 纵观各国就业立法，主要有三个组成部分： ①宪法中关于公民劳动权的规定。②劳动基本法中关于就业的规定。③关于就业的专项立法。2007年起，为了进一步适应就业新形势，《劳动合同法》（2007）、《就业促进法》（2007）、《就业服务与就业管理规定》（2007）相继出台。P2 1.1.3 劳动就业制度的原则 P2～P3 1.平等就业原则 2.市场调节就业与宏观调控相结合的原则 3.城乡统筹就业原则 4.照顾特殊群体就业的原则
2007年最新颁布的《就业服务与就业管理规定》第5条特别规定，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对劳动者进城就业设置歧视性限制。 P3 我国《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。 P3 1.2 公平就业 1.2.1 美国公平就业机会与法律P3 美国1963年的《民权法案》第7条规定——禁止种族、肤色、宗教、性别、血统方面的歧视美国1963年《公平工资法》——禁止工资发放上的性别歧视 美国1967年《雇佣年龄歧视法》——禁止任意的年龄歧视 1973年《职业恢复法》——照顾残疾人 1974年《帮助越战时期军人退役重新就业法》——雇用和帮助退役军人 1978年《怀孕歧视法》——禁止歧视怀孕或分娩的女职工 1991年《民权法》
我国劳动关系现状和发展趋势 劳动和社会保障部劳动工资司司长祝晏君 我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。 一、我国劳动关系现状 （一）现阶段我国劳动关系的基本特征 我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。 1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。 劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系， 劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。 2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与 此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。 3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。 4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市 场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。 5. 劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前 提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多 （二）我国劳动关系调整体制的改革实践 改革开放以来，针对劳动关系领域发生的变化，我国积极推进劳动关系调整体制改革，初步建立起了符合经济体制转轨要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，为建立稳定和谐的劳动关系，促进国民经济和社会健康发展发挥了重要作用。 1. 加强劳动法制和劳动标准体系建设，使劳动关系调整初步纳入法制化轨道。目前，已形成了以《劳动法》为主体，有关劳动合同、集体合同、工资分配、工时 休假、劳动争议处理等相配套的劳动关系调整法律、法规体系，建立了内容比较完善的劳动标准体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。 2. 实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动法实 施以来，签订劳动合同作为贯彻劳动法的核心，首先在企业普遍实施。到目前，全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业基本与职工签订了劳动合同，并 按照劳动法的规定依法履行和管理；私营企业和个体工商户有半数以上的从业人员签订了劳动合同。劳动合同制度的普遍实施，实现了中国企业劳动关系由行 政管理向依法管理的转变，强化了劳动者和用人单位的法律意识。 3. 推行集体协商和集体合同制度，探索建立以集体协商为主的劳动关系自我协调机制。做为企业自主协调劳动关系的重要环节，我们大力推进企业建立集体协商和集体合同制度。按照我国劳动法的规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。为贯彻实施劳动法，推动集合同制度的建立，劳动部制定了集体合同规定，并对集体协商的具体程序、主体、管理和争议处理等作出了较完整的规定。几年来，企 业开展集体协商签订集体合同工作取得了较大进展。到2002年底，全国企业签订的集体合同达60多万份，涉及职工8000余万人。通过推选集体协商和集体合 同制度，强化了工会组织代表职工参与协调企业劳动关系的职能，从整体上维护了职工的合法权益，预防和减少了劳动争议的发生。 4. 恢复和完善劳动争议处理制度，将劳动争议纳入依法解决的渠道。为完善劳动关系高速体制，依法解决劳动争议，1987年7月国务院发布《国营企业劳动争议 处理暂行规定》，重新建立了我国劳动争议处理制度。1993年国务院颁布《企业劳动争议处理条例》，特别是《劳动法》的实施，使劳动争议处理制度在国家法
摘要：企业管理是企业发展的核心，我国企业经过几十年的发展，更加适应了市场经济的模式。但是我国的企业管理水平起点低，发展中遇到了很多问题，阻碍企业的前进。此时企业管理就显得更加重要，我国的企业管理要学习西方先进的管理经验，取长补短，提高自身的管理水平。本文通过我国现代企业管理的现状和发展趋势两个方面展开讨论。 1.1 很多企业的经营管理理念陈旧 我国的很多企业都是伴随着改革开放的契机成立和发展起来的。他们大部分是白手起家，从一个小作坊发展成有规范制度的现代企业。他们从最基层的工作做起，事事亲力亲为，当作坊成为企业之后，他们依旧习惯于所谓的家长制管理，习惯让自己的家人亲戚成为这个企业的管理层。于是我们经常看的一种现象就是，财务、人事、销售、宣传等部门的负责人都是自己家人。当企业做一个决定的时候，往往不是从企业的宏观利益来考虑，而是从每个人的私利来盘算。这就势必会影响企业的发展，也会影响到优秀人才在企业的发展。容易形成恶性循环，造成企业的人才流失，从而影响企业的长远发展。 1.2 企业管理规划不明确，管理制度不完善 虽然每个企业都有自己的管理制度，但很多制度都是浮于表面，各个企业互相抄袭，缺少适合自己企业的管理制度，毫无创新能力。国内很多企业不会主动做长远规划，对企业的未来和产品做出长远的研判。大部分企业只会被动做出应对，而这种应对往往是滞后的。 1.3 企业缺乏高水平的专业性管理人才 在这个知识经济时代，越来越多的专业人才加入创业团队，企业也越来越重视专业的高水平人才，但企业缺乏专业性高水平管理人才的现象仍然存在。造成这样的情况有以下几个原因。一是有些企业的薪酬体系有问题，很多的专业性管理人才的待遇和付出、知识储备不成正比。他们的价值也无法体现，二是国内的很多企业的人才培养体系不成熟，甚至没有。很多企业都是临时抱佛脚，或去挖其它公司的技术人才，这样人才的流动性较大，对企业的归属感不足。不过很多企业管理层已经有了这种意识，开始注重专业性管理人才的储备
智慧树网《大学生劳动就业法律问题解读》章节测试答案 第一章 1 【单选题】(1分) ()是指劳动法律规在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 A. 劳动法律关系 B. 劳动合同关系 C. 劳动行政关系 D. 劳动雇佣关系 正确答案是:A 查看答案解析 2 【单选题】(1分) 劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。 A. 用人单位 B. 事业单位 C. 企业 D. 团体 正确 查看答案解析 ? ?本题总得分：1分 3 【单选题】(1分) 关于劳动关系特征的描述，不准确的是哪一项？ A. 劳动关系的主题一方为劳动者，在劳动关系中为劳动力的所有者和提供者 B. 劳动关系的容为与劳动过程紧密相连的财产关系和人身关系 C. 劳动关系具有从属性关系 D. 劳动关系中劳动者具有独立性，并不具有从属性关系 正确
查看答案解析 ? ?本题总得分：1分 4 【单选题】(1分) 下列人员中，适用劳动法的是（）。 A. 公务员 B. 现役军人 C. 家庭保姆 D. 企业中的正式职工 正确 查看答案解析 ? ?本题总得分：1分 5 【单选题】(1分) 下列哪一选项不是劳动关系的特征？ A. 兼有平等关系和隶属关系 B. 兼有人身和财产关系 C. 基于劳动合同确立，通过劳动过程实现 D. 只有隶属关系，没有平等关系 正确 查看答案解析 ? ?本题总得分：1分 第二章1 【单选题】(1分) 关于非全日制用工的说法，不正确的是哪一项？ A. 非全日制用工可以订立书面合同 B. 非全日制用工可以订立口头合同
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日 D. 非全日制用工双方当事人可以约定试用期 正确 查看答案解析 ? ?本题总得分：1分 2 【单选题】(1分) 下列哪一项不属于我国的工时制？ A. 标准工时制 B. 特别工时制 C. 不定时工时制 D. 综合计算工时制 正确 查看答案解析 ? ?本题总得分：1分 3 【单选题】(1分) 非全日制劳动关系、派遣劳动关系、双重或多重劳动关系、借用劳动关系等，这些用工形式都属于（）。 A. 标准劳动关系 B. 劳务关系 C. 非标准劳动关系 D. 民事法律关系 正确 查看答案解析 ? ?本题总得分：1分 4 【单选题】(1分) 从2014年4月1日起，的月最低工资标准调整到（）元。 A. 1280
中国中小企业现状与发展趋势 小的是美的，大的是强的，两者差不多上不可缺少的。一个国家是否富强，人民是否富裕，生活是否丰富多彩，源于那个国家中小企业的进展程度。 一、中小企业的地位 1、中小企业差不多情形 截止2006年底，中国经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家(香港、台湾不包括在内)，个体工商户口4242万家，占全国企业总数的99、6%，其中95%的中小企业是非公有制企业。中小企业制造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58、5%，出口创汇占68、3%，上缴税收占48、2%，占社会销售额58、9%，解决了75%城镇就业机会。同时，由于中小企业具有反应快速、机制灵活的优势，在技术进步和机制创新中发挥着日益突出的作用。66%的专利由中小企业发明，74%以上的技术创新是由中小企业完成，80%以上的新产品是由中小企业开发的，中小企业差不多成为技术创新的主体。中小企业为大企业提供了40%的中间产品和配套服务。2004年近50%的高校毕业生在中小企业就业。 2、中小企业的作用 一是振兴区域经济，缓解区域经济进展不平稳方面发挥了重要作用，是国民经济重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳固进展的重要力量。 二是中小企业满足了人民多种多样的需求，扩大了内需，增加了购买力，搞活了城乡市场，加快了生产力的进展。 三是中小企业的进展使产权分散化、社会化、普遍化，显现了大量创业者，增加了社会资本，提升了人的素养，开发了劳动者的主动性和制造性。 四是中小企业得到世界各国的关注。市场经济发达的国家和地区，中小企业同样是重要的经济基础，是市场体系中不可缺少的组成部分。 五是中小企业的进展解决了众多工作岗位，缓解了社会的压力，为社会的稳固做出了奉献。
中国劳动关系现状和发展趋势 劳动和社会保障部劳动工资司司长祝晏君 我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。 一、我国劳动关系现状 （一）现阶段我国劳动关系的基本特征 我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。 1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。 2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。 3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。 4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，
当前劳动争议调解工作现状调研报告 把好质量关。坚持学以致用、用以促学，真正把学习成效转化为谋划工作的思路、践 行科学发展的本领，助推医疗工作迈上新台阶。 以贯彻落实《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动保障政策法规为总抓手，通过实 施劳动保障“一体执法”，全面整合执法资源，提高劳动保障执法效能，集中力量解决劳 动保障领域的主要矛盾和问题，维护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，促进企 业依法经营，健康发展。 研究当前劳动关系中出现的新情况、新问题、依法协调劳动关系、为企业的发展创造 和谐稳定的环境，既是劳动争议调解工作的重要课题，也是工会组织深入贯彻落实科学发 展观的重要途径。 当前劳动争议的主要特点 试用期解除劳动合同有哪些限制试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有 些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。 一是劳动争议呈利益化。在经营活动中，企业追求的是利润的最大化，而劳动者则追 求自身经济价值的最佳实现，由此构成的劳动关系具有一定的矛盾性。二是出现集体争议 的苗头。在经济结构调整和深化改革的过程中，全民所有制的职工在劳动待遇、福利、休 假等方面还不能完全适应市场经济的要求和变化，企业的重大经营决策及关系到职工切身 利益的重大事项不经过民主决策程序，很容易导致集体争议发生，争议人数也有所上升。 三是劳动争议处理难度不断加大。随着多元化劳动关系格局的形成和公民法律意识的增强，因终止、解除劳动合同而引发的劳动争议大多靠裁决方法结案，职工绕开企业和工会组织 直接投诉，导致企业劳动争议调解机制无法按调解的正常程序进行运作。四是管理不到位 引发劳动争议。在调整机构和清理劳动合同过程中，许多历史性不规范的操作问题凸现出来，使劳动争议调解工作处于非常被动的境地。 引发劳动争议的主要原因分析 一是企业经营者的法律意识淡薄，导致侵权现象发生。有些企业行政领导还习惯于用 行政手段处理劳动关系中发生的纠纷和争议，不能自觉执行劳动法律政策规定。 二是劳动者观念不适应形势需要，也是产生劳动争议的重要原因。在施工企业低价中 标成本经营的情况下，一些职工对自己享有的权利记得很牢，而对自己应尽的义务不甚了解，思想观念跟不上企业发展的步伐，导致发展为劳动争议，甚至是集体争议。 三是基础工作不规范而造成误解，直接产生劳动争议。有些企业在管理上存在着随意性、无序性，缺乏规范有效的管理，致使劳资双方发生矛盾进而产生劳动争议。
网络高等教育本科生毕业论文（设计） 题目：浅析我国现代企业管理的现状及发展趋势 学习中心：重庆奥鹏学习中心[16]VIP 层次：专科起点本科 专业：工商管理 年级： 2013年春季 学号： 131511318910 学生：李玥 指导教师：梁宏伟 完成日期： 2014年11月25日
内容摘要 随着社会主义市场经济体制构建加速，市场竞争的深化，企业管理环境的复杂结构日益展开，企业管理问题的重要性已日益突出，人们对企业管理问题的认识日益深化，对传统企业管理方法、手段进行思考，对传统企业管理与现代企业管理的思想特征差异和行为特征差异的比较分析，逐步建立起较为合理、较为系统的现代企业管理观念。以人为本，以竞争为核心，同时树立适时而变的战略管理思想，形成自己的管理方法、自己独特的管理模式，以在竞争中立于不败之地。 关键词：市场经济现代企业管理管理模式管理思想
目录 内容摘要................................................................ I 引言.. (1) 1 我国现代企业管理存在的问题 (2) 1.1 管理理念不科学、规范程度不够 (2) 1.2 管理战略缺乏创新............................... 错误！未定义书签。 1.3 企业管理决策缺乏科学性......................... 错误！未定义书签。 1.4 忽视人力资源管理 (2) 1.5 企业文化不贴合实际 (2) 2 我国现代企业管理面临的挑战 (3) 2.1 知识管理的挑战 (3) 2.2 经济全球化的挑战............................... 错误！未定义书签。 2.3 网络经济的挑战................................. 错误！未定义书签。 3 我国现代企业管理的发展趋势 (4) 3.1 战略化趋势 (4) 3.2 信息化趋势 (4) 3.3 人性化趋势..................................... 错误！未定义书签。 3.4 弹性化趋势..................................... 错误！未定义书签。 3.5 全球国际化经营趋势............................. 错误！未定义书签。 3.6 寻机化管理趋势................................. 错误！未定义书签。 3.7 职业化领导管理趋势............................. 错误！未定义书签。结论.. (5) 参考文献 (6)
中国企业管理现状和发展趋势 现阶段的中国企业管理，正处于从传统计划经济体制转向现代市场经济体制的变革时期。中国的企业管理，不仅要加强，而且面临着迫切的改革形势。这是中国企业管理的最基本特征。 从企业管理组织形态上看，传统计划经济体制下的国有企业，是单一工厂型的工厂管理。中国国有企业改革的方向是建立现代企业制度。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制的基本成分。1993年12月29日制定的《中华人民共和国公司法》，是中国国有企业改革的基本法律依据。有限责任公司和股份有限公司是国有企业进行公司制改造的基本形式。因此，从传统国有企业管理转向现代企业管理，就是按照现代公司型的企业管理来改革国有企业的单一工厂型企业管理。目前中国二十多万家有限责任公司、一万多家股份有限公司、一千多家上市公司的企业管理，与改制前的国有企业管理相比较，在不同程度上提高了企业管理水平，取得了明显效果。 从企业管理的内容上看，改革了传统国有企业闭门式的单纯生产管理和坐等顾客上门的状况，按照现代公司管理的要求，确立市场第一、用户第一的经营观念，把过去无视市场、轻视销售转变为高度重视市场调查和市场预测，建立企业销售网络和售后服务体系，实现生产管理与市场营销的有效结合。而在生产管理中，更把产品质量作为生命线，贯穿在企业管理的全过程。 中国的企业管理，正在按照现代公司管理的内容，实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理的综合性现代化管理。现在越来越多的企业讲究"名牌效应"，重视树立本企业形象，在激烈的市场竞争中确立企业的名牌意识。这种趋势表明，中国企业的现代管理，正在进入一个新的阶段，正与包括英国在内的世界经济发达国家的现代公司管理接轨。 中国企业管理的未来发展，面临着更加激烈的过内外市场竞争的挑战。市场竞争是实力的竞争，是企业管理水平的竞争。目前中国一些企业存在着管理基础薄弱、管理次序混乱、管理机制僵化、组织结构刚性、生产活动封闭、资源浪费严重诸多问题，再加上规模经济效益不佳，致使企业的市场竞争力低下。这些问题在各类企业和各个行业以不同形式表现出来。因此，当我们谈论中国企业管理与国外企业管理接轨的时候，必须注意以下两点： 第一，国外经济发达国家的现代企业管理水平，是几十年乃至上百年企业管理理论与实践发展的结果。国外从19世纪末到20世纪初形成系统的企业管理理论，经历了各种管理理论与学派的演变和发展过程，从泰罗、法约尔、韦伯为代表的古典管理理论到梅奥、马斯洛、赫茨伯格为代表的行为科学理论，再到第二次世界大战后出现的多种管理理论与学派并存的局面，包括巴纳德的社会系统学派、西蒙的决策理论学派、卡斯特和罗森茨韦克的系统管理学派、德鲁克的经验主义学派、伯法的管理科学学派以及权变理论学派和美国管理学家孔茨提到的组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派等。在企业管理实践方面，20世纪30年代国外企业追求规模经济效益，通过大批量、流水线生产和兼并、收购方式迅速扩大企业规模，以更大的经济实力去占领市场，降低经营风险，到60年代基本上实现了规模效益第一的管理方式。随后，又在
当前我国劳动关系的状况、特点、 问题及对策措施 【摘要】：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑。本人试图就劳动关系的内涵、我国当前劳动关系的状况、特点以及如何发展和完善我国新型的劳动关系等问题进行初步的分析。 【关键词】：劳动关系状况；特点；问题及措施。 【正文】： 1、劳动关系的内涵 在我们看来，劳动关系有广义和狭义之分。就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。 2、对当前劳动关系现状及其变化的分析 国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企
业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。 由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关 系群体初步形成。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。 就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点。 劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。一方面,高素质劳动者由于供不应求,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量 与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。 企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系。这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。
智慧树知到APP《大学生劳动就业法律问题 解读》章节测试答案 智慧树知到APP最新《大学生劳动就业法律问题解读》章节测试答案 第一章 1、【单选题】 (1分) ( D )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 A、劳动行政关系 B、劳动雇佣关系 C、劳动合同关系 D、劳动法律关系 2、【单选题】 (1分) 劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是( C)。 A、团体 B、企业 C、用人单位 D、事业单位 3、【单选题】 (1分) 关于劳动关系特征的描述，不准确的是哪一项?A A、劳动关系中劳动者具有独立性，并不具有从属性关系
B、劳动关系的内容为与劳动过程紧密相连的财产关系和人身关系 C、劳动关系具有从属性关系 D、劳动关系的主题一方为劳动者，在劳动关系中为劳动力的所有者和提供者 4、【单选题】 (1分) 下列人员中，适用劳动法的是(B )。 A、公务员 B、企业中的正式职工 C、现役军人 D、家庭保姆 5、【单选题】 (1分) 下列哪一选项不是劳动关系的特征?A A、只有隶属关系，没有平等关系 B、兼有平等关系和隶属关系 C、基于劳动合同确立，通过劳动过程实现 D、兼有人身和财产关系 6、【判断题】 (1分) 劳动关系兼有财产关系和人身关系的属性，兼有隶属关系和平等关系的特征。B A、错 B、对
7、【判断题】 (1分) 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的法律规范的总称。B A、错 B、对 8、【判断题】 (1分) 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。A A、错 B、对 9、【判断题】 (1分) 凡年满16周岁，有劳动能力的公民可以从事任何职业。A A、错 B、对 10、【多选题】 (1分) 我国劳动法上“用人单位”的概念，包括如下那些内容?ACD A、企业 B、公司董事会 C、民办非企业单位 D、个体经济组织 第二章 1、【单选题】 (1分) 关于非全日制用工的说法，不正确的是哪一项?B
中国民营企业现状及未来发展前景 后民营企业的发展对策。 关键词:民营企业发展研究对策 改革开放30多年来，我国民营企业从有到无，克服了先天不足和发展基础薄弱的缺点。已经成为我国经济发展的一支生力军，是我国国民经济的重要支柱。 实践证明，发展民营经济是我国现有阶段汇集民间资本、促进就业、加快城镇化脚步、增加地方财政收入、拉动经济、推动中国经济起飞的重要力量。 但是民营经济在发展中仍面临着许多问题和一系列的体制和制度上的阻碍，这是民营经济发展中所面临的重大挑战。 民营企业发展现状 民营经济已经成为国民经济发展得重要推动力量
2.民营经济产业的分布趋势 业，特别是高附加值农业和采掘业转移的倾向，但还未形成气候。第二产业中的民营经济成分增长速度虽不算低，但比重有所下降。这是由于中国经济从低收入迅速转向中等收入，发展阶段以及民营企业本身发展水平不高决定的。 第三产业中的民营经济发展速度仍然不高，注册资本金的比重也有所下降，但投资人数和雇工人数所占比重则有所上升。 因此民营经济在产业结构调整和优化升级方面起到了巨大的促进作用。 3.民营经济成为推动改革开放的重要力量 近年来，一批有实力的民营企业不仅立足国内，而且已经走出国门。 民营企业发展中所遇到的问题 融资困难是目前影响我国民营经济发展的首要问题
主要表现在：一是直接融资与间接融资结构失衡。目前我国民营经济过度依赖间接融资。绝大多数的中小企业无法通过股票或者债券市场筹集资金。二是金融机构对民营企业信贷支持力度不够，目前我国大银行为了规避风险主要服务于大企业。地方小银行数量少，存贷业务比例也比较低。三是融资成本过高，当前民营企业，尤其是民营中小企业无论通过贷款还是民间借贷融资，都要付出过高的成本，成为民营企业融资的沉重负担。 财税政策有差异，税费负担过重 一是税种过多税率过高，导致企业负担过重。新的企业所得税法规定，内资企业所得税税率由33％降到25％，对符合条件的小型微利企业实行20％的优惠税率，这在一定程度上降低了民营企业的税负，但企业所得税只是企业税费负担的一部分，中小企业的另一个税负是增值税，企业需要缴纳17%的增值税.02这对利润微薄的中小企业来说，其获取的利润根本抵不了增值税，增值税税率依然偏高。同时小企业大都属于小规模纳税人范畴，这导致一些小企业的实际税负高于一般纳税外费用支出税人。二是收费名目繁多，比较大，诸如城建费、教育附加费、防洪工程费、绿化费、环保费等，不胜枚举。据调查，有的民营企业每天要对付各种检查、摊派、罚款等事项，实际支出费用很多，而且收费缺乏明晰标准，随意性很大，民营企业的创业积极性受到打击。 政策支持不够，发展环境仍不够宽松
现阶段的中国企业管理，正处于从传统计划经济体制转向现代市场经济体制的变革时期。中国的企业管理，不仅要加强，而且面临着迫切的改革形势。这是中国企业管理的最基本特征。 从企业管理组织形态上看，传统计划经济体制下的国有企业，是单一工厂型的工厂管理。中国国有企业改革的方向是建立现代企业制度。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制的基本成分。1993年12月29日制定的《中华人民共和国公司法》，是中国国有企业改革的基本法律依据。有限责任公司和股份有限公司是国有企业进行公司制改造的基本形式。因此，从传统国有企业管理转向现代企业管理，就是按照现代公司型的企业管理来改革国有企业的单一工厂型企业管理。目前中国二十多万家有限责任公司、一万多家股份有限公司、一千多家上市公司的企业管理，与改制前的国有企业管理相比较，在不同程度上提高了企业管理水平，取得了明显效果。 从企业管理的内容上看，改革了传统国有企业闭门式的单纯生产管理和坐等顾客上门的状况，按照现代公司管理的要求，确立市场第一、用户第一的经营观念，把过去无视市场、轻视销售转变为高度重视市场调查和市场预测，建立企业销售网络和售后服务体系，实现生产管理与市场营销的有效结合。而在生产管理中，更把产品质量作为生命线，贯穿在企业管理的全过程。 中国的企业管理，正在按照现代公司管理的内容，实行生产管理、营销管理、人力资源管理、科技开发管理、财务管理的综合性现代化管理。现在越来越多的企业讲究"名牌效应"，重视树立本企业形象，在激烈的市场竞争中确立企业的名牌意识。这种趋势表明，中国企业的现代管理，正在进入一个新的阶段，正与包括英国在内的世界经济发达国家的现代公司管理接轨。 中国企业管理的未来发展，面临着更加激烈的过内外市场竞争的挑战。市场竞争是实力的竞争，是企业管理水平的竞争。目前中国一些企业存在着管理基础薄弱、管理次序混乱、管理机制僵化、组织结构刚性、生产活动封闭、资源浪费严重诸多问题，再加上规模经济效益不佳，致使企业的市场竞争力低下。这些问题在各类企业和各个行业以不同形式表现出来。因此，当我们谈论中国企业管理与国外企业管理接轨的时候，必须注意以下两点：
论述中国当前劳动关系现状 一：现阶段我国劳动关系的基本特征 我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。 1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。 2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。 3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。 4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。 5. 劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多 二我国劳动关系调整体制的改革实践 改革开放以来，针对劳动关系领域发生的变化，我国积极推进劳动关系调整体制改革，初步建立起了符合经济体制转轨要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，为建立稳定和谐的劳动关系，促进国民经济和社会健康发展发挥了重要作用。 1.加强劳动法制和劳动标准体系建设，使劳动关系调整初步纳入法制化轨道。目前，已形成了以《劳动法》为主体，有关劳动合同、集体合同、工资分配、工时休假、劳动争议处理等相配套的劳动关系调整法律、法规体系，建立了内容比较完善的劳动标准体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。 2.实行以劳动合同制度为主要内容的新型用人制度，实现劳动关系法制化。按照劳动
洪湖市劳动关系现状调研报告 劳动关系是现代社会最基本的社会关系，构建和谐的劳动关系是落实科学发展观的客观要求，是构建和谐社会的基础和重要内容。随着工业化、城镇化、市场化进程的加快和经济快速发展，我市劳动关系日益复杂，构建和谐、新型的劳动关系，既意义重大，又非常迫切。今年年初，我局以推进小企业劳动合同制度和推进集体合同制度实施彩虹计划为契机，对全市300多家企业进行了为期两个月的专项调研。现将调研情况报告如下： 一、基本情况 一直以来，我市都比较重视构建和谐劳动关系，大力实施劳动合同和集体合同制度，落实最低工资保障制度，推行工资集体协商，加强社会保险稽核，强化劳动保障监察和劳动人事争议调解仲裁工作，劳动关系总体和谐稳定。本次调查结果显示，我市劳动关系体现以下几个方面的特点。一是法律意识不断增强。全市劳动合同签订率达到78.02%,集体合同签订率达到84.21%。二是规章制度普遍建立。企业规章制度总体上日趋完善和规范，大部分企业在规章制度建立时履行了民主协商和内容告知程序。涉及职工切身利益的规章制度有98%是在通过协商、征求意见的基础上制定的。三是满意度和归属感进一
步增强。71%的职工对企业表示满意，80%的职工认为企业劳动关系良好。 二、存在的问题 （一）部分企业与职工之间的劳动合同和集体合同不规范。一是劳动合同签订率有待提高。有些企业只与骨干职工签订劳动合同，其他职工则不予签订；建筑、餐饮等行业还存在不与农民工签订劳动合同，而只与“包工头”订立口头协议等问题。二是劳动合同管理不规范。有的企业在订立、解除、终止、变更劳动关系时，存在手续不完备、劳动合同内容不完备、个别条款违反规定、随意解除与职工的劳动关系等问题。三是部分企业未签订集体合同。 （二）部分企业不依法为职工缴纳社会保险。养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险是社会保障体系的重要组成部分，是维护职工切身利益的重要保障。从调查的结果看，有部分企业只参加其中一项或两项保险，其他保险不参加；有的企业只给部分职工缴纳社会保险，其他职工不予缴纳；有的企业虽然履行了申报程序，但不能按时足额缴纳保险费。企业不依法按时足额为职工缴纳社会保险，不仅造成社保基金减少，支付能力下降，更重要的是损害了职工的合法权益。 （三）部分企业工资分配制度不健全。有些企业没有建立工资集体协商制度，有的虽然建立了，但没有按工资指导线和
企业工商管理现状分析及发展方向探讨论 文 随着改革开放和市场经济的进一步深化，我国企业为适应经济政策的需求，进一步落实党的相关政策法规，采取了很多相关的措施。企业在不断地改制和转变过程中，遇到的问题层出不穷。面对这些新思想、新问题，企业的管理者在不断地更新自己的观念，为适应新形势的变化不断了解新概念，学习新知识。而工商管理作为一门综合性管理学科也是企业家必须掌握和学会运用的一门学科。基于此论文综合分析了我国企业工商管理现状，并对其未来的发展方向进行了初步的探讨。 1 企业工商管理概述 企业工商管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。 首先，工商管理作为一门结合了管理学思想、工程技术及企业的综合性分析研究的管理学学科，是企业的必修课。通过这门课程的学习企业的管理者及工作人员可以掌握一定的分析能力，学到一些企业管理相关的研究方法，同时可以较为全面地提高管理者及相关工作人员的专业知识水平和相关工作技能，也有利于其开拓精神及创新精神的培养。 其次，企业管理包含企业的运作管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、技术管理、质量管理、项目管理、生产管理、品牌管理等。同时，也包含一些企业的软性资源建设，比如企业文化，企业的一些
公益活动等。而企业工商管理正是通过对这些日常数据的分析，还调控企业的发展方向，以实现企业的战略目标。企业工商管理的另一个重要的作用就是针对企业发展中存在的一些问题，给出相应的改进措施及策略，从而最终促进企业更有效地实现企业的目标。 2 企业工商管理现状分析 企业从计划经济步入市场经济，工商管理概念随之引入，企业管理指导思想也不断地发生巨大的转变。综合来看，我国企业工商管理还是存在一些比较明显且突出的问题，具体表现在以下几个方面。 2.1 企业工商管理水平不高 随着市场环境的不断变化，企业市场竞争压力不断增大。就本质而言，企业的市场竞争是企业间实力的较量，更是企业管理水平的综合比拼。目前，我国很多企业都出现战略目标不明确、管理理念陈旧、管理机制僵化、生产活动闭塞、生产部门与市场部门协调不及时、日常管理混乱、组织结构缺乏柔性、工作人员执行力不强等问题[1]。这些问题的存在严重影响到企业的生产运作，进而严重影响企业的发展，导致企业难以满足经济规模化的发展要求。 2.2 企业经营模式适应性不强 目前很多企业盲目地采用零库存策略，忽略企业的经营模式中最为关键的是市场需求和企业自身生产模式的有机结合。如果生产部门只顾自己的生产工作，而市场部门也不能有效及时地反应市场需求的变化情况。这样极容易导致企业生产出来的产品无法销售出去，因为市场需求发生了变化，而企业的原有产品无法满足这变化了的需求。最